9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
John D, Millet dalam Siswanto, (2013:1) menyatakan bahwa Manajemen
adalah suatu proses pengarahan dan pemberian fasilitas kerja kepada orang yang
diorganisasikan dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan.
James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Siswanto, (2013:2)
mendefinisikan bahwa Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh
sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Malayu S.P Hasibuan (2005:9) mendefinisikan bahwa Manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur dan proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Stephen Robbins dan Mary Coulter (2012:36) menyatakan bahwa
manajemen merupakan suatu kegiatan yang melibatkan koordinasi dan pengawasan
suatu aktifitas kerja yang bertujuan agar pekerjaan tersebut tidak hanya selesai
melainkan juga berjalan secara efektif dan efisien.
Dari beberapa definisi yang diungkapkan oleh para ahli dapat di simpulkam
bahwa pengertian umum dari manajemen adalah suatu proses perencanaan,
pengendalian, mengorganisir dan melakukan pengawasan terhadap seluruh
penggunaan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan agar tujuan organisasi dapat
tercapai dengan efektif dan juga efisien.
2.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yang dijalankan
dalam manajemen berdasarkan fungsi masing-masing dan mengikuti satu tahapantahapan tertentu dalam pelaksanaannya, Fungsi Manajemen menurut Stephen P.
Robbins dan Mary Coulter (2012:37),sebagai berikut :
9
10
1. Perencanaan (Planning)
Planning adalah penetapan tujuan, strategi, kebijakan, program, prosedur,
metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan.Pengorganisasian (Organizing)
Organizing adalah proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan
bermacam-macam aktivitas berdasarkan yang diperlukan organisasi guna
mencapai tujuan.
2. Penggerakan (Actuating)
Actuating adalah proses menggerakan para karyawan agar menjalankan
suatu kegiatan yang akan menjadi tujuan bersama.
3. Pengawasan (Controlling)
Controlling adalah proses mengamati berbagai macam pelaksanaan
kegiatan organisasi untuk menjamin semua pekerjaan dapat berjalan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
2.2 Human Resource Management
2.2.1 Pengertian Human Resource Management
Marihot Tua Efendi Hariandja dan Yovita Hardiwati (2007:8) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management)
merupakan
program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan,
memelihara, dan mendayagunakannya, untuk ,mendukung organisasi mencapai
tujuannya. Program yang berkaitan dengan usaha mendapatkan sumber daya manusia
dilakukan dengan berbagai kegiatan spesifik seperti analisis jabatan, perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, penyeleksian, penempatan, dan berbagai topik
yang berkaitan dengannya seperti pengertian fungsi manajemen sumber daya, dan
tantangan-tantangan manajemen sumber daya manusia.
•
Suwanto dan Priansa (2014: 28) berpendapat istilah manajemen SDM sering
disepandankan dengan istilah manajemen personalia, manajemen sumber daya
insani, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja,
administrasi personil, administrasi kepegawaian, dan berbagai istilah lainnya
Michael Armstrong (2006:3) manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai pendekatan strategis dan pendekatan koheren untuk pengelolaan organisasi
11
yang paling bernilai dari orang yang bekerja di sana yang secara individu dan
kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Human Resource
Management merupakan sebuah strategi untuk mengelola sebuah sumber daya
manusia disebuah perusahaan agar tujuan dapat tercapai dengan efektif.
2.2.2 Tujuan Human Resource Management
menurut Suwanto dan Priansa (2014:47) tujuan khusus dari perencanaan SDM antara
lain:
1. Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan karyawan. Ini
melibatkan perbandingan biaya antar kedua sumber daya yang berbeda
dan memilih kombinasi yang optimal.
2. Menentukan kebutuhan rekrutmen. Merupakan prasyarat penting bagi proses
perekrutan untuk menghindari masalah yang tidak diharapkan.
3. Menentukan kebutuhan pelatihan. Secara fundamental hal ini penting, untuk
perencanaan program pelatihan, yang perlu untuk menilai tidak
4.
hanya kuantitas tetapi juga kualitas keterampilan yang dibutuhkan karyawan.
5. Pengembangan
manajemen.
Suksesi
manajer
yang
terlatih
dan
berpengalaman merupakan hal penting untuk efektivitas organisasi, dan
ini tergantung pada informasi yang akurat tentang kebutuhan masa depan
dalam semua kedudukan manajemen
6. Hubungan karyawan dan industri: kebutuhan akan rencana bisnis; asumsi
tentang produktivitas; SDM hasil merger, akuisisi dan divertasi;
keputusan yang berdampak pada hubungan kerja organisasi.
