Individuals Key Performance Idicators
advertisement
Dr . Steph Subanidja, SE, MBA Leveraging Human Capital for Business Excellence Through Accurate Brief Clear (ABC) Individuals Key Performance Indicators Lahir: : Yogyakarta, 07 November Email : [email protected] Web: www.stephsubanidja.id Phone : 081 81 90 911 PIN : 28EODE6C Disampaikan untuk BPD Kalteng Hotel Luwansa Palangkaraya, 2 dan 3 Oktober 2015 Sarjana Muda (B.Sc.), Matematika, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta 1982. Makalah: Penggunaan Calculus di dalam Pengajaran Ilmu Ekonomi Tingkat Sekolah Menengah Atas. S1 (SE), Ekonomi Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang, 1987. Skripsi: Aplikasi Teori Antrian di Stasiun Pengisian Bahan Bakar Minyak di Semarang. S2 (MBA), Business Feasibility Study, Swinburne University of Technology, Melbourne, 1993. Thesis: Rural Banking Feasibility Study in Indonesia. S3 (Dr), Ilmu Ekonomi Manajemen Bisnis, Universitas Padjadjaran Bandung, 2005, Disertasi: Strategi Bisnis Industri Garmen Indonesia di Pasar Global, Pendekatan Structural Equation Modeling. Sertifikasi Internasional Perencana Keuangan, Certified Financial Planner (CFP), 2008 Sertifikasi Dosen Nasional, 2009 Sertifikasi Assessor Dosen Nasional, Negara RI 2010 Kursus Penyusunan Studi Kasus, Asian Intitute of Management, Manila, Fillipina, 1995 Team Group Discussion Brand Image Mobil 88 Jakarta, 1997 Kursus Small and Medium Enterprises, Tel Aviv, Israel, 1999 Dosen Program Magister Ilmu Ekonomi Pubik, kerjasama LAN RI dan Universitas Mulawarman, Samarinda, di Samarinda, 1999 Team Penyusun Business Plan PT Coca Cola Amatil Indonesia, 1999 dan 2000 Penyusun Kelayakan Pendirian dan Evaluasi Bank Perkreditan Rakyat, BI, 2005 Penandatangan MOU antara ABFI Institut Perbanas dan University of Canberra, di Canberra, 2008 Forum Diskusi Internasional: Requisite Organization di Melbourne Australia, 2008 Tim Penyusun Pedoman Kebijakan Kredit Bank BTN, 2009 Forum Diskusi International, Global Financial Crisis Recovery, Cambridge University, UK, 2009 International Conferent on Manajemen, Kuta, Bali, Indonesia 2012 International Confreren on Global Management, Penang, Malaysia, July 2013 International conferent on Small Business Loans, Frieberg Germany, Dec 2013 International Conferent for Emarging Markets, Kuta Bali, Jan 2015 Performance refers to “outcomes, results or accomplishments” Rothwell, 2005 5 Four components of performance A performer Behaviour Situation Results Morhman et al ,1989 6 Performance management is, “a continuous process of identifying, measuring and developing the performance of individuals and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization.” Aguinis, 2005 7 “A system that involves employee evaluations once a year without an ongoing effort to provide feedback and coaching so that performance can be improved is not a true performance management system.” Aguinis, 2005 8 1. Continuous Process of Identifying Measuring Developing The performance of individuals and teams and 2. Aligning performance with Strategic Goals of the organization Performance appraisal is “the systematic description of an employee’s strengths and weaknesses.” Aguinis, 2005 11 Current Practice Strategy Work Culture Questions Sources - Organizational Data - Sr. Leadership - Employees - Theory/ Best Practice Data Collection Data Synthesis Methods - Interviews - Focus Groups - Survey Tools - Campus-based Work Group Teams Board of Governors’ Review Performance & Reward Philosophy 12 Planning Establish unit strategy & goals Align goals of employee & unit Determine performance level criteria Career Development Create Individual Development Plan (IDP) Utilize rotations and on-campus and offcampus training BPD KALTENG Mission Unit Values and Goals Department Goals Individual Goals Talent Discussion (Development) Recognition Correlate SIP and performance Correlate promotions and bonuses Utilize low-cost, no-cost ideas Assessment On-going feedback Annual PD Talent Discussion (Criteria) Strategic Administrative Informational Developmental Organizational maintenance Documentational Link individual goals with organization’s goals Communicate most crucial business