manajemen sumber daya manusia adaiah penarikan (recruitment

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
peiaksanaan dan pengendalian. Dalam perkembangannya memasuki abad ke21 keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat
berfungsi secara produktif, efektif, dan eftsien untuk mencapai tujuan
perusahaan (Rivai, 2005:1).
Menurut Edwin B.FIippo (dalam Sedarmayati, 2001:5-10), Manajemen
Sumber Daya Manusia adaiah « perencanaan, pengorganisasian. pengarahan,
dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat".
Pengertian lain diutarakan oleh French,bahwa manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adaiah « sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi".
Dari pengertian Flippo dan French di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adaiah penarikan (recruitment), seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Manajerm:n sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan
dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lain. Karena
yang dikdola adalah manusia, maka keberhasilan atau kegagalan manajemen
sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya
sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya
dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan unutk meningkatkan daya guna
dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk
memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.
Tujuan
utama
manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
untuk
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai
produktivitas organisasi yang bersangkutan. Ha! ini dapat dipahami karena
semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia
yang inengclola organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya
manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna
dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam
empat tujuan yang Iebih operasional, yaitu sebagai berikut:
I. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam
hal kebutuhan dan tantangan yang (imbul dari masyarakat. Suatu
organisasi yang berada ditengah-tengah masyarakat diharapkan membawa
manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi
10
diharapkan mcmpunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya
manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
2.
Tujuan organisasi (Organization Objective)
Tujuan organisasi adalah uptuk melihat bahwa manajemen sumber daya
manusia
itu
ada
(exist),
maka
perlu
adanya
kontribusi
terhadap
pendayagunaan organisasi secara keseljruhan. Manajemen sumber daya
manusia bukan suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu
perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi
secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen
sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi diwujudkan untuk
melayani bagian lain di dalam organisasi tersebut.
3.
Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka
(sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara
optimal. Dcngan kata lain, scliap sumber daya manusia atau pegawai
dalam organisasi diharapkan dapar menjalankan fungsinya dengan baik.
4.
Tujuan Personal (Personal Objective)
Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan
pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai
diharapkan dapat dipenuhi,
dan ini sudah merupakan motivasi dan
pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan.
tl
Guna unlulc mcneapai tujuan manajemen sumber daya manusia (MSDM),
maka
suatu
bagian
atau
departemen
sumber
daya
manusia
harus
mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara pegawai agar semua
fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.
Berdasarkan
uraian
di
atas
maka tujuan
akhir yang
ingin
dicapai
bagian dari
proses
manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah:
a.
Peningkatan eflsiensi
b.
Peningkatan efektifitas
c.
Peningkatan produktivitas
d.
Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
e.
Rendahnya.tingkat absensi
f.
Tingginya kepuasan kerja karyawan
g.
Tingjjinya kualitas pelayanan
h.
Rendahnya komplain dari pelanggan
i.
Meningkatnya bisnis perusahaan
Kegiatan
manajemen
sumber daya merupakan
manajeinen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan
rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen
sumber
daya
manusia
akan
berjalan
dengan
lebih
lancar,
bila
memanfaaikan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya
manusia yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1.
Fungsi Manajerial
a.
Perencanaan (Planning)
12
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan
di muka tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara cfcklif dan cfisien, dalam mcmbantu Icrtvujudnya
tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai. Program
kepegawaian
yang
baik
akan
membantu
tercapainya
tujuan
organisasi.
b.
Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi
dalam
bentuk bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c.
Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai,
agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan
oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi
arahan kepada pegawai agar dapat mcngerjakan semua tugasnya
dengan baik.
13
d.
Pengendalian (conlrolling)
Pengendatian
adaiah
kegiatan
mengendalikan pegawai
agar
mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat penyimpangan alau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan dan atau penyempurnaan.
meliputi kehadiran, kedisiplinan,
Pengendalian
pegawai
perilaku kerja sama, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaannya.
2.
Fungsi Operasional
a.
Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Pengadaan
adaiah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan,
orientasi dan induksi urituk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (development)
Pengembangan adaiah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
peiatihan. Pendidikan dan peiatihan yang diberikan hendaknya
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang
akan datang.
c
Kompensasi (compenstion)
Kompensasi adaiah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
14
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan
prestasi
kerja,
sedangkan
layak
diartikan
dapat
memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
d.
Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak
organisasi memperoleh keberhasilan atau keuntungan, sedangkan
di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
e.
Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan
berdasarkan
kebutuhan
sebagian
besar
pegawai,
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
serta
15
f.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber
daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya
tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.
g.
Pemberhentian (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai
dari
suatu
keinginan
organisasi.
pegawai,
Pemberhentian
keinginan
ini
organisasi
disebabkan
atau
oleh
perusahaan,
berakhirnya konlrak kerja, pensiun atau scbab lainnya. Penerapan
fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola
pegawai
akan
mempermudah
mewujudkan
tujuan
dan
keberhasilan organisasi.
B. Jaminan Keselamatan Kerja
Setiap
perusahaan
wajib
memberikan
perlindungan
terhadap
karyawannya. Perlindungan-perlindungan itu berupa jaminan kerja. Jaminan
adalah janji orang untuk menanggung utang atau kewajiban pihak lain jika
utang atau kewajiban tersebut tidak dapat dipenuhi sesuai bunyi perjanjian
(Kamus Istilah Manajemen 1994:76).
Keselamatan kerja merupakan suatu kondisi psikologis tenaga kerja
yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
16
Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan yang
efektif, maka lebih sedikit tenaga kerja yang menderita akibat kecelakaan
yang monimpanya. Jaminan Keselamatan kerja adalah suatu perlindungan
bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan sebagai pengganti sebagian dari
penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat
pristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja bempa kecelakaan kerja
(Kansil, 2001:181).
Pemerinlah saat ini telah mengeluarkan Undang-Undang Mo.3 tahun
1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Ruang lingkup jaminan
sosial tenaga kerja menurut Undang-Undang meliputi :
a.
Jaminan kecelakaan kerja
b.
Jaminan kematian
c.
Jaminan hari tua
d. Jaminan pemeliharaan kesehatan
Jumlah dan jenis kecelakaan yang terjadi sangat tergantung pada
bentuk pekerjaan yang dilakukan. Pada umumnya kecelakaan dapat
diklasifikasikan dalam 2 bentuk, yaitu :
1. Kecelakaan disebabkan oleh faktor pribadi dan sikap pekerja
2. Kecelakaan karena faktor bukan orang atau karena kondisi kerja
17
C. Tujuan dan Pentingnya Keselamatan Kerja
a.
Manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
Menurut Rivai (2004 : 412 - 414), Jika perusahaan dapat menurunkan
tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja dan hal-hal yang
berkaitan dengan stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan
kerja para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif. Peningkatanpeningkatan terhadap hal ini akan menghasilkan :
-
Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja
yang hilang
-
Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang Iebih berkomitmen
-
Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi
-
Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang Iebih
rendah karena menurunnyapengajuan klaim
-
Fleksibilitas dan adaptabilitas yang Iebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
-
Rasio seleksi tenaga kerja yang Iebih baik karena meningkatnya citra
perusahaan, perusahaan kemudian dapat meningkatkan keuntungannya
sccara subtansial.
b. Kerugian Lingkungan Kerja yang Tidak Aman dan Tidak sehat
Jumlah biaya yang besar sering muncul karena ada kerugian-kerugian
akibat kematian dan kecelakaan cii tempat kerja dan kerugian menderita
penyakit-penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, ada juga
yang bcrkailan dengan kondisi-kondisi psikologis. Perasaan-perasaan
18
pekerja
yang
menganggap
dirinya
tidak
berarti
dan
rendahnya
keterlibaiannya dalam pekerjaan, barangkali lebih sulit dihitung secara
kuantitatif, seperti juga gejala-gejala stres dan kehidupan kerja yang
bermutu rcndah.
