BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada suatu

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada suatu organisasi sangat diperlukan aturan dan hukum serta
penghargaan dimana penghargaan dalam suatu organisasi itu penting karena kita
memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah cara kerja mereka.
Penghargaan juga memperlihatkan bahwa kita menganggap penting budaya
tersebut, Penghargaan juga akan memicu seorang karyawan untuk melakukan
yang terbaik, Sebaiknya penghargaan bukan hanya untuk mereka yang paling ahli
di dalam bidangnya melainkan berikan target dan berikan penghargaan buat
mereka yang melampaui target yang ada.
Penghargaan juga berfungsi untuk memperlihatkan bahwa kita sebagai
atasan menghargai kinerja mereka yang sesuai dengan aturan yang berlaku.
sedangkan aturan dan hukum berfungsi sebagai suatu alat pengendali agar suatu
kinerja dalam suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika suatu
organisasi aturan dan hukum tidak diterapkan maka suatu organisasi tersebut tidak
akan berjalan dengan baik dan akan menimbulkan konflik kepentingan baik antar
individu ataupun antar organisasi.
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005). Sedangkan menurut (Wibowo,2013) Penghargaan adalah atas pelaksanaan
1
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2
pekerja yang diberikan manajer dan hasil yang di peroleh, pekerja mendapatkan
upah atau gaji.
Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen
utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping
pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti
bagi pegawai, karena sebagian pegawai besarnya penghargaan mencerminkan
ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah,2003).
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja
seorang
karyawan,
Setiap
organisasi
sebaiknya
berupaya
untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan memberikan program
kompensasi yang adil dan layak serta kompetitif. Menurut (Hasibuan,2009)
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan
kepada perusahaan.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan
kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau
benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi
dalam finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa
seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3
finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan kerja.
Jika di kelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan
dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh
dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine,
Wesson,2011). Sedangkan menurut (Wibowo,2015) kepuasan kerja adalah
merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap
pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi
semakin setia kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa
senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.
Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggung jawab,
yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang
tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar kemungkinan untuk
mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang lebih baik,
usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari
organisasi. ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4
Penelitian ini dilakukan di PT. SANKEN ARGADWIJA, sebuah
perusahaan yang bergerak di bidang manufacture elektronik dan alat-alat rumah
tangga. Perusahaan ini berpengalaman lebih dari 20 tahun dalam bisnis barangbarang elektronik dan alat-alat rumah tagga. Ketika Sanken mulai beroperasi, itu
sekitar 100 karyawan. Saat ini, perusahaan memiliki hampir 1.000 karyawan,
termasuk staf penjualan dan pemasaran, administrator, teknisi dan insinyur,
penelitian dan ahli pembangunan. Sementara sebagian besar staf Indonesia,
Sanken juga mempekerjakan sejumlah ekspatriat Jepang sangat terampil dengan
pengalaman bertahun-tahun di industri elektronik.
Menurut Sejarah PT. Sanken Argadwija, ketika perusahaan membuka
untuk bisnis pada tahun 1996, Indonesia memiliki ekonomi booming dan iklim
usaha yang menguntungkan, dan industri elektronik menunjukkan prospek yang
sangat baik. Kemudian, bagaimanapun, negara itu dilanda 1997-8 krisis Asia.
Dalam menghadapi ketidakstabilan berikutnya dan ketidakpastian, sebagian besar
pesaing Sanken ini mengurangi kegiatan mereka di negara ini. Manajemen
Sanken, berbeda, melihat krisis sebagai kesempatan untuk membangun posisi
pasar yang kuat. Perusahaan membantu dealer ketika mereka merasa sulit untuk
membayar saham, dan dihormati semua kewajibannya kepada prinsipal, yang
pada gilirannya dibantu Sanken dengan memasok dengan negara-of-the-art
komponen dengan teknologi tinggi. Perusahaan juga mengambil kesempatan
untuk memperluas jaringan distribusi dengan cara yang sangat efektif biaya,
dengan mengambil alih banyak kantor cabang yang telah ditutup oleh pesaingnya.
Sanken memulai kampanye iklan agresif dan, khususnya, mengambil keuntungan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5
dari kematian pengiklan lain dan tingkat rendah untuk mempromosikan merek
berat dan efektif di TV. Dengan tetap mempertahankan semua karyawannya di
seluruh krisis, perusahaan berhasil mempertahankan semangat staf. Singkatnya,
Sanken tidak hanya bertahan krisis, itu muncul dari dalam posisi yang lebih kuat.
Dalam hal ini penulis melihat fenomena di bagian produksi kejadian
yang nyata terjadi terhadap rendahnya penghargaan organisasi dan kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap bagian produksi. Pada
hakikatnya semua karyawan di dalam organisasi adalah satu kesatuan yang kuat
yang tidak boleh di bedakan. Karena pegawai yang ada didalam sebuah organisasi
memiliki kontribusi yang sama, jadi jika perusahaan telah mencapai target
hendaklah penghargaan tersebut di berikan kepada semua pegawai yang ada di
dalam organisasi tanpa tebang pilih. Pada PT. Sanken Argadwija penghargaan
tersebut tidak diberikan secara merata, penghargaan tersebut hanya di dapatkan
pada level menengah dan atas. Ini adalah salah satu alasan mengapa penulis ingin
mengangkat judul ini.
