1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini banyak perusahaan-perusahaan yang berdiri dan semakin
memperluas jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat
penjualan produk dan jasanya secara maksimal. Kemajuan setiap perusahaan sangat
bergantung dari sumber daya yang dimiliki perusahaan. Sumber daya yang dimiliki
perusahaan dapat berasal dari finansial seperti modal perusahaan dan non finansial
seperti sumber daya manusianya (tenaga kerja). Sekarang ini sumber daya manusia
memiliki pengaruh yang sangat besar untuk kemajuan perusahaan karena dasar dari
penggerak perusahaan adalah para karyawan perusahaan tersebut.
Seperti diketahui, karyawan perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan
agar dapat memberikan hasil kerja yang optimal dan mengurangi tingkat keinginan
berpindah karyawan. Suatu perusahaan akan mengalami kerugian jika sering terjadi
perpindahan. Oleh karenanya perusahaan diharapkan dapat memberikan kompensasi
dan perhatian yang baik, sehingga karyawan merasa puas dengan hasil kerja yang
diperolehnya dan mampu berkomitmen terhadap perusahaan sehingga tidak ada
keinginan untu berpindah pekerjaan. Jika perusahaan mampu memenuhi hal tersebut
maka karyawan akan bekerja optimal sehingga kinerja perusahaan akan meningkat.
Kepuasan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting diperhatikan
Sebelumnya perlu dimengerti arti dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan
1
2
sebagai sesuatu yang menyenangkan atau hasil sisi emosional positif dari penilaian
pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Locke, 1976 dalam Sunjoyo, 2003).
Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Karyawan yang puas dengan tempat dimana seseorang bekerja akan
terhindar dari turnover intention (keinginan berpindah). Hal ini memberikan
hubungan yang nyata dimana jika karyawan puas dengan tempat bekerjanya maka
keinginan berpindah akan berkurang. Kepuasan kerja dapat dilihat dari suasana kerja,
relasi dengan sasama karyawan dan atasan daan faktor lain yang mempegaruhinya.
Selanjutnya
akan
dibahas
mengenai
hubungan
antara
komitmen
organisasional dalam hubungannya dengan kepuasan kerja dan turnover intention.
Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang bukan saja berkualitas
tetapi juga memiliki loyalitas. Salah satu untuk mencapai taraf ini adalah dengan
menumbuhkan komitmen didalam diri sumber daya manusianya (SDM). Komitmen
merupakan konsep manajemen yang menempatkan SDM sebagai figur sentral dalam
organisasi. Tanpa adanya komitmen sukar mengharapkan partisipasi aktif dan
mendalam dari SDM. Komitmen merupakan area terpenting yang harus diperhatikan
dalam meningkatkan kinerja tim. Dalam sebuah tim harus diciptakan adanya
keinginan bersama dari para anggota tim untuk mencapai satu tujuan.
Dalam dua dasawarsa terakhir konsep komitmen telah memainkan peranan
penting dalam filosofi manajemen sumber daya manusia maupun perilaku organisasi
sebagaimana yang ditunjukkan oleh Guest (1987 dalam Sunjoyo, 2003), manajemen
sumber daya manusia pada dasarnya didesain memaksimalkan integrasi organisasi,
3
komitmen, fleksibilitas, dan kualitas kerja. Dalam suatu organisasi perusahaan sangat
diperlukan, untuk itu definisi dari komitmen organisasi adalah suatu kekuatan relatif
identifikasi individu dan keterlibatan individu dalam suatu organisasi tertentu.
Pengertian ini menunjukkan bahwa komitmen melihat pada aspek loyalitas
dan keterikatan yang meliputi: keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi maupun pekerjaan, keinginan untuk menyumbangkan usaha terbaik untuk
organisasi maupun pekerjaan, keinginan visi dan tujuan organisasi maupun pekerjaan.