Baik aspek fisik maupun sosio-psikologis lingkungan pekerjaan
membawa dampak kepada keselamatan dan kesehatan kerja. Kondisi ini
membawa dampak besar bagi keselamatan dan kesehatan kerja, dan
perusahaan harus melakukan sesuatu untuk mengatasinya, yaitu misalnya
para pekerja diberikan petunjuk mengenai metode-metode manajemen
stres. Petunjuk-petunjuk ini meliputi meditasi, latihan pernapasan, dan
suatu teknik yang disebut dot stopping. Teknik yang sejenis dengan
biofeedback ini mengajarkan para pekerja untuk mengendalikan stres
mereka dengan mengenang suatu saat yang indah dan memusatkan diri
pada perasaan-perasaan dan sensasi-sensasi yang mereka alami pada
waktu itu. Dewasa ini, upaya-upaya untuk meningkatkan keselamatan dan
kesehatan kerja tidaklah lengkap tanpa suatu strategi untuk mengurangi
stres psikologis yang berhubungan dengan pekerjaan. Perusahaanperusahaan tertentu cenderung mempunyai tingkat kecelakaen kerja yang
lebih tinggi dari pada lainnya. Beberapa karakteristik dapat menjelaskan
perbedaan tersebut, yaitu:
1-
Kualitas organisasi
Tingkat kecelakaan bcrbcda secara substansial menurul jcnis
industri.Sebagai
contoh,
perusahaan-perusahaan
industri
konstruksi dan manufaktur mempunyai tingkat kecelakaan yang
lebih
tinggi
daripada
keuangan,asuransi
dan
lain
perusahaan-perusahaan
jasa,
sebagainya.
tidak
Walaupun
tertutup kemungkinan perusahaan-perusahaan tersebut memiliki
tingkat resiko kecelakaan yang tinggi. Perusahaan-perusahaan
yang kecil dan besar yaitu perusahaan yang mempunyai kurang
dari seratus pekerja dan perusahaan yang mempunyai lebih dari
seribu pekerja atau pegawai mempunyai tingkat kecelakaan
yang lebih rendah dari pada perusahaan-perusahaan menengah.
2.
Pekerja yang mudah celaka
Sebagian ahli
menunjuk pekerja sebagai
penyebab
utama
terjadinya kecelakaan. Kecelakaan bergantung pada perilaku
pekerja, tingkat bahaya dalam lingkungan
pekerjaan, dan
semata-mata nasib sial. Sampai seberapa jauh seorang pekerja
nienjadi
penyebab
kecelakaan
dapat
menjadi
petunjuk
kecenderungan si pekerja untuk mengalami kecelakaan ? Tidak
ada suatu karakteristik pribadi khusus pekerja yang selalu
cenderung
mendapat
kecelakaan.
Tetapi,
karakteristik
psikologis dan fisik tertentu tampaknya membuat sebagian
pekerja lebih mudah mengalami kecelakaan dibanding yang
lain. Contohnya, para pekerja yang emosinya tinggi mempunyai
angka kecelakaan yang lebih kecil daripada pekerja yang
emosinya rendah, dan para pekerja yang mengalami kecelakaan
lebih
kecil adalah orang-orang yang lebih optimis, dapat
dipercaya, dan peduli terhadap orang Iain dibandingkan dengan
para pekerja yang lebih sering mengalami kecelakaan. Para
pekerja yang mengalami stres berat lebih mungkin mengalami
kecelakaan dibandingkan dengan mereka yang mengalami stres
ringan.
Para pekerja yang sudah berumur lebih
sedikit
mengalami kecelakaan dibandingkan mereka yang berusia
muda. Orang-orang yang lebih cepat mengenali pola-pola
visual daripada membuat manipulasi muskular lebih sedikit
mengalami
kecelakaan
dibandingkan
orang-orang
dengan
karakteristik sebaliknya. Banyak kondisi psikologis dapat
berkaitan
dengan
kecenderungan
mengalami
kecelakaan,
misalnya adalah kebencian dan ketidakmatangan emosional
barangkali
merupakan
kondisi
yang
tidak
permanen.
Karenanya, kondisi-kondisi ini sulit dideteksi sampai satu
ketika terjadi satu kecelakaan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas maka pengertian dari jaminan
keselamatan kerja adalah suatu pelayanan perlindungan kepada orang
yang bekerja sebagai kondisi psikologis yang diberikan oleh prusahaan
dan pemerintah untuk mengurangi resiko kecelakaan kerja.
21
I).
