PENGARUH PENGEMBAN TERHADAP

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang)
ARTIKEL PUBLIKASI ILMIAH
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat
Syarat syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhamadiyah Surakarta
Disusun oleh:
ASRININGTYAS
B100120076
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMDIYAH SURAKARTA
2016
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang)
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh:
Asriningtyas
B100120076
Telah diperiksa dan disetujui untuk di uji oleh:
Dosen Pembimbing
Drs.Sri Padmantyo,MBA
i
i
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang)
Oleh:
ASRININGTYAS
B 100 120 076
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari jumat, 29 Juli 2016
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji:
1. Imron Rosyadi, SE, MSi
(Ketua)
2. Kussudyarsana, SE, MSi
(sekretaris)
3. Drs. Sri Padmantyo, MBA
(Anggota)
Dekan
Dr. TRIYONO, SE, MSi
ii
ii
(
)
(
)
(
)
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang)
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja
secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang, yang berjumlah
2000 orang. Responden yang diambil sebanyak 100 orang, jadi sebagian anggota populasi dijadikan
sampel (penelitian populasi). Metode analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, regresi linier
berganda, goodnes of fit, dan uji t. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial pengembangan
karir (X1), dan kepuasan kerja (X2) secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Kemudian analisa koefisien determinasi (Adjusted R Square) variabel
pengembangan karir (X1) dan kepuasan kerja (X2) memberikan pengaruh sebesar 50,3% terhadap variabel
kinerja karyawan (Y), sedangkan 49,7% sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar model.
Kata kunci : Pengembangan karir, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of communication and work commitment
significantly to the performance of employees at PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang. The
population in this study were all employees of PT Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang, totaling 2000
people. Respondents were drawn as many as 100 people, so partially members of the population
sampled (study population). Data analysis method used is the classic assumption test, multiple linear
regression, goodnes of fit, and t test. The results of this study prove that partially career development
(X1), and a job satisfaction (X2) together have a significant impact on employee performance (Y).
Later analysis of the coefficient of determination (Adjusted R Square) career development variables
(X1) and a job satisfaction (X2) effect by 50,3% to variable employee performance (Y), while the
remaining 49,7% is explained by other factors outside the model.
Keywords: Career development, Job satisfaction and Employee Performance.
iv
1.Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang
berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal
mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas atau perubahan dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi
biasanya memanfaatkan suatu sumber daya tertentu misalnya lingkungan, cara atau metode,
material, mesin, uang, dan beberapa sumber daya lain dalam rangka mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Menurut Ricky Tilaar, Peggy Adeline, Rita N. Tarore (2014) pengembangan karir
merupakan sebuah sistem yang diatur, diformalkan dan merupakan sebuah usaha perencanaan
dalam mencapai keseimbangan di antara kebutuhan karir individu dan ketentuan
ketenagakerjaan dari suatu organisasi. Pemberdayaan merupakan salah satu cara
pengembangan karyawan melalui employee involvement yaitu dengan memberi wewenang,
tanggung jawab yang cukup untuk menyelesaikan tugas dan pengambilan keputusan.
Pemberdayaan juga faktor yang memberi dampak terhadap kepuasan kerja dalam organisasi.
Selain pengembangan karir, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepuasan
kerja karyawan pada organisasi atau perusahaan. Menurut Burhanuddin Yusuf (2015:279)
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di
mana para karyawan memandang pekerjaannya.
Dengan melihat pengaruh signifikan dari pengembangan karir karyawan yang meningkat,
kepuasan kerja karyawan dapat dijadikan pembelajaran untuk meningkatkan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diambil judul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Inti Sukses Garmindo Tbk
Semarang)”.