strategic initiatives Provide information for making decisions re: Salary adjustments Promotions Retention or termination Recognition of individual performance Layoffs Communicate to Employees: Expectations What is important How they are doing How to improve Performance feedback/coaching Identification of individual strengths and weaknesses Causes of performance deficiencies Tailor development of individual career path Plan effective workforce Assess future training needs Evaluate performance at organizational level Evaluate effectiveness of HR interventions Validate selection instruments Document administrative decisions Help meet legal requirements 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Congruent with organizational strategy Thorough Practical Meaningful Specific Identifies effective/ ineffective performance Reliable 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Valid Acceptable and Fair Inclusive Open (No Secrets) Correctable Standardized Ethical Consistent with organization’s strategy Aligned with unit and organizational goals All employees are evaluated All major job responsibilities are evaluated Evaluations cover performance for entire review period Feedback is given on both positive and negative performance Available Easy to use Acceptable to decision makers Benefits outweigh costs Standards are important and relevant System measures ONLY what employee can control Results have consequences Evaluations occur regularly and at appropriate times System provides for continuing skill development of evaluators Concrete and detailed guidance to employees • What’s expected • How to meet the expectations Distinguish between effective and ineffective Behaviors Results Provide ability to identify employees with various levels of performance Consistent Free of error Inter-rater reliability Relevant (measures what is important) Not deficient (doesn’t measure unimportant facets of job) Not contaminated (only measures what the employee can control) Perception of Distributive Justice Work performed Evaluation received Reward Perception of Procedural Justice Fairness of procedures used to: ▪ Determine ratings ▪ Link ratings to rewards Represents concerns of all involved When system is created, employees should help with deciding ▪ What should be measured ▪ How it should be measured Employee should provide input on performance prior to evaluation meeting Frequent, ongoing evaluations and feedback 2-way communications in appraisal meeting Clear standards, ongoing communication Communications are factual, open, honest Recognizes that human judgment is fallible Appeals process provided Ongoing training of managers to provide Consistent evaluations across People Time Supervisor suppresses self-interest Supervisor rates only where she has sufficient information about the performance dimension Supervisor respects employee privacy 1 STRATEGI BANK BPD KALTENG Process Strategi Technology KapabilitasBAN K BPD KALTENG People Lingkungan Bisnis ...... Kompe tisi Banyak Organisasi menghadapi tantangan dalam mengeksekusi strategi bisnis…….. “9 dari 10 perusahaan gagal melakukan eksekusi strategi bisnis” Vision Barrier Hanya 5% tenaga kerja yang faham strategy Management Barrier 85% dari eksekutif management yang menghabiskan waktu satu jam per bulan untuk diskusi tentang strategi Resources Barrier 60% dalam menjalankan organisasi tidak menghubungkan antara anggaran dan strategy People Barrier Hanya 25% dari manager yang mempunyai hubungan dengan strategi Source : R.A. Kaplan & D.A. Norton “Strategic Focus Reorganization, 2000” PEOPLE Vision Barrier Hanya 5% tenaga kerja yang faham strategy Management Barrier 85% dari eksekutif management yang menghabiskan waktu satu jam per bulan untuk diskusi tentang strategi Resources Barrier 60% dalam menjalankan organisasi menghubungkan antara anggaran dan strategy tidak People Barrier Hanya 25% dari manager yang mempunyai hubungan dengan strategi Source : R.A. Kaplan & D.A. Norton “Strategic Focus Reorganization, 2000” Ketidak efektifan pengukuran performance . Kurangnya link antara satu strategi dengan strategi lainnya. Ketidakjelasan difinisi “sukses”. Kurangnya konsistensi. Terbatasnya people