bab i pendahuluan

17 BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba,
berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini
dimana persaingan semakin tajam. Bagaimana sebuah organisasi menjadi pemenang
tentunya ditentukan oleh kekuatan yang dimilikinya serta menciptakan keunggulan
bersaing. Sebagai salah satu unsur penting dalam menciptakan keunggulan bersaing,
peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang mutlak dilakukan oleh
organisasi. Sumber daya manusia menjadi unsur yang menggerakkan organisasi
dalam pencapaian visi dan misi tentunya diharapkan dapat memiliki kompetensi yang
berkualitas.
Sumber daya yang berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi
adalah pemimpin. Jatuh bangunnya sebuah organisasi karena kepemimpinan seorang
pemimpin. Kepemimpinan merupakan satu konsep penting dalam mencapai,
mempertahankan, dan meningkatkan kinerja organisasi (Pareke, 2004).
Alasan lain mengapa perlu kepemimpinan ialah bahwa manusia makhluk yang
tidak bisa hidup menyendiri. Selalu membutuhkan orang lain untuk saling tukar
pikiran, tolong menolong, bahu membahu dalam menghadapi masalah, tantangan,
harapan dan upaya mengatasinya untuk kehidupan yang lebih baik. Maka manusia
disebut sebagai makhluk sosial (Meirawan, 2010).
Dalam konteks perilaku keorganisasian, penelitian yang ditulis oleh Kaihatu
(2007) mengacu pada peran guru dimana seorang guru dihadapkan oleh sejumlah
tuntutan akan peran profesinya, dan dilain pihak adanya keterbatasan yang dimiliki
oleh guru itu sendiri maupun keterbatasan akan apa yang diharapkan untuk diperoleh
18 dari profesinya, sangat berkaitan dengan salah satu dari tiga peran penting dari
seorang karyawan dalam sebuah organisasi, khususnya perilaku ekstra peran atau
perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai organizational
citizenship behavior (OCB).
Konovsky dan Pugh (1994), mengidentifikasi 3 (tiga) kategori perilaku
pekerja, yaitu (i) individu terikat dan berada dalam suatu organisasi, dan (ii) harus
menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan, serta (iii) harus terikat pada
aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya”. Kategori ketiga
tersebut sering disebut sebagai organizational citizenship behavior, atau the extrarole behavior”.
Istilah organizational citizenship behavior diterjemahkan sebagai extra role
behavior, “prosocial behavior”, atau juga diartikan sebagai “kewarganegaraan yang
baik” (Robins, 2003). Apapun artinya, OCB ini secara umum diartikan sebagai
perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanya pada tugasnya (in-role), tetapi juga
bekerja tidak semata sesuai dengan kontrak kerja.
Avolio dan Bass (1995) mengistilahkan kepemimpinan transformasional
sebagai “Fours I’s”, yang meliputi “pengaruh individual (individualized influence),
motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual
stimulation), dan pertimbangan individual (individualized consideration)”.
Selain kedua hal tersebut, masih ada aspek lain yang perlu diperhatikan, yaitu
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Seseorang yang merasa puas akan
pekerjaannya tentunya dapat diandalkan oleh organisasi dapat bekerja dengan baik.
Penelitian empiris terdahulu di bidang perilaku karyawan banyak dihubungkan
dengan berbagai bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku-perilaku pemimpin
transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional,
organizational citizenship behavior (OCB).
Komitmen organisasional menyangkut di dalamnya bagaimana individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Untuk itu pemimpin perlu
memperhatikan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja quality of work life (QWL).
Kepuasan atas kualitas kehidupan kerja menurut Cascio (2003) terdiri dari partisipasi
19 karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan kebanggaan.
Universitas Terbuka sebagai organisasi pendidikan menerapkan sistem
pembelajaran terbuka dan jarak jauh (open distance learning system). Dengan
keunikan tersebut menjadikan tugas dan tanggung jawab karyawan, khususnya dalam
bidang administrasi sangat banyak dan beragam karena banyak unit-unit yang
berhubungan langsung atau tidak langsung dengan kegiatan kemahasiswaan dan
administrasi. Tanggung jawab pimpinan pun sangat beragam karena UT memiliki
Unit Pelayanan Belajar Jarak Jauh (UPBJJ) yang tersebar di seluruh ibukota provinsi
di Indonesia. Sehingga dapat dipastikan bahwa pemimpin akan memiliki jadwal yang
sangat padat. Hal ini tentu akan menimbulkan pertanyaan apakah pemimpin masih
memiliki perhatian kepada karyawannya.
Perhatian
kepada
karyawan
tidak
saja
ditunjukkan
dengan
bentuk
kepemimpinan yang baik saja, namun juga dari sisi karyawan dapat menunjukkan
produktifitas yang baik dan hasil akhirnya adalah peningkatan kinerja mereka. Bentuk
dari peningkatan kinerja tersebut salah satunya ditandai dengan kepuasan atas faktorfaktor dari penerapan Quality of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja. Di
dalam QWL tercantum faktor-faktor yang tidak saja membuat pekerja menjadi lebih
baik, melainkan juga bagaimana pekerja dapat menyebabkan pekerjaannya menjadi
lebih baik. Unsur QWL yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan
adalah melalui tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian
konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman,
kompensasi yang layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2003).
Pada staf administrasi yang memiliki pekerjaan padat dan bervariasi tentu
membutuhkan motivasi agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila
karyawan
dapat
termotivasi
maka
akan
meningkatkan
kinerja
karyawan.
Meningkatnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh peningkatan motivasi
karyawan tersebut. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya oleh
kebutuhan akan materi (hygiene) akan tetapi juga kebutuhan terhadap pencapaian
pekerjaan yang berarti (motivator). Melalui faktor-faktor yang tercantum di dalam
20 QWL yang dapat diterapkan, diharapkan keinginan dan motivasi bekerja karyawan
akan lebih diarahkan untuk berkinerja baik dan unggul.
Pola kerja karyawan di UT sangat menarik untuk dikaji, karena karyawan
memiliki keunikan yang membedakannya dengan karyawan organisasi lain, yaitu
organisasi yg memiliki beragam latarbelakang pendidikan, keahlihan yg bervariasi,
dan karakteristik pekerjaan yg berbeda, ketelitian, melek teknologi, serta skill yg
bervariasi.
Dari beragamnya latar belakang tersebut masing-masing memainkan peran
yang berbeda pula. Bila karyawan berperan sesuai dengan tuntutan tugas dan
tanggung jawab mereka, maka disebut dengan in role behavior. Namun adakalanya
pekerjaan di UT tidak dapat diselesaikan pada satu unit saja, dan dibutuhkan kerja
sama lintas unit. Sebagai contoh unit di LPBAUSI (Lembaga Pengembangan Bahan
Ajar, Ujian, dan Sistem Informasi) stafnya dapat saling membantu kelancaran
pekerjaan karena keterbatasan SDM dan tuntutan untuk taat jadwal, Bahkan mereka
bisa saja mengerjakan pekerjaan di luar tugas mereka. melebihi persepsi perannya.
Perilaku ini yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior,
atau the extra-role behavior”. Salah satu dimensi OCB adalah altruism. Di UT para
karyawan telah terbiasa saling membantu rekan kerja, namun penelitian ini ingin
mengetahui apakah unsur lain sudah dilaksanakan karyawan sepenuhnya.
Konteks penelitian ini adalah pada organisasi publik khususnya bidang
pendidikan jarak jauh (Universitas Terbuka). Universitas Terbuka masih sangat
berkembang, sesuai dengan visi bahwa pada tahun 2021 UT menjadi PTJJ berkualitas
dunia dalam menghasilkan produk pendidikan tinggi dan dalam penyelenggaraan,
pengembangan dan penyebaran informasi PTJJ. Kepemimpinan transformasional
diharapkan berkontribusi dalam pengembangan UT ke depannya. Kepemimpinan
transformasional tidaklah terbatas pada subyek orang, melainkan kepemimpinan yang
lebih holistic lagi karena terkait dengan tujuan yang ingin dicapai bersama (Sandra,
2010).
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian ini akan melihat pengaruh
antara kepemimpinan transformasional (transformational leadership dan kualitas
21 kehidupan kerja (quality of working life) terhadap perilaku ekstra peran
(organizational citizenship behavior). Oleh karena itu penelitian ini berjudul
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KUALITAS
KEHIDUPAN
KERJA
TERHADAP
PERILAKU
EKSTRA
PERAN
KARYAWAN UNIVERSITAS TERBUKA".
