BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Di dalam suatu organisasi sumber daya manusia merupakan hal
penting yang harus diperhatikan untuk dapat mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi,
maka dari itu sumber daya manusia harus digerakan secara efektif dan
efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Manajemen merupakan ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan, Malayu (2012) berpendapat bahwa "Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat".
Menurut Marwansyah (2010) manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
9
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
10
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Dessler, Gary (2007) "Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya
manusia dalam prilaku manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian".
2.
Komponen Sumber Daya Manusia
Komponen manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan
(2009:12) dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
a) Pengusaha. Pengusaha adalah setiap orang yang menginfestasikan
modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu
tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b) Karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan,
karena tanpa keikut sertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan
terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,
proses dan tujuan yang ingin di capai. Karyawan adalah penjual jasa
(pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan
manajerial (pimpinan).
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
11
1) Karyawan Operasional
Yaitu setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri
pekerjaannya sesuai perintah atasan.
2) Karyawan Manajerial
Yaitu setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk
mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dan dikerjakan sesuai
dengan perintahnya mereka mencapai tujuannya melalui kegiatankegiatan.Karyawan Manajerial ini dibedakan atas manajer lini,
manajer staf dan pemimpin atau manajer :
a) Manajerial Lini, yaitu pemimpin yang mempunyai wewenang
lini ( line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung
pada tujuan perusahaan.
b) Manajerial Staff, yaitu pemimpin yang mempunyai wewenang
staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer
lini.
c) Pemimpin atau Manajer, Pemimpin adalah seseorang yang
menggunakan
wewenang
dan
kepemimpinannya
untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan
orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan
adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
12
Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional
bertindak konsisten, dan berkaku adil jujur.
3.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen sumber daya manusia, terdapat sejumlah fungsi
operasional daya manusia menurut Marwansyah (2010).
a.) Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses yang secara
sistematis mengkaji kebutuhan sumber daya manusia untuk
menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau
kompensasi yang sesuai pada saat dibutuhkan. Dengan kata lain,
perencanaan sumber daya manusia adalah proses penentuan jumlah
dan mutu atau kualifikasi sumber daya manusia dimasa yang akan
datang.
b.) Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen atau penarikan adalah pross penarik perhatian sejumlah
calon karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar
pekerjaan pada sebuah organisasi.
Sedangkan seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orangorang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi
yang ditawarkan dan dengan organisasi.
c.) Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya terencana yang
dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
13
pekerja dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan,
pendidikan, dan pengembangan.
d.) Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa di definisikan sebagai semua imbalan
yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya
terhadap organisasi.
e.) Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja
dari cidera akibat kecelakaan kerja. Sedangkan keselamatan kerja
adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya
kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
f.) Hubungan industrial
Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem
hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja atau
buruh dan pemerintah.
g.) Penelitian sumber daya manusia
Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis
tentang sumber daya manusia pada sebuah perusahaan dengan
maksud memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan
organisasi.
Peran dan fungsi sumber daya manusia adalah ikut memfasilitasi
organisasi mencapai tujuan-tujuannya dengan mengambil prakarsa
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
14
dan memberikan pedoman dan dukungan atas semua persoalan
yang terkait dengan para karyawan. Tujuan pokoknya adalah
menjamin bahwa organisasi mengembangkan strategi, kebijakan
dan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang secara
efektif dapat menangani segala hal yang berhubungan dengan
pengadaan dan pengembangan sumber daya manusia serta
hubungan antara manajemen dan pekerja.
4.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2015) mengemukakan tujuan dari manajemen
sumber daya manusia, sebagai berikut :
Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
a.)
Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
b.)
Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
c.)
Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
15
d.)
Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
e.)
Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
f.)
Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dala
manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi menetapkan
tujuan-tujuan tertentu yg ingin dicapai dalam manajemen sumber
dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari sumber daya
manusia umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan
perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
B.
Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Di dalam kehidupan sehari-hari, setiap perusahaan memiliki keinginan
dan kebutuhan tertentu yang diharapkan akan di penuhi oleh para
karyawannya, dan para karyawan juga mengharapkan suatu imbalan yang
pantas sebagai balas jasa yang telah dilakukan terhadap perusahaan.
Berbagai cara dilakukan oleh karyawan untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhannya, untuk memenuhinya tidaklah mudah perlu adanya usaha
yang maksimal sehingga dapat terwujud keinginan dan kebutuhannya
tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
16
Mengingat banyak kebutuhan orang di dalam kehidupannya sehari-hari
dan berbeda-beda pula kebutuhan dan keinginan setiap orang, dengan begitu
berarti berbeda-beda pula seseorang dalam cara memperolehnya. Dalam
upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginanya seseorang akan berperilaku
sesuai dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk
itu dapat dikatakan bahwa di dalam diri seseorang terdapat kekuatan yang
mengarahkan pada tindakannya. Motivasi dapat di pakai sebagai alat untuk
merangsang para karyawan untuk bekerja lebih produktif. Dalam hal ini,
motivasi yang dimaksud adalah motivasi yang diberikan perusahaan dalam
menunjang pekerjaan karyawannya. Namun yang menjadi pertanyaan, jenis
motivasi apa yang diinginkan oleh para karyawan, mengingat jumlah
karyawan yang banyak dan memiliki latar belakang yang berbedabeda.Menurut
Marihot Tua Effendi Hariandja
(2009:320) berpendapat
bahwa :“ Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah ”.
