1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia
advertisement
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting bagi keberhasilan mencapai tujuan suatu organisasi. Pegawai tidak dipandang hanya sebagi modal atau biaya, tetapi juga dianggap sebagai salah satu bentuk bagian organisasi yang dapat meningkatkan nilai kompetitif organisasi. Oleh karena itu, agar pegawai dapat menjadi sumber daya manusia utama dan menentukan dalam mensukseskan tugas-tugas, maka harus ditingkatkan kinerjanya. Dengan mengembangkan kemampuan atau dalam kata lain memberdayakan sumber daya manusia tersebut, diharapkan para pegawai dapat memberikan kontribusi secara optimal berdasarkan keahlian dan kemampuan yang dimiliki kepada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Gary Dessler (2007) Kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja kedalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis. Menurut R.WAYNE MONDY (2008) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang di arahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi. Menurut R.WAYNE MONDY (2008) kinerja adalah Sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Berdasarkan 1 2 definisi tersebut perusahaan pelu melakukan penilaian kinerja secara rutin untuk mengetahui kualitas sumberdaya manusia yang dimilikinya. Menurut Gary Dessler (2007) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Menurut R.WAYNE MONDY (2008) Faktor-faktor pentingnya penilaian kinerja adalah mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting seiring keberadaan timtim dalam suatu organisasi, fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual. Lepas dari penekanan tersebut, Sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan,tujuan, dan sasaran. Penilaian kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian jika demikian, mengapa tidak menghapuskannya saja. Dalam kenyataannya, beberapa manajer mungkin akan melakukan hal tersebut jika mereka tidak merasa butuh untuk memberikan umpan balik, mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan yang valid, memberi alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan keputusan kekaryawanan. Menurut R.WAYNE MONDY (2008). Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan sementara perbaikan hasil dan efisiensi semakin penting dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal dewasa ini. Dengan demikian, mengabaikan satu-satunya program dengan kinerja pada namanya 3 dan para karyawan sebagai fokusnya akan tampak sebagai reaksi berlebihan yang buruk. Pada konsekuensi-konsekuensi hukum. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif telah dan akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja bukanlah tujuan itu sendiri, namun lebih sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja. Menurut R.WAYNE MONDY (2008) Penggunaan penilaian kinerja bagi banyak organisasi, tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan lainnya. Masalah potensial penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidakpuasan, adalah terlalu banyak berharap pada suatu rencana penilaian. Sebagai contoh, sebuah rencana yang efektif untuk mengembangkan para karyawan mungkin bukan yang terbaik untuk menentukan kenaikan bayaran. Bagaimanapun juga, Sistem yang dirancang secara tepat dapat membantu mencapai tujuan-tujuan organisasai dan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam kenyataannya, data penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk hampir semua bidang fungsional sumber daya manusia. Menurut R.WAYNE MONDY (2008) Faktor-faktor lingkungan penilaian kinerja adalah Banyak faktor eksternal dan internal dapat mempengaruhi proses penilaian. Sebagai contoh, legislasi mewajibkan sistemsistem penilaian bersifat nondiskriminatif. Dalam kasus Mistretta v Sandia Corporation (anak perusahaan Western Electric Company, Inc), hakim pengadilan distrik federal memutuskan tidak berpihak pada perusahaan, dengan menyatakan, Ada bukti tambahan yang cukup untuk menunjukkan 4 bahwa bias usia dan kebijakan-kebijakan berdasarkan usia yang tampak sepanjang proses penilaian kinerja mengakibatkan kerugian pada kelompok usia yang dilindungi, Kasus Albermarie Paper v Moody mendukung persyaratan validasi untuk penilaian kinerja, sebagaimana juga untuk tes seleksi. Organisasi-organisasi harus menghindari penggunaan metode penilaian yang mengakibatkan pengaruh negatif secara disproporsional pada kelompok-kelompok yang dilindungi. Serikat pekerja adalah faktor eksternal lainnya yang bisa mempengaruhi proses penilaian perusahaan. Serikat pekerja telah sejak dulu menekankan senioritas sebagai dasar promosi dan kenaikan bayaran. Serikat-serikat tersebut bisa menentang keras pengguna sistem penilaian kinerja racangan pihak manajemen untuk tujuan-tujuan tersebut. Faktor-faktor dalam lingkungan internal juga bisa mempengaruhi proses penilaian kinerja. Sebagai contoh, budaya korporat sebuah perusahaan bisa membantu atau menghambat proses tersebut. Organisasi-organisasi dinamis dewasa ini, yang semakin banyak menggunakan tim untuk melaksanakan pekerjaan, mengakui hasil tim secara keseluruhan sebagaimana kontribusi-kontribusi individual. Budaya yang tidak saling percaya tidak akan memberikana lingkungan yang dibutuhkan untuk mendorong kinerja tinggi oleh individu ataupun tim. Dalam atmosfir seperti ini, Kredibilitas sistem penilaian akan memburuk terlepas dari manfaatnya. Menurut R.WAYNE MONDY (2008) Proses penilaian kinerja adalah pengidentifikasian sasaran-sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin 5 tidak dapat secara efektif memenuhi setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting dan secara realistis bisa dicapai, sebagai contoh, beberapa perusahaan mungkin ingin menekankan pengembangan karyawan, sementara organisasiorganisasi lainnya mungkin ingin fokus pada keputusan-keputusan administratif, seperti penyesuaian bayaran. Terlalu banyak sistem penilaian kinerja yang gagal karena manajemen berharap terlalu banyak pada suatu metode dan tidak menetapkan secara spesifik apa yang ingin dicapai dari sistem tersebut. Langkah berikutnya dari siklus yang terus-menerus ini berlanjut dengan menetapkan kriteria-kriteria (standar-standar) kinerja dan mengkomunikasikan ekspektasi-ekspektasi kinerja tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan yang dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir penilaian, penilai dan karyawan bersama-sama menilai kinerja dalam pekerjaan dan mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian ini membantu menentukan seberapa baik para karyawan telah memenuhi standar-standar tersebut, menentukan penyebabpenyebab kegagalan, dan mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah-masalah. Pada pertemuan tersebut tujuan-tujuan ditetapkan untuk periode evaluasi berikutnya dan siklus tersebut berulang kembali. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta merupakan universitas yang menyadari pentingnya kinerja sumber daya manusia Universitas Muhammadiyah Yogyakarta memiliki banyak karyawan melakukan penilaian 6 kinerja secara rutin hal ini dilakukan untuk mempertahankan kinerja sumber daya manusia agar selalu memenuhi atau melebihi target. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta menyadari bahwa kinerja sumber daya manusia mempengaruhi kienrja organisasi. Namun demikian pada kenyataannya kinerja sumber daya manusia khususnya Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta masih kurang maksimal, hal ini terlihat dari tanggungjawab, kreativitas, kerjasama, kedisiplinan, kohesivitas, akhlaq, kepemimpinan, dan orientasi pelanggannya. Mengukur dan ingin mengetahui seberapa besar dan seberapa jauh tingkat kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta karena menurut kenyataannya masih banyak kinerja karyawan kurang baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta pada dasarnya berlangsung dalam kondisi pekerjaan sebagai manusia. Suasana batin atau psikologis seorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat organisasi atau perusahaan yang menjadi lingkungan kerjanya sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin itu terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologinya kenyataannya menunjukkan bahwa gairah atau semangat seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. 7 Didalam buku Dharmawan Wibisono (2008) Pengukuran kinerja adalah sebuah tatanan pengukuran berdasarkan aturan dan prosedur tertentu untuk mencakup, mengkompilasi, mempresentasikan, dan mengomunikasikan data dalam sebuah kombinasi yang mencerminkan kunci kinerja dan karakteristik dari proses terpilih yang cukup efektif yang memungkinkan analisis intelektual sebagai panduan untuk mengambil tindakan yang diperlukan. Berdasarkan latar belakang yang dikamukakan di atas, maka penelitian tertarik untuk TINGKAT melakukan KINERJA penelitian dengan KARYAWAN judul “IDENTIFIKASI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA” B. Rumusan Masalah Bagaimana Tingkat Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi Tingkat Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. 8 D. Manfaat Penelitian Ada beberapa manfaat yang dapat diambil penelitia ini : 1. Bagi karyawan UMY Fakultas Ekonomi penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi kalangan akademisi penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori identifikasi tingkat kinerja karyawan.