BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Pengertian Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari aktifitas organisasi yang
seluruhnya berhubungan dengan faktor manusia. Unsur Manajemen Sumber daya Manusia
adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah organisasi. Sumber daya manusia
memegang peranan penting terutama dalam mengendalikan seluruh aktifitas sumber daya
lainnya guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Unsur MSDM adalah manusia. Manusia adalah perencana, pelaku dan penentu
tercapainya tujuan baik tujuan organisasi maupun tujuan masing-masing individu itu sendiri.
Manajemen sumberdaya manusia memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya manajemen sumberdaya
manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan
perusahaan dan kepuasan karyawan.
Agar diperoleh pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang lebih jelas, berikut
ini dikemukakan pengertian Manajeman Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli yaitu:
Menurut Handoko (2002:4), “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untukmencapai
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10), “ Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
12
13
Menurut Mangkunegara (2001:2), “Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu
perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan, terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa fokus kajian dari sumberdaya
manusia adalah sebagai berikut:
1.
Masalah tenaga kerja diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien,
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.
2.
Manusia adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktifitas perusahaan.
3.
Manajemen menganggap bahwa pegawainya adalah asset atau kekayaan utama
organisasi yang harus dipeihara dengan baik.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen secara umum
yang memfokuskan perhatiannya dan pengelolaan sumberdaya manusianya sebagai
sumberdaya yang terpenting di dalam kegiatan suatu organisasi, maka semakin dirasakan
pula pentingnya keberadaan manajemen sumberdaya manusia.
Menurut Mangkunegara (2001:2-3), terdapat enam fungsi operatif manajemen
sumberdaya manusia, fungsi tersebut yaitu:
1. Pengadaan tenaga kerja yang terdiri dari:
a. Perencanaan sumberdaya manusia
b. Analisis jabatan
c. Penarikan pegawai
d. Penempatan kerja
e. Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
b. Pengembangan (karier)
c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas jasa langsung terdiri dari:
- Gaji/upah
- insentif
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
- Keuntungan (benefit)
14
- Pelayanan/kesejahteraan (service)
4. Integrasi mencakup:
a. Kebutuhan karyawan
b. Motivasi kerja
c. Kepuasan kerja
d. Disiplin kerja
e. Partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. Komunikasi kerja
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
c. Pengendalian konflik kerja
d. Konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup:
a. Pemberhentian karyawan
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan tempat dia bekerja
agar efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi tersebut dapat pula tercapai. Penempatan
karyawan juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan kemampuan dari karyawan itu sendiri
untuk itulah fungsi-fungsi di atas perlu atau penting dan sebaiknya diterapkan disemua
tempat bekerja, agar dapat mencapai tujuannya.
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian budaya organisasi
Definisi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku
organisasi (2008:256) adalah:
“Organization is a system of shared meaning held by members that distinguishes the
organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer
examination, a set of key characteristics that the organization values” (Budaya
organisasi adalah sebuah system pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya
yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. System pemaknaan bersama
merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi”).
Sedangkan dibuku lain yang berjudul Organization Theory: Structure , Desain, and
Applications, Robbins (1990:438) menjelaskan bahwa:
“Organization culture refers to a system of shared meaning. In every organization,
there are patterns of belief, symbols, ritual, myth, and practices that have evolved over
time” (Budaya organisasi adalah system pemaknaan bersama. Di setiap organisasi,
15
terdapat pola pola kepercayaan, symbol-simbol, ritual, mitos, dan kebiasaan yang
disusun dalam waktu yang lama).
John M. Ivanchevich (2007:43) mempunyai pendapat yang sama dengan Gibson:
“Organization Culture refers to system of shared meaning held by members that
distinguishes the organization from other organization” ( budaya organisasi adalah sebuah
system pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda
dengan organisasi lain).
Menurut Willam B Werther (2006:47) “Organization Culture is the product of all
organization features: its people, its succeses, and its failures. Organization Culture reflect
the past and shaps the future”. (Budaya organisasi adalah hasil dari komponen organisasi:
karyawan, keberhasilan, dan kegagalan. Budaya organisasi mencerminkan keadaan masa lalu
dan keadaan yang akan datang).
Dari penjelasan tentang definisi Budaya organisasi kita dapat melihat unsur-unsur yang
terkandung di dalamnya. Menurut Pabundu Tika (2006:6-7) unsur-unsur yang terdapat dalam
budaya organisasi tersebut adalah:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
System nilai
Lingkungan bisnis
Pahlawan/pelopor
Jaringan budaya
Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku
Gaya manajemen
System dan prosedur manajemen
Norma-norma dan prosedur
Pedoman perilaku
2.2.2. Karakteristik Budaya organisasi
Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota
organisasi. Oleh karena itu, organisasi akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan
latar belakang berbeda mampu melaksanakan budaya organisasi tempat mereka bekerja
16
dengan karakteristik budaya yang ada. Karakteristik budaya organisasi tersebut menurut
menurut Robbins (2008:721) terdiri dari:
1. Inovasi dan pengamilan resiko
Suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu
produk, proses, atau jasa. Melalui inovasi ini, dapat diketahui seberapa jauh anggota
organisasi didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik, tingkat
kreatifitas, dorongan untuk melakukan trobosan-trobosan baru dalam bekerja dan
dorongan untuk mengembangkan kemampuan.