Sedangkan, menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa :“Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan
intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”
Berdasarkan
pengertian
motivasi
diatas
dapat
disimpulkan
bahwamotivasi selalu berhubungan dengan orang lain dengan maksud
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
17
mengarahkan, mempengaruhi agar mereka bertindak, berperilaku sesuai
dengan apa yang diinginkan untuk tujuan yang telah ditetapkan
mendapatkan hasil yang baik dan dapat disimpulkan lagi yaitu hubungan
motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti
dengan memberikan motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan
akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi
yang dapat dilihat antara lain ialah tingkat kehadiran karyawan, tanggung
jawab terhadap waktu kerja yang telah yang telah ditetapkan (Brahmasari
dan Suprayetno, (2008:125).
2. Teori-teori Motivasi
a. Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut adalah:
1)
Kebutuhan Fisiologis :
Merupakan kebutuhan utama yang wajib dipatuhi tiap individu
karena dengan dipenuhinya kebutuhan ini orang dapat
mempertahankan hidup. Contoh: makan, minum, perumahan,
udara, dan sebagainya.
2)
Kebutuhan Keamanan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
18
Berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman yang
datang dari luar. Contoh: rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan emosional.
3)
KebutuhanSosial
Berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Tiap manusia
senantiasa merasa perlu bergaul dengan sesama manusia lain.
Contoh: rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan
persahabatan.
4)
KebutuhanPenghargaan
Berkaitan dengan kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya. Contoh: hormat diri, status,
pengakuan dan perhatian.
5)
KebutuhanAktualisasi
Berkaitan
dengan
kebutuhan
aktualisasi
diri
dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Contoh: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan
pemenuhan diri sendiri.
b. Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
19
kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
(MaintenanceFactors)
Merupakan kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan
pemeliharaan. Kebutuhan ini berkaitan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan
badaniah.
1) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan
pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yangbaik.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan
adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan
guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka.
c. Teori Motivasi PrestasiMc.Clelland
Teori ini berpendapat bahwa terdapat beberapa hal yang
memotivasi seseorang yaitu:
1) Kebutuhan akan prestasi
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seseorang
untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
20
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi
kerja yang maksimal.
2) Kebutuhan akanafiliasi
Merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan afiliasi akan
memotivasi dan mengembangkan dirinya serta
memanfaatkan
semua energinya untuk menyelesaikantugas-tugasnya.
3) Kebutuhan akan kekuasaan
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah
kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Abraham Maslow dalam Hasibuan (2007:105), membagi kebutuhan
manusia dalam hirarki kebutuhan bahwa motivasi manusia berhubungan
dengan lima kebutuhan dan dimensi motivasi kerja, yaitu :
a) Physiological Needs (Kebutuhan fisik dan biologis) merupakan
kebutuhan fisiologis berupa makanan, minuman, pakaian, tempat
tinggal, serta kebutuhan fisik lainnya.
b) Safety and Security Needs (Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan)
merupakan kebutuhan akan rasa aman dan terlindung dari berbagai
macam resiko fisik dan mental.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
21
c) Social Needs (Kebutuhan sosial) merupakan kebutuhan sosial berupa
persahabatan, keakraban, penerimaan, serta unsur keterikatan.
d) Esteem
Needs
merupakan
kebutuhan
untuk
mendapatkan
penghargaan, baik penghargaan secara internal maupun penghargaan
secara eksternal.
e) Self Actualization Needs (Aktualisasi Diri) merupakan kebutuhan
akan aktualisasi diri, yaitu dengan cara mempertinggi tingkat
kepastian kelangsungan pekerjaan, dan perkembangan kehidupan
kerja, serta pernyataan akan potensi diri dari individu tersebut.
Teori kebutuhan ini adalah suatu teori motivasi yang menangani hal apa
saja yang dibutuhkan atau persyaratan apa saja yang dibutuhkan oleh
seseorang
untuk
menjalani
kehidupannya,
terutama
hal-hal
yang
menyangkut tentang pekerjaan. Menurut teori kebutuhan, seseorang akan
mempunyai motivasi jika belum mencapai tingkat kepuasan tertantu dalam
kehidupannya sedangkan kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi
menjadi motivator.
Seorang pemimpin haruslah memberikan perhatian kepada karyawan
tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan
terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan
menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja
dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian,
pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil
kerjanya ( Brahmasari dan Supyetno, 2008:125).
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
22
Maka dengan dimensi-dimensi motivasi kerja di atas dapat diambil
indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja Menurut Sondang P.
Siagian (2008) :
a. Daya pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan
kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara
yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong
tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan
masing-masing.
b. Kemauan
Kemauan
adalah
dorongan
untuk
melakukan
sesuatu
karena
terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan
ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.
c. Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan
orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa
merasa terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.
d. Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan
kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
23
e. Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku
yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan
keadaan untuk mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya
meliputi gerakan motorik melainkan juga penguasaan fungsi mental
yang bersifat kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada
mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang yang
mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga dianggap
sebagai orang terampil.
f. Tanggung Jawab
Tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan
peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun
kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban
untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
g. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang
dibebankan kepadanya.
h. Tujuan
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di
mana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya
dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di
mana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
24
4. Tujuan Pemberian Motivasi
a)
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
b)
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
c)
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
d)
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
e)
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan;
f)
Mengefektifan pengadaan karyawan;
g)
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
h)
Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan;
i)
Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
j)
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya;
k)
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
(Hasibuan, 2007:97-98).