Di PT. Sanken Argadwija terdapat perbedaan masing-masing status
pegawai bagian produksi mulai dari status karyawan borongan, karyawan
magang, karyawan harian, karyawan kontrak dan karyawan tetap, Karyawan di
bagian produksi tidak mendapatkan penghargaan yang bersifat tetap tergantung
kebijakan perusahaan memberikan seperti makan siang bersama dan minum susu
di waktu jam istirahat, tidak ada kejelasan dalam penilaian bagi karyawan tetap
untuk mendapatkan promosi jabatan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
6
Masalah mengenai Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai
dengan standar peraturan pemerintah dalam hal mengenai gaji yang di terima,
namun pada kenyataannya walaupun gaji yang sudah di berikan sesuai aturan
pemerintah, banyak karyawan tetap bekerja lebih dari 3 tahun tidak ada kenaikan
gaji atas prestasi kerja atau lama kerja karyawan dan refreshing atau liburan dalam
satu tahun yang perusahaan berikan kepada karyawan bagian produksi. Dalam hal
ini untuk karyawan tetap bagian produksi tidak di perhatikan dari segi
penghargaan dan kompensasi yang diberikan perusahaan padahal mereka sudah
lama berkerja dan berkontribusi di perusahaan tapi hanya gaji dan insentif yang
rendah mereka terima setiap bulannya.
Berikut dibawah ini adalah tabel hasil produksi :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7
Tabel 1.1 Data Hasil Produksi
Target
Produksi
12.650
15.400
16.700
12.300
15.500
13.300
11.800
13.400
15.800
15.000
11.000
12.200
Actual
Produksi
12.134
14.171
15.589
12.511
15.210
11.427
11.782
13.753
15.078
14.269
11.471
10.824
Balance
(+/-)
-516
-1.229
-1.111
211
-290
-1.873
-18
353
-722
-731
471
-1.376
Total Tahun 2015
165.050
158.219
-6.831
January 2016
February 2016
March 2016
All Series WD
April 2016
May 2016
June 2016
Total dari Bulan january-june
Tahun 2016
12.900
13.300
11.600
12.100
11.500
9.950
11.643
11.612
10.089
13.065
10.724
8.791
-1.257
-1.688
-1.511
965
-776
-1159
71.350
65.924
-5.426
Grand Total
236.400
224.143
-12.257
Periode
Product
January 2015
February 2015
March 2015
April 2015
May 2015
June 2015
July 2015
August 2015
September 2015
October 2015
November 2015
December 2015
All Series WD
Sumber : Manajemen PT Sanken Argadwija
Dari Tabel 1.1 Data hasil produksi di atas dapat dijelaskan bahwa hasil
produksi tidak mencapai target yang sudah di tetapkan oleh perusahaan, Kondisi
seperti ini tentu berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka yang berakibat
menurunnya semangat untuk bekerja, sering mengambil cuti tanpa memberitahu
terlebih dahulu kepada atasan, dan seringnya melakukan kesalahan dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8
melakukan pekerjaan yang berakibat banyaknya Line Drop produksi di karenakan
proses Humans Error.
Rendahnya penghargaan dan kompensasi yang perusahaan berikan
kepada karyawan tetap bagian produksi, tidak ada perbedaan penghargaan dan
kompensasi yang jauh antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada halnya
karyawaan tetap masa kerjanya lebih lama dari pada karyawan kontrak. Dengan
melihat fenomena tersebut dapat jelas terlihat ada pengaruh terhadap kepuasan
kerja yang dimana minimnya penghargaan perusahaan kepada karyawan tetap dan
rendahnya kompensasi kepada karyawan tetap yang pada dasarnya karyawan tetap
lebih memiliki kontribusi pada perusahaan. Maka dari itu penulis mengangkat
judul “PENGARUH PENGHARGAAN ORGANISASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi Karyawan Tetap Bagian Produksi
pada PT. Sanken Argadwija Tangerang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian yang telah disampaikan diatas, maka dapat
dirumuskan permasalahan, yaitu :
1. Apakah Penghargaan Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasaan Kerja
Karyawan Tetap Bagian Produki pada PT. Sanken Argadwija Tangerang ?
2. Apakah Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Tetap Bagian Produksi Pada PT. Sanken Argadwija Tangerang ?
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
C. Batasan masalah
Dari masalah yang di temukan penulis. Penulis hanya membatasi
masalah tentang Pengaruh Penghargaan Organisasi Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasaan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken Argadwija.
D. Tujuan dan kontribusi penelitian
1. Tujuan Penelitan
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan maka dapat ditetapkan
tujuan penelitan, yaitu :
a. Untuk mengetahui apakah Pengaruh Penghargaan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken
Argadwija.
b. Untuk mengetahui apakah Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken Argadwija.
2. Kontribusi Penelitian
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kegunaan atau
kontribusi sebagai berikut:
a. Kontribusi Teoritis
Penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat teoritis dan praktis.
Secara teoritis, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui berbagai konsep dan
teori mengenai penghargaan organisasi dan kompensasi dampaknya terhadap
kepuasan kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
b. Kegunaan Praktis
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan tambahan
pengetahuan untuk perusahaan mengenai penghargaan organisasi dan kompensasi
terhadap kepuasaan kerja, agar kedepannya hasil penelitian ini dapat di terapkan
di PT. Sanken Argadwija.
http://digilib.mercubuana.ac.id/