Penganbilan resiko merupakan dorongan kepada anggota organisasi untuk
melaksankan gagasan-gagasan baru dalam bekerja dan dorongan untuk tanggab dalam
memanfaatkan peluang yang ada.
2. Perhatian pada detail
Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan tugasnya,
kepercayaan untuk bertanggungjawab, dan ketepatan memilih cara penyelesaian
pekerjaan sesuai dengan tujuanya.
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukanya pada tehnik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Meliputi keselarasan
informasi, keberhasilan kerja karyawan, tingkat keefisienan dan tingkat
keefektifitasan.
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang didalam organisasi itu melalui pemberdayaan karyawan, ada tidaknya
persetujuan karyawan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus,
diperbolehkan atau tidak diperbolehkan adanya kritik dan saran, serta system
penghargaan yang jelas.
5. Orientasi tim
Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk melakukan kegiatanya dalam
suatu koordinasi yang baik. Sejauh mana keterkaitan dan kerjasama ditekankan dalam
melaksanakan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamkan.
6. Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukanya santai-santai dalam
penyelesaian pekerjaan.
7. Stabilitas
Sejauh mana loyalitas karyawan terhadap orang dan sejauh mana kegiatan organisasi
meneken dipertahankanya status quo daripada pertumbuhan.
Sedangkan Schein (dalam Carrell,dkk.,1997) yang Yang dikutip Djokosantoso
Moeldjono (2006:19) memberikan karakteristik dalam mendefnisikan budaya organisasi
sebagai berikut:
1.
2.
Values, the dominant values espoused by an organization. (nilai-nilai dominan
yang mendukung suatu organisasi)
The Philosophy thet guide an organizations policies towards its employees and
customer. (Filosofi yang menuntun kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
kepada karyawan dan pelangganya)
17
3.
4.
5.
6.
7.
Norms of behavior that evolve an working group. (norma-norma kebiasaan yang
berkembang pada kelompo kerja).
Politics. (kebijaksanaan-kebijaksanaan)
The rules of the game for getting along in the organization. (Peraturan-peraturan
yang mendukung kelangsungan organisasi)
The Climate of work wich conveyed by the physical layout and the way people
interact. (iklim kerja yang dibawa oleh rancangan fisik dan interaksi antar
indvidu)
Behavior of People when they interact such as the language and demeanor: The
social interaction (kebiasaan individu pada saat mereka berinteraksi meliputi
bahasa dan cara bertindak, suatu interaksi social).
Sedangkan menurut Djoko Santoso Moeldjono (2006:20) mendefinisikan budaya
organisasi dengan 10 karakterisitik budaya organisasi yaitu:
1. Inisiatif individu
Seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi
tanggungjawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota
organisasi dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam
melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggungjawab yang harus dipikul sesuai
dengan wewenangnya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.
2. Toleransi terhadap resiko
Menggambarkan seberapa jauh sumberdaya manusia didorong untuk lebih agresif,
inovatif dan mau menghadapi resiko di dalam pekerjaanya.
3. Pengarahan
Berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan
harapan terhadap sumberdaya manusia dalam hal hasil kerjanya. Harapan tersebut
dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.
4. Integrasi
Seberapa jauh keterkaitan dan kerjasama yang ditekankan dalam melaksanakan
tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang
baik.
5. Dukungan manajemen
Dalam hal ini seberapa jauh manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan,
dan dukungan terhadap bawahanya dalam melaksanakan tugasnya.
6. Pengawasan
Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan untuk
melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan.
7. Identitas
Menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal terhadap organisasi
secara penuh dan seberapa jauh loyalitas keryawan terhadap organisasi
8. System penghargaan
Dalam artian pengalokasian “reward” (kenakan gaji, promosi) berdasarkan criteria
hasil kerja karyawan yang telah ditentukan.
9. Toleransi terhadap konflik
Menggambarkan sejauh mana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap
kritis terhadap konflik yang terjadi
10. Pola komunikasi
Terbatas dari hierarki formal dari setiap perusahaan.