Tingkat Setoran
Setiap
karyawan
yang
bekerja
di
suatu
perusahaan
dengan
menggunakan fasilitas perusahaan sebagai media mencari penghasilan, maka
karyawan i!u wajib memberikan sebagian penghsilannya untuk perusahaan.
Pembagian
penghsilan
ditentukan
oleh
perusahan
setelah
karyawan
mensepakatinya. Konsep demikian merupakan penjelasan dari setoran.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 932) pengertian dari
setoran
adalah
memasukkan,
berasal
atau
dari
kata
menyerahkan.
setor,
Jadi
artinya
pengertian
adalah
dari
membayar,
setoran
adalah
sejumlah uang yang harus diserahkan atau dibayarkan dengan ketentuan
tertentu.
Setoran
secara
eksplisit
bermakna
peralihan
uang
dari
tangan
karyawan kepada pihak perusahaan dimana uang yang disetorkan merupakan
hasil pendapatan
seorang karyawan dalam
kurun waktu
tertentu.
Dari
perspektif ini, seorang pengemudi taksi bekerja dengan suatu asumsi dasar
bagaimana memperoleh pendapatan minimal sehari dengan biaya standar
penyetoran. Pendapatan yang lebih yang diperoleh, maka hak guna dan
pakainya layak dimanfaatkan oleh pengemudi taksi.
Pada
umumnya,
perusahaan
yang
memakai
konsep
pendapatan
melalui setoran adalah perusahaan jasa, khususnya alat transportasi. Di daerah
perkotaan dengan mobilitas masyarakat yang sangat tinggi, penggunaan jasa
angkutan seperti taksi sangat dibutuhkan keberadaannya. Semakin tinggi
mobilitas
sosial
berimplikasi
pada
pendapatan
para
pengemudi
taksi.
Tingginya pendapatan yang diperoleh akan berpengaruh pada pemberian
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pengemudinya. Kompensasi
merupakan scgala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
untuk kerja mereka.
Kompensasi
dikatakan penting bagi
karyawan karena besarnya
kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap kerja karyawan
itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat, maka para karyawan akan inemperoleh kepuasan kerja
dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi, sistem tersebut
mungkin akan berbeda dengan perusahaan-perusahaan jasa transportasi, daiam
hai ini adalah perusahaan taksi yang menggunakan sistim setcran. Para
pengemudi taksi yang selalu membayarkan setoran sesuai target apa yang
ditentukan oleh perusahaannya, maka kompensasi yang diberikan akan
semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya, pengemudi taksi yang tidak mampu
untuk mendapatkan setoran sesuai dengan target yang ditentukan oleh
perusahaannya, maka kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak akan
memuaskan.
Menumt perhitungan waktu, jenis setoran terbagi atas beberapa jenis,
yaitu:
1.
Setoran harian
Merupakan sitem setoran yang harus diserahkan daiam waktu 24 jam.
Kelebihan dari sistem setoran ini adalah pengeluaran yang tidak memakan
23
biaya yang besar. Sedangkan kelemahannya adalah tenggang waktu untuk
mengejar setoran sesuai target sangat sempit.
2.
Setoran mingguan
Merupakan sistem setoran yang harus diserahkan dalam waktu satu
minggu sekali. Kelebihan dari sistem setoran ini adalah memberikan
tenggang waktu yang lama dalam mendapatkan setoran, sehingga setoran
yang diserahkan kepada perusahaan dapat dipenuhi sesuai dengan target.
Kelemahannya adalah setoran yang diterima oleh perusahaan agak lama,
sehingga dapat mempengaruhi roda organisasi.
3.
Setoran bulanan
Merupakan sistem setoran yang harus diserahkan tiap bulannya. Di dalam
perusahaan jasa transportasi sistem setoran ini hampir jarang dipakai atau
sama sekali tidak dipergunakan, karena sangat tidak efektif dan efisien.
Dari ketiga jenis setoran menurut hitungan waktu di atas, sistem
setoran yang dipergunakan oleh perusahaan jasa transportasi khususnya
perusahaan taksi adalah sistem seioran harian. Para pengemudi taksi setiap
harinya harus menyerahkan pcndapatan yang merely peroleh untuk
disetorkan kepada perusahaannya.