5. Jenis-jenis Motivasi
Pemberian motivasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja mereka.
Ada dua jenis motivasi, yaitu :
a) Motivasi positif
Dalam motivasi positif manajer memotivasi karyawan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi
yang biasanya, baik dalam bentuk uang maupun barang, ataupun
dengan memberikan promosi, pemberian bonus atau insentif lainnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
25
b) Motivasi negatif
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi karyawan dengan
standar, dimana mereka melakukan kesalahan akan mendapatkan
hukuman. Dengan pemberian motivasi negatif ini, dalam jangka
waktu yang pendek kinerja karyawan akan meningkat, tetapi dalam
jangka panjang akan berakibat kurang baik.( Hasibuan, 2007:99).
Dalam prakteknya di dalam perusahaan, seorang manajer harus
konsisten dan adil dalam menerapkannya.
6. Metode-metode Motivasi
a) Metode Langsung ( Direct Motivation )
Motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
b) Motivasi tidak langsung ( Indirect Motivation )
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya : Kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja
yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang
baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya ( Hasibuan,
2007:100).
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
26
C.
Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak ada akan terlepas dengan
lingkungannya.
Kepribadian
seseorang
akan
dibentuk
pula
oleh
lingkungannya dan agar kepribadiannya mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui
kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman bertindak. Pada dasarnya
seseorang atau manusia yang berada di dalam perusahaan/organisasi
berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari
masing-masing individu. Sesuatu yang di maksud tidak lain adalah budaya
organisasi merupakan perekat bagi semua hal di dalam organisasi ( Wibowo,
2006:353 ). Artinya budaya organisasi mampu menjadi pemersatu dari
perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi dan menyatukannya dalam
satu tujuan. Pendapat yang lainnya, mengatakan bahwa kultur organisasi
mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya ( Robbins.
2008:256). Menurut pengertian diatas, budaya organisasi merupakan suatu
sistem makna bersama yang artinya sistem tersebut perlu disosialisasikan
kepada organisasi agar tujuan organisasi dapat di capai.
Budaya organisasi bisa dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
27
menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam
organisasi. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan sikap mereka
sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu
mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar. Dengan kata lain,
budaya organisasi mencerminkan cara karyawan melakukan sesuatu (
membuat keputusan, melayani orang, dsb.) yang dapat dilihat kasat mata dan
dirasakan terutama oleh orang diluar organisasi tersebut. Orang diluar
organisasi sebenarnya dapat mengetahui budaya organisasi dalam suatu
perusahaan dengan hanya baru memasuki gerbang kantor, mengetahuinya
ialah dengan melihat atau merasakan pelayanan, kondisi ruangan, pakaian
seragam dsb karyawan dari mula penjaga kantor hingga karyawan yang ada
di dalam kantor. Dapat juga dikatakan budaya organisasi adalah pola terpadu
perilaku manusia didalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran,
tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan
kepada generasi berikutnya (Rismawati, 2008:23).
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya
Tjiptono (2008) menyebutkan ada enam
faktor penting yang
mempengaruhi budaya organisasi, yaitu :
a. Observed Behavioural Regularities
Observed behavioural regularities yakni keberaturan cara bertindak
bagi para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi
berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka mungkin menggunakan
bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
28
b. Norms
Norms yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di
dalamnya tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus
dilakukan.
c. Dominant values
Dominant values yakni adanya nilai-nilai inti yang dianut secara
bersama seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas
produk yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi.
d. Rules
Rules yakni adanya pedoman yang kuat, dikaitkan dengan kemajuan
organisasi.
e. Philosophy
Philosophy yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenan dengan
keyakinan
organisasi
dalam
memperlakukan
pelanggan
dan
karyawan.
f. Organization Climate
Organization climate merupakan perasaan keseluruhan (anoverral
“feeling”) yang tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata
ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi dan cara anggota
organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.
3. Indikator Budaya Organisasi
Budaya
organisasi
dalam
perusahaan
merupakan
alat
untuk
mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
29
sama. mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya
sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah :
a) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking)
yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
b) Perhatian terhadap detail (attention to detail) yaitu seberapa besar
dalam ketelitian, analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh
organisasi dari karyawannya.
c) Berorientasi pada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar
organisasi
menekankan
pada
pencapaian
sasaran
(hasil)
ketimbangpada cara mencapai sasaran (proses).
d) Berorientasi pada manusia (people orientation) yaitu seberapa jauh
organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan)
didalam pengambilan keputusan manajemen.
e) Berorientasi tim (team orientation) yaitu seberapa besar organisasi
menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang individu dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
f) Agresifitas
(Aggressiveness)
yaitu seberapa
besar organisasi
mendorong para karyawanuntuk menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat dari pada santai.