management skills. Tidak adanya feedback performance. Sedikit sekali dihubungkan antara performance dan reward. Kurangnya memberi kesempatan berkembang kepada karyawan. Ketidakcukupan dukungan infrastruktur. “Sukses” People terhadap “Sukses” Bisnis Competitor & Market Resources Strategy & Policy Business Result Business Process Organization People Knowledge Skill Environment (Macro Economic, etc) Innovations Behaviors Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Soul/Attitude Habit Full Long-term Goal People Change Organization Processes Reengineering Change Technology Change 0 Sumber : Hay Consultant, 2010 Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Time Mengapa People Performance (Non financial) ?...... Nilai perusahaan telah bergeser dari tangible asset ke intangible asset Faktor yang mempengaruhi nilai pasar perusahaan … Intangible Assets 38% 62% 85% Tangible Assets 62% 38% 15% 1982 1. Brookings Institute 2. Baruch Lev analysis of S&P500 companies Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 19921 20002 Intangible Asset vs Financial Result…… “Intangible Assets Do Not Have A Direct Impact on Financial Results they Have Second- or Third-Order Impacts” Capable and commited people Superior Service Quality Increase Customer Confidence Increase Customer Retention Increase Revenue Suitable Information Technology People and technology Internal Process Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Customer Financial Business Need To win the competition Human Capital Management • TALENT MANAGEMENT • LEARNING ORGANIZATION • KNOWLEDGE MANAGEMENT Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 • Sustainable Growth • Market Share • Product & Service Differentiation • Creativity • Innovation 2 Pada Dasarnya Perubahan adalah bersifat continue… High jump: Raising the bar Men's High Jump World Record 2.55 height 2.45 2.5m Height (m) 2.35 2.25 2.15 2.05 1.95 1/1/10 1/1/20 1/1/30 1/1/40 1/1/50 1/1/60 1/1/70 1/1/80 1/1/90 1/1/00 Time (years) (http://en.wikipedia.org/wiki/High_jump) Flop Straddle 2m Western Roll Scissors 1900’s 1920 1940 1960 1980 Evolusi Peran Manajemen Sumber Daya Manusia…… Human Capital Management Human Resources Management Personnel Management Personnel Administration PEOPLE skill, knowledge, attitude, aptitude, expertise, experience, eligibility, capability, ability, suitability, authority, training, education, value added, etc HUMAN CAPITAL Human capital adalah Manusia yang ada dalam perusahaan dengan segala keunikannya (skill, knowledge, attitude, aptitude, expertise, experience, eligibility, capability, ability, suitability, authority, training, education, creativity, dan nilai tambah lainnya) yang membentuk sebagai kekayaan korporasi disebut Talent. Sistem Manajemen Human Capital yang terintegrasi menjembatani antara Strategi Perusahaan, Sumber Daya Manusia dan Kinerja Perusahaan Intensi Strategis Sistem Manajemen HC Yang Baik & Yang Terintegrasi Kinerja Perusahaan Yang Baik & Berkesinambungan • Sistem Manajemen HC memastikan dukungan maksimal untuk mencapai sasaran perusahaan dan pertumbuhan yang berkesinambungan INTEGRATED HUMAN CAPITAL MANAGEMENT……. Human Capital Value Vision Mision Value Culture Corporate Starategy Corporate Startegy Management Human Capital Strategy & Organization Develpment Human Capital Acquisition Manpower Planning; Recruit; Selection; Hire; Assessment Measurement Tools Human Capital Development Learning & Dev.; Career Dev; Leadership Dev, KnowledgeMgt Measurement Tools Proses Human Capital Management High Performing Human Capital Optimize Business Result Value Creation to Stakeholders Human Capital Engagement Employee Relation; Industrial Relation; Separation Measurement Tools Human Capital Reward BSC Individual; Reward Management Measurement Tools Human Capital Information System Sistem Manajemen HC yang Terintegrasi……… Apa Yang Ingin Perusahaan Capai Visi Misi Strategi Pengelolaan HCM yang terintegrasi untuk mendukung pencapaian kinerja unggul Kinerja Usaha yang terus meningkat dan berkesinambungan Human Capital Value Vision Value Mision Culture Corporate Starategy Corporate Startegy Management Human Capital Strategy & Organization Develpment Human