Pengertian komitmen tersebut, dapat dilihat bahwa komitmen memiliki
dimensi yang luas setidaknya tiga dimensi menurut Gordon et al (1980 dalam
Sunjoyo, 2003) yaitu:
1. loyalitas dan tanggung jawab
2. keinginan nuntuk bekerja keras dalam organisasi
3. keyakinan akan visi organisasi
Hasil penelitian Porter, Steers, Moudew (1974 dalam Rivai, 2001)
memberikan penegasan yang lebih kuat dengan menyimpulkan bahwa komitmen
terhadap tempat bekerja (employing organization) adalah prediktor yang lebih baik
dibandingan dengan Job Satisfaction dalam hal turnover karyawan. Hasil penelitian
(Meyer dkk, 1991 dalam Rivai, 2001), menunjukkan hasil yang tidak jauh beda yang
intinya mendukung kesimpulan bahwa komitmen dapat menjadi prediktor yang lebih
baik dibandingkan dengan kepuasan kerja dalam menjelaskan beberapa variabel
perilaku individu terhadap organisasi, manajemen, tim kerja, profesi, dan serikat
pekerja.
4
Dengan banyaknya penelitian yang mendukung dan menolak bahwa
komitmen organisasional dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi
dalam turnover intention, maka dalam penelitian ini akan dibuktikan lagi secara
empiris mengenai faktor kepuasan kerja ataukah komitmen organisaasional yang
memiliki pengaruh yang lebih kuat. Model komitmen organisasional dalam penelitian
ini berdasarkan pada Mowday (dalam Muchiri, 2002). Model ini telah diterima
sebagai model baku dalam mengukur komitmen organisasi. Melihat begitu
pentingnya peranan komitmen memprediksi dan menjelaskan beberapa variabel
perilaku individu dalam organisasi maka penulis berkeinginan untuk mengetahui
hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dengan Turnover
Intention pada Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian ini, penulis merumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention pada Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset?
2. Bagaimanakah hubungan antara Komitmen Organisasional terhadap
Turnover Intention pada Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset?
5
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan masalah
sebagai berikut:
1. Penelitian dilakukan di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset.
2. Komitmen Organisasional adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu
dan menyangkut keistimewaan perusahaan yang meliputi kepercayaan dan
penerimaan tujuan dan nilai organisasi, kesadaran untuk menggunakan usaha
mempertimbangkan kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk
mengatur keanggotaan dalam organisasi (Mowday, 1982 dalam Muchiri,
2002). Tipe komitmen organisasional yang diteliti berdasarkan pada kuisioner
Mowday (dalam Muchiri, 2002).
3. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau hasil
sisi emosional positif dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman
kerja (Locke, 1976 dalam Sunjoyo:2003).
4. Turnover Intention
Turnover Intention, didefinisikan sebagai intensi seseorang untuk melakukan
pemisahan aktual (turnover) dari suatu organisasi (Good et. al., 1996 dalam
Sunjoyo:2003)
6
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang dicapai dalam penelitian adalah:
1. Untuk menguji secara empiris hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention.
2. Untuk menguji secara empiris hubungan antara Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intention.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat
kepada:
1. Penulis
Penelitian ini akan memperdalam pemahaman penulis tentang hubungan
kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dimiliki para karyawan
perusahaan terhadap turnover intention.
2. Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset
Sebagai masukan bagi para pengambil keputusan di Penerbit dan Percetakan
CV. Andi Offset dalam membuat keputusan guna meningkatkan kualitas kerja
bagi para karyawannya.
3. Pembaca
Penelitian ini diharapkan memperluas cakrawala berpikir pembaca, serta dapat
menarik minat pembaca untuk meneliti aspek dari konsep komitmen.
7
1.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai
berikut:
Hipotesis 1 : ada hubungan negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
turnover intention.
Hipotesis 2 : ada hubungan negatif dan signifikan antara komitmen organisasi
dengan turnover intention.