2.3 Organizational Behaviour
2.3.1 Pengertian Organizational Behaviour
Menurut Robbins dan Judge (2013:8) Organizational Behaviour merupakan
sebuah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur
pada perilaku dalam organisasi, untuk tujuan menerapkan pengetahuan semacam itu
untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Menurut Griffin and Moorhead (2010:4) Organizational Behaviour adalah
studi tentang perilaku manusia dalam pengaturan organisasi, antarmuka antara
perilaku manusia dan organisasi, dan organisasi itu sendiri.
12
Menurut Hiriyappa (2009:3) Organizational Behaviour adalah studi tentang
perilaku manusia di tempat kerja, interaksi antara orang dan organisasi dengan
maksud untuk memahami dan memprediksi perilaku manusia.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Behaviour atau perilaku organisasi merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari
tentang perilaku manusia terhadap organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan
efektifitas organisasi.
2.4 Keterlibatan Kerja
2.4.1 Pengertian Keterlibatan kerja
Keterlibatan kerja dapat didefinisikan sebagai etika dalam bekerja dan searah
dengan attitude yang positif dengan pekerjaan yang mengembangkan pekerjaan yang
senilai yang dapat diubah menjadi menjadi komponen konsep diri. (Lohdhal and
Kejner,1965 dalam Awan, Qureshi, Akram dan Shahzad, 2014:4)
Hiriyappa (2009:72) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif
berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting
untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan
tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi.
Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan ketidakhadiran
dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi
Menurut Kaswan (2015:77) keterlibatan kerja atau keterlibatan pegawai
berarti keterlibatan mental dan emosional daripada sekedar aktivitas otot pegawai,
yaitu keterlibatan menyeluruh diri seseorang, tidak sekedar keterampilannya.
Keterlibatan ini lebih bersifat Psikologis daripada fisik.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja (job
Involvement) merupakan komitmen dan kepedulian karyawan terhadap perkerjaanya,
hal tersebut dapat dilihat dari sejauh mana karyawan tersebut terlibat dalam
pekerjaanya hal tersebut dipengaruhi dari kemampuan dan keyakinannya dalam
menyelesaikan pekerjaanya.
2.4.2 KomponenKeterlibatan Kerja
Menurut (Kaswan,2015:77) terdapat tiga komponen keterlibatan kerja, yaitu:
13
1. Keterlibatan saran, memberdayakan karyawan untuk membuat rekomendasi
atau saran melalui program yang diformalkan. Dalam hal ini para karyawan
didengar pendapat atau sarannya.
2. Keterlibatan pekerjaan, menggambarkan pembukaan secara dramatis isi
pekerjaan. Pekerjaan dirancang ulang untuk memberi kesempatan kepada
karyawan menggunakan keterampilan mereka yang lebih beragam.
3. Keterlibatan tinggi, memberi kepada karyawan level yang paling rendah rasa
keterlibatan dalam seluruh kinerja perusahaan. Menurut (Lovelock & Wirtz,
2011 dalam Kaswan,2015) para karyawan mengembangkan keterampilan tim
kerja, pemecahan masalah, dan mereka berpatisipasi dalam keputusan
manajemen unit kerja, ada pembagian hadiah dalam bentuk bonus
2.5 Organizational Citizenship Behaviour
2.5.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour
OCB merupakan perilaku individu yang bersifat sukarela, tidak langsung
diakui oleh system imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektifitas
fungsi organisasi. Dengan “sukarela” dimaksudkan bahwa perilaku tersebut tidak
menuntut peran atau deskripsi pekerjaan yang sifatnya memaksa atau wajib, yaitu
syarat-syarat bekerja dengan perusahaan atau organisasi yang secara jelas dirinci.
Pekerjaan tersebut lebih bersifat personal, dan dengan demikian, jika tidak dilakukan
tidak mendapat hukuman. (Kaswan, 2015: 280)
Ozturk mendefinisikan “Individual behavior that is disrectionary, not
directly recognized by the formal reward system and that in the aggregate promotes
the effective functioning of the organization, by disrectionary, we mean thet the
behavior is not an enforceable requirementof the role or the job description, that is
the clearly spesifiable terms of the person’s employment contruct with the
organization; the behavior is rather a matter of personal choice, such that, its
ommisiom is not generally understood as punishable.”