g) Stabilitas (stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan
pada pemeliharaan status quo didalam pengambilan berbagai
keputusan dan tindakan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
30
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersamasama oleh para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan, dengan
begitu dapat mempermudah kesepakatan yang luas untuk kepentingan
perorangan. Keutamaan yang ada pada budaya organisasi adalah sebagai
pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang
terlibat didalam suatu organisasi. Davis dalam Sobirin (2007:131)
menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah keyakinan dan nilai bersama
yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan
keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di
dalam organisasi.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:294), fungsi budaya organisasi antara lain
sebagai berikut:
a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan
yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
31
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
5. Tingkatan Budaya Organisasi
Menurut Daft (2002:54) dalam Rismawati (2008:27) terdapat tiga
tingkatan budaya organisasi yaitu :
a. Artifak adalah budaya organisasi tingkat pertama, yaitu hal-hal yang
dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan
suatu kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata, misalnya
lingkungan fisik organisasi, cara berperilaku, cara berpakaian dan
lain-lain. Karena artifak organisasi yang satu dengan yang lain
berbeda-beda, maka anggota baru dalam suatu organisasi perlu
belajar dan memerikan perhatian terhadap budaya organisasi
tersebut.
b. Nilai merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk
mendukung caranya melakukan sesuatu. Ini adalah budaya tingkat
kedua yang mempunyai tingkat kesadaran lebih tinggi daripada
artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi
memerlukan tuntunan strategi, tujuan, dan filosofi dari pemimpin
organisasi untuk bersikap dan bertindak.
c. Asumsi Dasar merupakan bagian penting dari budaya organisasi.
Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari bermula dari nilai-nilai
yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah
ada oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
32
ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya
organisasi tingkat ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk
melakukan sesuatu dalam sebuah organisasi, yang seringkali
dilakuka lewat asumsi yang tidak diucapkan.
6. Sumber-Sumber Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2002:98) dalam Rismawati (2008:29) isi dari suatu
budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber yaitu :
a. Pendiri organisasi, pendiri sering disebut memiliki kepribadian yang
dinamis, nilai yang kuat dan visi yang jelas tentang bagaiman
organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peran kunci dalam
menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka siap diteruskan karyawan
baru. Akibatnya pandangan mereka diterima oleh karyawan dalam
organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada di
dalam
organisasi
tersebut,
atau
bahkan
setelah
pendirinya
lingkungan
eksternal,
meninggalkan organisasi.
b. Pengalaman
organisasi
menghadapi
penghargaan organisasi terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya
mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai.
c. Karyawan dan hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai
dan
sikap
mereka
ke
dalam
organisasi.
Hubungan
kerja
mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk nilai dan
sikap.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
33
D.
Kinerja Karyawan.
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya setiap manusia di lahirkan mempunyai potensi nya
masing-masing untuk
bertindak dalam segala aktivitasnya. Kemampuan
bertindaknya itu dapat diperoleh secara alami maupun kemampuan yang
dapat dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasikan pada saat-saat tertentu.
Potensi tersebut dinamakan ability (Kemampuan), sedangkan ekspresi dari
potensi ini dikenal dengan performance (Kinerja) (Brahmasari dan
Suprayetno, 2008:128).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh faktor-faktor atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
(Wirawan, 2009:5). Keluaran yang dimaksud dalam pengertian tersebut
merupakan hasil yang dicapai dalam melaksanakan atau penyelesaian tugas.
Selain itu Wirawan juga mencantumkan “waktu tertentu” dalam definisinya,
ini menunjukan bahwa dalam penyelesaian tugas diperlukan adanya batasan
waktu. Penyelesaian tugas tanpa adanya batasan waktu maka akan sulit
untuk diukur kinerjanya karena tidak adanya perbandingan antara standar
waktu yang ditetapkan dengan waktu yang ditempuh dalam penyelesaian
tugas.
Pendapat lainnya mengatakan , kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
34
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:9). Berdasarkan pengertian
diatas kinerja seseorang dapat dilihat atau dinilai baik dari segi kualitas
maupun kuantitas. Kualitas menunjukan seberapa baik tugas yang
dilaksanakan oleh seorang karyawan, misalnya seorang karyawan dalam
menulis suatu laporan tidak ada kesalahan dalam penulisan huruf maka bisa
dikatakan
bahwa
kualitas
pekerjaannya
baik
sedangkan
kuantitas
menunjukan seberapa banyak hasil atau tugas-tugas yang mampu
diselesaikannya.
2. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (1992:34) dalam Rismawati (2008:129) ada lima faktor
dalam penilaian kerja yaitu antara lain :
a. Kualitas pekerjaan, meliputi akuisisi, ketelitian, penerimaan dan
penampilan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi saran, arahan dan perbaikan.
d. Kehadiran, meliputi regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan
ketepatan waktu.
e. Konservasi, meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya dan kepribadiaannya, karena kedua aspek tersebut dapat
mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif, tentunya perlu didasari
oleh norma yang diakui bersama-sama tentang kebenarannya dan dipatuhi
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
35
oleh setiap manusia sebagai pedoman dalam bertindak. Pada umumnya
seseorang yang berada dalam lingkungan perusahaan/organisasi berusaha
mengakomodir kepentingan semua pihak, agar dalam aktivitasnya tidak
menemukan kendala-kendala yang berhubungan dengan sikap dan perilaku
masing-masing individu di dalam perusahaan. Sesuatu yang dimaksud
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya ( Koesmono, 2005:170).
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai
kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan
yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Penilaian yang dikenal dengan istilah “Performance rating, performace
appraisal, personal assessment, employee evaluation, merit rating,
effeciency rating, service rating”. Menurut Leon C. Megginson dalam
Mangkunegara, (2011:69) mengemukakan bahwa “Performance appraisal
is the procces and employer uses to determine whether and employee is
performing the job as intended.” (Performance appraisal adalah suatu
proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai
melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Menurut
Andrew
E.