1.7 Metode Penelitian
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini untuk memperoleh
informasi mengenai komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya,
peneliti ini menggunakan metode penelitian:
1.7.1
Tempat Penelitian
Dalam proposal ini Penulis melakukan penelitian pada Penerbit dan
Percetakan CV. Andi Offset
1.7.2
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data ini diperoleh dengan cara:
1. Kuisioner
Diperoleh dengan cara menyebarkan pertanyaan kepada karyawan Penerbit
dan Percetakan CV. Andi Offset.
8
2. Wawancara
Teknik ini dilakukan guna mendapatkan informasi langsung yang berkaitan
tentang kebijakan Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset.
3. Observasi
Yaitu melakukan pengamatan langsung pada obyek karyawan Penerbit dan
Percetakan CV. Andi Offset dan melakukan pencatatan sistematis sesuai
dengan data yang diperlukan.
1.7.3
Sumber Data
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung pada obyek penelitian data terdiri
dari hasil kuisioner yang dibagikan kepada karyawan Penerbit dan Percetakan
CV. Andi Offset berguna untuk mengetahui data tentang karyawan CV. Andi
Offset.
2. Data Sekunder
Data diperoleh melalui studi kepustakaan dan mencatat teori-teori dari bukubuku literatur, bacaan-bacaan yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
1.7.4
1.
Metode Pengambilan Sampel
Populasi
Yang tergolong populasi adalah seluruh karyawan Penerbit dan Percetakan
CV. Andi Offset.
9
2.
Sampel
Sampel sebagai sub bagian dari populasi harus mampu mewakil kondisi
populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian dapat menjadi valid. Sampel
yang diambil sebanyak 50 orang.
1.7.5
Teknik Pengumpulan Data
Pengambilan sampel merupakan faktor yang sangat penting dalam
penelitian ini. Sampel sebagai sub bagian dari populasi tentu harus mampu
mewakili kondisi populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian valid. Populasi
penelitian itu adalah keseluruhan karyawan Penerbit dan Percetakan CV. Andi
Offset, sehingga teknik sampling yang digunakan adalah metode probability
sampling yaitu random sampling adalah teknik penentuan sampel secara acak
(Santoso, 2001).
1.8 Analisis Data
1.8.1
Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu
instrumen pengukur (tes) dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mendapatkan
nilai validitas alat ukur, maka dibutuhkan suatu kriterium dalam, yaitu berupa
skor total. Koefisien korelasi ditunjukkan dengan nilai r, pengujian signifikansi
menunjukkan ketidak adaan perbedaan nilai r sampel dari nilai r populasi. Teknik
analisis yang digunakan untuk melakukan uji validitas adalah korelasi Pearson
Product Moment dengan rumus :
10
rxy =
N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )
(N ∑ X
2
)(
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2
2
)
Dimana :
rxy = koefisien korelasi
X = skor butir
Y = skor total
N = jumlah
Untuk menentukan validitas alat ukur dengan menggunakan validitas isi
dan seleksi aitem yang diperoleh melalui perhitungan koefisien antar skor subjek
pada aitem yang bersangkutan dengan skor total tes. Indeks daya beda dapat
menentukan butir pertanyaan yang gugur dan yang layak untuk dipergunakan
dalam penelitian ini. Cara perhitungannya dengan menggunakan bantuan
program komputer SPSS 10.0 for Windows.
Pengujian reliabilitas memiliki arti sejauh mana hal suatu pengukuran
dapat dipercaya. Analisis reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat
keajegan alat ukur. Reliabilitas sering disamakan dengan konsistensi, stability dan
dependability yang pada dasarnya menunjukkan sejauh mana suatu pengukuran
dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda, bila dilakukan pengukuran
ulang pada subjek yang sama (Azwar, 1999).
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan teknik alpha Cronbach,
dengan rumus sebagai berikut.
2
⎛ k ⎞⎛⎜ ∑ σ b
rxx = ⎜
⎟ 1−
σ t2
⎝ k − 1 ⎠⎜⎝
⎞
⎟
⎟
⎠
11
Keterangan:
rxx
=
reliabilitas instrumen
k
=
jumlah butir
=
variansi total
σt
2
∑ σb 2 =
jumlah variansi butir
Perhitungan uji validitas dan reliabilitas alat ukur penelitian ini dilakukan
dengan bantuan program komputer SPSS 10.0 for Windows.
Kuisioner yang telah dikembangkan oleh Mowday (1979) ini telah diuji
validitas dan reliabilitasnya dalam berbagai setting organisasi maupun pekerjaan
dan menunjukkan hasil yang valid dan reliabel. Sebagai alat ukur untuk
menentukan komponen komitmen.
Untuk mengetahui seorang karyawan mempunyai komitmen terhadap
pekerjaan dan organisasinya melalui pertanyaan yang diajukan. Dalam kuisioner
yang diajukan dapat kita temukan pertanyaan yang bersifat pertanyaan sehingga
dapat menjawab pertanyaan dari rumusan masalah.
1.8.2
Langkah-langkah Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan
kerja terhadap turnover intention dan hubungan komitmen organisasional
terhadap turnover intention. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai maka
analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik dengan
teknik korelasi Product Moment dengan rumus sebagai berikut (Walpole, 1995):
12
r xy =
∑
⎧⎪
2
⎨∑ x −
⎪⎩
(∑ x )(∑ y )
xy −
(∑ x )
2
N
N
⎫⎪ ⎧⎪
2
⎬⎨∑ y −
⎪⎭ ⎪⎩
(∑
y2
N
)
2
⎫⎪
⎬
⎪⎭
keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara x dan y
x1 = Kepuasan Kerja
x2 = Komitmen Organisasional
y = turnover intention
N = Jumlah subyek
Setelah r hitung atau koefisien korelasi diperoleh atau diketahui, untuk
menguji signifikan tidaknya r hitung dilakukan pengujian hipotesis signifikansi
koefisien korelasi. Berikut langkah-langkah pengujian hipotesis yang akan
dilakukan :
1) Hipotesis
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini meliputi:
Ho : r = 0 , tidak ada hubungan antara variabel X dan Y
Ha : r ≠ 0 , ada hubungan variabel X dan Y
2) Tingkat signifikansi
Pengujian dilakukan pada taraf signifikansi 0,05.
13
3) Kriteria Pengujian
Pengujian yang dilakukan untuk menerima atau menolak hipotesis diatas
dengan menggunakan statistik Z dua sisi yang menggunakan taraf
signifikansi 5%.
Z=
n − 3 (1 + r )
ln
2
(1 − r )
a. Ho diterima apabila : − Z α / 2 ≤ Z hitung ≤ Z α / 2
b. Ho ditolak apabila : Z hitung < − Z α / 2 atau Z hitung > Z α / 2
H0 ditolak
H0 diterima
−Zα/ 2
H0 ditolak
Zα / 2
4) Kesimpulan
Nilai r yang diperoleh dari sampel kemudian dibandingkan dengan nilai tabel
Z α / 2 untuk dapat mengambil kesimpulan, apakah Ho diterima atau ditolak.
Hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention, dan
hubungan antara komitmen organisasional terhadap turnover intention dapat
diketahui dengan melihat besarnya koefisien korelasi. Besarnya koefisien
korelasi berkisar antara -1 sampai dengan 1.
14
Koefisien korelasi yang bertanda negatif dapat diartikan bahwa hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional dengan turnover intention
saling berlawanan, dalam arti semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional maka semakin rendah turnover intention.
1.9 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab pendahuluan memuat latar belakang, perumusan masalah, batasan
masalah, manfaat penelitian, tujuan penelitian, hipotesis, metode
penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memuat tentang teori-teori yang mendasari penelitian dan
hubungan yang ada dalam tiap varibel penelitian.
BAB III: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi uraian sejarah dan perkembangan organisasi, struktur
organisasi, dan uraian masing–masing jabatan.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat hasil penelitian dan pembahasan.
BAB V : PENUTUP
Bab ini memuat simpulan dari hasil penelitian dan pembahasan, dan saran
yang dibuat berdasarkan pengamatan dan pertimbangan penulis.