2. Metode
penelitian ini yang disebut populasi adalah seluruh karyawan pada PT Inti Sukses
Garmindo Tbk Semarang, dengan sampel sebagian karyawan sebanyak 100 responden. Teknik
pengambilan sampel ini disebut metode sensus. Teknik pengumpulan data penelitian melalui
kuesioner dengan skala likert. Dalam metode analisis data ini diuraikan mengenai teknik
pengujian kuesioner dan teknik analisis data sebagai berikut:
A. Teknik pengujian kuesioner
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya kuesioner, suatu
kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner, Imam Ghozali
(2001). Taraf signifikasi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar
dari r table pada taraf signifikasi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau
pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu
1
konstruk atau variabel diakatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).
c. Teknik Analisis Data
Analisis untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan perusahaan.
1. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah model regresi variabel
bebas keduanya memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi dapat dikatakan normal apabila sebagai berikut:
1) Terdapat data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
2) Terdapat data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram tidak menunjukkan pada distribusi normal, maka model
regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
b) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan satu keadaan yang variabel bebasnya
berkorelasi dengan variabel bebas lainnya, Imam Ghozali (2001). Menurut
Imam Ghozali (2001), dalam model regresi dapat dikatakan multikolinearitas
apabila ebagai berikut:
1) Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat diketahui melalui
besaran variabel Inflation Factor / VIF nilainya ≤ 10.
2) Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat diketahui melalui
besaran Tolerance nilainya ≥ 0,1.
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain (Ghozali, 2011). Jika variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap,maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda
disebut
heteroskedastisitas.
Model
regresi
yang
baik
adalahhomoskedastisitasatau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian
dilakukan dengan ujiGlejser yaitu meregresi masing-masing variabel
independen denganabsolute residual terhadap variabel dependen. Kriteria yang
digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak
diantara data pengamatan dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien
signifikansi. Koefisien signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat
signifikansi 5%. Apabila koefisien signifikansi lebihbesar dari tingkat
signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil
dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi
heteroskedastisitas.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisi data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda,dengan formulasi:
2
Dalam analisis ini teknik mencari regresi linier berganda dengan menggunakan
SPSS 20.00 (Statistical package for social sciences) pada tabel coefficient. Sehingga
rumus persamaan regresi linear berganda, dikutip dari (Sugiyono, 2010) adalah:
Y = a+ b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y
= Variabel dependen (kinerja karyawan)
A
= Konstanta
b1, b2
= koefisien garis regresi
X1 dan X2
= variabel independen (pengembangan karir dan kepuasan kerja)
e
= error / variabel penggangu
3. Uji Goodnes of Fit
a) Uji F ( Pengujiaan Hipotesis secara Simultan)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan
pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen, Imam Ghozali (2005). Dasar pengembilan keputusannya Imam
Ghozali (2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi,yaitu:
- Jika besarnya probabilitas signifikasi ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Sehingga ada pengaruh signifikasi secara bersama-sama antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
- Jika besarnya probabilitas signifikasi ≥ 0,05bmaka H0 diterima dan H1 ditolak.
Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
b) Analisis koefisien determinasi (Adjusted R Square)
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengukur ssberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent. Jadi criteria
yang digunakan untuk analisis koefisien determinasi total Adjusted R Square
sebagai berikut:
- Adjusted R Square dapat dikatakan semakin kuat jika mendekati 1 (satu) maka
model analisis menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.
- Adjusted R Square dapat dikatakan semakin lemah apabila semakin mendekati 0
(nol) maka model analisis menerangkan lemahnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat.
4. Pengujian Hipotesis
Uji t (Pengujian Hipotesis secara parsial)
Uji t adalah uji regresi secara parsial untuk menguji pengaruh antara variabel
bebas (variabel X1 dan X2) terhadap variabel terikat (variabel Y). Dasar pengambilan
keputusan Imam Ghozali (2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi, yaitu
- Jika besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Sehingga ada pengaruh signifikan secara individual antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
- Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Sehingga tidak ada pengarh signifikan secara individual antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
3
3. Hasil dan Pembahasan
1. Analisis Data
a. Karakteristik Responden
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin
NO
Jenis Kelamin
Jumlah
Presentase %
1
Laki-laki
33
33%
2
Perempuan
67
67%
Jumlah
100
100
Sumber: Data yang diolah
Jenis responden yang paling banyak berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 67
orang presentasi
67% dan responden berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 33
orang dan presentasinya mencapai 33%.
