BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan organisasi tidak akan berjalan secara efektif tanpa dikelola
oleh manusia. Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia,
merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan
orang lain yang menunjukan pemanfaatan daya yang bersumber dari orang
lain untuk mencapai tujuan (Fathoni, 2006). Menurut Fajar dan Heru
(2013) Sumber Daya Manusia ialah orang yang berbakat dan bersemangat
tinggi yang tersedia bagi organisasi sebagai kontributor potensial untuk
menciptakan dan merealisasikan tujuan, misi, serta visi organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Marwansyah (2010)
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
9
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber
Daya
Manusia
sebagai
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia
memiliki beberapa fungsi, yaitu:
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnnya tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu
tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
4) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnnya tujuan.
6) Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
sesuai dan saling menguntungkan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11) Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang–undang No.12 Tahun
1964.
Terdapat enam fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut Fajar dan Heru (2013), yaitu:
1) Perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi
2) Pengembangan sumber daya manusia
3) Kompensasi dan benefits
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
4) Karyawan dan hubungan perburuhan
5) Kesehatan dan keselamatan
6) Riset sumber daya manusia
Dari beberapa pendapat ahli di atas, disimpulkan Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan suatu implementasi dari fungsi-fungsi
manajemen seperti fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staff,
pengendalian, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia
yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
B. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja memiliki berbagai definisi yang berbeda oleh para ahli.
Diantaranya yang diungkapkan Robbins (2014) stres merupakan suatu
kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan
individu tersebut dan yang hasilnya dipandang penting dan tidak pasti.
menurut
Robbins,
stres
diklasifikasikan
menjadi
dua
kelompok
berdasarkan dampak yang ditimbulkan, yaitu:
1) Stres Konstruktif (Constructive Stress)
Constructive Stress adalah stres yang berpengaruh positif terhadap
individu
atau
organisasi,
seperti
meningkatkan kreativitas.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
meningkatkan
usaha
dan
14
2) Stres Destruktif (Destructive Stress)
Destructive Stress adalah stres yang berpengaruh negatif terhadap
individu
atau
organisasi,
seperti
menurunkan
kinerja
tugas,
menurunkan kemampuan fisik atau mental dan meningkatkan tingkat
absensi yang berlebihan.
Stres ialah respon adaptif seseorang terhadap rangsangan yang
menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan kepadanya
(Griffin, 2013).
Menurut Istijanto (2010) Stres kerja merupakan suatu hal yang
dapat terjadi pada individu ketika tuntutan kerja melebihi kemampuan atau
kapasitas yang dimiliki seorang karyawan, stres kerja juga telah
membebankan perusahaan dengan biaya yang mahal.
Disimpulkan dari beberapa pendapat ahli di atas, stres kerja
merupakan tanggapan seseorang terhadap suatu kondisi dan peristiwa yang
menuntut psikologis maupun fisik secara berlebihan yang memiliki hasil
penting dan tidak pasti.
2. Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Tiga kategori potensi pemicu stress menurut Robbins (2014), yaitu:
1) Faktor-faktor lingkungan, yang meliputi:
a) Ketidakpastian ekonomi
b) Ketidakpastian politik
c) Perubahan teknologi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2) Faktor-faktor organisasional, seperti:
a) Tuntutan tugas
b) Tuntutan peran
c) Tuntutan antarpersonal
3) Faktor-faktor personal, yang diantaranya:
a) Persoalan keluarga
b) Kepribadian
c) Persoalan ekonomi
3. Dampak Stres Kerja
Menurut Robbins (2014) akibat dari stres dapat dikelompokkan
dalam tiga kategori umum:
1) Gejala Fisiologis, seperti:
a) Meningkatkan detak jantung dan tarikan napas
b) Menaikan tekanan darah
c) Menimbulkan sakit kepala
d) Memicu serangan jantung
2) Gejala Psikologis, misalnya:
a) Ketegangan
b) Kecemasan
c) Kejenuhan
d) Sikap suka menunda-nunda pekerjaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
3) Gejala Perilaku, meliputi perubahan:
a) Tingkat produktivitas
b) Perputaran karyawan
c) Kebiasaan makan
d) Kegelisahan dan ketidakaturan waktu tidur
Konsekuensi dari stres kerja menurut Griffin (2013) terbagi menjadi
dua, yaitu:
1) Konsekuensi Individual, yang meliputi:
a) Konsekuensi Keprilakuan seperti kerentanan kecelakaan, dan
kekerasan serta kelainan selera makan
b) Konsekuensi Psikologis diantaranya tidur dalam waktu yang lebih
banyak atau lebih sedikit, dan masalah keluarga
c) Konsekuensi Medis seperti timbul jerawat, gatal-gatal hingga
terkena penyakit jantung dan stroke
2) Konsekuensi Organisasi, yang meliputi:
a) Terjadinya penurunan kinerja
b) Penarikan diri seperti absensi hingga berhenti
c) Sikap seperti kepuasan kerja, moral, dan komitmen organisasi
4. Mengelola Stres Kerja
Menurut Robbins (2014) ketika tingkat stres rendah atau menengah
terjadi pada karyawan mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja
karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi, tingkat stres yang tinggi atau
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
meski rendah namun terjadi secara terus-menerus dalam periode yang
lama dapat menurunkan kinerja karyawan.
Terdapat dua pendekatan dalam mengelola stres, yaitu:
1) Pendekatan Individual, seperti:
a) Pemanfaatan manajemen waktu
b) Berolahraga
c) Relaksasi seperti mediasi
d) Memperluas jaringan dukungan sosial
2) Pendekatan organisasional, meliputi:
a) Penyeleksian dan penempatan pegawai yang lebih baik
b) Mendesain ulang pekerjaan
c) Meningkatkan komunikasi organisasi
C. Efikasi Diri (Self-Efficacy)
1. Pengertian Efikasi Diri (Self-Efficacy)
Bandura adalah tokoh yang memperkenalkan istilah efikasi diri atau
Self-Efficacy. Efikasi diri pada dasarnya adalah hasil dari proses kognitif
berupa keputusan, keyakinan, atau pengharapan tentang sejauh mana
individu memperkirakan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan
tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Efikasi
diri merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam
melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil
tertentu (Ghufron dan Risnawati, 2010).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
Chamariyah (2015) menjelaskan bahwa self-efficacy mengarah pada
keyakinan
mengenai
kemampuan
seseorang
untuk
menggerakkan
motivasi, sumber kesadaran, dan serangkaian tindakan yang dibutuhkan
untuk menghadapi situasi yang menuntut. Terdapat tiga aspek dari
definisi-definisi tersebut, pertama, self-efficacy merupakan ringkasan atau
penilaian yang komprehensif atas persepsi kemampuan untuk melakukan
tugas-tugas tertentu. Kedua, self-efficacy merupakan konstruk yang
dinamis. Anggapan akan kemampuan (Efficacy judgment) berubah selama
terjadi informasi baru dan pengalaman baru. Ketiga, keyakinan akan
kemampuan (self-efficacy) melibatkan komponen mobilisasi. Self-efficacy
menggambarkan proses yang lebih kompleks dan lebih membangkitkan
yang berkaitan dengan pembentukan dan pengaturan kinerja yang adaptif
pada kesesuaian situasi yang berubah.
Tarigan (2009) menyatakan bahwa efikasi diri sebagai hasil evaluasi
individu atas kemampuan dan potensi diri yang akan menjadi dasar
perilaku karyawan untuk menghadapi tugas-tugas di waktu kemudian.
Dari beberapa pendapat ahli di atas disimpulkan efikasi diri secara
umum adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan-kemampuannya
dalam mengatasi beraneka ragam situasi dan kondisi yang menuntut dalam
hidupnya serta mencapai tujuan yang dikehendaki.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
2. Sumber Efikasi Diri (Self-Efficacy)
Menurut Ghufron dan Risnawati (2010) efikasi diri dapat
ditumbuhkan dan dipelajari melalui empat sumber informasi utama.
Berikut ini adalah empat unsur-unsur informasi tersebut:
1) Pengalaman keberhasilan (mastery experience)
Sumber informasi ini memberikan pengaruh besar pada efikasi diri
individu karena didasarkan pada pengalaman-pengalaman pribadi
individu secara nyata yang berupa keberhasilan dan kegagalan.
Pengalaman keberhasilan akan menaikkan efikasi diri individu,
sedangkan pengalaman kegagalan akan menurunkannya. Setelah
efikasi diri yang kuat berkembang melalui serangkaian keberhasilan,
dampak
negatif dari kegagalan-kegagalan
yang umum akan
terkurangi. Bahkan kemudian kegagalan diatasi dengan usaha-usaha
tertentu yang dapat memperkuat motivasi diri apabila seseorang
menemukan lewat pengalaman bahwa hambatan tersulit pun dapat di
atasi melalui usaha yang terus-menerus.
2) Pengalaman orang lain (vicarious experience)
Pengamatan terhadap keberhasilan orang lain dengan kemampuan
yang sebanding dalam mengerjakan suatu tugas akan meningkatkan
efikasi diri individu dalam mengerjakan tugas yang sama. Begitu pula
sebaliknya, pengamatan terhadap kegagalan orang lain akan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
menurunkan penilaian individu mengenai kemampuannya dan
individu akan mengurangi usaha yang akan dilakukan.
3) Persuasi verbal (verbal persuasion)
Pada persuasi verbal, individu diarahkan dengan saran, nasihat, dan
bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinannya tentang
kemampuan-kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu
mencapai tujuan yang diinginkan. Individu yang diyakinkan secara
verbal cenderung akan berusaha lebih keras untuk mencapai suatu
keberhasilan. Pengaruh persuasi verbal tidaklah terlalu besar karena
tidak memberikan suatu pengalaman yang dapat langsung dialami atau
diamati individu. Dalam kondisi yang menekan dan kegagalan terusmenerus, pengaruh sugesti akan cepat lenyap jika mengalami
pengalaman yang tidak menyenangkan.
4) Kondisi fisiologis (psysiological state)
Individu akan mendasarkan informasi mengenai kondisi fisiologis
mereka untuk menilai kemampuannya. Ketegangan fisik dalam situasi
yang
menekan
dipandang
individu
sebagai
suatu
tanda
ketidakmampuan karena hal itu dapat melemahkan perfomansi kerja
individu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
3. Dimensi dan Indikator Efikasi Diri (Self-Efficacy)
Ghufron dan Risnawati (2010) mengungkapkan bahwa efikasi diri
pada diri tiap individu akan berbeda antara satu individu dengan yang
lainnya berdasarkan tiga dimensi. Berikut adalah dimensi dan indikator
efikasi diri.
1) Dimensi tingkat level (level)
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu
merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan
pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka
efikasi diri individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang
mudah, sedang, atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit,
sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi
tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat.
Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang
dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang
berada di luar batas kemampuan yang di rasakannya.
2) Dimensi kekuatan (strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau
pengharapan individu mengenai potensi dirinya. Pengharapan yang
lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak
mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong
individu tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun mungkin
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya
berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level
taraf kesulitan tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk
menyelesaikannya.
3) Dimensi generalisasi (generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku dan keyakinan
individu terhadap kemampuannya, apakah terbatas pada suatu
aktivitas, orang sekitar, dan situasi tertentu atau pada serangkain
aktivitas, orang asing, dan situasi yang bervariasi.
4. Fungsi Efikasi Diri (Self-Efficacy)
Fungsi Self Efficacy atau Efikasi diri yang telah terbentuk akan
mempengaruhi dan memberi fungsi pada aktivitas individu. Bandura
(2009) menjelaskan tentang pengaruh dan fungsi tersebut, yaitu:
1) Fungsi Kognitif
Bandura menyebutkan bahwa pengaruh dari efikasi diri pada proses
kognitif seseorang sangat bervariasi. Pertama, efikasi diri yang kuat
akan mempengaruhi tujuan pribadinya. Semakin kuat efikasi diri,
semakin tinggi tujuan yang ditetapkan oleh individu bagi dirinya
sendiri dan yang memperkuat adalah komitmen individu terhadap
tujuan tersebut. Individu dengan efikasi diri yang kuat akan
mempunyai cita-cita yang tinggi, mengatur rencana dan berkomitmen
pada dirinya untuk mencapai tujuan tersebut. Kedua, individu dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
efikasi diri yang kuat akan mempengaruhi bagaimana individu
tersebut menyiapkan langkah-langkah antisipasi bila usahanya yang
pertama gagal dilakukan.
2) Fungsi Motivasi
Efikasi diri memainkan peranan penting dalam pengaturan motivasi
diri. Sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara kognitif.
Individu memotivasi dirinya sendiri dan menuntun tindakantindakannya dengan menggunakan pemikiran-pemikiran tentang masa
depan sehingga individu tersebut akan membentuk kepercayaan
mengenai apa yang dapat dirinya lakukan. Efikasi diri mendukung
motivasi dalam berbagai cara dan menentukan tujuan-tujuan yang
diciptakan individu bagi dirinya sendiri dengan seberapa besar
ketahanan individu terhadap kegagalan. Individu yang memiliki
keyakinan yang kuat terhadap kemampuan dirinya akan melakukan
usaha yang lebih besar ketika individu tersebut gagal dalam
menghadapi tantangan.
3) Fungsi Afeksi
Efikasi diri akan mempunyai kemampuan individu dalam mengatasi
besarnya stres dan depresi yang individu alami pada situasi yang sulit
dan menekan, dan juga akan mempengaruhi tingkat motivasi individu
tersebut. Efikasi diri memegang peranan penting dalam kecemasan,
yaitu untuk mengontrol stres yang terjadi. Individu yang yakin pada
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
dirinya sendiri dapat menggunakan kontrol pada situasi yang
mengancam, tidak akan membangkitkan pola-pola pikiran yang
mengganggu. Sedangkan bagi individu yang tidak dapat mengatur
situasi yang mengancam akan mengalami kecemasan yang tinggi.
4) Fungsi Selektif
Fungsi selektif akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau tujuan
yang akan diambil oleh individu. Individu menghindari aktivitas dan
situasi yang individu percayai telah melampaui batas kemampuan
dalam dirinya, namun individu tersebut telah siap melakukan
aktivitas-aktivitas yang menantang dan memilih situasi yang dinilai
mampu untuk diatasi. Hal ini karena pengaruh sosial berperan dalam
pemilihan lingkungan, berlanjut untuk meningkatkan kompetensi,
nilai-nilai dan minat-minat tersebut dalam waktu yang lama setelah
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
keputusan
keyakinan
telah
memberikan pengaruh awal.
D. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Luthans (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari bagian organisasi,
kesediaan untuk mengerahkan tingkat usaha yang tinggi atas nama
organisasi, serta keyakinan yang dalam dan penerimaan nilai-nilai serta
tujuan organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
Komitmen organisasi digambarkan sebagai asosiasi karyawan
dengan organisasi atau kumpulan perasaan dan keyakinan tentang
organisasi sebagai melibatkan atau melampirkan emosional dalam suatu
organisasi (Saeed et al, 2014).
Kata komitmen meliputi loyalitas, kepedulian terhadap organisasi,
keterlibatan, perasaan defensif dan mendukung, dan kemauan untuk
bekerja demi kepentingan organisasi. Komitmen mendorong keterlibatan
sukarela karyawan dengan organisasi dan keinginan mereka untuk tetap
dengan organisasi untuk jangka waktu yang panjang (Kahn et al, 2011).
Disimpulkan dari beberapa pendapat ahli di atas, komitmen
organisasi merupakan keinginan yang kuat dari anggota organisasi untuk
bertahan dan terlibat dalam organisasi.
2. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2008) terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi, di antaranya:
1) Faktor Individu atau Pribadi
Faktor individu atau pribadi meliputi usia, jabatan dalam organisasi,
dan adaptasi karir.
2) Faktor Organisasi
Faktor organisasi meliputi desain pekerjaan, nilai pekerjaan,
dukungan, serta gaya kepemimpinan atasan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
3) Faktor Non-Organisasi
Faktor non-organisasi yaitu alternatif lain yang dipilih selain
keputusan awal
ketika akan bergabung dengan organisasi.
3. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Luthans (2008) merumuskan tiga komponen komitmen dalam
berorganisasi, yaitu:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif diidentifikasikan sebagai keterlibatan aktif individu
dalam organisasi dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi.
Selain itu, mengakui adanya kesamaan antara dirinya dan organisasi
sehingga menunjukan perhatian dan secara konsekuen membentuk
komitmen yang mengesankan serta rela untuk melepaskan nilai-nilai
pribadinya dan menyesuaikan dengan organisasi.
2) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap
keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Sehingga karyawan
yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan
dalam organisasi karena adanya keyakinan dalam dirinya untuk
melakukan hal tesebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
3) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen berkelanjutan berkaitan dengan komitmen karyawan yang
berdasarkan persepsi mereka mengenai kerugian yang akan diperoleh
jika meninggalkan organisasi, sehingga mereka akan tetap bertahan
dalam organisasi.
E. Turnover Intention
1. Pengertian Turnover Intention
Menurut Ridlo (2012) Turnover adalah berhentinya individu dari
anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan
oleh organisasi yang bersangkutan.
Andini (2006) mendefinisikan Turnover Intention merupakan
keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai
posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu
keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Chamariyah (2015) menyatakan Turnover terjadi hampir pada semua
organisasi, yang biasanya disebabkan oleh keinginan individu itu sendiri
dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain. Faktor-faktor tersebut
diantaranya dapat berupa faktor organisasional (kondisi kerja) maupun
faktor personal (psikologis individu). Psikologis disini meliputi faktor
kepribadian, motivasi, kepuasan, tekanan dan lain-lain yang sangat
berpengaruh terhadap perilaku.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
Saeed et al (2014) mengungkapkan Turnover Intention adalah
karyawan dalam organisasi berencana untuk meninggalkan pekerjaan
mereka atau organisasi memecat karyawan. Turnover Intention dapat
berupa sukarela atau terpaksa. Karyawan meninggalkan organisasi
sukarela terjadi ketika karyawan memiliki kesempatan alternatif terbaik.
Sementara keinginan berpindah paksa terjadi ketika organisasi merasa
tidak puas dengan kinerja karyawan dan membuat keputusan untuk
memecatnya.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, disimpulkan Turnover Intention
adalah hasil akhir dari adanya keputusan individu atau pekerja untuk
meninggalkan organisasi yang dipengaruhi oleh faktor pribadi maupun
lainnya mengakibatkan masuknya para pekerja lain yang dikerjakan dalam
sebuah organisasi.
2. Faktor Penyebab Turnover Intention
Menurut Ridlo (2012) terdapat tiga faktor yang menyebabkan
karyawan keluar dari organisasi, diantaranya:
1) Ketidaktepatan Pemberian Tugas
Karyawan yang khususnya pada masa percobaan, merasa kurang
cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut.
Sehingga menurut pertimbangan tak akan mungkin ada perkembangan
di masa depan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
2) Alasan Mendesak
a) Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karyawan telah bekerja dengan baik
b) Pimpinan perusahaan/organisasi melalaikan kewajiban yang sudah
disetujui dengan karyawan
c) Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
membahayakan keselamatan dirinya dan moralnya
d) Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak
manusiawi atau bersifat sadis atau sebagainya
3) Menolak Pimpinan Baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang
pimpinan barunya, dapat saja mengakibatkan timbulnya stres yang
tidak menguntungkan dirinya.
3. Dampak Turnover Intention
Menurut Ridlo (2012) turnover memiliki dampak bagi organisasi,
yang di antaranya:
1) Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi, penarikan dan mempelajari
pergantian.
2) Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia,
dan karyawan yang dilatih.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
3) Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan tersebut.
4) Tingkat kecelakaan para pekerja baru cenderung tinggi.
5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8) Perlu melakukan kerja lembur agar tidak mengalami penundaan
produksi.
4. Dimensi dan Indikator Turnover Intention
Andini (2006) menyatakan Intensi turnover terdiri dari tiga item
pengukuran, meliputi:
1) Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quitting)
Karyawan
memiliki
beberapa
pikiran
untuk
berhenti
dari
pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Hal
lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan
apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh
teman di perusahaan yang lain.
2) Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search)
Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan
pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun
menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan
tempatnya bekerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
3) Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit)
Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang
menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya
memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan
bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan.
F. Penelitian Terdahulu
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui
hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan
dapat dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang
perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan
dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal
ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan
masalah turnover intention. Oleh karena itu, peneliti melakukan langkah
kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa jurnal-jurnal.
1) Penelitian yang dilakukan oleh Foon et al (2010) yang berjudul “An
Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector
Employees” dimana Populasi dalam penelitian tersebut merupakan tiga
dewan kota lokal, diantaranya; MP Petaling Jaya, MP Shah Alam, dan
MP Subang jaya dengan sampel yang terbagi antara responden melayu
dan non melayu. Metode pengumpulan data menggunakan Kuesioner
dengan skala Likert 1-5 dan ditemukan hasil bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan berpindah dan hasilnya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
juga mengemukakan ada pengaruh yang signifikan positif antara stres
kerja dan keinginan berpindah.
2) Qureshi et al (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Relationship
Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover
Intentions: What We Know, What Should We Know”. Populasi dalam
penelitan ini ialah pekerja perusahaan tekstil di Pakistan. Analisis data
yang digunakan SEM dengan metode pengumpulan data kuesioner.
Hasilnya, ditemukan ada pengaruh positif yang signifikan antara stres
kerja dan keinginan berpindah.
3) Penelitian yang dilakukan Waspodo (2013) dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada
Karyawan PT. UNITEX di Bogor” dengan menggunakan SPSS 16.00
untuk menganalisis data, diperoleh hasil bahwa Stres kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT.
Unitex di Bogor.
4) Federici dan Skaalvik (2012) melakukan penelitian berjudul “Principal
self-efficacy: relations with burnout, job satisfaction and motivation to
quit”. Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini
dengan E-Kuesioner, dengan menggunakan SEM dan AMOS 18 untuk
menganalisis data. Diperoleh hasil bahwa self-efficacy berhubungan
positif terhadap keinginan berpindah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
5) “Pengaruh Self Efficacy, Assertiveness, dan Self-Esteem terhadap
Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intentions) Pegawai pada BANK
JATIM Cabang Pamekasan” merupakan penelitian yang dilakukan oleh
Chamariyah (2015). Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan
dalam menganalisis data menggunakan SPSS. Hasil yang terlihat dalam
penelitian ini self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keinginan pindah kerja (turnover intentions) pegawai BANK JATIM.
6) Tarigan (2011) melakukan penelitian dengan judul “Efikasi Diri Dalam
Hubungannya dengan Niat Karyawan Untuk Berpindah Kerja”. Dalam
penelitiannya, karyawan tetap PT. Marimitsu ditetapkan sebagai populasi
dengan metode pengumpulan data berupa kuesioner. Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan SPSS 10.00, di peroleh hasil yang
menunjukan tidak adanya hubungan dari efikasi diri terhadap turnover
intention.
7) Shin et al (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Factor Influencing
Turnover Intention of Entry-Level Nurses According To Communication
Style of Preceptor” dimana Populasi dalam penelitian ini ialah karyawan
baru yang bekerja di empat rumah sakit umum di dua kota metropolitan.
Dengan menggunakan SPSS 20.00 dalam menganalisis data, diperoleh
hasil bahwa efikasi diri (self-efficacy) tidak memiliki pengaruh terhadap
turnover intention.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
8) Penelitian yang berjudul “The relationship of Turnover intention with job
satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional
intelligence and organizational commitment” oleh Saeed et al (2014).
Dalam penelitiannya menetapkan populasi seluruh karyawan baik level
tinggi maupun rendah, dalam analisis data Saeed et al menggunakan
regresi linear dan diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi memiliki
hubungan yang negatif dan signifikan langsung terhadap keinginan
berpindah (turnover intention).
9) Penelitian Handaru dan Muna (2012) berjudul “Pengaruh Kepuasan Gaji
dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT
JAMSOSTEK”. Dimana dalam melakukan analisis data menggunakan
SPSS 19.00, hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover disetiap
divisi pada PT JAMSOSTEK pusat.
10) Penelitian yang dilakukan oleh Hussain dan Asif (2012) berjudul “Is
Employees’ Turnover Intention Driven by Organizational Commitment
and Perceived Organizational Support yang terbit pada Journal of
Quality
and
Technology
menggunakan
kuesioner,
Management”.
wawancara,
Dalam
dan
penelitian
observasi
ini
untuk
mengumpulkan data. Untuk menganalisis data menggunakan SPSS 17.00
dan diperoleh hasil penelitian yang menunjukan bahwa komitmen
organisasi memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap keinginan
berpindah dari para karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
G. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Waspodo et al (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa stres
kerja menjadi salah satu faktor terpenting diantara faktor-faktor lainnya
yang mempengaruhi turnover karyawan. Sejalan dengan temuan tersebut,
Foon et al (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa stres kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan pernyataan tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Turnover Intention
2. Pengaruh Self-Efficacy terhadap Turnover Intention
Keyakinan akan kemampuan pada diri individu atas keberhasilan
yang akan dicapai ataupun kegagalan yang akan dialami, memiliki dampak
pada ketahanan individu pada suatu organisasi. Dalam penelitiannya,
Chamariyah (2015) menemukan bahwa memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention. Berlawanan dengan Chamariyah,
penelitian Tarigan (2011) menemukan bahwa self-efficacy tidak memiliki
pengaruh terhadap turnover intention.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H2 : Self-Efficacy berpengaruh terhadap Turnover Intention
3. Pengaruh Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention
Ketika komitmen dari para karyawan dihargai oleh organisasi,
karyawan akan menerima tanggapan positif dan dorongan dalam bekerja
sebagai motivasi yang menjadikan karyawan akan tetap dalam organisasi
dan bekerja untuk organisasi. Dalam penelitiannya, Saeed et al (2014)
menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif
dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intention).
Berdasarkan pernyataan tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover
Intention
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
4. Model Rerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan
temuan-temuan
dari
penelitian
terdahulu
dan
pengembangan hipotesis, diperoleh model rerangka konseptual penelitian
sebagai berikut:
Stres
Kerja
H1
Self
Efficacy
H2
Turnover
Intention
H3
Komitmen
Organisasi
Gambar 2.1.
Model Rerangka Konseptual Penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/