Sikula
dalam
Mangkunegara,
(2011:69)
mengemukakan bahwa “ Employee appraising is the systematic
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
36
evaluation’s of a worker’s job performance and potential for development.
Appraising is the process of estimating or judging the value excellence,
qualities, or status of some object, person, or thing’s”.(penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau
penetuan nilai, kualitas, status dari beberapa objek, orang atau sesuatu).
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa penilaian
kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi
secara berkala kinerja seseoang.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja dalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan
pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (2002:45) dalam Rismawati (2008:35) penilain kinerja
memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi, yaitu :
a. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan
personalia secara umum, misalnya dalam hal promosi, tranfer atau
pemberhentian.
b. Penilaian
memberikan
pengembangan
yang
penjelasa
dibutuhkan.
tentang
Dalam
hal
pelatihan
ini,
dan
penilaian
menjelaskan keterampilan dan daya saing para pekerja yang belum
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
37
cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program yang memadai
dikembangkan.
c. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program
seleksi dan pengambangan yang disahkan.
d. Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadapa para pekerja
tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
e. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
5. Penilai Kinerja
Menurut Robbins (2002:46) dalam Rismawati (2008:36) pihak-pihak
yang dapat menilai kinerja yaitu :
a. Atasan langsung, penilaian kinerja mayoritas dilaksanakan oleh
atasan langsung karena memang merekalah yang bertanggung jawab
terhadap kinerja karyawannya. Sekalipun begitu, sejumlah organisasi
mengakui mengalami kemunduran dalam hal ini, karena banyak juga
pimpinan yang tidak memnuhi pernyarataan untuk mengevaluasi.
Sementara pimpinan yang lain merasa enggan saat diminta untuk
menilai kinerja para pekerja mereka.
b. Rekan kerja, Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah salah satu cara
yang dapat dijadikan sumber data penilaian yang paling dapat
dipercaya.
Pertama,
evaluasi
dari
rekan
kerja
sangat
erat
hubungannya dengan kegiatan. Interaksi sehari-hari memberi mereka
sebuah sudut pandang pemahaman yang menyeluruh terhadap
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
38
kinerja seorang karyawan. Kedua, evaluasi dari rekan kerja sebagai
penghitung hasil akan menghasilkan beberapa penilaian mandiri.
c. Pengevaluasi diri sendiri, karyawan yang mengevaluasi kinerja
sendiri (self evaluation) cenderung mengurangi sifat membela diri
yang dilakukan karyawan saat proses penilaian, dan mereka
membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi kinerja antara
karyawan dengan atasan mereka.
d. Bawahan langsung, Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan
langsung seorang karyawan, Evaluasi ini dapat memberikan
informasi yang akurat dan rinci tentang perilaku seorang manajer
karena si penilai secara khusus memiliki hubungan baik dengan
manajer. Masalah yang muncul dengan bentuk penilaian ini adalah
kekhawatiran akan tindakan balasan dari pemimpin yang dinilai
tidak baik. Oleha karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting
jika ingin dilaksanakan dengan akurat.
6. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2011:563) manfaat penilaian kinerja mempunyai
berbagai manfaat diantaranya:
a. Manfaat penilaian kinerja bagi penilai adalahMeningkatkan
kepuasan
kerja,
mengidentifikasikan
Kesempatan
untuk
kecenderungan
mengukur
kinerja
dan
karyawan,
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan, Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan, dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
39
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
b. Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan adalah Perbaiki
seluruh
simpul
unit-unit
yang
ada
dalam
perusahaan,
Meningkatkan kualitas komunikasi, Meningkatkan motivasi
karyawan secara keseluruhan, Meningkatkan pandangan secara
luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing masing
karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2010:264), menyatakan bahwa manfaat
penilaian kerja adalah sebagai berikut:
a) Meningkatkan prestasi kerja
b) Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan,
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki
pekerjaan dan prestasinya.
c)
Memberi kesempatan kerja yang adil
d) Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh
kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya
e) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
f) Melalui
penilaian
kerja,
terdeteksi
karyawan
yang
kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya
program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka
g) Penyesuaian kompensasi
h) Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
40
i) Keputusan promosi dan demosi
j) Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar
pengambilan
keputusan
untuk
mempromosikan
atau
mendemosikan karyawan.
k) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan
l) Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu
mendiagnosis kesalahan tersebut.
m) Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
E.
Penelitian Terdahulu
Telah banyak penelitian yang berhubungan dengan motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dengan demikian penelitian tersebut
masing-masing berbeda-beda lokasi dan obyek penelitian serta tahun yang
berbeda-beda pula, berikut penelitian terdahulu :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rica Pramita (2014) yang berjudul
pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
(studi kasus pada PT. Centrepark citra corpora area solo Grand Mall).
Pendekatan penelitian menggunakan metode penelitian kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi diperoleh nilai
signifikansi 0,000 < α = 0,01. H1 diterima secara statistik, artinya
variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dan variabel budaya organisasi mempunyai nilai signifikansi 0,007 < α
= 0,01. H2 diterima secara statistik, artinya variabel budaya organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
41
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Centrepark
Citra Corpora Area Solo GrandMall.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri Diah Kusumawati(2014) yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara
Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) besarnya
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta; (2) besarnya
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional I
Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta; (3) besarnya pengaruh
budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di
Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta. Penelitian
ini merupakan penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.