18
2.2.3. Jenis-jenis Budaya organisasi
Menurut Suwarto (2009:28), hubungan antara lingkungan organisasi terhadap budaya
organisasi dapat dijabarkan kedalam jenis-jenis budaya organisasi sebagai berikut:
1. Budaya adaptasi
Budaya adaptasi ditandai oleh lingkungan yang tidak stabil dengan strategi terfokus
pada kegiatan eksternal. Pada budaya adaptasi ini orang-orang di dalam perusahaan
diarahkan agar dapat mendukung kapasitas organisasi untuk menangkap tanda-tanda
dan menafsirkan tindakan terhadap perubahan lingkungan ke dalam perilaku baru.
2. Budaya misi
Budaya ini ditandai oleh keadaan lingkungan yang relatif stabil. Dalam keadaan
lingkungan yang stabil, perusahaan memperhatikan orang-orang di luar perusahaan.
Tujuanya adalah untuk menyebarkan visi perusahaan kepada khalayak. Visi tersebut
member arti bagi para anggota dengan mendefinisikan secara jelas peranya di dalam
perusahaan.
3. Budaya partisipatif
Budaya ini memfokuskan perhatianya kepada keterlibatan seluruh orang dalam
perusahaan terhadap perubahan lingkungan yang cepat. Perusahaan membangkitkan
inisiatif para karyawan agar terlibat dalam kebersamaan melalui rasa tanggungjawab
dan rasa memiliki, serta komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
4. Budaya konsisten
Budaya ini dikembangkan dalam keadaan lingkungan yang stabil. Dalam keadaan itu,
perusahaan memfokuskan strateginya kearah internal perusahaan. Symbol,
kepahlawanan, dan protokoler yang di desain dimaksudkan untuk mendukung
kerjasama, tradisi, dan mengikuti kebijakan perusahaan mencapai sasaran tertentu.
2.2.4. Fungsi budaya organisasi
Menurut Robbins dalam Moh Pabundu tika (2006:13) fungsi budaya organisasi
mencakup lima hal. Fungsi tersebut terdiri dari:
a. Berperan menetapkan batasan
b. Menggambarkan suatu perasaan identitas anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual
seseorang
d. Meningkatkan stabilitas system social karena merupakan perekat social yang
membantu mempersatukan organisasi
e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu dan membentuk
sikap serta perilaku para karyawan.
Sedangkan menurut Jerald Greendberg dan Robert A Barron (1995:540) fungsi
budaya organisasi yaitu:
19
1. Sense of identify, sebagai pembentuk identitas, artinya dengan adanya budaya
organisasi maka seorang karyawan dapat membedakan organisasinya dengan
organisasi lainya.
2. Commitment to the organizations mission, sebagai salah satu bukti adanya
komitment atau kesungguhan dari anggota organisasi atas tujuan organisasinya.
3. Clarify and reinforce standards of behavior, sebagai alat pengendali bagi perilaku
anggota organisasi.
Selain hal-hal yang disebutkan diatas masih ada fungsi budaya organisasi menurut
Talizuduhu Nugraha (2005:20:21). Fungsi budaya organisasi tersebut antara lain:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
identitas dan citra suatu masyarakat
pengikat suatu masyarakat
sumber inspirasi, kebanggan dan sumberdaya
kekuatan penggerak dan pengubah
kemampuan untuk membentuk nilai tambah
pola perilaku
Sebagai warisan
institusi (pengganti) formalisasi
adaptasi terhadap perubahan
proses yang mempersatukan
produk proses usaha mencapai tujuan bersama dan sejarah yang sama
program mental sebuah masyarakat
Sedangakan fungsi budaya organisasi menurut Moh Pabundu Tika (2006:14), fungsi
budaya organisasi antara lain:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi
atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok llain
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari
komitmen kolektif dari karyawan. Seperti rasa memiliki, partisipasi, dan rasa
tanggungjawab atas kemajuan perusahaan,
3. Mempromosikan stabilitas system social. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan
kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena
adanya sub-sub budaya baru.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para
karyawan dapat memahami bagaiman mancapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
8. Sebagai acuan untuk menyusun perencanaan perusahaan.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi
antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi.
20
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat
dalam berinovasi, hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi
masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Budaya organisasi diteliti secara intensif oleh para pakar untuk mengetahui peranya
dalam organisasi. Sejumlah penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai
peran besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi, sejumlah penelitian juga
menunjukan bahwa budaya organisasi juga dapat menghambat perkembangan organisasi.
2.2.5. Sumber Budaya Organisasi
Budaya organisasi diciptakan tidak hanya dari satu sumber saja. Melainkan dari
berbagai pihak yang mempunyai keterkaitan dengan organisasi tersebut. Menurut Anwar
Prabunegara (2008:115), sumber-sumber budaya organisasi tersebut dari:
1. Pendiri organisasi
Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, yaitu bagaimana visi mereka
terhadap organisasi yang telah didirikan sangat berpengaruh pada iklim organisasi
perusahaan. Para pendiri organisasi yang memiliki visi dan aksi sangat penting dalam
memantapkan budaya organisasi yang konsisten dan sesuai dengan kondisi
lingkungan internal.