Capital Acquisition Manpower Planning; Recruit; Selection; Hire; Assessment Measurement Tools Human Capital Development Learning & Dev.; Career Dev; Leadership Dev, KnowledgeMgt Proses Human Capital Management Measurement Tools High Performing Human Capital Optimize Business Result Value Creation to Stakeholders Human Capital Engagement Employee Relation; Industrial Relation; Separation Measurement Tools Human Capital Reward BSC Individual; Reward Management Measurement Tools Human Capital Information System Kinerja Unggul 3 HUMAN CAPITAL PROCESS Strategic Planning Human Capital Information System Human Capital Acquisition Recruitment & Selection; Placement Workload Analysis Visi & Misi Corporate Plan Outsourcing HC Planning & Control HC Policy, System & Program Outplacement/ Termination Budaya Kerja Human Capital Development Struktur Organisasi People Development Corporate KPI (BSC) Talent Development Competency Asessment Individual Competency Profile Succcesion Planning Human Capital Engagement Employee Relation Industrial Relation Result Measurement Management Development Programs Career Development Competency Model Job Competency Profile Functional/technical Competence Development Employee Selection & Engagement Separation Business Result Achievement Value Added to Stakeholders Human Capital Reward Job Evaluation Individual KPI Sistem Manajemen Kinerja Grading Structure Salary Structure Remuneration System Design Implementation FLOW PROSES SISTEM HCM YANG TERINTEGRASI ………. DEVELOPING ORGANIZATION CAPABILITIES Acquisition Development & Engagement Reward VISION /MISSION Recognation Design Organization Culture Strategy Man Power Planning Performance Management Coaching Compensation & Benefit Organization Design Organization Structure Recruitment Accountability Mapping Leadership Development Accountability Map Technical Skill requirement Job Analysis Placement Training Develop ment Selection Career Managem ent Job Description Career Path Planning Sucession Planning Assessment Competency Model Job Evaluation Job Grade Personnel Administration Employee Rotations Industry Relations Human Capital Information System Salary Administratio n Developing Organizational Capabilities Perusahaan harus memiliki Visi - Misi dan Strategi yang sangat jelas yang memberi informasi kepada seluruh karyawan tentang: • Apa yang ingin Perusahaan capai • Bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Manajemen Perusahaan harus mengorganisasikan seluruh aktivitas yang bernilai tambah (value added activities) kedalam disain struktur organisasi dan disain jabatan, yang selaras dengan visi – misi – strategi serta budaya perusahaan Serta Budaya / Nilai-Nilai yang mengakar kuat yang menjelaskan: • Perilaku dan norma organisasi, Direksi dan seluruh karyawan dalam menjalankan roda organisasi Manajemen Perusahaan harus memastikan bahwa Sistem Pengembangan SDM akan: • Selaras degan visi – misi – strategi perusahaan, sehingga • Mendukung pencapaian visi – misi –strategi • Menumbuh-kembangkan budaya dan nilai-nilai Perusahaan yang telah dicanangkan • Terintegrasi satu sama lain Dimana dalam struktur organisasi tersebut harus terdapat informasi yang jelas mengenai: • Pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab (accountability mapping) yang jelas antar unit kerja dan jabatan • Persyaratan pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi perilaku untuk setiap jabatan • Bobot pekerjaan serta “garis tanggung jawab” untuk masing-masing jabatan VISION /MISSION Strategy Organization Design Accountability Mapping Job Analysis Job Evaluation • Tujuan Perusahaan • Apa yang ingin dicapai perusahaan Organization Culture • Proses pengelompokan pekerjaan-pekerjaan beserta hirarkinya, sesuai strategi dan budaya perusahaan Organization Structure • Proses Pemetaan Tanggung Jawab untuk Seluruh Jabatan di Prsh Accountability Map • Proses analisa tugas, tanggung jawab,wewenang dan output dari seluruh jabatan • Proses membobot Jabatan-jabatan sesuai kompleksitas pekerjaan dan kontribusi tiap Jabatan Job Description Job Grade • Bagaimana cara Perusahaan mencapai tujuan perusahaan • Do’s and Don’t’s • Stuktur dan Hirarki Organisasi • Proses Pemetaan Tanggung