Subyek penelitian adalah pegawai Kantor Regional I Badan
Kepegawaian Negara Yogyakarta dengan jumlah 73 pegawai. Uji coba
instrumen penelitian dilakukan terhadap 30 pegawai Kantor Regional I
Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta yang tidak menjadi subyek
penelitian.
Pengumpulan
Pengujian
prasyarat
data
analisis
menggunakan
meliputi
uji
kuesioner/angket.
linearitas
dan
uji
multikolinearitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi
sederhana untuk menjawab pertanyaan penelitian pertama dan kedua
serta analisis regresi ganda untuk menjawab pertanyaan penelitian
ketiga. Hasil penelitian ini adalah: (1) terdapat pengaruh positif dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
42
signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta yang ditunjukkan
dengan nilai r2 sebesar 0,273 yang artinya berpengaruh sebesar 27,3%
dengan nilai p < 0,05; (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional I Badan
Kepegawaian Negara Yogyakarta yang ditunjukkan dengan nilai r2
0,542 yang artinya berpengaruh sebesar 54,2% dengan nilai p < 0,05;
(3) terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional I Badan
Kepegawaian Negara Yogyakarta yang ditunjukkan dengan nilai R2
sebesar 0,577 yang artinya berpengaruh sebesar 57,7% dengan nilai p
< 0,05.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Marliana B. Winarti yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Atri Distribution berdasarkan analisis deskriptif dari
hasil kuesioner dengan populasi sebanyak 57 responden. Besarnya
pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan
dapat dihitung dari nilai korelasi parsial sebesar 0,574. Jadi secara
parsial budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Atri Distribution sebesar 0,5742x 100% = 32,92%. Hal ini
menunjukan bahwa apabila semakin baik budaya organisasi yang
terapkan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Besarnya
pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan dapat
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
43
dihitung dari nilai korelasi parsialsebesar 0,609. Jadi secara parsial
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distributionsebesar
0,6092 x 100% = 37,03%. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi
tingkat motivasi, maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja
karyawan.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Nono Soekardi (2012) yang berjudul
Pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi, kesejahteraan pegawai
terhadap kinerja pegawai pada inspektorat kabupaten Kediri. Hasil
penelitian menunjukkan : (1) Berdasarkan hasil pengujian secara
bersama-sama
(simultan)
diketahui
bahwa
X1(motivasi
kerja),
X2(budaya organisasi), dan X3(kesejahteraan) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Ini ditunjukkan oleh Fhitung = 108,687 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan secara simultan antara X1(motivasi kerja),
X2(budaya organisasi),dan X3 (kesejahteraan) terhadap kinerja pegawai
(Y). Hasil uji statistik F mendukung hipotesis dari penelitian ini yaitu X1
(motivasi kerja), X2 (budaya organisasi), dan X3 (kesejahteraan)
mempunyai
pengaruh
positif
dan
signifikan
secara
simultan
terhadapkinerja pegawai; (2) Berdasarkan pengujian secara parsial
didapat bahwa variabel bebasmempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel terikat. Terbukti dari hasilperhitungan diperoleh thitung = 2.490 dengan sig. 0.017, ini berarti bahwa terdapatpengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara variabel bebas (X1) terhadap
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
44
variabelterikat (Y). Hasil perhitungan diperoleh t-hitung = 2,837 dengan
sig. 0.007, ini berartibahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
secara parsial antara variabel bebas (X2)terhadap variabel terikat (Y).
Hasil perhitungan diperoleh t-hitung = 4.176 dengan sig.0.000, ini
berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial
antaravariabel bebas (X3) terhadap variabel terikat (Y). Hipotesis dalam
penelitian
ini
terbuktiatau
dapat
diterima;
dan
(3)
Karena
X3(kesejahteraan), memiliki koefisien korelasi parsialtertinggi yaitu
0,561 dibandingkan dengan X1(motivasi kerja), sebesar 0,375 dan
X2(budaya organisasi) sebesar 0.418 maka dapat dikatakan bahwa
variabel penempatanpegawai berpengaruh paling dominan terhadap
variabel terikat yaitu produktivitas kerja pegawai.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Emilia (2012) yang berjudul Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai Kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting Dalam
penelitian ini digunakan metode sampling,yaitu cara untuk melakukan
pengambilan contoh dari populasiyangdiketahui,baikdaricarapenentuan
jumlah sampelmaupundarimodelpengambilan sample dimaksud,dengan
harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populasi.
Penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
proportion sratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara
acak pada strata jabatan. Data yang digunakan adalah data primer yang
dikumpulkan melalui kuesioner dan data sekunder yang dikumpulkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
45
melalui studi kepustakaan. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang
telah dilakukan diketahui Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Santi
Gisting selama ini tergolong baik. Dari penelitian juga diketahui faktor
motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan (76,4%) terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor disiplin
kerja juga mempunyai pengaruh yang signifikan (45,6%) terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Faktorbudaya
oganisasi mempunyai pengaruh yang signifikan (75,6%) terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting penelitian yang
dilakukan diketahui bahwa kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) pada
Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting sangat kuat. Pengaruh motivasi
kerja, disiplin kerja, dan budaya organisasi secara bersama / simultan
terhadap kinerja.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Mahmudah Enny (2011) yang berjudul
Influence of Motivation and Culture on Organizational Commitmen and
Performance of Employee of Medical Services” Journal Bhayangkara
Surabaya University Volume 1, Issue 3, November ISSN:22239553.Berdasarkan hasil uji lima hipotesis, hipotesis kedua Budaya
organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Y1) memberikan tingkat
signifikans 0.430 (p <0,05). Sementara itu, hipotesis ketiga motivasi
(X1) Terhadap kinerja karyawan (Y2) memberikan tingkat terkecil
signifikansi 0,171 (p <0,05). Tiga hasil dari penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel motivasi dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
46
budaya organisasi terhadap organisasi komitmen dan kinerja karyawan.