“OCB adalah perilaku individu yang diskresioner, tidak langsung diakui oleh
sistem reward formal dan secara agregat mempromosikan fungsi efektif organisasi.
diskresioner
yang berarti bahwa perilaku tersebut bukan persyaratan yang
dilaksanakan dari peran atau deskripsi pekerjaan, yang jelas ditentukan hal pekerjaan
seseorang membangun dengan organisasi.” (ozturk, 2010: 14 dalam kaswan,
2015:280)
14
OCB (Organizational Citizen Behaviour) merupakan perilaku individu secara
sukarela (tanpa pemaksaan), secara tidak langsung (eksplisit) diakui secara resmi
dalam sistem penghargaan. Hal ini juga mengatakan bahwan OCB adalah perilaku
bebas (diskresioner), secara tidak langsung untuk mendapatkan apresiasi dari reward
yang formal (William dan Setiawan, 2013 dalam Sarmawa, Suryani dan Riana,
2015:4).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa OCB (Organizational
Citizen Behaviour) merupakan sikap individual yang secara sukarela mau
memngerjakan tugas-tugas ekstra yang dapat mendorong keefektifan sebuah
perusahaan atau organisasi.
2.5.2 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour
Menurut Organ (1988) dalam Kaswan (2015:285) terdapat lima dimensi utama dari
organizational Citizen Behaviour, yaitu:
1. Altruism, yang didefinisikan sebagai semua perilaku sukarela yang memiliki
dampak terhadap orang lain yang terkait dengan tugas atau masalah dalam
organisasi. Contohnya:
pegawai yang membantu rekannya dalam suatu
proyek yang bukan merupakan tanggung jawab dari pegawai tersebut.
2. Conscientiousness, yang meliputi
melakukan perkerjaan yang melebihi
persyaratan minimum yang diperlukan dalam peran pekerjaan. Contohnya:
pegawai rela untuk tidak liburan untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang
mendekati deadline.
3. Sportsmanship,
menunjukkan kesediaan menerima ketidaknyamanan
personal dan pembebanan tanpa protes maupun cekcok, dengan demikian
dapat menghemat energi untuk bekerja atau menjalankan tugas.
4. Courtesy, memelihara rekan kerja tetap memperoleh informasi mengenai halhal yang relevan bagi mereka.
5. Civic virtue, menurut (Dekas,2010 dalam Kaswan,2015) partisipasi secara
bertanggung jawab dalam kehidupan politis organisasi, seperti menghadiri
pertemuan , membahas isu-isu organisasi di luar waktu kerja dan
menyuarakan keprihatinan.
2.5.3 Dampak Organizational Citiizenship Behavior
Menurut Kaswan (2015:304) dampak OCB dibedakan menjadi dua yaitu:
•
Dampak positif
15
1. Terhadap Hasil Individu
Banyak hasil riset yang mengaitkan keterlibatan dalam OCB demga
hasil Individual yang signifikan yang meliputi fakta bahwa hasil-hasil
itu meningkatkan evaluasi manajerial terhadap kinerja keseluruhan,
Imbalan, rekomendasi, penghargaan dan promosi.
2. Terhadap hasil Organisasi
Dalam banya penelitian , para pakar membahas bahwa OCB mungkin
meningkatkan kinerja organisasi dengan meningkatkan produktivitas
pegawai atau manajemen, dengan menyediakan sumber daya sehingga
sumber daya itu bias digunakan tujuan-tujuan produktif, dengan
membantu mengkoordinasi aktivitas kerja didalam kelompok, dengan
memberi kesempatan kepada organisasi untuk memelihara dan
mempertahankan pegawai dengan talenta yang baikdan lingkungan
yang lebih efektif.
•
Dampak Negatif
Dalam penelitiannya, Bolino dan para koleganya dalam Kaswan (2015:305)
menegaskan bahwa ketika pegawai menghabiskan waktu membantu pegawai
yang lain , mereka mungkin mengabaikan peran dalam pekerjaan mereka dan
tanggung jawab yang kurang baik.
2.6 Kompensasi
2.6.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada
karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian
organisasi. Maka dapat disimpulkan menurut Suwanto dan Priansa (2014:220)
kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan
keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang
lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan
secara tetap.
Kompensasi adalah hasil dan manfaat yang diterima karyawan dalam bentuk gaji,
upah dan imbalan sama seperti pertukaran moneter untuk karyawan meningkatkan
kinerja (Holt, 1993 dalam Ramzan, Zubair, Ali dan Arslan,) .
16
Hasibuan dalam Riyadi (2011:41) menyatakan bahwa kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan .
Menurut Thomas H. Stone yang dikutip oleh Suwanto dan Priansa
(2014:220), “Compensation is any form of payment to employees for work they
provide their employer.” Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada
majikan.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dan Yovita Hardiwati (2007:244),
kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat
dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang dan lainnya seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan kompensasi merupakan
imbalan yang diterima oleh karyawan atas hasil yang dikerjakan yang dapat berupa
gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya yang diberikan sesuai dengan apa yang mereka
kerjakan.
