BAB IV PEMECAHAN MASALAH

BAB IV PEMECAHAN MASALAH 4.1 Metodologi Pemecahan Masalah Budaya organisasi merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat karyawan dalam bentuk berbagai peraturan dan ketentuan formal dalam perusahaan. Dengan demikian budaya organisasi dianggap sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Dengan kata lain, budaya organisasi merupakan penjabaran dari visi dan misi perusahaan dalam hal perilaku‐perilaku yang harus dijalankan untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan. (Tika, 2006) Artifact, Creations, Technology, Art
Visible and audible behavior patterns
Visible but often decipherable
Greater Level of awareness
Values
Basic Assumptions
Relationship to environment
Nature of reality and truth
Nature of human nature
Nature of human activity
Nature of human relationship
Taken for Granted
Invisible
Preconscious
Gambar 4.1 Tiga tingkatan analisis Budaya Organisasi (Budaya Perusahaan) (Mangkunegara,2005, disadur dari Schein,1992) 29
PEMECAHAN MASALAH Pada tingkatan pertama dari analisa budaya organisasi adalah bentuk‐
bentuk perilaku yang tampak serta dapat didengar (Artifak), tampak sebagai suatu hasil sejarah yang khas, upacara‐upacara yang dilakukan ataupun ritual atas keberhasilan organisasi. Pada tingkatan kedua, yaitu analisis pada nilai‐
nilai yang berlaku, sedangkan pada tingkatan ketiga adalah analisis asumsi‐
asumsi dasar, hubungan dengan lingkungan, kenyataan dan kebenaran, aktivitas manusia serta hubungan manusia. Nilai‐nilai yang tidak tampak berkembang cepat dalam organisasi dan diinterpretasikan dalam bentuk perilaku serta akhirnya menjadi bagian dalam organisasi. Untuk mengetahui nilai‐nilai tersebut perlu dilakukan wawancara dan untuk hal‐hal tertentu yang tidak bisa didapatkan pada saat melakukan wawancara dapat diamati pada kehidupan organsasi sehari‐hari (observasi). Hal tersebut dilakukan untuk melihat perilaku tertentu dalam organisasi (Moeljono, 2005, disadur dari Schein, 1992). Budaya organisasi dapat diartikan sebagai suatu perangkat asumsi dasar dimana para anggota menemukan cara untuk memecahkan masalah pokok dalam menghadapi kelangsungan hidup dalam lingkungan eksternal (adaptasi) dan menghadapi kelangsungan hidup sosial dalam lingkungan internal. Oleh karena itu, adapatasi internal dan eksternal saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. John R. Schermerhorn dan James G. Hunt (1991 : 344) berpendapat bahwa fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi internal dan eksternal. Permasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman strategi dan misi perusahaan, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Untuk masalah internal dapat dilakukan dengan komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif dan sangsi serta melakukan pengawasan internal organisasi. 30 PEMECAHAN MASALAH Oleh karena itu, pemahaman manajemen puncak akan strategi dan misi perusahaan serta bagaimana mengimplementasikan terhadap seluruh karyawan, akan menjadi kunci dalam peningkatan kinerja perusahaan. Menurut Kotter dan Haskett (dalam buku Tika, Pabundu), budaya organisasi diciptakan oleh manajemen puncak kemudian diimplementasikan menjadi visi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi menjadi perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru, bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Nilai‐nilai dari pendiri organisasi memiliki pengaruh yang penting dalam proses seleksi yang dilakukan perusahaan dalam mempekerjakan karyawan. Manajemen kemudian menetapkan nilai‐nilai mana yang akan diterapkan melalui proses sosialisasi, yang akhirnya akan mendorong karyawan untuk mengambil alih nilai‐nilai budaya organisasi tersebut untuk selanjutnya diterapkan dalam berperilaku. Adopsi terhadap nilai‐nilai pokok budaya tersebut akan dapat membawa organisasi/perusahaan memiliki budaya kuat dan berkinerja baik. Manajemen
Manajemen
Puncak
Puncak
Filsafat
Filsafat
dari
dari
Pendiri
PendiriOrganisasi
