1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit adalah
advertisement
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit adalah bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan. Usaha rumah sakit adalah suatu usaha yang padat modal, padat karya dan padat teknologi, disamping harus menerapkan nilai sosial dan etika juga harus memperhitungkan segi ekonomis supaya rumah sakit dapat berkembang terus. Oleh karena itu seorang direktur rumah sakit harus dibekali dengan keterampilan dalam bidang manajemen baik dibidang keuangan, teknologi maupun sumber daya manusia. Fungsi utama sebuah rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan, maka pengelolaan sumber daya manusia sangat penting dalam manajemen administrasi rumah sakit. (Aditama, 2002) Sumber daya manusia di rumah sakit terbagi dalam 3 (tiga) kelompok profesional, kelompok manajerial dan kelompok pekarya. Kelompok profesional bertugas mengupayakan penyembuhan pasien yang dirawat. Yang termasuk kelompok ini adalah dokter, perawat, apoteker, ahli gizi dan lain-lain. Kelompok manajerial bertugas membantu memperlancar jalannya pelayanan kesehatan rumah sakit yaitu para pejabat struktural, akuntan dan lain-lain. Kelompok pekarya adalah tukang cuci, petugas kebersihan, portir, dan pesuruh. (Mangkunegara, 2000) 1 2 Diantara semua kategori sumber daya manusia di rumah sakit, perawat merupakan tenaga mayoritas, dan peranannya sangat menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan dirumah sakit yang bersangkutan. Menurut Stringer (2002), ”iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat. Profesi sebagai perawat menuntut para perawat untuk dapat bertindak cepat dan tepat, stamina yang cukup baik, dan terutama mempunyai kemampuan untuk dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan pasien. Perawat menginginkan iklim organisasi yang menyenangkan dan kondusif yang akan memberikan mereka kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap kerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk interaksi manusia dengan lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian, karena kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar pada tindakan seseorang/karyawan dalam bekerja. Sikap terhadap pekerjaan menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap anggota suatu organisasi sebagai imbas berbagai pendekatan kebijakan organisasi. Apabila karyawan bekerja tidak produktif artinya karyawan memiliki tidak semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan mempunyai moral rendah maka roda organisasi tidak akan bisa berjalan dengan baik. Apabila seseorang merasakan kepuasan kerja, ia akan berusaha dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugasnya dengan 3 optimal. Namun dalam kenyataannya di Indonesia dan juga di beberapa negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal (Johan, 2002). Menurut Gunawan (2010) dalam organisasi rumah sakit, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan rumah sakit. Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya Perawat- perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya ditunjang dengan iklim organisasi yang baik akan memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah sakit sehingga kepuasaan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya akan meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit. Hal ini karena perawat akan lebih betah bekerja di rumah sakit bersangkutan dan mengurangi laju penggantian perawat (turnover) yang mempunyai dampak signifikan pada biaya pemberian pelayanan kesehatan. Biaya yang hilang karena turnover sangat mahal, karena meliputi biaya- biaya rekruitmen, seleksi dan orientasi serta membuat catatan-catatan untuk pegawai baru. Terpenuhinya kebutuhan karyawan memberikan dampak terhadap kepuasan. Keinginan organisasi dengan keinginan karyawan harus terjadi kesesuaian, sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan harus dilakukan karena memberi dampak pada kepuasan kerja (Sunarso, 2009). 4 Penelitian Huffman, dkk dalam Posig dan Kickul (2004) bahwa 70% pekerja mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya karena adanya konflik dalam keseimbangan karir dan keluarganya. Penelitian Sahyuni (2009) 51,3% responden menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya, terutama pada faktor kompensasi dan hubungan karyawan dengan pihak manajemen. Dari studi pendahuluan di Rumah Sakit Umum Haji Medan beberapa keluhan yang paling menonjol berhasil disimpulkan melalui wawancara lansung kepada perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan adalah didapatkan adanya fenomena hubungan antara sesama perawat yang kurang harmonis misalnya dalam pembagian dinas pagi, sore dan malam. Masih ditemukan adanya ketidakpatuhan dalam jadwal jaga yang membuat adanya keributan internal sesama perawat di bangsal rawat inap tersebut. Seperti kurang jelasnya operan pergantian dinas, ketidakdisiplinan waktu seperti permisi ke kantin, ada urusan sebentar dan telat masuk dinas yang telah ditentukan (pagi jam 08.00 s.d 15.00 WIB, sore jam 15.00 s.d 21.00 WIB, malam jam 21.00 s.d 08.00), ketidakhadiran dinas, pengantaran pasien dari ruang rawatan ke ruangan fisioterapi, pembagian uang jasa yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja di ruangan. Dalam hal ini hubungan atasan yang kurang harmonis ditandai dengan belum memberikan perhatian dalam mendengarkan masukan-masukan/ keluhan-keluhan dari perawat dan kurangnya komunikasi pimpinan sesuai dengan yang mereka haan bawahan terutama yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari, juga kurangnya motivasi yang diberikan pimpinan dalam melaksanakan tugas. Para perawat merasa tingkat gaji yang mereka terima 5 tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Selain itu ketidakpuasan kerja tersebut juga berasal dari kesempatan untuk promosi yang sangat terbatas dan kurang transparan, yang menurunkan semangat para perawat untuk meningkatkan kualitas kerja, menambah pengetahuan dan wawasan. Mereka merasa tidak perlu untuk melakukan hal tersebut karena tidak akan mempengaruhi karir mereka sama sekali Kemudian fenomena hubungan dengan pegawai administrasi yang kurang harmonis dengan adanya keterlambatan dalam penyetoran laporan-laporan dari bangsal rawat inap ke bagian administrasi dirumah sakit. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut bagaimana pengaruh iklim organisasi rumah sakit ini terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap mereka sehubungan dengan iklim organisasi yang mereka rasakan. Penelitian Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja. Penelitian Koesmono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Chasanah (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) menemukan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja mampu menurunkan niat untuk pindah. Manullang (2011) mengungkapkan hasil penelitian pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang 6 rawat inap RSUD. dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada karakteristik individu. Pada pengujian hipotesis kedua kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan iklim organisasi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015”. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas dan studi pendahuluan di Rumah Sakit Haji Medan, maka dirumuskan permasalahan : “Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasaan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015” 1.3 Tujuan Penelitian Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015. 1.4 Manfaat Penelitian a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum Haji Medan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan 7 dengan pengelolaan sumber daya, khususnya yang menyangkut dampak iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat. b. Sebagai bahan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya disiplin ilmu manajemen rumah sakit yang menyangkut pemberdayaan tenaga perawat di rumah sakit. c. Menambah wawasan bagi peneliti dalam aplikasi keilmuwan di bidang manajemen rumah sakit. 1.5 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.