Dari penjelasan di atas dapat diperoleh uraian mengenai tingkat
setoran. Tingkat setoran adalah tinggi -endahnya sejumlah uang yang
harus diserahkan atau dibayarkan kepada perusahaan, sehingga bagi milra
kerja dalam hal ini adalah pengemudi taksi akan mendapatkan atau
.'■1
mcnghasilknn kompcnsti.si y;mg di diilamnyu merupakan insciilif
scrla
bonus ymij.', ili|>cii>lch dnri pcmsiih;i;iiinyii.
K.
Kt'pulasi IViiisiiliiiini
Siiii'jiin
(?00-M1)
pfrusnliiiai) duliriknn
didirikan tujuan
inrujrliiskitn
iiiiluk
organisasi
mcncjipjii
baliwa
lujimn
■iiiiilu orj>;inisiisi
lorlcnlu.
Kdikn
tersebut biasanya ditentukan
oleh
iililti
inukii
para
pendirinya, yamg pada umumnya juga berperan sebagai pemilik atau
pcnanam modal yang utama. Tujuan itulah yang kemudian menentukan
arah yang akan ditempuh oleh perusahaan. Sarana dan prasarana apa yang
diperlukan, fllsafat yang akan digunakan mengemudikan roda organisasi,
sifat hubungan antara pemilik dengan para karyawannya, bentuk dan jenis
interaksi dengan lingkungan eksternal, kultur organisasi yang bagaimana
yang akan ditumbuhkembangkan dan teknologi yang bagaimana yang
akan dimanfaatkan.
Selanjutnya (Siagian, 2004) menegaskan bahwa seluruh kegiatan
yang terjadi di dalam perusahaan ditujukan pada tercapainya tujuan yang
telah ditentukan itu dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang setinggi
mungkin.
Suatu
perusahaan
yang
dikelola
dengan
baik
harus
mencerminkan tiga hal, yaitu kesinambungan keberadaan organisasi,
kemampuan
meraih
keuntungan
pada
tingkat
yang
wajar,
dan
pertumbuhan. Dalam kaitan ini, kiranya relavan untuk menekankan bahwa
tujuan akhir suatu organisasi adaiah meningkatkan kemampuannya untuk
25
terus tumbuh dan
berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun
kualitatif.
Menurut Siagian (2004) secara kuantitatif pertumbuhan dapat
berwujud mcmbcsarnya organisasi, divcrsifikasi produk yang dihasilkan
baik berupa barang atau jasa, wilayah operasi yang makin luas, dan pangsa
pasar yang semakin besar dengan komposisi yang semakin beragam.
Secara kualitatif, pertumbuhan pada dasarnya berkisar pada makin
besarnya kepercayaan berbagai pihak yang berkepentingan terhadap
perusahaan karena kepentingan mereka semakin terjamin. Bagi pelanggan
atau nasabah, misalnya, ha] itu dapat berarti mutu barang atau jasa yang
dihasilkan semakin tinggi dan mutu pelayanan yang diberikan berakibat
pada kesediaan mereka untuk terus menjadi pelanggan perusahaan yang
bersangkutan. Dengan demikisn dapat dikatakan bahwa suatu perusahaan
yang mampu meraih keuntungan pada tingkat yang wajar berhasil
memperoleh dan mempertahankan kepercayaan berbagai pihak yang
berkepentingan tersebut (Siagian, 2004).
Dengan kata lain, mencari keuntungan hanya merupakan motif
bagi perusahaan, bukan merupakan tujuan akhir. Sudah jelas bahwa Suatu
perusahaan mampu tumbuh dan berkembang, modal utamanya adalah
kemampuannya mempertahankan eksistensinya pada landasan yang
semakin lama harus semakin kokoh. Semuanya ini adalah jalan bagi
perusahaan untuk memiliki reputasi atau citra yang baik di mata
masyarakat.
Ucpufasi iilaii cilra pmisahaan ilu scndiri adalah mcrupakan
gambaran alau pcrscpsi masyamkal lending suatu organisasi, dimana
orgaiiiuiM IcrschiH iiK-initiki iiiinin l>,uk inn
I ^unhm,.,
uiMJiniUl
dari kullur organisasi, bcnluk dan jcnis in^niksi dcngnn lingkungan
ekslemal, sort a roda organisasi yang dijalankannya.
Salah satu faktor terciptanya reputasi perusahaan yang baik adalah
pengenalan jati diri perusahaan secara mantap. Setiap organisasi dan
perusahaan merupakan satuan kerja dengan karakteristik yang unik.
Artinya setiap organisasi mempunyai jati diri yang khas dan jati diri itulah
yang membedakannya dari organisasi atau perusahaan lain termasuk
perusahaan yang bergerak dalam bisnis yang sama sekalipun. Apakah
organisasi atau perusahaan dipandang bona fide atau tidak, pantas
dipercayai atau tidak, sangat tergantung pada kemampuan para pengambil
keputusan strategik dalam organisasi memantapkan jati dirinya itu. Karena
jati dirinya itulah yang akan diproyeksikan ke lingkungan, logis apabila
upaya pemantapan jati diri dan pengenalannya itu dimulai secara internal.
Menurut Siagian (2004:55), Langkah yang sangat fundamendal
yang harus diambil oleh para manajer strategik dalam organisasi ialah
aktualisasi dan sosialisasi tujuan, misi, filsafat, kultur dan etos kerja
pemsahaan atau organisasi yang bersangkutan sehingga mendarah daging
di kalangan seluruh anggota organisasi yang bersangkutan. Dalam proses
aktualisasi dan sosialisasi harus diupayakan agar pandangan-pandangan
individual disesuaikan dengan pola bertindak dan berperilaku yang
27
diinginkan dan bahkan dituntut oleh organisasi. Pentingnya pemantapan
jati diri organisasi agar mendarah daging dalam kehidupan organisasional
para anggotanya terlihat dengan lebih jelas apabila diperhatikan bahwa:
a. Jati diri perusahaan didasarkan pada persepsi manajemen tentang cara
berbagai pihak di lingkungan eksternalmemberikan reaksi terhadap
keberadann
perusahaan yang bersangkutan,
seperti
apakah
layak
dipercayai atau tidak
b. Jati diri perusahaan berperan penting dalam memberikan arah tsntang cara
para anggota berperilaku, seperti halnya dalam berinteraksi secara internal
dengan sesama anggota organisasi, dalam berhubungan dengan berbagai
pihak yang berkepentingan yang berada di luar organisasi atau perusahaan
serta dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
c Mantap tidaknya pengenalan jati diri perusahaan di kalangan para
anggotanya sangat menentukan penilaian orang Iain tentang perusahaan
tersebut
d. Jati diri perusahaan perlu terus menerus dikomunikasikan kepada semua
anggota perusahaan dan kepada berbagai pihak lain yang berinteraksi
dengan perusahaan
Kesemuanya itu dapat diwujudkan apabila mereka yang
bertanggung jawab menyelenggarakan manajemen strategis dalam
oiganisasi mampu mengenali faktor-faktor kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi untuk dijadikan modal dalam upaya lebih memantapkan
28
kcbcradaan
organisasi
disamping
kesediaan
mengenali
kelemahan
organisasi untuk diatasi dan apabila mungkin dihilangkan sama sekali.
Jati diri yang dimantapkan secara internal tidak semata-mata
dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa memitiki dan kebanggaan dalam
diri para anggota organisasi. Jati diri tersebut harus pula diproyeksikan ke
masyarakat luas. Hal ini sangat penting karena seperti dimaklumi suatu
perusahaan
hanya
akan
mampu
mempertahankan
eksistensi
dan
meningkatkan kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang apabila
perusahaan
tersebut
mampu
memperoleh
dan
mempertahankan
kepercayaan berbagai pihak yang berkepentingan. Memperoleh dan
mempertahankan kepercayaan tersebut bukanlah hal yang mudah dan pasti
tidak datang dengan sendirinya. Seluruh kegiatan organisasional berkaitan
erat dengan ada tidaknya kepercayaan tersebut. Jelaslah bahwa reputasi
atau citra perusahaan berkaitan erat dengan tujuan, sasaran, strategi, misi,
dan kebijaksanaan perusahaan.
F. Komitmen Organ isasional
Dalam literatur banyak dikemukakan pengertian organisasi. Webster
mendefinisikan organisasi sebagai suatu struktur eksekutif dari bisnis. Suatu
struktur menurut bisnis modern harus menempatkan karyawan dari berbagai
tingkat kemampuan guna mencapai efisiensi yang maksimal. Organisasi juga
diartikan sebagai suatu keseluruhan termasuk di dalamnya fasilitas, material,
dan orang dengan prilakunya, yang diatur menurut posisi berdasarkan tugas
pekerjaan. Dan pengertian organisasi yang lain adalah organisasi berarti
mengidentifikasi struktur hirarki eksekutif dan tenaga supervisor, yang
bertugas dalam berbagai fungsi.
Tanpa memandang definisi mana yang dianut, yang terpenting adalah
daiam struktur organisasi ada pengawasan dan pengarahan kegiatan bisnis yang
memungkinkan manajemen mengkoordinasi tenaga kerja, dan material yang
Iain untuk mencapai tujuan yang tetah ditetapkan. Setiap organisasi memberi
kemungkinan adanya pengawasan yang efektif, memberi kesempatan
komunikasi dari atas ke bawah dan sebaliknya. Hal ini dapat terlaksana dalam
suatu struktur organisasi yang jelas.
Sebuah perusahaan yang mcmiliki banyak karyawan sudah pasti
mengharapkan komitmen dari karyawannya untuk perusahaan agar tercapai
tujuan bersama. Di bawah ini terdapat deflnisi-definisi komitmen, yaitu :
I.
Komitmen adalah "sebagai orientasi jangka panjang dalam suatu
hubungan, termasuk keinginan untuk mempertahankan hubungan itu, baik
dalam keadaan senang maupun susah" (James 2003:150)
2.
Komitmen merupakan "suatu keadaan psikologis yang secara
global mewakili pengalaman ketergantungan pada suatu hubungan; komitmen
meringkas pengalaman tergantung sebelumnya dan mengarah ke arah reaksi
pada situasi baru" (Rusbuult dan Buunk 1993).
Di dalam dunia kerja atau bisnis seringkali komitmen merupakan hal
yang paling utama dengan hubungan antara perusahaan dan karyawan. Namun
pada umumnya para karyawan belum dapat memahami arti komitmen itu
sendiri secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman ini sangat penting dan
berguna untuk mencapai kondisi kerja yang baik, sehingga perusahaan dapat
berjalan dengan efektif dan efisien.
Menurut jenisnya komitmen dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:
1.
Affective Commitmen yaitu berkaitan dengan tingkat seberapa jauh
seorang karyawan secara emosional mau terikat, mengena! dan terlibat
dalam organisasi. Karyawan dengan tingkat Affective commitmen yang
tinggi akan tetap tinggal dengan organisasi karena mempunyai keinginan
yang kuat untuk menjadi anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.
Continuance
commitmen
merupakan
komitmen
yang
berdasarkan
gambaran atau penilaian karyawan tentang kerugian terhadap biaya yang
terikat dan akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
3. Normative
commitmen
merupakan
komitmen
bagaimana
perasaan-
perasaan karyawan tentang kewajiban yang ia harus berikan kepada
organisasi dan juga merupakan tingkat seberapa jauh seseorang secara
psikologikal terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan pada perasaan. Perasaan-perasaan tersebut diantaranya adalah
kesetiaan, kepemilikan, kebanggaan dan lain sebagainya.
Komitmen organisasional dapat dikembangkan melalui partisipasi dan
keterlibatan pegawai. Pengertian komitmen organisasional adalah sebagai
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suaoj organisasi
tertentu dan tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. (Robbins2001:17).
Kesimpiilannya adalah komitmen organisasional merupakan suatu
keadaan dinuna seorang individu sebagai karyawan pada suatu organisasi atan
perusahaan cenderung memiliki keterlibatan serta ia akan memihak dan
memeiihara keanggotaannya pada organisasi dimana ia bekerja, sehingga akan
menimbulkan keterikatan pada organisasi tersebut.
Dengan kata lain komitmen organisasional menyiratkan hubungan
karyawan dengan organisasi secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan
komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung
jawab yang ,ebih da.am menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi.