BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Auditing 2.1.1 Pengertian

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Konsep Auditing
2.1.1 Pengertian Audit
Menurut Arens dan Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf,A A. (2003:1)
menjelaskan
bahwa,
auditing
adalah
“Suatu
proses
pengumpulan
dan
pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu
entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat
menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang
telah ditetapkan. auditing seharusnya dilakukan oleh seorang yang independen dan
kompeten.”
Menurut Boynton yang diterjemahkan oleh Budi,S.I (2003:5) menjelaskan
bahwa, auditing adalah Suatu proses sistematis untuk memperoleh serta
mengevaluasi bukti secara objektif mengenai asersi-asersi kegiatan dan peristiwa
ekonomi, dengan tujuan menetapkan derajat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut
dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta penyampaian hasil-hasilnya
kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
Menurut Agoes,S dalam bukunya ‘’ Pemeriksaan Akuntan Oleh Akuntan
Publik ’’ menyatakan bahwa, auditing adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan
secara kritis dan sistematis oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan
yang telah disusun oleh manajemen beserta catatan-catatan pembukuan dan buktibukti pendukungnya dengan tujuan untuk memberikan pendapat mengenai kewajaran
laporan keuangan.
10
Menurut Mulyadi dan Puradiredja (2002:9) menyatakan bahwa, auditing
adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara
objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi
dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan,serta penyampaian hasil-hasilnya
kepada pemakai yang berkepentingan.
Sesuai dengan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa auditing
atau pemeriksaaan merupakan suatu proses sistematis yang dilakukan oleh orang
yang berkompeten dan independen dengan mengumpulkan dan mengevaluasi bahan
bukti yang bertujuan untuk memberikan pendapat atau rekomendasi mengenai
kewajaran laporan keuangan tersebut, kemudian hasil dari pemeriksaan tersebut
diberikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, seperti manajemen, pemegang
saham, kreditor, dan calon investor.
2.1.2 Jenis-jenis Audit
Menurut William C Boynton, Raymon Johnson, dan Walter G Kell yang
diterjemahkan oleh Budi,S.I (2003:17) terdapat tiga jenis audit, yaítu:,
1. Audit Laporan Keuangan
Audit laporan keuangan mencakup perolehan dan pengevaluasian bukti-bukti
atas laporan keuangan entitas yang menjadi dasar untuk
menyatakan
pendapat mengenai apakah laporan keuangan telah disajikan secara wajar
sesuai dan dengan prinsip akuntansí yang berlaku umum Hasil audit laporan
keuangan disajikan dalam bentuk tertulis berupa laporan audit yang akan
digunakan oleh pihak
yang berkepentingan atas laporan tersebut seperti
pemegang saham, kreditur, dan pemerintah.
11
2. Audit Kepatuhan
Audit kepatuhan mencakup perolehan dan pengevaluasian bukti-bukti untuk
menentukan apakah aktivitas keuangan atau aktivitas operasi suatu entitas
tertentu telah sesuai dengan persyaratan, peraturan dan perundang-undangan.
Hasil audit kepatuhan biasanya dilaporkan kepada pihak yang membuat
kriteria audit.
3. Audit Manajemen
Audit manajemen mencakup perolehan dan pengevaluasian bukti-bukti
mengenai eflsiensi dan efektifîtas dari aktívitas operasi suatu entitas dalam
kaitannya dengan tujuan perusahaan. Hasil audit manajemen akan digunakan
oleh pihak manajemen perusahaan.
Persamaan audit manajemen dengan audit laporan keuangan yaitu:
1. Management auditor dan finansial auditor harus independen.
2. Pelaksanaan audit harus dipimpin atau disupervisi oleh orang yang
mempunyai pengalaman yang cukup dibidang audit.
3. Management auditor dan financial auditor harus mengumpulkan bukti-bukti
yang cukup dan kompeten utnuk mendukung opininya.
4. Prosedur audit, bukti-bukti, dan temuan haruslah di dokumentasikan
Tabel 2.1.2
Perbedaan antara audit manajemen dan audit keuangan
No
1
Karakteristik
Tujuan
Audit Manajemen
Metode dan kinerja manajemen
Audit Laporan Keuangan
Menyatakan
pendapat
atas
kewajaran laporan keuangan
2
Ruang lingkup
Fungsi usaha organisasi
Catatan dan laporan keuangan
organisasi
12
3
Kriteria
Kebijakan
dan
Kesepakatan
IFRS
bersama auditee
4
Pelaksana
5
Pemakai
audit
Auditor internal
Akuntan dari KAP
Biasanya internal dan umumnya
Terutama pemegang saham,
pemegang saham
Pemerintah, Bank, dan pihak
ketiga lainnya.
Sumber: Buku Audit Manajemen IBK. Bayangkara (2008:6)
Menurut
Tunggal, A.W (1992:9), terdapat tiga perbedaan utama antara
management dan management financial audit yaitu dalam tujuan audit, distribusi
laporan dan dimasukkannya area non keuangan dalam management audit.
1. Tujuan Pengujian
Financial audit menekankan pada apakah informasi historis dicatat secara
benar.Management audit
menekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan
efektivitas. Selain itu, financial audit berorientasi ke masa lampau, sedangkan
management audit berhubungan dengan performa operasi pada masa yang
akan datang.
2. Distribusi Laporan
Pada financial audit, laporan biasanya didistribusikan kepada banyak
pemakai laporan keuangan seperti pemegang saham, banker. Sedangkan
laporan management audit dimaksudkan terutama untuk manajemen.
3. Management audit mencangkup setiap aspek ekonomisasi, efisiensi dan
efektivitas yang beraneka ragam dalam suatu organisasi.
2.1.3 Tujuan dan Manfaat Audit
Tujuan dari audit menurut Agoes,S (2004:222) adalah
13
Membantu semua pimpinan perusahaan (manajemen) dalam melaksanakan
tanggung jawabnya dengan memberikan analisa, penilaian, saran dan komentar
mengenai kegiatan yang diperiksanya.
Untuk mencapai tujuan tersebut, auditor harus melaksanakan kegiatankegiatan berikut:
1. Menelaah dan menilai kebaikan, memadai tidaknya dan penerapan dari
sistem pengendalian manajemen, pengendalian internal, pengendalian
operasional lainnya serta mengembangkan pengendalian yang efektif dengan
biaya yang tidak terlalu mahal.
2. Memastikan ketaatan terhadap kebijakan, rencana dan prosedur-prosedur
yang telah ditetapkan oleh manajemen.
3. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dilindungi dari segala bentuk
pencurian, kecurangan, dan penyalahgunaan.
4. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi
dapat dipercaya.
5. Menilai mutu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas yang
dibarikan oleh manajemen.
Dari beberapa tujuan audit diatas, dapat penulis simpulkan bahwa tujuan
audit yaitu memberikan manajemen perusahaan analisa, penilaian, saran dan
komentar atas sistem pengendalian manajemen, ketaatan atas kebijakan dan
pertanggung jawaban harta perusahaan.
Manfaat audit menurut Nurhayanto (2009:26) dibagi menjadi dua bagian yaitu:
14
1.
Audit eksternal bermanfaat bagi pengguna laporan keuangan
untuk mengetahui bagaimana manajemen mengelola aset yang dipercayakan
kepadanya.
2.
Audit internal berguna untuk membantu anggota organisasi
dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif. Setelah melaksanakan
audit, auditor menyampaikan laporan hasil audit yang berisi pendapat atau
simpulan dan rekomendasi kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
2.2 Audit Manajemen / Audit Operasional
2.2.1 Pengertian Audit Manajemen
Menurut Arens dan Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf A. A (2003:
12), mendefinisikan bahwa audit manajemen adalah suatu proses evaluasi terhadap
seluruh prosedur dan metode organisasi perusahaan dalam tujuan untuk
mengevaluasi tingkat efektifitas dan efisiensi perusahaan.
Dalam bukunya, IBK.Bayangkara (2008:2) mendefinisikan audit manajemen
adalah pengevaluasian terhadap ekonomis, efisiensi dan efektivitas operasi
perusahaan.
Menurut Tunggal, A.W. (2008:48) menyatakan bahwa “audit operasional
sebagai suatu teknik untuk menilai atau mengukur efektivitas pekerjaan
dibandingkan dengan standar perusahaan dan mengerahkan tenaga ahli dalam bidang
yang diteliti dengan tujuan unutk meyakinkan manajemen bahwa sasarannya
dilaksanakan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa audit
manajemen memberikan rekomendasi kepada manajemen untuk memperbaiki
15
kelemahan dalam penerapan sistem pengendalian internal dan manajemen
perusahaan untuk meningkatkan efisiensi, ekonomis dan efektivitas perusahaan.
Pengertian dari ketiga istilah tersebut menurut IBK. Bayangkara (2008:12)
adalah
1. Efektif
Berhubungan dengan keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai
tujuannya, Apakah pelaksanaan suatu program atau aktivitas telah mencapai
tujuaanya.Efektivitas merupakan ukuran dari output.
2. Efisien
Berhubungan dengan bagaimana perusahaan melakukan operasinya, sehingga
dapat dicapai optimalisasi penggunaan sumber daya yang dimiliki.Efisiensi
berhubungan dengan metode kerja (operasi).
3. Ekonomis
Berhubungan dengan bagaimana perusahaan dalam mendapatkan sumber
daya yang akan digunakan dalam setiap aktivitas.
Tahap-tahap dari manajemen audit terdiri dari 5 bagian, berdasarkan Audit
Lanjutan yaitu
1. Perencanaan
2. Pengumpulan bukti
3. Analisis dan penyelidikan penyimpangan
4. Menentukan tindakan korektif
5. Melaporkan hasil manajemen audit
16
2.2.2Tujuan Dan Manfaat Audit Manajemen
Audit manajemen memiliki beberapa tujuan yaitu:
1. Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi
dalam perusahaan.
2. Untuk menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, dan
lainnya) yang dimiliki oleh perusahaan telah digunakan dengan efisien dan
ekonomis.
3. Untuk menilai efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh top management.
4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top management untuk
memperbaiki
kelemahan-kelemahan
yang
terdapat
dalam
penerapan
pengendalian intern, dan sistem pengendalian manajemen dalam rangka
meningkatkan efisiensi, ekonomis, dan efektivitas dalam kegiatan perusahaan
Pengukuran efektivitas dan efisiensi sendiri dapat didasarkan pada beberapa
standar, yaitu:
1. Standar perusahaan itu sendiri
2. Prinsip perusahaan
3. Peraturan perusahaan
4. Undang-undang pemerintah
Manfaat audit menurut Tunggal, A.W (2001:14) adalah sebagai berikut
1. Memberikan informasi operasi yang relavan dan tepat waktu untuk
pengambilan keputusan.
17
2. Membantu manajemen dalam mengevaluasi catatan-catatan, laporan-laporan
dan pengendalian
3. Memastikan ketaatan terhadap manajerial yang ditetapkan, rencana-rencana
dan prosedur-prosedur serta persyaratan peraturan pemerintah.
4. Menilai ekonomisasi dan efisiensi pengguna sumber daya termasuk
memperkecil pemborosan
5. Mengetahui efektivitas untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang
telah ditetapkan
6. Menyediakan tempat pelatihan untuk personil dalam seluruh fase operasi
perusahaan.
2.2.3 Peranan Audit Manajemen
Menurut Siagian (2004:12-13) peranan audit manajemen yaitu:
Memungkinkan manajemen mengidentifikasikan kegiatan operasional dalam
perusahaan
1. Membantu manajemen dalam peningkatan produktivitas kerja dari berbagai
komponen organisasi.
2. Memungkinkan manajemen mengidentifikasikan kendala-kendala yang
dihadapi dalam melakukan berbagai kegiatan perusahaan.
3. Memungkinkan manajemen pada berbagai tingkat untuk menentukan strategi
4. Membantu manajemen menilai perilaku bawahan dalam menyediakan
informasi bagi pimpinan dan sesuai dengan kebutuhan pimpinan pada
berbagai hierarki perusahaan.
18
2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen
Ruang lingkup audit manajemen meliputi ketaatan atas peraturan, kebijakan
dan prosedur yang ada di perusahaan Selain itu untuk memberikan rekomendasi atas
efektivitas dan efisiensi dari kinerja perusahaan dan apabila auditor menemukan
penyimpangan, maka auditor akan memberikan rekomendasinya untuk membantu
manajemen.
2.2.5 Temuan Audit Manajemen
Dalam menanggapi atas audit manajemen, Tunggal, A.W (2001:186)
menulis:
Sesuatu yang penting dalam audit adalah pengembangan temuan-temuan
untuk dikomunikasikan kepada pihak-pihak lain. Kata temuan atau finding diartikan
sebagai himpunan informasi-informasi mengenai kegiatan, organisasi, kondisi atau
hal-hal lain yang telah dianalisa atau dinilai serta diperkirakan akan menarik.
Penyusunan temuan yang baik harus mencangkup :
1. Kondisi
Harus memuat uraian tentang hal-hal yang ditemukan oleh auditor di
lapangan dan mengungkapkan hal-hal yang sesungguhnya terjadi.
2. Kriteria
Harus menguraikan kriteria atau ketentuan yang dianggap dilanggar atau
tidak dipenuhi oleh kondisi seperti yang diuraikan pada butir 1.
3. Sebab
Harus dapat menjelaskan unsur yang menjadi penyebab perbedaan antara
kondisi dengan kriteria.
4. Akibat atau dampak
19
Harus dapat menjelaskan adnya akibat atau dampak yang ditimbulkan akibat
perbedaan antara kondisi dengan kriteria.
5. Rekomendasi
Harus memuat suatu saran yang dapat dilakukan oleh pihak auditee untuk
memperbaiki kesalahan yang terjadi.
Dari penjabaran temuan audit diatas dapat disimpulkan bahwa hal yang
terpenting dalam melaksanakan audit manajemen adalah pengembangan temuan
kepada pihak yang berkepentingan di dalamnya harus tercantum 5 temuan tersebut.
2.2.6 Tahapan Audit Manajemen
IBK. Bhayangkara (2008:10) menyebutkan bahwa terdapat lima tahap dalam
melaksanakan audit manajemen, yaitu:
1. Audit Pendahuluan
Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang
terhadap objek yang di audit. Selain itu, pada audit ini juga dilakukan
penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketentuan dan kebijakan yang terkait
dengan aktivitas yang di audit.Dalam tahap ini, auditor dapat menentukan
tujuan audit sementara.
2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen
Tahapan ini dilakukan dengan tujuan untuk menilai efektivitas pengendalian
manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hasil
pengujian pengendalian manajemen ini dapat mendukung tujuan audit
sementara menjadi audit sesungguhnya, atau mungkin ada beberapa tujuan
20
audit sementara yang gugur karena kurangnya bukti-bukti untuk mendukung
tujuan audit tersebut.
3. Audit Terinci
Tahap ini merupakan tahap pengumpulan bukti yang cukup, kompeten,
material dan relavan untuk mendukung tujuan audit yang telah ditentukan.
Pada tahap ini
juga dilakukan pengembangan temuan untuk mencari
keterkaitan antara satu temuan dengan temuan lain dalam
menguji
permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit. Hasil temuan disajikan
dalam suatu kertas kerja audit untuk mendukung kesimpulan audit yang
dibuat dan rekomendasi yang diberikan.
4. Pelaporan
Pelaporan bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk
rekomendasi yang diberikan kepada pihak yang berkepentingan. Hal ini
penting untuk meyakinkan pihak manajemen tentang keabsahan hasil audit
dan mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan
terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan. Rekomendasi yang diberikan
harus disajikan dalam bahasa yang mudah dimengerti serta menarik untuk
ditindak lanjuti.
5. Tindak Lanjut
Tahap ini bertujuan untuk mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk
melaksanakan perbaikan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Auditor
tidak memiliki wewenang untuk memaksa manajemen untuk melaksanakan
perbaikan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Oleh karena itu,
rekomendasi yang disajikan dalam laporan audit seharusnya sudah
21
merupakan hasil diskusi dengan pihak yang berkepentingan dengan tindakan
perbaikan tersebut.
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1.1 Pengertian Manajemen SDM Secara Makro dan Mikro
Secara Makro “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan
potensi tenaga kerja yang terdapat di dalam suatu negara/daerah sehingga dapat
menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah”.
Secara Mikro “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan segolongan
masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit
kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta”.
2.3.1.2 Pengertian Manajemen SDM Menurut Para Ahli
Menurut Yuniarsih, T & Suwatno (2008:3), manajemen sumber daya manusia
adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan
kepada praktik dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Susilo, W (2002:4), manajemen sumber daya manusia adalah proses
sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan SDM dalam rangka
mendukung pencapaian tujuan organisasi.
22
Menurut Dessler, G (2000:26), manajemen sumber daya manusia adalah
Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ‘orang’
atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
umum. Manajemen SDM secara khusus membahas mengenai bagaimana mengatur
SDM organisasi dimulai dari perencanaan, perekrutan, seleksi, orientas, pelatihan
dan pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi dan proteksi,
keselamatan dan kesehatan kerja, penggajian, kedisiplinan, kepuasan kerja karyawan
sampai dengan pemutusan hubungan kerja.
2.3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.2.1 Fungsi Pokok Manajemen SDM
Fungsi –fungsi pokok manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.
2. Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja dipersiapkan.
3. Fungsi Pengarahan → Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antarakegiatan
yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di
bidang tenaga kerja.
23
Menurut Agoes, S (2009:5) dalam tugasnya manajemen sumber daya
manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
1. Fungsi
manajerial:
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian.
2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.3.2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Operasional Manjemen sumber daya manusia menurut
IBK.Bhayangkara (2008) yaitu:
1. Perencanaan Kepegawaian
Perencanaan kepegawaian mencangkup prakiraan kebutuhan pegawai di masa
depan dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi persediaan karyawan
saat ini dan masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, dan
membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan persediaan yang
ada.
24
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam perencanaan
kepegawaian, yaitu:
a. Faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi perusahaan dan SDM, dan lain-lain.
b. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
Menurut Hasibuan, MSP (2008:) perencanaan kepegawaian harus
didasarkan pada job analysis. Job analysis adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
2. Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
3. Seleksi
Seleksi adalah proses pemilihan sekelompok pelamar yang paling memenuhi
kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat
ini yang dilakukan oleh perusahaan. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ CV
(Curriculum Vitae) milik pelamar. Kemudian dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dan yang gagal memenuhi standar suatu
25
pekerjaan. Berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
test tertulis, wawancara kerja / interview, test kesehatan, dan proses seleksi
lainnya. Setelah itu akan dipilih orang yang paling sesuai dengan standar
perusahaan tersebut, untuk dijadikan karyawan dalam perusahaan itu.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Orientasi adalah proses pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan
landasan bagi karyawan baru agar mulai
berfungsi secara efektif dan
menyenangkan di pekerjaan yang baru
Berdasarkan Pasal 1 ayat 9 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, memberi,
meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi.
Tujuan utama dari program pelatihan dan pengembangan, antara lain:
1. Mengatasi kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan karyawan
dengan permintaan jabatan.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan.
26
5. Penilaian Kinerja
Adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan
kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Kegunaan penilaian kinerja antara lain:
1.
sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan,
2. membantu setiap karyawan untuk memahami tentang peran
danfungsinya di dalam perusahaan
3. membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan
dengan peran dan fungsinya di dalam perusahaan,
4.
meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan atasan, sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang
tinggi dalam memberikan kontribusinya kepada perusahaan,
5. membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan
pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara
terus-menerus
meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi.
6. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Pengembangan karir menunjukkan meningkatnya kemampuan karyawan
dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar
dalam pekerjaannya.
27
7. Pemberian Kompensasi dan Proteksi
Kompensasi adalah semua bentuk pengembalian finansial, jasa-jasa
berwujud, dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari
sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal, dilakukan dengan kebijakan atau aturan yang berlaku saat
ini.Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari yang dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi 3 jenis, yaitu :
1. Kompensasi finansial langsung seperti gaji, upah, upah insentif
2. Kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga dengan
tunjangan dan fasilitas
3. Kompensasi non finansial
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaanya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisik dan psikologis
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang
disediakan oleh perusahaan.
28
9. Penggajian
Sebagai bentuk timbal balik yang diberikan perusahaan kepada pegawai
sebagai haknya karena telah menuangkan tenaga dan pikiran di perusahaan.
10. Kedisiplinan
Merupakan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11. Kepuasan Kerja Karyawan
Merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
12. Hubungan Karyawan
Hubungan ketenagakerjaan merupakan hubungan yang berkesinambungan
antara sekelompok karyawan dengan pihak manajemen.Hubungan karyawan
internal terdiri atas aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang berhubungan
dengan
perpindahan
karyawan
dalam
organisasi.Aktivitas-aktivitas
manajemen SDM memasukkan tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi,
pengunduran diri, pemecatan, pemberhentian dan pensiun.
1. Pemecatan
Berdasarkan Pasal 1 ayat 25 UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan,
pemutusan
hubungan
kerja
adalah
pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
29
2. Pengunduran Diri
Pemisahan diri sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi.
3. Pemberhentian
Merupakan
pemutusan hubungan
kerja seseorang dengan
suatu
perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab lainnya.
Pemberhentian sementara artinya manajemen menyingkirkan para
karyawan dari posisi-posisi mereka, tetapi akan mengangkat mereka
kembali ketika kondisi organisasi membaik atau pulih.
4. Promosi
Perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya.
5. Pensiun
Pemisahan diri karyawan dari organisasi yang disebabkan karena umur
yang sudah mencapai batas pensiun
Menurut IBK. Bhayangkara (2008:108) adalah sebagai berikut: “Beberapa
alasan perusahaan melakukan PHK antara lain:
1. Tenaga
kerja
melakukan
pelanggaran
berat
(penipuan,
pencurian,
membocorkan rahasia perusahaan, dan sebagainya), setelah kesalahannya
dapat dibuktikan.
2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh
pengadilan.
3. Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian dengan perusahaan.
4. Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela)
30
5. Adanya karyawan yang meninggal.
2.4 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
2.4.1 Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Susilo, W. (2002:63), audit SDM diartikan sebagai pemeriksaan dan
penilaian secara sistematis, objektif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi
organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM dengan tujuan memastikan
dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber
daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun
tujuan organisasi secara keseluruhan dalam jangka waktu tertentu.
2.4.2 Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan
SDM dengan cara :
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
5. Menilai
hubungan
SDM
dengan
manajemen
lini
dan
cara-cara
meningkatkannya.
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan
rekomendasi khusus.
31
2.4.3 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Setiap kegiatan yang akan dilakukan tentunya memiliki tujuan. Begitupun
dengan audit sumber daya manusia yang akan dilakukan oleh perusahaan. Tujuan
audit sumber daya manusia yang menurut Rivai, V (2010:567) yaitu: “Tujuan audit
sumber daya manusia adalah untuk mengevaluasi kegiatan sumber daya manusia
dengan maksud:
1. Menilai aktivitas sumber daya manusia
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup
evaluasi terhadap fungsi sumber daya manusia, penggunaan prosedur oleh
para manajer, dan dampak kegiatan terebut pada sasaran dan kepuasan kerja.”
Sedangkan menurut IBK. Bayangkara (2008:61) tujuan audit sumber daya
manusia adalah “Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui pelaksanaan audit
sumber daya manusia yang merupakan tujuan dilakukannya audit tersebut, antara
lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi sumber daya manusia
Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan
secara efektif, dan efisien
2. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya
manusia terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang
berlaku di perusahaan
32
3. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap
aktivitas
sumber
daya
manusia
dalam
menunjang
kontribusinya terhadap perusahaan
4. Merumuskan
beberapa langkah
perbaikan yang
tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai
program/aktivitas sumber daya manusia.”
Berdasarkan berbagai tujuan audit sumber daya manusia di atas, dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan audit sumber daya manusia berfokus pada pencarian
data dan informasi tentang permasalahan organisasi dari perspektif sumber daya
manusia. Masalah-masalah yang secara langsung atau tidak langsung dapat
mengakibatkan kegagalan organisasi dapat diidentifikasi sedini mungkin melalui
proses audit sehingga manajemen dapat segera memberi perhatian dan tindakan
koreksi dapat segera dilaksanakan.
2.4.4 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan audit sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk
memastikan apakah kebutuhan potensial sumber daya manusia (baik kuantitas
maupun kualitas) telah terpenuhi secara ekonomis, efektif dan efisien. Sumber daya
manusia harus dikelola sebagaimana halnya asset yang dimiliki perusahaan. Jadi,
pola pikir pemberdayaan karyawan (employee empowerment) harus menjadi dasar
dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut IBK. Bhayangkara (2008:67) pembagian ruang lingkup sumber daya
manusia adalah ruang lingkup audit sumber daya manusia dibagi ke dalam tiga
33
kelompok, sesuai dengan admisnistrasi asset tetap pada umumnya yaitu perolehan,
penggunaan dan penghentian penggunaan”.
Adapun penjelasan dari ruang lingkup di atas adalah sebagai berikut:
1. Perolehan sumber daya manusia, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan (pemberdayaan sumber daya manusia) meliputi semua aktivitas
pengelolaan sumber daya manusia setelah ada di perusahaan, mulai dari
pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
3. Penghentian penggunaan maksudnya adalah pengurangan sumber daya
manusia yang disebabkan karena pensiun, mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
Berdasarkan penjelasan diatas ruang lingkup audit sumber daya manusia
meliputi seluruh aspek yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu
perusahaan yaitu di mulai dari perolehan, pengelolaan dan penghentian penggunaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
2.4.5 Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia
Ada tiga pendekatan utama dalama audit SDM, yang umum digunakan yaitu:
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku.
Audit menenkankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
peraturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah
telah sesuai dengan aturan dan hukum yang telah ditetapkan pemerintah
sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi
menjalankan
aktivitasnya
sesuai
dengan
aturan
dan
kebijakan
34
tersebut.Manajemen puncak harus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat
berkewajiban untuk mentaati peraturan dan ketentuan yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program degan tujuan organisasi.
Manajer SDM sebagai pengendali fungsi ini, ditutntut untuk mengarahkan
program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan
produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Mengukur kinerja program
Mengukur kinerja program berarti mnghubungkan aktivitas aktual program
SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Disamping itu, penilaian kinerja program juga dihubungkan
degan strategi dan rencana yang telah di tetapkan
2.4.6 Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia
TUJUAN BISNIS
PENGELOLAAN SDM
a) Penentuan prioritas
pengelolaan SDM
b) Pengembangan strategi
SDM
c) Aktivitas program SDM
harian
Audit SDM
Peningkatan
berkelanjuran
Identifikasi dan implementasi
program perbaikan
Evaluasi pengaruh
perubahan dari hasil audit
35
2.5 Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian terdahulu oleh Brenda Tiffani (2012) yang berjudul Audit
Manajemen untuk menilai efektivitas Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Fakultas
X) bertujuan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas fungsi sumber daya manusia
pada Fakultas X dan untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang ditemukan
serta rekomendasi atau alternatif perbaikan apa yang dapat diberikan untuk mencapai
efektivitas fungsi sumber daya manusia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode penelitian deskriptif. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara
studi lapangan yaitu melalui wawancara, observasi, dokumentasi, dan kuisioner
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah penilaian efektivitas pada fungsi sumber
daya manusia yang diselenggarakan pada Fakultas X yaitu: (1) perencanaan sumber
daya manusia (2) rekrutmen sumber daya manusia (3) seleksi sumber daya manusia
(4) pelatihan dan pengembangan tenaga kerja (5) perencanaan dan pengembangan
karier (6) penilaian kinerja (7) kompensasi (8)
perlindungan tenaga kerja (9)
pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pemensiunan.
Penelitian yang dilakukan oleh Diajeng Ratih (2011) yang berjudul Persepsi
Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
PT. Jasa Marga (Persero) Tbk bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh bahwa
pelaksanaan audit manajemen Sumber Daya Manusia dengan perencanaan tenaga
kerja,
penyelenggaraan
penyelenggaraan
fungsi
fungsi
rekrutmen,
orientasi
dan
penyelenggaraan
penempatan,
fungsi
fungsi
seleksi
pelatihan
dan
pengembangan berpengaruh kepada peningkatan kinerja karyawan PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk. Metode pengumpulan datanya yaitu melalui wawancara, observasi,
dokumentasi, dan kuisioner.
36
Elvira Bartholomeus Tampang (2011) melakukan penelitian yang berjudul
Audit Manajemen Atas Fungsi Keuangan Pada PT. Tirta Makna Bahagia Makassar.
Metode analisis yang digunakan ialah dengan menggunakan tahapan audit
manajemen, yaitu survei pendahuluan, review dan pengujian pengendalian
manajemen, pengujian terinci dan pengembangan laporan Hasil penelitian
menunjukan bahwa perusahaan sudah mempunyai struktur organisasi, pembagian
tugas dan tanggung jawab yang jelas dan memadai. Adapun kekurangan yang ada
pada perusahaan adalah terjadinya rangkap jabatan keuangan, keterlambatan
informasi keuangan, tidak ada pelatihan karyawan yang memadai,tidak adanya rotasi
karyawan,kurangnya sistem pengawasan terhadap persediaan barang dagang dan
tidak dibuatnya laporan perbandingan realisasi dan anggaran biaya yang cukup
memadai.
Fred C. Lunenburg (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Human
Resource Planning Forecasting Demand and Supply menjelaskan bahwa
perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan perkiraan jumlah dan jenis
karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan juga
melibatkan analisis pekerjaan, yang terdiri dari penyusunan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.Perhatian khusus untuk eksekutif adalah undang-undang yang
mengatur proces manajemen sumber daya manusia.
Nemanja Berber & Rekan (2012) melakukan penelitian yang berjudul
Internal Audit of Compensations and Benefits: Tasks and Risks in Production
Systems. Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi alasan, proses
yang terlibat dalam dan risiko audit internal di Human Resource Management
(HRM) bidang kompensasi dan manfaat. Dalam tulisan ini metode penelitian yang
telah digunakan yaitu Pertama, penulis melakukan tinjauan literatur yang tersedia di
11
audit internal, dengan analisis yang signifikan standar audit internal. Sebagai
kelanjutan, proses bermanfaat dan kompensasi dan struktur manfaat telah dianalisa
sesuai dengan praktek-praktek sistem organisasi dan sastra HRM. Setelah analisis
teoritis, penulis terintegrasi aspek yang tepat dan langkah-langkah audit internal
sebagai kompensasi proses, di mana mereka menekankan peran audit internal dalam
kompensasi dan manfaat struktur dan jumlah pengeluaran kompensasi itu (terkait
dengan kompensasi eksekutif).
Osama Shaban (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Auditing Human
Resources as a Method to Evaluate the Efficiency of Human Resources Functions
and to Control Quality Check on HR Activities. Penelitian saat ini bertujuan untuk
mengevaluasi efisiensi fungsi sumber daya manusia dan mengendalikan kualitas
memeriksa Kegiatan SDM melalui audit SDM Ruang lingkup penelitian akan
mencakup
bidang-bidang
seperti.;fungsi
sumber
daya
manusia,
kepatuhan
manajerial, dan iklim sumber daya manusia. Penelitian ini menyimpulkan audit yang
dapat digunakan sebagai ukuran untuk mengevaluasi kegiatan personil, iklim, dan
kepatuhan terhadap kebijakan organisasi.
12