2. Pemilik organisasi
Pemilik organisasi harus mampu mematuhi system nilai dan norma-norma yang
berlaku di dalam organisasi. Konsisten dalam mematuhi system nilai dan normanorma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki system nilai
(budaya organisasi yang kuat).
3. Sumberaya manusia
Sumberdaya manusia internal organisasi adalah pimpinan, manajer, dan karyawan;
sedangkan sumberdaya eksternal organisasi adalah orang-orang di luar organisasi
yang bersangkutan yang ikut andil dalam pembinaan dan pengembangan. Mereka
adalah konsultan perusahaan.
4. Pihak yang berkepentingan
Pihak-pihak yang berkepentingan terhadap organisasi, selain pimpinan, manajer,
karyawan adalah pihak pemerintah, bank-bank dan mitra usaha.
5. Masyarakat
Masyarakat sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang dapat
menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media masa dengan
menggunakan teknologi informasi. Hubungan timbale balok antara organisasi dengan
masyarakat dapat memberikan kontribusi yang positif baik bagi kepentingan
masyarakat maupun organisasi yang bersangkutan.
21
Sedangkan
menurut Suwatno (2009:33) mempunyai pendapat yang hampir sama
dengan Anwar Prabunegara. Menurut pendapatnya, sumber budaya organisasi berasal dari:
a. Pendiri organisasi
Pendiri (founder) organisasi merupakan sumber input yang utama. Pembentukan
organisasi oleh pendirinya didasarkan pada visi pendiri itu sendiri. Pendiri
memandang dunia disekitar menurut nilai yang termuat dalam budaya pribadi atau
kelompoknya, merumuskan visinya dan memasukan visi itu ke dalam organisasinya.
b. Pemilik organisasi
Organisasi sebagai input umumnya dimiliki oleh para pendirinya. Sebagian dimiliki
oleh pendirinya, sebagian dimiliki olehpenerusnya atau yang memegang saham.
c. Sumberdaya menusia asing
Maraknya pasar SDM asing di Indonesia bukan semata-mata karena kurangnya SDM
domestic yang memiliki keahlian atau keterampilan yang setara, melainkan budaya
organisasi. SDM asing dipandang cocok dengan manajemen modern yang menuntut
profesionalisme dan kemampuan berbisnis dibandingkan SDM domestic yang masih
tradisional dan tidak terbuka.
d. Lingkungan dan masyarakat
Sumber lainya adalah pihak-pihak yang berkepentingan, seperti pemegang saham,
karyawan dari berbagai subkultur, manajemen, pelanggan, pemerintah, bank, mitra
usaha, pesaing, oposan, dll.
2.2.6. Proses sosialisasi budaya organisasi.
Proses sosialisasi budaya organisasi kepada karyawan akan mempengaruhi seorang
karyawan yang akan bekerja di dalam sebuah organisasi. Dalam proses ini, pihak organisasi
harus betul-betul memastikan
tahapan-tahapanya dilaksanakan agar karyawan bisa
menjalankan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Anwar Prabunegara
(2008:119), tahapan-tahapan proses sosialisasi tersebut adalah:
1. Seleksi terhadap calon karyawan
Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus memenuhi
kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu berpedoman pada
system nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya organisasi.
2. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang keahlianya.
Dengan penempatan kerja karyawan sesuai dengan kemampuanya dan keahlianya
diharapkan mereka mampu memegang teguh budaya organisasi.
3. Pendalaman bidang pekerjaan
Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan kewajiban
perlu dilakukan oleh pimpinan. Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai dengan analisis kebutuhan
dan permasalahanya.
4. Pengukuran kinerja
22
5.
6.
7.
8.
Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal setiap tahun
agar dapat dievaluasi perkembangan dari tahun ke tahun berikutnya.
Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
Kesetiaan kepada nilai-nilai utama seperti mengutamakan memberikan pelayanan
yang terbaik kepada konsumen. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama
organisasi kepada seluruh individu organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi
menjadi budaya yang kuat.
Memperluas informasi/ cerita/ berita/ tentang budaya organisasi
Pimpinan dan manajer perlu memperluas informs atau menceritakan peraturanperaturan organisasi, kepegawaian dan sanksi kerja kepada karyawan agar mereka
mampu memahami dan mematuhinya.
Pengakuan dan promosi karyawan
Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi jabatan bagi karyawan
yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan berdasarkan kondite
dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka
dapat memegang teguh budaya organisasi.