2.6.2 Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora yang dikutip oleh Darojat (2015:170) mengemukakan 4
karakteristik kompensasi yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara
optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain
sebagai berikut:
1.
Arti Penting
Sebuah imbalan/kompensasi tidak akan dapat mempengaruhi apa yang
dilakukan oleh orang-orang, atau perasaan mereka jika kompensasi tersebut
tidak penting bagi mereka.
2.
Fleksibilitas
Jika sistem disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota
individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja
tertentu maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang
sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
3.
Frekuensi
17
Makin sering suatu imbalan dapat diberikan, makin besar pula potensi daya
gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pekerja.
4.
Visibilitas
Imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dinikmati oleh karyawan agar
mereka dapat merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan itu
sendiri.
2.6.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Leon C. Meggison dalam Darojat (2015:171) ada 6 faktor yang
mempengaruhi kompensasi yang yaitu;
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi,
inflasi
maupun
devaluasi
sangat
mempengaruhi
perusahaan
dalam
menentukan pemberian kompensasi karyawan.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan
Dalam menentukan kompensasi dapat terjadi tawar-menawar mengenai
besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.
3. Standar dan iaya hidup karyawan
Pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan pula standard an biaya hidup
minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
karyawan akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh
motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan dan upah
Penentuan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, dan masa kerja karyawan. Artinya,
perbandingan
tingkat
upah
karyawan
perlu
memperhatikan
tingkat
pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu dipertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6. Kemampuan Membayar
18
Menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.
Selain keenam faktor di atas Darojat (2015:172) menambahkan faktor lain
yang dapat dipertimbangkan, diantaranya:
1. Produktivitas Kerja Karyawan
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi
kerja dan kepuasa kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan
yang potensial keluar dari organisasi. Jika produktivitas kerja karyawan baik,
maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika produktivitas
kerjanya buruk serta dikit, maka kompensasinya kecil.
2. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
makin besar. Sebaliknya, jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang
berpengaruh, maka tingkat kompensasi relative kecil.
3. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang jabatannya lebih
rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.
4. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka
kompensasi akan makin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih
baik.
2.7 Kinerja Karyawan
2.7.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
kes eluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
19
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Darojat (2015:105) menyatakan bahwa kinerja mempunyai pengertian akan
adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam
melaksanakan aktivitas tertentu yang menjadi tugasnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh suatu karyawan dalam melasksanakan
seluruh tugasnya di sebuah perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
2.7.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator
menurut Mondy, Noe, Premeaux, 1999 dalam Suswanto dan Priansa (2014: 86),
yaitu:
1.
Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan
volume
pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu
tertentu.
2.
Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di
dalam organisasi.
3.
Kemandirian (Dependability)
Kemandarian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan
pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan
kedalaman komitmen yang dimiliki pegawai.
4.
Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir
dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab
5.
Adaptabilitas (Adaptability)
20
Adaptabilitas
berkenaan
dengan
kemampuan
untuk
beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6.
Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama
berkaitan
dengan
pertimbangan
kemampuan
untuk
bekerjasama, dan dengan, orang lain. Apakah assignments, mencakup
lembur dengan sepenuh hati.
2.8 Kerangka Berpikir
Keterlibatan Kerja (X1)
T-1
Organizational Citizenship
Behaviour (X2)
T-2
Kinerja karyawan
(Y)
T-3
Kompensasi (X3)
T-4
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: Penulis
2.9 Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahan yang akan diteliti maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
1.
Untuk T-1
H0: Tidak Terdapat pengaruh secara parsial antara Keterlibatan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
21
H1: Terdapat pengaruh secara parsial antara Keterlibatan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
2.
Untuk T-2
H0: Tidak Terdapat pengaruh secara parsial antara Organizational
Citizen Behaviour
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara
Group.
H1: Terdapat pengaruh secara parsial antara Organizational Citizen
Behaviour terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
3.
Untuk T-3
H0: Tidak Terdapat pengaruh secara parsial antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
H1: Terdapat pengaruh secara parsial antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
4.
Untuk T-4
H0: Tidak Terdapat pengaruh secara simultan antara Keterlibatan Kerja,
Organizational Citizen Behaviour, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
H1: Terdapat pengaruh secara simultan antara Keterlibatan Kerja,
Organizational Citizen Behaviour, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Menara Group.
22
23
24