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, jelas bahwa Rektor
sebagai pimpinan tertinggi di universitas dituntut untuk dapat memberikan tuntunan
kepada para karyawan melalui pola kepemimpinannya dalam mengelola organisasi
dalam rangka mencapai tujuan bersama dengan efektif dan efisien. Kepemimpinan
transformasional menjadi salah satu alternatif untuk memberikan jawaban atas
tantangan tersebut. Mengapa bentuk kepemimpinan transformasional ini penting?
Jawabannya adalah karena dengan implementasi kepemimpinan transformasional
seorang pemimpin akan bersikap aspiratif dalam menghadapi perubahan dan
pembaharuan dalam mencapai visi dan misi organisasi. Selain itu, kepemimpinan
merupakan salah satu faktor yang berkontribusi pada penciptaan QWL.
Kepemimpinan yang hebat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, kerja
yang menantang, pengakuan dan penghargaan (respect) (Yukl, 2006).
Dalam operasional perusahaan atau organisasi, SDM tidak menjadi alat
semata, namun telah menjadi mitra strategis yang bersama manajemen akan mencapai
tujuan organisasi. Pencapaian tujuan dapat terlaksana bila karyawan memiliki
komitmen, dan komitmen akan tercipta bila karyawan merasa puas terhadap kondisi
dan lingkungan pekerjaannya. Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dan mendukung karyawan, salah satunya melalui pelaksanaan Quality of
Work Life atau kualitas kehidupan kerja. Faktor-faktor QWL diharapkan dapat
memotivasi karyawan untuk berperan melebihi perannya (extra role). Variabelvariabel (QWL) diharapkan mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang dirasakan
oleh seseorang ketika ia telah memiliki pengalaman dalam pekerjaannya. Pada
beberapa penelitian kualitas kehidupan kerja dihubungkan dengan kepemimpinan,
22 seperti
kepemimpinan
tranformasional,
karena
kepemimpinan
yang
efektif
diharapkan akan mendorong pada peningkatan kualitas kehidupan kerja (Kaihatu,
2007).
Sementara itu, hubungan antara pemimpin dan anggota tim lainnya akan
menimbulkan saling pengertian dan membawa pada peran karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi Kepemimpinan Transformasional lebih berarti, yang menjadikan
keberadaan pemimpin harus terus menjadi inspirasi. Pemimpin memimpin dengan
teladan dan bertanggung jawab untuk memotivasi orang lain. Kepemimpinan
transformasional dikenal juga dengan teori hubungan yang memfokuskan pada
hubungan yang dibentuk antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin transformasional
memberi
motivasi
dan
menginspirasi
orang
dengan
menolong
anggota
grup/kelompok untuk bersama melihat kepentingan bersama. Sikap menolong itu
ditunjukkan dengan perilaku karyawan yang saling membantu karyawan lain melalui
perilaku ekstra peran (extra role behavior).
Berdasarkan uraian di atas, perumusan masalah pada penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan penerapan kepemimpinan transformasional
terhadap perilaku ekstra peran karyawan (organizational citizenship behavior)?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap
kualitas kehidupan kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh ignifikan kualitas kehidupan kerja terhadap perilaku
ekstra peran?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai
berikut :
2.
Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap perilaku ekstra peran karyawan (organizational citizenship behavior).
3.
Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
23 4.
Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of
work life) terhadap perilaku ekstra peran karyawan (organizational citizenship
behavior).
1.4.
1.
Kegunaan Penelitian
Bagi praktisi, hasil penelitian ini bermanfaat sebagai bahan pertimbangan
mengenai strategi kepemimpinan transformasional yang dapat diterapkan di
organisasi.
2.
Bagi kepentingan organisasi, memberikan masukan atau pertimbangan dalam
penerapan pola kepemimpinan yang tepat, serta mengevaluasi penerapan kualitas
kehidupan kerja dalam lingkungan kerja sehingga perilaku ekstra peran karyawan
dapat lebih ditingkatkan.
3.
Bagi kalangan akademisi, memberikan kontribusi dalam khasanah ilmu dan hasil
penelitian yang dapat digunakan sebagai referensi dan pengembangan penelitianpenelitian
selanjutnya,
khususnya
mengenai
praktek
kepemimpinan
transformasional dalam kaitannya dengan kualitas kehidupan kerja dan perilaku
ekstra peran.