Pelaksanaan budaya organisasi
Dalam hal ini, pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya
organisasi yaitu, perilaku individu yang tampak, norma-norma yang berlaku dalam
organisasi, nilai-nilai yang dominan, falsafah manajemen, peraturan yang berlaku,
iklim organisasi, inisiatif individu organisasi, toleransi terhadap resiko, pengarahan
pimpinan, integrasi kerja, dukungan manajemen, pengawasan kerja, identitas individu
organisasi, system penghargaan terhadap prestasi kerja, toleranasi terhadap konflik,
dan pola komunikasi kerja.
Sedangkan menurut Suwarto (2009:15) sosialisasi sebagai suatu proses yang terdiri dari
tiga tahap. Tahapan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Tahap prakedatangan
Yaitu kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum
seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi tersebut.
b. Tahap perjumpaan
Yaitu tahap dalam proses sosialisasi dimana seorang karyawan baru menyaksikan
seperti apa sebenarnya organisasi itu dalam menghadapi kemungkinan bahwa harapan
dan kenyataan dapat berbeda.
c. Tahap metamorfosis
Yaitu dalam proses sosialisasi dimana seorang karyawan baru menyesuaikan diri
terhadap norma kelompok kerjanya.
2.3. Loyalitas
2.3.1. Pengertian Loyalitas Kerja
Loyalitas
berdasarkan
Encyclopedia
Britanica
dalam
www.wikipedia.org
menyebutkan:
Loyalty is general term, signifies a person, devotion or sentiment of attachment to
particular object, which may be another person, an ideal, a duty or cause. (Loyalitas
23
adalah kesetiaan seseorang atau perasaan kasih sayang pada suatu objek penting yang
dapat berupa seseorang, sekelompok orang, cita-cita, tugas atau alasan tertentu).
Sedangkan dalam Encyclopedia Americana dalam www.wikipedia.org menyatakan:
Loyalty is devotion to a cause, whether the cause is a principle, or a group of principles,
or to an institution, or a cluster of an institution. (Loyalitas adalah perhatian kepada
sesuatu, baik kepada prinsip, sekelompok prinsip, atau kepada suatu lembaga atau
sekelompok lembaga).
Dalam penjelasan pasal 4 No. 10 tahun 1979 mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3) untuk pegawai negeri seperti yang dikutip oleh Saydam (2000-485)
“loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menatati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan harus
dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan
tugas”
Dalam kamus Bahasa Indonesia, Zain (1994:114) mengatakan bahwa, “Loyalitas adalah
kesetiaan dan kepatuhan kepada atasan dan kepada perusahaan tempat bekerja”.
Loyalitas perlu ditumbuhkan dan dipelihara terus menerus, loyalitas dapat mencakup
loyalitas terhadap perusahaan. Dengan demikian akan timbul solidaritas sosial yang tinggi
yang akhirnya akan meningkatkan produktifitas pada perusahaan sendiri.
Pembinaan loyalitas menurut Saydam (2000:416-417) perlu dilakukan agar sumber daya
manusi tersebut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan
Merasa memiliki terhadap perusahaan
Dapat mencegah turn over (tingkat perputaran tenaga kerja)
Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan
Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja
Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktifitas kerja.
Sumber daya manusia yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki tingkat
kepedulian yang tinggi pula. Karena pada dasarnya loyalitas timbul dari dalam diri sendiri.
Loyalitas berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dan tempat ia bekerja
merupakan dua pihak yang saling membutuhkan.
24
Karyawan
membutuhkan
organisasi
tempatnya
mencari
nafkah
atau
sumber
penghidupan dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Disisi lain organisasi tempat
karyawan tersebut bekerja juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena
dengan adanya karyawan, perusahaan atau organisasi akan dapat melakukan aktifitasnya
dalam rangka mencapai tujuan dan kelangsungan hidup tempat organisasi karyawan tersebut
bekerja.
2.3.2. Unsur-unsur Loyalitas
Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Kerja,
loyalitas memiliki beberapa unsur menurut Saydam (2000:484), unsur-unsur loyalitas itu
adalah :
1. Ketaatan/kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan
kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang
berwenang, serta sanggup tidak melangggar larangan yang ditentukan.
Ciri-ciri ketaatan ini adalah:
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku.
b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang
dengan baik
c. Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani
mengambil resiko untuk keputusan yang dibut atau tindakan yang dilakukan.
Ciri-ciri tanggungjawab tersebut adalah :
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan
sebaik-baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatanya
kepada orang lain.
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada
perusahaan.
25
4. Kejujuran
Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 Tahun tentand DP3, seorang pegawai
yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh kasih keikhlasan
tanpa dipaksa.
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apaa adanya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas memiliki
indikator-indikator sebagai berikut.
1.
2.
3.
4.