Ketiga variabel laten tersebut dapat secara langsung mempengaruhi
kinerja karyawan dan juga dapat secara tidak langsung, intervensi
variabel
endogen
mempengaruhi
kinerja
karyawan.
Hasil
ini
menunjukkan thdi komitmen organisasi adalah penting instrumen
variabelmotivasi, budaya organisasi untuk mengukur kinerjapara
karyawan. Hasil penelitian ini menggabungkan atau integrasi semua
variabel: motivasi dengan variabel komitmen organisasi ; budaya
organisasi
dengan komitmen organisasi; variabel motivasi terhadap
kinerja; budaya organisasi dengan kinerja; dan komitmen organisasi
terhadap variabel kinerja.Semua studi ini diintegrasikan menjadi sebuah
kesatuan seluruh model.
7. Penelitian yang dilakukan oleh Mappamiring (2015) yang berjudulEffect
of Cultural Organization, Leadership and Motivation of Work on The
Performance Employees (Studies in Islamic banking in Makassar)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada Tabel 5.11 dapat dilihat
bahwa nilai koefisien variabel budaya organisasi Islamdari 0.640 dengan
arah positif. Hubungan antara variabel budaya organisasi Islam dengan
variabel motivasi untuk bekerja Islam searah.Titik kritis (CR) sebesar
2.783 *signifikan pada 95 tingkat kepercayaan semakin baik. Maknanya
bahwa budaya organisasi yang lebih tinggi dibandingkan motivasi kerja
Islam pada Bank di Makassar. Fakta empiris analisis deskriptif pada
Tabel 5.3 diketahui bahwa rata-rata (mean) variabel budaya organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
47
Islam dan kinerja karyawan Islam masing-masing 4,19 dan4.02. Artinya,
organisasi budaya dan kinerja karyawan Islam adalah pada tingkat yang
baik. Peran tanpa pamrih lebih tinggi dari indikator lainnya untuk
mencerminkan budaya organisasi Islam, sedangkan peran sedekah
merupakan indicator penting untuk mencerminkan karyawan ini kinerja
perbankan syariah Islam di Makassar. Hasil pengujian hipotesis dicatat
bahwa nilai koefisien jalur variabel kepemimpinan islam tidak signifikan
pada 0.036 karyawan terhadap kinerja. Artinya, kinerja karyawan di
lingkup perbankan Islam tidak ditentukan oleh baik dan apakah
kepemimpinan islam menunjukkan bahwa karyawan memiliki kerja
yang tinggi di mana mereka cenderung untuk melihatnya sebagai karya
agama. Hasil pengujian hipotesis dicatat bahwa nilai koefisien motivasi
kerja secara signifikan oleh 0.652 karyawan terhadap kinerja. Semakin
tinggi motivasi untuk bekerja semakin tinggi kinerja karyawan di
lingkup perbankan Islam. Hal ini menunjukkan bahwa kekayaan dari
organisasi perusahaan dapat di kalikan dengan meningkatnya kualitas
modal manusia, salah satunya dapat dicapai melalui meningkat motivasi
karyawan
yang
secara
signifikan
akan
mempengaruhi
kinerja
perusahaan. Karyawan harus memiliki keyakinan bahwa peningkatan
kinerja memiliki manfaat untuk diri karyawan sendiri dan karyawan
perusahaan. Potensi besar dapatdihasilkan oleh motivasi.
8. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad dkk (2014) yang berjudul
The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
48
Beverage Industry of Pakistan, untuk mengamati pengaruh dari motivasi
terhadap kinerja karyawan di industri minuman. Kami menggunakan
analisis regresi dan analisis korelasi untuk menguji hubungan antara
dependen dan variabel independen. Bahwa motivasi berkorelasi positif
dengan karyawan kinerja dalam industri minuman dengan nilai p sebesar
0,000 yang signifikan pada 1%.Tabel 1.2 menunjukkan nilai beta yang
berarti individu variabel motivasi independen mempengaruhi pada
variabel kinerja tergantung. Hasil menunjukkan Motivasi yang memiliki
pengaruh kuat pada karyawan kinerja dalam industri minuman dengan
beta value.0.537.Hasil lebih lanjut menunjukkan bahwa motivasi dalam
industri minuman dari Pakistan dapat secara signifikan pengaruh kinerja
karyawan. Kita dapat mengatakan bahwa jika manajemen puncak
menempatkan fokus mereka pada motivasi karyawan maka akan
pemimpin ke arah peningkatan positif dalam kinerja karyawan.
9. Penelitian yang dilakukan oleh Rumana dkk (2013) yang berjudul
Impact of Organizational Culture on Employee Performance and
Productivity : A Case Study of Telecommunication Sector in
Bangladesh, Penelitian ini menunjukkan bahwa berbagai atribut budaya
organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikanatas kinerja
organisasi dengan memetakan aspek budaya yang berbeda dari
organisasi serta menunjukkan hubungan penting antara budaya dan
kinerja. Penelitian kualitatif
memfasilitasi dengan pengamatan yang
kuat dan mendalam. Melalui pengamatan yang kuat dan mendalam,
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
49
penelitian dapat menjelaskan bagaimana keyakinan karyawan, norma,
perilaku, dan semua aspek yang relevan dari budaya organisasi
berdampak pada kinerja perusahaan. Penelitian ini secara signifikan
menunjukkan kedua perangai positif dan negatif dari budaya yang
memiliki konsekuensi yang signifikan terhadap karyawan serta kinerja
perusahaan. Peneliatian ini telah menutupi berbagai ciri budaya yang
meliputi dari aspek perilaku dengan atribut gestural. Penelitian ini juga
menegaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu pendekatan
sistem terbuka yang memiliki saling tergantung dan interaktif hubungan
dengan kinerja organisasi. Sifat canggih dan luas penelitiannya akan
menambah nilai organisasi mempelajari disiplin dengan memberikan
persepsi kualitatif penting menuju budaya organisasi dan kinerja dan
akan memulai diskusi lebih lanjut untuk menciptakan kerangka kerja
yang efektif antara organisasi budaya dan dampaknya terhadap kinerja.
10. Penelitian yang dilakukan oleh Zunaidah (2012) yang berjudul “Analisis
Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Business Unit SPBU PT Putra Kelana Makmur Group
Batam) menunjukan pada tabel 4 diketahui bahwa nilai korelasi atau
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen adalah kuat
dimana ditunjukkan nilai korelasinya sebesar 0.808 lebih besar dari pada
0.5. Angka R Square atau Koefisien Determinasi adalah 0.653. Ini
artinya bahwa 65.3% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel motivasi dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 34,7%
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
50
dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain atau variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pelatihan dan
pengembangan, manajemen karir serta kesehatan dan keselamatan kerja.
Berdasarkan data penelitian dapat diketahui regresinya sebagai
berikut:a= 6.522, b1= 0.344, b2= 0.228 Dari hasil regresi diatas, maka
diperolehpersamaan regresi linier berganda sebagai berikut:Y = 6.522 +
0.344X1+ 0.228X2 Dimana:Y= Kinerja karyawanX1= Variabel
motivasiX2=
Variabel
Budaya
Organisasi.
Berdasarkan
hasil
perhitungan diperoleh untuk: a. Variabel motivasi (X1) mempunyai t
hitung sebesar 8.455 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 yang
lebih kecil dari α (0.000 < 0.050). ini berarti H0 ditolak, yaitu motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Variabel budaya
organisasi (X2) mempunyai t hitung sebesar 6.550 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.000 yang lebih kecil dari α (0.000 < 0.050). ini
berarti H0 ditolak, yaitu budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel 4.49 diatas, dapat dilihat
hasil perhitungan diperoleh F hitung 121.543 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0.000 yang lebih kecil dari α (0.000 < 0.050) yang artinya H
ditolak. Ini berarti bahwa motivasi dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua yang
menyatakan motivasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group
Batam.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
51
F.
Rerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu maka rerangka pemikiran
dan hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut.
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan dorongan, upaya, dan keinginan yang ada di
dalam diri manusia mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan
perilaku dalam pelaksanaan tugas di lingkungan pekerjaannya. Kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan
dengan
lingkungan
kerja
Mc
Cormick(1985:268)
mengemukakan dalam Mangkunegara (2008:66). Motivasi kerja akan
berdampak pada hasil kinerja karyawan, Hasibuan (2007) mengungkapkan
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang di bebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.” Selanjutnya dikatakan juga “ hasil kerja atau
prestasi itu merupakan gabungan dari tiga faktor terdiri dari minat dalam
bekerja, penerimaan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang
pekerja.
Syafitri Diah Kusumawati(2014) mengemukakan bahwa secara simultan
motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di
Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta. Penelitian lain
juga mengatakan hasil yang sama yaitu yang dilakukan oleh Rica Pramita
(2014) mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT Centrepark Citra Corpora Area Solo Grand
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
52
Mall. Selain itu hal yang sama juga dikemukakan oleh Muhammad dkk
(2014) mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
HI : Motivasi kerja berpengaruh terhadapa kinerja karyawan.
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada dasarnya seseorang atau manusia yang berada di dalam
perusahaan/organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang di maksud tidak lain
adalah budaya organisasi merupakan perekat bagi semua hal di dalam
organisasi ( Wibowo, 2006:353 ). Artinya budaya organisasi mampu
menjadi pemersatu dari perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi dan
menyatukannya dalam satu tujuan. Pendapat yang lainnya, mengatakan
bahwa kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya ( Robbins. 2008:256). Menurut pengertian diatas, budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang artinya sistem
tersebut perlu disosialisasikan kepada organisasi agar tujuan organisasi
dapat di capai.
Nono Soekardi (2012) mengungkapkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang juga
mengatakan hal yang sama yaitu yang dilakukan Zunaidah (2012) bahwa
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
53
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain
itu yang sama juga di kemukakan oleh Rumana dkk (2013) bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh terhada kinerja karyawan.
Motivasi Kerja
(X1)
H1
Budaya Organisasi
(X2)
H2
Gambar 2.1
Rerangka Pemikiran
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
Kinerja Karyawan
(Y)