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia
No
Umur
Jumlah
Presentase %
1
2
3
4
<30 tahun
30-40 tahun
40-50 ahun
>50 tahun
55
27
8
10
100
55%
27%
10%
8%
100
Jumlah
Sumber : Data yang diolah
Jumlah responden paling banyak pada usia kurang dari 30 tahun sebanyak 55 orang
dengan presentase 55% , umur 30-40 sebanyak 27 orang dengan presentase 27%, lebih dari
50 tahun sebanyak 10 orang dengan presentase 10% kemudian yang terakhir pada usia 4050 tahun dengan jumlah 8 orang dan presentasenya mencapai 8%.
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
No
Pendidikan terakhir
jumlah
1
SMP
18
2
SMA
71
3
Diploma-Sarjana
11
Jumlah
100
Sumber : Data yang diolah
4
Presentase %
18%
71%
11%
100
Berdasarkan tabel diatas pendidikan SMP sebanyak 18 orang atau 18% dari
responden, pendidikan SMA sebanyak 71 orang atau 71% dari responden dan pendidikan
diploma-sarjana sebanyak 11 orang atau 11% dari responden.
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
No
1
2
3
4
Lama Bekerja
<3
3-5 tahun
5-8 tahun
>8 tahun
Jumlah
Sumber : data yang diolah
Jumlah
25
24
25
26
100
Presentase %
25%
24%
25%
26%
100
Berdasarkan tabel 4.4 lama bekerja kurang dari 3 tahun sebanyak 25 orang dengan
presentase 25%, pada 3- 5 tahun sebanyak 24 orang dengan presentase 24%, kemudian 5-8
tahun sebanyak 25 dengan presentase 25% dan terakhir lebih dari 8 tahun sebanyak 26
orang dengan jumlah presentase 26%.
b. Uji Validitas
1) Hasil uji validitas variabel pengembangan karir dan kepuasan kerja
Tabel 4.5
Hasil uji validitas variabel pengembangan karir dan kepuasan kerja
Butir pertanyaan
Rhitung
Rtabel
Sig.
keterangan
Pengembangan
karir
0,556
0,195
0,000
Valid
(X1_1)
0,644
0,195
0,000
Valid
Pengembangan
karir
0,758
0,195
0,000
Valid
(X1_2)
0,636
0,195
0,000
Valid
Pengembangan
karir
0,656
0,195
0,000
valid
(X1_3)
Pengembangan
karir
(X1_4)
Pengembangan
karir
(X1_5)
Kepuasan kerja (X2_1)
0,641
0,195
0,000
Valid
Kepuasan kerja (X2_2)
0,700
0,195
0,000
Valid
Kepuasan kerja (X2_3)
0,787
0,195
0,000
Valid
Kepuasan kerja (X2_4)
0,739
0,195
0,000
Valid
Kepuasan kerja (X2_5)
0,788
0,195
0,000
valid
Sumber :data yang diolah
Tabel 4.5 tersebut diatas menunjukkan bahwa nilai Rtabel untuk sampel taraf
signifikan 0,05 adalah 0,195. Dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan adalah
Valid, karena Rhitung lebig besar dari Rtabel.
5
2) Hasil uji variabel kinerja karyawan
Tabel 4.6
Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan
Butir Pertanyaan
Rhitung
Rtabel
Sig.
Kinerja Karyawan (Y_1)
0,641
0,195
0,000
Kinerja Karyawan (Y_2)
0,682
0,195
0,000
Kinerja Karyawan (Y_3)
0,666
0,195
0,000
Kinerja Karyawan (Y_4)
0,714
0,195
0,000
Kinerja Karyawan (Y_5)
0,761
0,195
0,000
Sumber : data yang diolah
keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Nilai Rtabel untuk sampel taraf signifikan 0,05 adalah 0,195. Tabel diatas
menunjukkan bahwa semua butir pernyataan tentang kinerja karyawan adalah valid,
karena Rhitung lebih besar dari Rtabel.
c. Uji Realiabilitas
No
1
Variabel
Pengembangan
karir
2
Kepuasan kerja
3
Kinerja karyawan
Sumber : data yang diolah
Tabel 4.7
Hasil uji Realiabilitas
Koefisien alpha
0,657
0,776
0,730
Rtabel
0,195
Keterangan
Reliable
0,195
0,195
Reliable
Reliable
Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan koefisien korelasi
sebagaimana terlihat pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi
0,195. Oleh karena itu dapat ditentukan bahwa semua instrument penelitian ini adalah
reliable, karena nilai koefisien alpha lebih besar dari Rtabel.
d. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Tabel 4.8
Hasil uji normalitas
A
Sig. (2-tailed)
Kesimpulan
5% (0,05)
0,770
Normal
sumber : data yang diola
2) Uji Multikolinearitas
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Dimensi
Tolerance
VIF
Kesimpulan
Pengembangan 0,997
1,003
Tidak ada korelasi
Kepuasan
0,997
1,003
Tidak ada korelasi
Sumber : data yang diolah
6
3) Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel
Sig.
Pengembangan
0,731
Kepuasan
0,494
Sumber : data yang diolah
e. Uji Regresi Linear Berganda
Kesimpulan
Bebas heterokedastisitas
Bebas heterokedastisitas
Tabel 4.11
Hasil uji regresi linear berganda
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
T
Sig.
1
(Constant)
2.409
1.543
1.561
.122
Pengembangan
.147
.072
.141
2.029
.045
Kepuasan
.171
.086
.191
1.997
.048
Sumber : data primer yang diolah
f. Uji Goodnes Of Fit
1) Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan)
Tabel 4.12
Hasil uji F
ANOVAb
Model
Sum of square
Df
Mean square
F
Sig.
Regression
420,358
2
210,179
51,102 0,001
Residual
398,952
97
4,113
Total
819,310
99
a. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja, pengembangan_karir
b.Dependent variable: kinerja
Sumber: Data yang diolah
2) Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Tabel 4.13
Hasil Uji Adjusted R square
Model Summary
Model
R
R
Adjusted R
Std. Error Of the Estimate
Square
square
1
,716a ,513
,503
2,028
a. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja, pengembangan_karir
Sumber : Data yang diolah
7
g. Uji Hipotesis
1) Uji t
Tabel 4.14
Hasil uji t
Variabel
thitung
Pengembangan 2,029
karir
Kepuasan kerja 1,997
Sumber : Data yang diolah
ttabel
1,985
p-value
0,045
Keterangan
Signifikan
1,985
0,048
Signifikan
2. Pembahasan
Kinerja karyawan mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam proses
operasional. Demikian juga kinerja karyawa nmempunyai peranan penting bagi individu
anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja dan
menciptakan loyalitas pada perusahaan.Hasil analisis faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan pada PT.Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang diperoleh hasil sebagai
berikut :
Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel
pengembangan karir mempunyai nilai koefisien paling besar, sehingga variabel
pengembangan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi terhadap
kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel lain.
Berdasarkan hasil analisis penelitian secara terpisah diperoleh hasil bahwa
pengembangan karir di PT.Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi yang
telah dilakukan yaitu nilai signifikan pada uji t sebesar 0,045 (kurang dari 0,05) artinya
adanya pengembangan karir dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung hipotesis pertama yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Arfindy, Adolfina, Peggy A.Mekel (2014) menunjukkan bahwa
pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian variabel kepuasan kerja di PT. Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari analisa
regresi yang dilakukan yaitu nilai signifikansi uji t 0,048 (kurang dari 0,05) artinya adanya
kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian, penelitian ini
sesuai dengan penelitian Ririvega Kasenda (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel yaitu 51,102 >3,15 dengan
nilai signifikan kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,001. Hal ini berarti ada pengaruh yang
signifikan pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,503. Hal ini
menunjukkan bahwa variable pengembangan karir dan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Inti Sukses Garmindo Tbk
Semarangsebesar 50,3%. Sedangkan sisanya 49,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain
diluar model yang diteliti.
8
3. Penutup
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Inti Sukses Garmindo Tbk Semarang
Berdasarkan hasil penelitian data dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil uji linier berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel
pengembangan karir mempunyai nilai koefisien paling besar, sehingga variabel
pengembangan karir merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan dibandingkan variabel lain.
2. Secara bersama-sama variabel pengembangan karir dan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi hasil
pengujian uji F sebesar 0,001.
3. Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,503.
Hal ini menunjukan bahwa variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel pengembangan karir (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebesar
50,3%. Sedangkan sisanya sebesar 49,7% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel
lain.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Aurelia potu. (2013), “Kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada kanwil ditjen kekayaan Negara suluttenggo dan Maluku utara di
manado,” junal EMBA, Vol. 1, No. 4. Hal 1208-1218.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen sumber daya manusia, Jakarta : PT Gelora Aksara Pratama.
Crimson, Sitanggang, 2005, Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada
Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Dhini Rama Dhania. (2010), “Pengaruh stress kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja pada
medical representative di kota kudus,” jurnal Psikologis Universitas Muria Kudus, Vol.
1, No. 1.
Endo, W.K, Thomas, S.K. (2010), “Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
pada karyawan restoran di pakuwon fodd festival Surabaya,” jurnal manajemen dan
kewirausahaan, Vol. 12, No. 1. Hal : 100-112.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang.
9
Hakim, Abdul. 2006, “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa
Tengah,”JRBI. Vol 2. No 2. Hal:165-180.
Harry Murti, Veronika, A.S. (2013), “Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan
variabel pemediasi kepuasan kerja pada PDAM kota Madiun,” jurnal riset manajemen
dan akuntansi, Vol 1, No. 1.
Ida Ayu Brahmasari, Agus Suorayetno. (2008), “Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja
karyawan PT. Pei hai international wiratama Indonesia,” jurnal manajemen dan
kewirausahaan, Vol. 10, No. 2. Hal : 124-125.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mangkuprawira, sjafri. (2003). Manajemen sumber daya manusia strategik, Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi kerja, “Kepuasan kerja, Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai,” EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal:197-209.
Natalia kosasih, Sri budiani. (2007), “Pengaruh knowledge management terhadap kinerja
karyawan: studi kasus departemen front office Surabaya plaza hotel,” jurnal manajemen
perhotelan, Vol. 3, No. 2. Hal : 80-88.
Parerung A, Adolfina, P.A. Mekel. (2014), “Disiplin, kompensasi dan pengembangan karir
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada padan lingkungan hidup provinsi Sulawesi
utara,” jurnal EMBA, Vol. 2, No. 4. Hal : 688-696.
Ricky Tilaar, Peggy, A.M, Rita, N.T. (2014), “Analisis komitmen organisasi, pengembangan
karir dan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola
perbatasan kepulauan sangihe,” jurnal EMBA, Vol. 2, No. 3, September. Hal :991-1000.
Ririvega Kasenda. (2013), “Kompensasi dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
pada PT.bangun wenang beverages company manado,” jurnal EMBA, Vol.1, No. 3. Hal
: 853-859.
Sarita Permata Dewi. (2012), “Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan SPBU Yogyakarta,” jurnal Nominal, Vol. 1, No.1.
S. Pantja Djati. (2005), “Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja, kepercayaan, dan
kesetiaan pelanggan,” jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret. Hal
:48-59.
Yusuf, Burhanuddin. (2015). “Manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan syariah,”
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
10