Ketaatan/kepatuhan
Rasa tanggung jawab
Pengabdian
Kejujuran
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas karyawan menurut andreas viklun dalam jurnalsdm.blogspot.com/.../loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html.2010, antara lain:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja.Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur
atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini
dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat absensi yang naik. Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan
turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala –
gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Keluar masuknya karyawan yang meningkat
tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada
perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap
sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan
produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana. Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun
dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa
adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan
ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya
sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan
suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya
para karyawan melakukan pemogokan kerja.
26
2.3.3. Penyebab rendahnya loyalitas karyawan
Menurut Saydam (2000:395), mengatakan bahwa yang menyebabkan rendahnya loyalitas
adalah:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagan kerja.
Waktu kerja kurang fleksibel.
Rendahnya motivasi pegawai.
Struktur organisasi yang kurang jelas sehingga tugas dan tanggung jawab kabur.
Rancangan pekerjaan kurang baik dirasa kurang menantang.
Rancangan kualitas manajemen yang terlibat pada kurangnya perhatian
terhadap konsumen.
7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak mendukung berhasilnya kerja
sama tim.
8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Perlu disadari peran loyalitas dalam memajukan perusahaan sangatlah penting, hal ini
disampaikan pula oleh Mariko A. Yashihara, Managing Director PT JAC Indonesia dalam
http://www.jacindonesia.com/index.php?module=ContentExpress&funcdisplay&ceid=158.20
10, ada beberapa hal yang menyebabkan karyawan tidak loyal pada perusahaan antara lain:
1. Ketidaksanggupan perusahaan menjaga kenyamanan bekerja.
Ketidakmampuan perusahaan menjaga kenyamanan bekerja bisa berdampak
buruk terhadap kinerja karyawan dan pada tahap lebih fatal karyawan karyawan
akan pindah kerja ke perusahaan lain. Hal ini bisa terjadi bila perusahaan tidak
mempunyai prospek yang bagus terhadap kelangsungan hidup karyawan, dimana
karyawan jarang atau tidak mengalami penignkatan gaji, bonus dan tunjangan.
Pada perusahaan tertentu, sangat sulit memperhatikan permasalahan ini karena
berhubungan dengan keuangan perusahaan, apalgi era krisisi sekarang banyak
sekali perusahaan yang mengabaikan kesejahteraan karyawan. Kasus seperti ini
tidak saja terjadi di Indonesia, tetapi juga di Jepang.
2. Senior sukses
Kesuksesan seorang senior dalam meniti karir dan membangun perekonomian
akan mempengaruhi semangat junior untuk tetap setia pada perusahaan. Secara
umum setiap karyawan baru mempunyai harapan masa depan terhadap
perusahaan. Bila harapan itu tidak terpenuhi maka mereka akan mereview harapan
tersebut, termasuk kelangsungan bekerja. Tidaka sedikit karyawan yang kecewa
karena perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawaan.
3. Faktor keluarga
Faktor ketiga ini biasanya dialami oleh kaum perempuan. Tidak sedikit
perempuan pindah dana berhenti bekerja karena suami mendapat tugas kerja ke
luar daerah atau luar negeri. “Bukan menentang gender, tapi kenyataan memang
seperti itu. Fenomena seperti ini tidak saja terjadi di Indonesia tatapi juga di
negara lain, termasuk negara maju. Dalam menata kelangsungan rumah tangga,
kebanyakan istri mengikuti suami, buakan suami yang mengikuti istri, akibatnya
27
karir perempuan terhalang karena terbentur pola kerja suami,” tutur konsultan
tenaga kerja asal negara Matahari Terbit ini.
4. Kondisi Negara
Ketidakstabilan ekonomi dan politik satu negara membuat karyawan ingin pindah
kerja ke negara lain. Selain itu kestabilan ekonomi dan politik, kebijakan yang
tidak berpihak pada karyawan juga bisa mempengaruhi loyalitas karyawan.
Terbukti, tidak sedikit orang indonesia yang menjadi TKI, itu karena gaji di luar
negeri lebih besar dari indonesia.
5. Perusahaan yang tidak pernah mensosialisasikan profit pada karyawan akan
menimbulkan rasa cemas karyawan. Karyawan akan bertanya-tanya apakah
perusahaan ini masih stabil atau sudah rapuh? Bila karyawan tahu bahwa ekonomi
perusahaan dalam keadaan kuat, maka karyawan akan bertahan, menjaga pola
kerja dan enggan pindah kerja. Selain itu, tidak ada salahnya bila perusahaan
memperoleh untung besar.
Disarankan oleh Budi Wijaya Soetjipto (Gouzali Saydam, 2000 : 395), bahwa untuk
memperbaiki atau meningkatkan loyalitas karyawan perlu dilakukan langkah-langkah sebagai
berikut.
1. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada dalam perusahaan dan
menyusun uraian pekerjaan yang benar
2. Pimpinan perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada kepuasan karyawan
3. Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing
Meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan
4. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan karier
5. Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan eksternal
6. Meningkatkan efektivitas komunikasi dalam perusahaan sehingga ada umpan balik
terhadap pekerjaan
7. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai keadaan
Namun menurut Mariko dalam http://www.smallbusiness. com/wiki/ How_to _improve
_ employee_ loyalty 2010, menjelaskan ada empat cara meningkatkan loyalitas. Empat cara
tersebut adalah:
1. Perhatian khusus kepada karyawan khusus. Ini bisa diimplementasikan dengan cara
menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk mengetahui perkembangan
karyawan, perusahaan harus memantau kerja karyawan. tugas ini biasanya dilakukan
HRD dan harus dikerjakan dengan teliti dan tidak asal-asalan. Karyawan berkualitas
harus diberikan kompensasi positif, salah satunya bonus. Cara ini akan mengikat
karyawan untuk enggan pindah kerja karena semua kebutuhan sudah dipenuhi
perusahaan.
2. Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara makan siang
bersama karyawan terpilih. Tidak perlu setiap hari, makan siang bersama bisa
dilakukan dalam satu bulan atau minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban
antara karyawan dengan pemimpin. Dalam kondisi akan terlontar pembicara-
28
pembicara non formal yang membuat suasana menjadi santai dan akrab. "Cara seperti
banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar, para CEO meluangkan waktu
untuk makan siang bersama karyawan terpilih," kata Mariko.
3. Meningkatkan karier. Menaikan jabatan karyawan berprestasi sangat perlu dilakukan,
karena itu merupakan satu kebanggan. Karyawan paling senang bila mereka
menduduki jabatan yang lebih tinggi. Ini merupakan satu prestasi kerja, dengan
imbalan ini mereka akan meningkatkan semangat kerja. Jangan biarkan karyawan
berprestasi pindah kerja, karena mereka adalah aset perusahaan yang nilainya tidak
kalah dengan keuntungan.
4. Analisa. Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan
tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan mempunyai tingkat kebutuhan berbedabeda. Dalam memenuhi kebutuhan karyawan tidak bisa disama ratakan, setiap
karyawan mempunyai tingkat kebutuhan berbeda-beda.Tingat kebutuhan karyawan
berusia 22-25 tahun, di mana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda
dengan karyawan berusia 30-35 tahun.Karyawan berusia 22-25 tahun mempunyai
sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih kecil. Karyawan pada
level ini lebih cocok jika berikan learning center atau pendidikan tambahan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disebutkan bahwa secara garis besar, rendahnya
loyalitas kerja karyawan disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal. Faktor internal
meliputi faktor-faktor yang ada dalam diri karyawan seperti rendahnya motivasi kerja
karyawan, sementara faktor eksternal diantaranya meliputi struktur organisasi kurang jelas,
rendahnya kemampuan kerja atasan dan rendahnya kualitas manajemen.
2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Kerja
Sebagaimana kita ketahui budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh
organisasi dalam usaha memenuhi kebutuhan karyawan dan memberi rangsangan untuk
membina semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
Pada umumnya, orang bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, tetapi
juga mencari sebuah organisasi tempat bekerja yang mempunyai budaya organisasi baik.
Dengan demikian karyawan akan merasa lebih puas bila mereka bekerja ditempat yang
29
memiliki budaya organisasi yang memiliki kelebihan dan keunikan daripada organisasi yang
lain .
Dengan semangat kerja yang tinggi dan peningkatan loyalitas yang ditujukan karyawan,
maka tujuan akan tercapai, khususnya tercapainya peningkatan produktifitas kerja karyawan
dan munculnya gairah kerja. Setiap organisasi sebaiknya memenuhi kebutuhan karyawan
tidak hanya dari aspek finansial sehingga akan muncul kepuasan dalam diri mereka, yaitu
dengan membuat budaya organisasi yang positif di dalam lingkungan kerja .
Organisasi sebagai pihak yang memperkerjakan karyawan tentunaya juga mengaharapkan
para karyawannya memiliki loyalitas tinggi kepada perusahaan. Usaha yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan loyalitas terhadap karyawan adalah dengan cara menciptakan budaya
perusahaan yang mempu membuat karyawan merasa nyaman bekerja ditempat tersebut.
Selain hal tersebut, menurut Saydam (2000:395) yang mengutip Budi Widjaja Soetjipto,
mengatakan bahwa yang menyebabkan rendahnya loyalitas adalah:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagan kerja.
Waktu kerja kurang fleksibel
Rendahnya motivasi pegawai
Struktur organisasi yang kurang jelas sehingga tugas dan tanggung jawab kabur.