Jawab untuk Seluruh Jabatan di Prsh • Uraian Tugas dan Tanggung Jawab setiap Jabatan • Struktur Penggolongan Jabatan Technical Skill requirement Competency Model • Persyaratan Ketrampilan dan Pengetahuan Teknis untuk setiap Jabatan • Persyaratan KompetensiPerilaku untuk setiap Jabatan Acquisition Development Engagement • Bagaimana manajemen dapat menarik minat para “top talents” untuk bergabung dengan Perusahaan. • Bagaimana manajemen dapat mempertahankan para “top talents” yang sudah menjadi karyawan agar terus menjadi bagian dari organisasi, dan memberi kontribusi penuh sesuai dengan potensi maksimalnya. • Bagaimana terjadi equal employee antara karyawan dengan perusahaan. • Bagaimana manajemen dapat menseleksi para “top talents” tersebut, untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai dengan kebutuhan bisnis, visi – misi – strategi dan budaya Perusahaan. • Bagaimana manajemen Perusahaan dapat terus mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi perilaku mereka agar dapat terus menjawab tuntutan perubahan tugas, tanggung jawab dan tantangan usaha di masa datang • Bagaimana hak dan kewajiban pegawai sudah diatur dengan baik dalam hubungan sebagai three partite. Reward • Bagaimana manajemen dapat memberikan penghargaan berbasis kinerja dan kompetensi kepada mereka yang telah memberikan kontribusi penuh terhadap perusahaan • Bagaimana manajemen dapat memberikan penghargaan “non finansial” kepada para karyawannya 3 ? = tidak jelas (not clear) Visi & Misi Kejelasan Struktur Organisasi Kejelasan Difinisi Job & KPI Leadership Mgt & Career Development Performance Management & Reward Result ? Kejelasan Struktur Organisasi Kejelasan Difinisi Job & KPI Leadership Mgt & Career Development Performance Management & Reward Banyak Inisiatif tidak Tercapai Visi & Misi ? Kejelasan Difinisi Job & KPI Leadership Mgt & Career Development Performance Management & Reward Tingginya Beban Kerja Pada Satu Unit Visi & Misi Kejelasan Struktur Organisasi Leadership Mgt & Career Development Performance Management & Reward Tidak efisien & Eksekusi Lemah Visi & Misi Kejelasan Struktur Organisasi Performance Management & Reward Frustasi ? Kejelasan Difinisi Job & KPI Kejelasan Kejelasan Visi & Struktur Difinisi Job Misi Leveraging Human Capital Sunarwa, for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Organisasi & KPI ? Leadership Mgt & Career Development ? PGPS Kejelasan Difinisi Job & KPI Pengembangan KPI/Performance Management……. Individual skill & Competencies Individual KPI Development & Feedback dari Performance Management Unit/ Organization KPI & goals Menggunakan Balanced Score Card untuk menformulasikan KPI Individual dan action plan Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Reward & Development Business strategy Unit/ Organization capabilities Corporate Value & capability Mendefinisikan kompetensi yang mewakili nilai-nilai perusahaan, kompetensi inti dan kompetensi jabatan sesuai dengan tuntutan Job Description Kejelasan Difinisi Job & KPI BSC KORPORAT CASCADING PROCESS KPI Unit BSC DIVISI/DESK KPI & Target Kontrak Kinerja Divisi/Desk KPI & Target CASCADING PROCESS INDIVIDUAL SCORECARD KPI Individu KPI & Target Job Desc Inisiatif Strategis KPI Division/Desk Head KPI per JOB TITLE KPI Departement Head KPI Unit KPI Functional SMK Individual: KPI Hard Comp. Soft Comp. Leadership Mgt & Career Development Tahapan : • Hasil Kompetensi yang diperoleh meliputi : - Key Result Area - Pengalaman - Hard Competencies - Soft Competencies Contoh : Competency Model di Perbankan…… CREDIT DIVISION HEAD Key Result Areas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Membuat dan menetapkan rencana dan strategi unit kerja Kredit berdasarkan sasaran dan strategi Bank sebagai pedoman implementasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Mengarahkan, mengkoordinasi dan mengontrol implementasi operasional unit kerja kredit untuk memastikan tercapainya target unit kerja sesuai dengan rencana kerja. Mengatur alokasi pekerjaan dan seluruh sumber daya (sarana kerja dan SDM) untuk mengoptimalisasikan sumber daya yang ada. Melakukan koordinasi kerja dengan divisi/unit kerja lainnya untuk mendapatkan sinergi dalam mencapai tujuan perusahaan. Membuat keputusan kredit sesuai dengan kewenangannya serta berdasarkan kebijakan, sistem dan prosedur yang telah ditetapkan. Melakukan negosiasi dengan nasabah atau instansi terkait untuk tingkat/kasus tertentu untuk mendapatkan keputusan kredit yang sehat dan menguntungkan bagi kedua belah pihak. Mengarahkan dan mengontrol implementasi rencana tindak lanjut audit di unit kerja untuk memastikan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur. Membina hubungan dengan pihak eksternal sesuai dengan tingkatannya untuk mendukung kelancaran kegiatan operasional. Mengembangkan Sumber Daya Manusia di seluruh jajaran unit kerjanya untuk meningkatkan kinerja, profesionalisme dan produktivitas SDM dan unit kerja. Requirements Pendidikan dan Pengalaman S1 Minimum 12 tahun termasuk menjabat sebagai manager minimum selama 3 tahun. Pengetahuan mendalam tentang: produk kredit perbankan hukum yang berhubungan dengan perbankan dan kepailitan (bangkrut) pasar kredit konsumer dan komersial Keahlian yang cukup di bidang analisa dan dokumentasi kredit Pengetahuan dan Keahlian Budgeting and cost control 3 Oral communication 3 Kompetensi Dorongan Berprestasi 6 Pemikiran Analitis 3 Written communication 2 Integritas 4 Communication in English 3 Pemikiran Konseptual 4 Knowledge of BTN’s business process, standards and policy 3 Knowledge of macro view of the industry and relevancy to BTN 3 Knowledge of BTN’s products and services 3 Negotiating skills 2 Numerical 3 Project Management 3 Using computer 1 Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Pengembangan Orang Lain 4 Pemikiran Strategis 3 Kepemimpinan 5 Peduli Terhadap Keteraturan 4 Pencarian Informasi 5 Inisiatif 4 Leadership Mgt & Career Development Kejelasan dalam Career Management….. Tujuan & Strategi Perencanaan SDM PERENCANAAN KARIR ORGANISASI Kebutuhan Jalur karir -Orang - Keatasan - Waktu - Lateral -Keahlian - Kebawah JOB PERSON MATCH (SESUAI) PERENCANAAN KARIR INDIVIDU -Tujuan - Keahlian - Kebutuhan - Kemampuan Pengalaman Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Pelatihan Pengharapan Leadership Mgt & Career Development Mencari Gap Kompetensi dalam mencari Job Person Match.. …… Ilustrasi….. Competency Profile for Pre-defined Role Employee’s Competency Profile 3 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 Overall 2 Identify gaps between the employee and pre-defined role Leadership Mgt & Career Development Normal Track (promote > 3th) Performance dalam 2-3 tahun Fast Track (promote < 2th) No Track/Exit Strategy Middle Track (promote 2-3 th) Normal Track (promote > 3th) Kompetensi (termasuk leadership) Berdasarkan Hasil Asessment & Performance Management Leadership Mgt & Career Development SMK, TRAINING & JOB HISTORIES Kandidat Psikotest Asessment Identifikasi Talent Tidak Talent ? Ada PROGRAM PEMBINAAN Tim Evaluasi Program & Pemilihan Kandidat Ya Fast Track Kandidat Pimpinan Gagal KELUAR (Normal Track) Monitoring, Coaching & Councelling Belum Middle Track Leadership Mgt & Career Development PENGERTIAN COACHING SUATU PROSES BIMBINGAN KERJA DIMANA SESEORANG (ATASAN) MELAKUKAN USAHA SISTEMATIS MELALUI DISKUSI LANGSUNG, KEGIATAN-KEGIATAN TERARAH DAN MEMAKAI SARANA TUGAS SEHARI-HARI UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA ANAK BUAHNYA. Leadership Mgt & Career Development COACHING & COUNSELING COACHING COUNSELING > > JOB PERFORMANCE KEMAMPUAN KERJA (PENGETAHUAN,KETERAMPILAN DAN SIKAP) NON JOB PERFORMANCE MASALAH PRIBADI Leadership Mgt & Career Development Leaders Development Program…….. Executive Development Program Senior Leaders Development Program Operational Leader Development Program First Leaders Development Program Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Terdapat kejelasan program pengembangan pimpinan sebagai akselerasi program Sucession Planning Leadership Mgt & Career Development CONTOH SISTEM MANAJEMEN KARIR ……..…. RUMPUN BISNIS (Business Cluster) RUMPUN PENDUKUNG (Support Cluster) LEVEL FUNGSIONAL SENIOR LEVEL MID LEVEL FIRST LINE STRUKTURAL FUNGSIONAL STRUKTURAL Leadership Mgt & Career Development PRACTISES RESEARCH Course 70% On The Job Mentoring & Coaching 20% Mentoring & Coaching On The Job 10% Course Sumber : Center of Creative, 2010 Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Leadership Mgt & Career Development Kesalahan Umum : • Tidak terkait dengan strategi bisnis. • Didesain hanya ketika ada Posisi Lowong. • Line Manajer kurang mengetahui talent pool. • Kurangnya rasa kepemilikan dari manajemen puncak atas program pengambangan talenta. Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Performance Management & Reward Sistem Performance Management Pegawai….. Fokus pd pelanggan dan bisnis RJP Kebijakan Umum Direksi RKAP Balance scorecard Quarterly Feedback Kertas Kerja SMK Arah Kompetensi SKI Kompetensi Individu konseling EVALUASI REALISASI Observasi Atasan Langsung Observasi Atasan Langsung Feedback SKU Nilai Kompetensi SKI Feedback Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence,KARIR Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 INSENTIF Basic Allowance TRAINING Performance Management & Reward Sample : Siklus Penyusunan Sistem Manajemen ……..…. Perencanaan Kinerja • Menetapkan target kinerja sesuai dengan rencana bisnis • Persetujuan bersama untuk memperoleh rasa memiliki dan komitmen Penilaian Kinerja • Memberikan umpan ballik mengenai keseluruhan kinerja • Membandingkan antara kinerja aktual vs kinerja yang diharapkan • Mengidentifikasi bidang yang perlu dikembangkan Januari - Pebruari Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Kinerja Bimbingan Oktober - Desember Bimbingan Kinerja • Diskusi yang berkelanjutan dan dukungan untuk mencapai obyektif • Pemberian umpan balik • Diskusi Bimbingan yang formal Januari - Desember Kejelasan Difinisi Job & KPI Key Success Factor….. Melakukan Komunikasi dalam menyusun Business Performance… 1. Mengadakan Pertemuan bulanan manajemen melibatkan semua manajer dengan agenda menginformasikan kinerja perusahaan dan diskusi tentang bagaimana meningkatkan kinerja. 2. Memberikan informasi kepada seluruh karyawan melalui media internal tentang pencapaian kinerja perusahaan per periodik. 3. Setiap bulan Divisi/Kantor Wilayah/Kantor Cabang melakukan diskusi tentang pencapaian kinerja di masing-masing bidang. 4. Setiap minggu Divisi/Kantor Wilayah/Kantor Cabang melakukan briefing secara spesifik / per kasus tentang pencapaian kinerja di unit masing-masing. 5. Secara tahunan memberikan reward yang berkaitan dengan pencapaian kinerja keuangan, pelayanan kepada nasabah, percepatan proses dan kinerja pegawai. Sunarwa, Leveraging Human Capital for Business Excellence, Sespibank-LPPI, Jakarta, 2011 Performance Management & Reward TOP PERFORMER STAR LTI = Long-term incentives ESOP = Employee Share Option Plan MI = Merit Increase AVERAGE POTENTIALCANDIDATE, CAREER PERSON & PROBLEM EMPLOYEE LOW PERFORMER DEADWOOD (MIS FIT) Variabel • Untuk kompetitif di pasar, memenuhi karakter unik jabatan • Untuk pencapaian target jangka pendek operasional atau keuangan perusahaan Bia per ya ba usa gi haa n Gaji Pokok Tunjangan Insentif Jangka Pendek B pe en rq efi ui ts si / te s nan ma nya i Ke Bag ai aw peg Tetap • 100% pencapaian tanggung jawab jabatan Insentif Jangka Panjang • Untuk menyediakan rasa aman dan nyaman bagi pegawai • Untuk memberikan motivasi non-cash kepada pegawai • Untuk pencapaian target jangka panjang operasional atau keuangan Bagaimana kombinasi komponen remunerasi yang dapat menunjang strategi bisnis perusahaan sekaligus menjembatani kepentingan pegawai dan pemegang saham? POSITION 3 Based Pay PERFORMANCE Organization Chart Achievement Target PEOPLE Job Analysis Job Description Job Evaluation Group Objectives Job Specification Individual Work Plan / Performance Contract Competency Profile Performance Appraisal Grading Individual Competency Level Pay Structure Position In Range Individual Starting Base Salary New Adjusted Base Salary Merit Increase • BUATLAH MAKALAH MINIMAL 5 s/d 15 HALAMAN. • MAKALAH DIBUAT KERTAS A 4 • SPASI 1,5 • HURUF Times New Roman 12 TEMA : • PENGEMBANGAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT UPAYA MENJADIKAN ORGANISASI BERKINERJA TINGGI SEBAGAI • STRATEGI PENGEMBANGAN TALENT UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING PERUSAHAAN Catatan : Organisasi/Perusahaan adalah tempat dimana peserta pelatihan berada.