Organisasi
Kriteria
Kriteria
Seleksi
Seleksi
Budaya
Budaya
Organisasi
Organisasi
Proses
Proses
Sosialisasi
Sosialisasi
Gambar 4.2 Asal Mula Budaya Organisasi (diterjemahkan dari Robbins,2005) Sosialisasi budaya pada para karyawan terpengaruh dari beberapa aspek‐aspek budaya seperti values, rituals, heroism dan symbols yang diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Deal & Kennedy (1982) dalam bukunya 31
PEMECAHAN MASALAH Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, menelaah aspek‐aspek budaya tersebut, sebagai berikut: •
Paradigma tentang organisasi, apa yang menjadi misinya dan nilai‐
nilainya, sistem kontrol/pengendalian, garis pelaporan. •
Simbol‐simbol: termasuk logo dan desain tetapi juga meluas ke arah simbol kekuasaan termasuk tempat parkir eksekutif dan kamar mandi eksekutif. •
Ritual dan rutinitas: kegiatan periodik yang mengungkapkan dan memperkuat nilai‐nilai utama organisasi, seperti rapat‐rapat, laporan direksi dan hal‐hal yang merupakan kebiasaan daripada kebutuhan •
Cerita dan mitos: narasi peristiwa pimpinan organisasi, menyusun orang dan peristiwa yang membawa dampak terhadap jalannya organisasi di masa yang akan datang. Dengan mengamati dan menganalisis elemen‐elemen budaya ini, akan diperoleh gambaran budaya organisasi yang ada. Pemahaman lebih jauh dan lebih mendalam perlu melibatkan pemahaman tentang anggota organisasi. Competing Values Framework untuk pengukuran budaya yang didapat dari banyaknya penelitian mengenai konsep keefektifan organisasi (Quinn dan Rorbaugh, 1983) mengenai dimensi keefektifan. Quinn dan Rorbaugh (1983) menemukan dua dimensi dari efektifitas, yang mana dibagi ke dalam dua pola dimensi, sebagai berikut: -
Dimensi pertama berhubungan dengan fokus organsasi dari penekanan internal terhadap orang‐orang dalam organisasi pada fokus eksternal dari organisasi itu sendiri. -
Dimensi kedua menampilkan perbedaan antara stabilitas dan kontrol serta fleksibilitas dan perubahan. Kemudian Cameron dan Quinn (1999) mengembangkan model pengukuran dan diagnosis budaya organisasi berdasarkan Competing Values 32 PEMECAHAN MASALAH Framework. Model ini membagi budaya organisasi ke dalam 4 tipe budaya, yaitu: 1. Clan Culture Budaya perusahaan yang memiliki karakter kekeluargaan, dimana terdapat lingkungan yang dapat mengatur dengan baik perusahaan melalui teamwork, pengembangan SDM serta memperlakukan konsumen sebagai rekanan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawannya sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi. 2. Adhocracy Culture Budaya perusahaan yang menuntut inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk persiapan akan kebutuhan dimasa depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong terciptanya semangat entrepreneurship, dan kreativitas. 3. Market Culture Budaya perusahaan yang memiliki asumsi budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai‐nilai sehingga menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil dan tujuan serta keuntungan 4. Hierarchy Culture Budaya perusahaan yang ditandai dengan adanya bentuk perusahaan yang resmi dan terstruktur. Tugas utama manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien sehingga tercapai kesejahteraan dalam perusahaan. (Cameron dan Quinn, 1999) 33
PEMECAHAN MASALAH Pengelompokan tipe budaya tersebut diatas berdasarkan pada 4 variabel yang saling kompetitif (competing values), yaitu stability versus flexibility, internal control versus external positioning. Secara ringkas dapat digambarkan pada Gambar 4.2 berikut ini: 50
Internal Focus
40
Clan
Culture
20
10
Hierarchy Culture
Flexibility & Individuality
Adhocracy Culture
Stability & Control
Market Culture
External Focus
Gambar 4.3. Competing Values Framework (Cameron & Quinn, 1999) Untuk menganalisis budaya organisasi, Competing Values Framework memiliki 6 kategori pertanyaan yang mewakili keempat budaya (Competing Values Cultures) dalam Organization Culture Assessment Instrument (OCAI). Keenam pertanyaan tersebut mencakup: •
Karakter Dominan •
Tipe Kepemimpinan •
Tipe Manajemen •
Perekat Organisasi •
Penekanan Strategi •
Kriteria Keberhasilan 34 PEMECAHAN MASALAH Tabel 4.1 Kriteria Masing‐masing Budaya Organisasi (Cameron dan Quinn 1999) KRITERIA
Clan
Adhocracy
Karakter Dominan
Seperti Keluarga
Dinamis dan Entreprenial
Tipe Kepemimpinan
Mentor, Fasilitator
Inovatif dan Berani mengambil resiko (Risk Taking)
Teamwork , Risk Taking , memberi Konsensus dan partisipasi
kebebasan dan keunikan
Perekat Organisasi
Kesetiaan dan rasa saling percaya
Market
Orientasi pada tujuan
Agresif, berorientasi pada hasil
Hierarchy
Tempat terstruktur dan terkendali
Koordinator, mengatur dan berorientasi pada efisiensi
Kompetitif, tuntutan tinggi dalam prestasi
Memberi rasa aman, stabilitas hubungan
Komitmen untuk menciptakan inovasi dan perkembangan
Prestasi dan pencapaian hasil. Agresif dan kemenangan
Peraturan dan kebijakan formal
Penekanan Strategi
Pengembangan SDM, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan serta partisipasi
Penemuan SDM baru, mencoba hal‐
hal baru
Kompetisi dan prestasi. Mencapai target
Efisiensi, stabilitas, kontrol dan kelancaran
Kriteria Keberhasilan
Pengembangan SDM, Teamwork, komitmen anggota dan kepedulian terhadap anggota
Produk/layanan terbaru. Pemimpin dalam layanan/produk
Memenangkan kompetisi, menjadi pemimpin di pasar yang kompetitif
Efisiensi, dapat diandalkan, jadwal rutin dan produk dengan biaya rendah
Tipe Manajemen
4.2 PENGUMPULAN DATA 4.2.1 Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dilakukan mulai 27 Februari 2007 sampai dengan 01 Mei 2007, dengan menggunakan metode kualitatif yaitu observasi dan wawancara informal dan kuantitatif, yaitu dengan OCAI. Pengumpulan data dengan OCAI dilakukan terhadap lima departemen yang tergabung dalam satu Divisi Mesin Industri & Jasa terdiri, dimana kelima departemen tersebut adalah, sebagai berikut: 1. Departemen Kapal Laut 2. Departemen Permesinan 3. Departemen Kereta Api 4. Departemen Pemeliharaan Mesin Listrik 5. Departemen Laboratorium Tujuan dari pengumpulan data perdepartemen ini adalah untuk dapat menganalisis sub‐budaya dari masing‐masing departemen. Apakah PT. 35
PEMECAHAN MASALAH Pindad (Persero) memiliki pola budaya organisasi yang seragam ataukah terdapat perbedaan? Batasan yang akan diambil dalam sampling adalah lama kerja minimal 1 tahun dan pendidikan minimal SMA. Alasan untuk pemilihan ini adalah 1 tahun adalah waktu adaptasi yang cukup untuk mengenal dan memahami budaya organisasi PT. Pindad. Jenjang pendidikan yang diperlukan untuk mengisi kuesioner OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) adalah SMA atau yang setara dengan itu. Data Sampel yang diambil adalah sebesar 138 orang termasuk manajemen puncak, dengan perhitungan pengambilan sampel dalam setiap bagian dalam masing‐masing departemen minimal 50% dari jumlah keseluruhan dalam setiap jabatan yang ada. Hal ini dirasakan cukup mewakili untuk mengetahui budaya dalam divisi tersebut. 36 PEMECAHAN MASALAH Perbandingan dan pengambilan sampel tersebut diperlihatkan pada tabel tersebut di bawah, sebagai berikut: Tabel 4.2 Tabel Pembagian Sampel Karyawan PT. Pindad (Divisi MIJAS) NO
JUMLAH
SAMPEL
KADEP PRODUK PERALATAN KAPAL LAUT
PENJUALAN
SUBDEP ENGINEERING
SUBDEP MUTU
SUBDEP PPIC
1
2
7
1
4
1
1
3
1
2
SUBDEP PRODUKSI
BKO
6
5
3
3
KADEP PERMESINAN
PENJUALAN
1
1
1
1
SUBDEP ENGINEERING
SUBDEP MUTU
SUBDEP PPIC
SUBDEP PEMESINAN 1
SUBDEP PEMESINAN 2
6
3
13
20
26
6
3
10
15
21
15
16
SUBDEP PERAKITAN & FINISHING
SUBDEP PEMELIHARAAN
10
5
8
5
17
18
KADEP SARANA KERETA API
SUBDEP ENGINEERING
1
3
1
2
19
20
21
22
SUBDEP MUTU
SUBDEP PPIC
SUBDEP PRODUKSI
BKO
2
3
13
2
2
3
6
2
23
24
25
26
27
KADEP PEMELIHARAAN MESIN LISTRIK
PENJUALAN
SUBDEP ENGINEERING
SUBDEP MUTU
SUBDEP PPIC
1
2
9
4
7
1
2
28
29
SUBDEP JASA MEKANIK
SUBDEP JASA LISTRIK
4
11
30
31
KADEP LABORATORIUM
PENJUALAN
SUBDEP MUTU
1
1
2
SUBDEP PPIC
SUBDEP LABORATORIUM
SUBDEP METROLOGI & KALIBRASI
5
8
11
4
6
JUMLAH TOTAL KARYAWAN
201
138
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
32
33
34
35
BAGIAN
4
2
4
2
6
1
1
2
3
37
PEMECAHAN MASALAH 4.2.2 Cara Penilaian Kuesioner terdiri dari 6 pertanyaan yang mewakili setiap karakter yang hendak dinilai, dimana masing‐masing pertanyaan terdiri atas 4 pernyataan (A, B, C, D) yang mewakili empat budaya, yaitu •
Tipe A merupakan indikasi Clan culture •
Tipe B merupakan indikasi Adhocracy culture •
Tipe C merupakan indikasi Market culture •
Tipe D merupakan indikasi Hierarchy culture Pada setiap pertanyaan responden diharuskan mengisi nilai pada 2 kolom yang disediakan, yaitu kolom sekarang dan kolom yang diharapkan. Responden diharuskan memberi nilai pada ke empat alternatif dengan jumlah total dari keempat nilai tersebut 100. Nilai diberikan sesuai dengan penilaian responden, dan nilai tertinggi diberikan pada alternatif yang dianggap paling sesuai dengan kondisi divisi MIJAS sesuai dengan pendapat responden. Contoh pengisian seperti Gambar 4.4 di bawah ini: 1
A
B
C
D
Karakter Dominan
PT. Pindad (Persero) merupakan tempat pribadi, seperti keluarga besar dan orang‐orangnya saling berbagi satu sama lain
PT. Pindad (Persero) merupakan tempat yang sangat dinams dan entrepenerial. Orang‐orangnya mau mengorbankan hidupnya dan mengambil resiko
PT. Pindad (Persero) sangat berorientasi pada hasil. Tujuan utamanya adalah menyelesaikan pekerjaan. Orang‐orangnya sangat kompetitif dan berorientasi pada hasil
PT. Pindad (Persero) merupakan tempat yang sangat terkontrol dan terstruktur. Biasanya orang‐orangnya bekerja dengan prosedur formal
TOTAL
Gambar 4.4 Contoh pengisian OCAI 38 Sekarang
Yang diinginkan
25
30
35
25
15
25
25
20
100
100
PEMECAHAN MASALAH 4.3 PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA 4.3.1 Hasil Observasi dan Wawancara Observasi dilakukan dimulai pada minggu pertama tahap pengumpulan data dalam pemecahan masalah. Hasil observasi adalah sebagai berikut: •
Paradigma Divisi Mesin Industri dan Jasa merupakan salah satu divisi komersial dari PT. Pindad (Persero). Divisi MIJAS ini menghasilkan produk alat dan peralatan kapal laut, produk sarana kereta api, jasa pemesinan dan jasa pemeliharaan mesin listrik. Pada awal didirikan, konsep kepemimpinan adalah secara militer, selain karena awalnya Pindad berada dibawah kendali militer, juga karena fungsinya sebagai pabrik penyedia senjata bagi negara. Konsep tersebut mulai berubah sejak berubahnya Pindad menjadi BUMN. Sehingga keterbukaan dan efisiensi menjadi konsep utama Pindad secara keseluruhan. Untuk Divisi Mesin Industri dan Jasa, merupakan salah satu divisi bidang komersial yang mana terdiri dari lima departemen yang khusus menangani produk‐produk komersial. Masing‐masing departemen tidak saling terkait, kecuali departemen permesinan yang menangani produksi mekanikal baik dari untuk kebutuhan internal perusahaan maupun eksternal. •
Sistem kontrol/pengendalian Sistem pengendalian untuk setiap proses produksi maupun transaksi yang terjadi dalam divisi, tentunya dikendalikan serta dipantau oleh setiap kepala bagian pada setiap departemen dalam divisi. •
Struktur organisasi Pada dasarnya garis pelaporan dalam divisi adalah secara bertingkat (struktural). Dalam setiap divisi, terdiri dari 5 strata, dengan strata tertinggi 39
PEMECAHAN MASALAH adalah strata 1 (Direktur), strata 2 (Kadep), strata 3(Kasubdep), strata 4 dan strata 5 (staff). Pada dasarnya perusahaan menekankan efektivitas produksi, sehingga dengan bertumpu pada kebutuhan demi kelancaran pelaksanaan produksi maka apabila ditemukan hal‐hal dalam proses produksi yang dirasakan harus dibahas dan dilaporkan pada direksi, karyawan tidak harus melalui proses yang sulit. Dari hasil observasi pun, citra kekeluargaan terlihat pada kondisi lingkungan sosial di dalam divisi karena sikap antar karyawan terlihat dari akrab tanpa melihat status strata/jabatan. •
Simbol‐simbol - Adanya sistem pembagian kupon untuk makan siang, dimana dibagikan kepada karyawan setiap awal bulan. - Ruang Makan Pusat yang dibagi menjadi dua bagian, untuk karyawan dengan tingkat strata 3 keatas (dari mulai Kasubdep sampai dengan Direktur) dan ruang untuk karyawan lainnya. - Hal yang menarik adalah hanya kendaraan milik Direktur yang diperbolehkan memasuki area dalam Pindad, sedangkan karyawan lain (baik strata 2 dan 3) hanya diperbolehkan sampai area parkir umum saja. - Adanya fasilitas sepeda sebagai alat transportasi dalam lingkungan Pindad, fasilitas ini lebih ditujukan untuk karyawan dengan tingkat strata 3 keatas. Akan tetapi pada kenyataannya sepeda tetap bisa dipakai oleh strata 4 dan 5. - Adanya ketentuan memakai seragam, sebagai salah satu ciri keseragaman. Seragam dengan atasan Kemeja berwarna putih dengan logo pindad di saku pada dada kanan serta bawahan (rok atau celana panjang) berwarna biru tua. 40 PEMECAHAN MASALAH •
Ritual dan rutinitas - Adanya apel pagi, yang membahas masalah pencapaian kerja setiap minggunya. - Rapat‐rapat koordinasi dilakukan minimal satu kali dalam satu minggu (disesuaikan dengan kebutuhan). •
Cerita dan Mitos Sekitar tahun 1980‐an, *TAM adalah salah satu karyawan baru dalam Divisi dan menjabat sebagai staff dalam departemen permesinan. *TAM termasuk ke dalam tim untuk menangani sebuah proyek baru, dan pada saat tersebut *TAM memiliki perbedaan pendapat mengenai pemakaian jenis material yang memberi pengaruh terhadap besarnya biaya produksi. Keberaniannya mengemukakan pendapat menimbulkan perdebatan dalam lingkungan internal, termasuk dengan kepala bagian yang menjabat pada saat itu. Peristiwa tersebut memberikan pengalaman yang mendalam bagi karyawan lain sampai dengan sekarang, bahwa karyawan memiliki kebebasan berpendapat dalam bekerja untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Saat ini, *TAM telah menjabat dalam posisi penting perusahaan dan memberikan kepemimpinan yang memberikan kebebasan berpendapat bagi karyawan dalam divisi. 4.3.2 Hasil Studi Sebelumnya Pada tahun 2001, PT. Pindad pernah melakukan audit budaya, dengan menggunakan Myer‐Briggs Type Inventory (MBTI) dan Corporate Culture Preference Scale (CCPS), terlihat bahwa budaya PT. Pindad adalah mencapai kinerja usaha melalui cara‐cara praktis. Dimana mereka lebih menyukai menghadapi masalah‐masalah dengan ukuran‐ukuran yang jelas dan cara‐cara penyelesaian yang praktis. Sehingga Departemen Pengembangan SDM 41
PEMECAHAN MASALAH menetapkan adanya sistem hirarki dalam Pindad. (Sumber: data internal perusahaan, 2001) Dari hasil observasi seperti dijelaskan diatas serta dari hasil wawancara yang telah dilakukan dengan beberapa karyawan (dari strata 3 kebawah), pada dasarnya karyawan tidak mengharapkan tetapi tetap menerima sistem sekarang dengan segala peraturan serta prosedur ada. Melihat dari audit budaya terdahulu serta dari hasil observasi serta wawancara, maka kesimpulan sementara yang dapat ditarik adalah bahwa Divisi Mesin Industri dan Jasa PT. Pindad memiliki Hierarchy Culture. 4.3.3 Analisis Hasil OCAI Hasil keseluruhan dari OCAI untuk karyawan Divisi Mesin Industri & Jasa PT. Pindad secara keseluruhan (Gambar 4.5, Gambar 4.6) memberikan perbedaan yang cukup jauh. Dari hasil rataan menggambarkan bahwa budaya organisasi yang dirasakan oleh anggota divisi MIJAS adalah Hierarchy Culture. Akan tetapi apabila melihat dari hasil terbanyak (modus) memperlihatkan bahwa anggota divisi berada pada Market culture. Adanya pengharapan perubahan budaya menjadi lebih adhocracy, market serta clan dan juga pengharapan mengurangi sistem hirarki dalam perusahaan. Dalam hal ini berarti, karyawan lebih mengharapkan lingkungan kerja dengan suasana kekeluargaan, dan divisi lebih memberikan kebebasan dalam melakukan inovasi sehingga target menjadi pemimpin dalam pasar bisa tercapai. Hasil OCAI ini semakin memperkuat pernyataan‐pernyataan yang dikemukakan pada saat dilakukannya wawancara dengan beberapa karyawan PT. Pindad, dimana adanya ketidakpuasan mereka terhadap sistem yang ada baik dalam hal kenaikan jabatan yang dirasakan tidak sesuai dengan sistem kompetensi yang ada dimana kenaikan jabatan ditentukan berdasarkan prestasi kerja, serta keterbatasan karyawan dalam berinovasi karena bekerja sesuai dengan segala prosedur yang telah ada. 42 PEMECAHAN MASALAH MEAN
ALL
26.50
26.00
INTERNAL
FOCUS
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
25.50
CLAN
25.00
24.42
24.50
24.00
HIERARCHY
23.50
23.80
23.00
24.62
26.30
24.05
22.50
25.46
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
25.51
MARKET
25.85
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.5 Peta Budaya Organisasi (rataan) Keseluruhan Divisi MIJAS MOD
ALL
30
25
INTERNAL
FOCUS
24.17
25.83
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
20
15
10
CLAN
5
25.83
23.33
23.33
0
26.67
HIERARCHY
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
MARKET
28.33
26.67
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.6 Peta Budaya Organisasi (modus) Keseluruhan divisi MIJAS Dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Pindad divisi MIJAS ini, dari keseluruhan pernyataan yang ada (sebanyak 24 43
PEMECAHAN MASALAH pernyataan), ada beberapa pernyataan yang ternyata memiliki perubahan yang cukup besar antara kondisi budaya yang ada sekarang dengan kondisi budaya yang diharapkan. Dimana pernyataan‐pernyataan tersebut mengarahkan pada perubahan budaya yang ada sekarang menjadi sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Pernyataan‐pernyataan tersebut adalah sebagai berikut: •
Karyawan pada dasarnya mengharapkan divisi untuk bisa memberikan kebebasan dalam bekerja sehingga mereka dapat melakukan perbaikan bahkan inovasi dalam bekerja, karena pada kondisi sekarang dengan segala ketentuan yang ada, dimana segala sesuatunya dapat diprediksikan maka menimbulkan kejenuhan pada karyawan. Ini mengakibatkan menurunnya keinginan mereka untuk mencapai prestasi setinggi‐tingginya dalam bekerja. •
Divisi dinilai karyawan terlalu menekankan efisiensi dalam setiap produksi. •
Adanya keinginan perubahan dalam divisi untuk menjadi lebih dinamis serta berani mengambil resiko. Seperti dikemukakan bahwa pembagian sampel kuesioner berdasarkan pada masing‐masing departemen yang ada dalam divisi MIJAS, berikut penjelasan untuk masing‐masing departemen: Departemen Kapal Laut Departemen yang memiliki karyawan sekitar 26 orang ini, memproduksi berbagai peralatan kemaritiman serta sekaligus menyediakan layanan perawatan, perbaikan peralatan deck machinery dan steering geer. Dari hasil OCAI, terlihat perbedaan yang cukup signifikan dari rataan maupun modus, dimana pada rataan karyawan merasa bahwa budaya yang ada dalam departemen adalah Hierarchy (Gambar 4.7) sedangkan pada modus, 44 PEMECAHAN MASALAH sebagian besar karyawan merasa bahwa kondisi budaya yang ada sekarang justru Market (Gambar 4.8) yang berfokus pada pencapaian hasil. Meski demikan, hal yang menarik adalah besarnya keinginan karyawan pada perubahan budaya untuk menjadi lebih clan culture yang mana mengharapkan suasana kekeluargaan dalam departemen, dengan pemimpin yang lebih bersikap seperti mentor bukannya otoriter. Hasil dari rataan dan modus tidak berbeda jauh. Hal tersebut dirasakan cukup wajar karena jumlah karyawan dalam departemen cukup sedikit, sehingga suasana menjadi hal yang sangat menunjang dalam peningkatan kinerja karyawan. Keinginan tersebut didukung pula dari hasil wawancara, pada dasarnya karyawan merasakan bahwa dalam jumlah karyawan yang sedikit dan dalam suasana hirarki, lingkungan kerja terasa lebih kaku dan tidak nyaman sehingga pada akhirnya timbul kejenuhan dalam bekerja. Adanya kecocokan antara hasil OCAI dengan hasil observasi dan wawancara, mendukung keharusan akan adanya perubahan budaya sehingga kinerja perusahaan dapat tercapai. MEAN
27
INTERNAL
FOCUS
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
25
24
26
CLAN
24
23
22.68
HIERARCHY
22
21
26.85
24.76
24
20
25.54
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
25.83
MARKET
26.49
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.7 Peta Budaya Organisasi (mean) Departemen Kapal Laut 45
PEMECAHAN MASALAH MOD
INTERNAL
FOCUS
30
25
25.00
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
CLAN
22.50
20
15
10
HIERARCHY
5
23
25.00
25.83333333
0
25.83
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
MARKET
Sekarang
27
27.50
Yang Diharapkan
Gambar 4.8 Peta Budaya Organisasi (modus) Departemen Kapal Laut Departemen Permesinan Departemen permesinan melayani jasa pemesinan dan pembuatan produk‐produk mesin khusus sesuai dengan pesanan pelanggan. Departemen ini memiliki karyawan terbanyak dalam Divisi Mesin Industri dan Jasa yaitu sebesar 85 karyawan. Kondisi yang terlihat baik dari hasil observasi maupun hasil wawancara dengan beberapa karyawan dalam departemen permesinan adalah bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak puas dengan sistem hirarki yang ada, sehingga mereka merasa tidak bersemangat untuk mencapai prestasi setinggi‐
tingginya dalam perusahaan. Dari hasil wawancara pun, karyawan merasa kurang peduli dengan berbagai upaya peningkatan kinerja perusahaan, terlebih dengan upaya perubahan pola budaya yang ada. Hal ini terjadi dikarenakan mereka menganggap bahwa sistem hirarki yang ada dalam perusahaan akan tetap 46 PEMECAHAN MASALAH tidak bisa diubah sehingga mereka hanya bisa menerima dan bekerja sesuai dengan perintah yang ada. Hasil wawancara tersebut memiliki kecocokan dengan hasil mean OCAI (Gambar 4.9) dimana hasilnya menunjukkan bahwa pola budaya yang ada sekarang dalam departemen permesinan cenderung Hierarchy Culture. Perbedaan terlihat antara hasil mean dengan modus, dimana sebagian besar karyawan merasa budaya yang ada sekarang adalah Market Culture (Gambar 4.10) Kondisi yang diharapkan karyawan adalah cenderung lebih merupakan gabungan antara Adhocracy, Market serta Clan culture, karyawan mengharapkan adanya kebebasan dalam berinovasi. Karyawan pun mengharapkan manajemen lebih mengutamakan teamwork, konsensus, serta partisipasi (Clan culture), dan keinginan agar departemen lebih meningkatkan kompetisi dalam mencapai prestasi (Market Culture). MEAN
27
26
INTERNAL
FOCUS
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
25
24.17
24
HIERARCHY
23
23.17
22
26.77
25
23.67
21
25.21
ADHOCRACHY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
25.92
MARKET
26.39
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.9 Peta Budaya Organisasi (mean) Departemen Permesinan 47
PEMECAHAN MASALAH MOD
30
25
INTERNAL
FOCUS
26.67
24
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
20
15
CLAN
10
HIERARCHY
5
25.83
21.67
22.50
0
26.67
ADHOCRACY
STABILITY & CONTROL
EXTERNAL FOCUS
MARKET
30.00
28
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.10 Peta Budaya Organisasi (modus) Departemen Permesinan Departemen Kereta Api Departemen Kereta Api merupakan departemen dengan jumlah karyawan terkecil yaitu sebesar 24 karyawan. Departemen ini memproduksi peralatan kereta api seperti pembuatan sistem pengereman yang disesuaikan dengan kondisi geografis Indonesia. Perbedaan yang cukup signifikan terlihat dari hasil OCAI, dimana rata‐
rata karyawan merasa mereka berada pada kondisi budaya Hierarchy (Gambar 4.11), sedangkan pada modus dimana sebagian besar dari karyawan justru merasa mereka berada pada kondisi budaya Adhocracy (Gambar 4.12) dimana mereka merasa departemen telah mampu memberikan kebebasan untuk bisa berkembang dalam lingkungan yang dirasakan kompetitif. Dari hasil wawancara, beberapa karyawan merasa tidak ada masalah dengan kondisi budaya yang ada sekarang. Meskipun mereka mengharapkan adanya perubahan terutama dari segi kepemimpinan untuk tidak menjadi terlalu otoriter. Dari hasil OCAI, karyawan mengharapkan manajemen lebih 48 PEMECAHAN MASALAH menekankan pada kerjasama tim, dan partisipasi. Maka dalam hal ini, karyawan mengharapkan budaya menjadi lebih Market. 30
MEAN
INTERNAL
FOCUS
25
23.70
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
23.02
20
CLAN
15
HIERARCHY
10
5
23.85
0
26.35
23.18
25.99
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
MARKET
26.09
27.81
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.11 Peta Budaya Organisasi (mean) untuk Departemen Kereta Api MOD
30
25
INTERNAL
FOCUS
20
25
CLAN
21.67
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
15
10
HIERARCHY
5
21.6724.17
24.17
0
29.17
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
MARKET
25.83
25.00
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.12 Peta Budaya Organisasi (modus) untuk Departemen Kereta Api 49
PEMECAHAN MASALAH Departemen Pemeliharaan Mesin Listrik Dengan jumlah karyawan sebanyak 38 karyawan, Departemen Pemeliharaan Mesin Listrik ini menangani perbaikan mesin‐mesin eletrik dan peralatan rotating seperti turbin dan generator. Dengan jumlah responden sebanyak 21 karyawan, hasil OCAI dalam Departemen Pemeliharaan Mesin Listrik (Gambar 4.13 dan Gambar 4.14) diperoleh perbedaan hasil yang sangat signifikan, dimana rata‐rata (mean) para karyawan merasa bahwa pola budaya yang ada sekarang cenderung Hierarchy Culture. Sedangkan pada modus memperlihatkan bahwa kondisi budaya yang ada sekarang adalah clan culture. Dari hasil observasi, suasana tempat kerja santai dan akrab memang terlihat jelas dalam departemen ini. Sedangkan dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan, mereka merasa bahwa segala prosedur yang ada sekarang telah sangat sesuai dengan keinginan mereka. Dari hasil wawancara tersebut ternyata sama dengan hasil OCAI mengenai harapan karyawan dalam departemen, dimana karyawan telah cukup puas dengan kondisi budaya sekarang, yaitu Clan culture. MEAN
26
25
INTERNAL
FOCUS
25
CLAN
25
25
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
25
25
HIERARCHY
24.48
24
24
25.60
25.32
24
25
24
25.20
ADHOCRACY
24.64
STABILITY &
CONTROL
24.88
EXTERNAL FOCUS
MARKET
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.13 Peta Budaya Organisasi (mean) Departemen Pemeliharaan Mesin Listrik 50 PEMECAHAN MASALAH MOD
28
27.50
27
INTERNAL
FOCUS
26
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
25.83
CLAN
25
24
23
HIERARCHY
22
25
25
23.33
21
25.00
ADHOCRACY
25
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
25
MARKET
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.14 Peta Budaya Organisasi (Modus) untuk Departemen Pemeliharaan Mesin Listrik Departemen Laboratorium Departemen Laboratorium menyediakan layanan kalibrasi dan uji produk. Jumlah karyawan departemen ini adalah sebanyak 28 orang, dan untuk mengenal budaya organisasi dalam departemen ini digunakan responden sebanyak 17 orang. Hasil OCAI dalam Departemen Laboratorium (Gambar 4.15 dan Gambar 4.16) diperoleh hasil sama dimana karyawan merasa bahwa pola budaya yang ada sekarang cenderung Clan Culture, dimana karyawan merasa bahwa adanya kebebasan dalam berinovasi, namun tetap dalam lingkungan kerja yang Clan (seperti keluarga) dan Teamwork serta partisipasi tetap menjadi bagian dalam menyelesaikan pekerjaan di departemen laboratorium ini. Karyawan merasa bahwa lingkungan kerja yang kompetitif tidak sesuai dengan mereka. Sistem kepemimpinan yang hirarki justru menjadi harapan mereka, karena dirasakan penting sehingga semua yang mereka kerjakan tetap terkontrol. Budaya yang telah ada sekarang telah dirasakan sesuai bagi karyawan dalam departemen laboratorium ini. 51
PEMECAHAN MASALAH MEAN
27
INTERNAL
FOCUS
26
26.72
26.57
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
CLAN
25
24
23
HIERARCHY
22
21
24.56
24.71
24.66
20
26.27
ADHOCRACY
22.45
STABILITY &
CONTROL
EXTERNAL FOCUS
24.07
MARKET
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.15 Peta Budaya Organisasi (Mean) Departemen Laboratorium 30
MOD
29.17
27.50
25
INTERNAL
FOCUS
20
FLEXIBILITY &
INDIVIDUALITY
CLAN
15
10
HIERARCHY
23.33
5
27.50
25
0
29.17
ADHOCRACY
STABILITY &
CONTROL
20.83
EXTERNAL FOCUS
21.67
MARKET
Sekarang
Yang Diharapkan
Gambar 4.16 Peta Budaya Organisasi (Modus) Departemen Laboratorium 52