Rancangan pekerjaan kurang kurang baik dirasa kurang menantang
Rendahnya kualitas manajemen yang terlibat pada kurang perhatian terhadap
konsumen.
7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak mendukung berhasilnya kerja
sama tim.
8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Dari hal-hal yang menyebabkan rendahnya loyalitas kerja karyawan diatas, terdapat
aspek-aspek yang menjadi bagian dari budaya sebuah organisasi seperti waktu kerja yang
kurang fleksibel, rangcangan pekerjaan yang kurang baik dirasa kurang menantang,
rendahnya kemampuan kerja atasan yang tidak mendukung berhasilnya kerjasama tim, dan
kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Dari uraian di atas, penulis berpendapat bahwa budaya organisasi adalah sebuah kondisi
yang dibuat secara sengaja oleh sebuah organisasi untuk meningkatkan loyalitas kerja yang
30
diberikan oleh perusahaan yang ditunjukkan dengan sikap tanggung jawab, kejujuran, disiplin
dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya.
2.5. Kerangka Pemikiran
Pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendukung aktivitas suatu
organisasi
perlu
diimbangi
dengan
keterampilan
pegawai
sebagai
subyek
yang
menjalankannya.
Untuk sebuah yayasan
yang memiliki budaya organisasi
yang berbeda dengan
perusahaan yang lainnya, tentu setiap aktifitas yang dijalankan oleh organisasi salah satunya
adalah untuk menjaga loyalitas kerja karyawanya. Dengan demikian, budaya organisasi yang
baik dan juga tingginya tingkat loyalitas karyawan sangat diharapkan oleh seluruh pihak. Dan
untuk menjaga loyalitas karyawan tersebut haruslah menciptakan budaya organisasi yang
baik, dimana dengan adanya budaya kerja yang baik merupakan salah satu faktor penentu
tingginya tingkat loyalitas karyawan.
Definisi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku
organisasi (2008:256) adalah:
“Organization is a system of shared meaning held by members that distinguishes the
organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer
examination, a set of key characteristics that the organization values” (Budaya
organisasi adalah sebuah system pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya
yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. System pemaknaan bersama
merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi”).
Sedangkan menurut Robbins dalam Moh Pabundu tika (2006:13) fungsi budaya adalah:
a. Berperan menetapkan batasan
b. Menggambarkan suatu perasaan identitas anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual
seseorang
d. Meningkatkan stabilitas system social karena merupakan perekat social yang
membantu mempersatukan organisasi
e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu dan membentuk
sikap serta perilaku para karyawan.
31
Dalam bukunya yang lain Robbins (2002:283) berpendapat tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap loyalitas kerja, bahwa:
Budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap
anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Suatu budaya yang kuat
akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara
anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan,
kesetiaan, loyalitas dan komitmen organisasi.
Sedangkan menurut Kotter dan Hesket dalam Widyarini (8:2009), “kesesuaian antara
individu dengan budaya organisasi dimana ia bekerja, akan menimbulkan kepuasan kerja,
komitmen, dan loyalitas kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan pada suatu
perusahaan dan karir dalam jangka panjang”.
Dengan melihat dari dasar teori tentang budaya organisasi yang ada maka diduga
budaya organisasi berpengaruh terhadap loyalitas seseorang pada perusahaannya,
karena(Gouzali Saydam ,2000:6): “SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan
dalam perusahaan, meskipun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak
begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin
meninggalkan perusahaan, karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja dengan sebaikbaiknya.”
32
Variabel X
Variabel Y
LOYALITAS
-
Mempunyai kepedulian
tinggi terhadap
perusahaan
-
Merasa memiliki terhadap
perusahaan
-
Tetap bertahan dalam
perusahaan
-
Meningkatkan kinerja
-
Dapat meningkatkan
produktifitas kerja
BUDAYA ORGANISASI :
-
Inovasi dan keberanian
dalam mengambil resiko
-
Perhatian pada hal-hal rinci.
-
Orientasi hasil
-
Orientasi orang
-
Orientasi tim
-
Agresivitas
-
Stabilitas
Tetap mempunyai
motivasi kerja
(Gouzali Saydam,2005:6)
(Robbins,2008:256)
Gambar 2.1
Skema Model Kerangka Pemikiran Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyaltas
Kerja Karyawan
2.6. Hipotesis
Sugiyono (2009:64) mengemukakan bahwa “Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pernyataan.dikatakan sementara, Karena jawaban diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data”.
Berdasarkan pendapat dari ahli tentang definisi hipotesis, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara yang jawabannya belum final,
oleh karena itu harus dibuktikan dulu kebenarannya melalui sebuah penelitian yang didukung
dengan data-data yang relevan. Kemudian atas dasar kerangka berfikir yang telah dijelaskan
33
sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut, yaitu : “ Budaya
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan .”