6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam menguraikan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian
dari manajemen yang khusunya membicarakan manusia sebagai tenaga kerja.
Manajemen mengandung pengertian yang lebih luas, bahwa seorang manajer
tidak melakukan pekerjaan seorang diri, tetapi dengan cara mengatur orang lain
untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi,
pada kenyataannya kita menggelola sumber daya manusia untuk meningkatkan
efektivitas didalam organisasi.
Sebelum menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia, ada baiknya dipahami terlebih dahulu pengertian mengenai manajemen
itu sendiri, sebab dengan memahami tentang manjemen, maka akan diperoleh
pengertian dan pemahaman mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses
pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian suatu
kegiatan dalam perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dan
dikelola secara efektif dan efisien dalam upaya untuk mencapai masa depan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang
secara khusus mengatur hubungan dan peranan manusia beserta aktivitas yang
dilakukan dalam perusahaan. Dengan demikian, apabila perusahaan tidak
memiliki landasan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, maka seluruh
7
aktivitas yang terdapat didalamnya tidak dapat berjalan dengan baik sekalipun
dilengkapi dengan peralatan dan fasilitas yang lengkap dan memadai.
Dari beberapa bidang manajemen yang ada, manajemen Sumber Daya
Manusia memegang peranan yang sangat penting, karena secara khusus
mempelajari pengelolaan dan pengaturan hubungan serta peranan manusia
dalam melakukan aktivitas pekerjaan dalam upaya mendapatkan hasil secara
optimal untuk pencapaian tujuan perusahaan.
Banyak pengertian mengenai Manjemen Sumber Daya
Manusia yang
dikemukan para ahli, yang semuanya mengarah pada satu tujuan yang sama,
yaitu untuk memperoleh hasil secara optimal dalam upaya untuk mencapai
tujuan sesuai dengan keinginan dan harapan yang telah ditetapkan dengan
menggunakan Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Banyak defenisi yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya: menurut
Hasibuan (2005) mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemnfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Panggabean (2003) mengatakan bahwa “Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan
dengan
analisis
pekerjaan,
evaluasi
pekerjaan,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang terlah ditetapkan”.
8
Manajemen Sumber Daya Manusia memfokuskan pemahaman serta
pembahasannya mengenai pemanfaatan dan pengelolaan terhadap manusia yang
disebut juga dengan tenaga kerja atau karyawan pada suatu perusahaan, yaitu
bagaimana cara mendapatkan, menempatkan, memajukan serta menghargai
keberadaan manusia ataupun orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan
yang terdapat dalam perusahaan.
Hal ini tidak terlepas dari bagaimana cara yang dilakukan oleh karyawan
untuk dapat bekerja dan berkreasi, apakah cara yang dilakukan dengan caranya
sendiri ataupun dilakukan secara bersama-sama, seperti bekerjasama dengan
atasan, bawahan ataupun sesama rekan kerja yang setingkat dengannya agar
tujuan yang ingin diraih dapat terlaksana dan memperoleh hasil yang optimal,
baik untuk memperoleh kepuasan diri atau untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Flippo dalam bukunya Hasibuan (2002) memberikan pengertian
tentang Manajemen Personalia sebagai berikut :
“Manajemen
personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengitergrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat”.
Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah kekayaan
(asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang
menjadi perhatian dalam manajemen sumber daya manusia adalah manusianya
itu sendiri. dan perlu disadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah
perusahaan yang paling penting, karena dengan sumber daya manusia
9
menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau
dijalankan.
Alasan utama perbaikan kualitas sumber daya manusia di dalam
perusahaan adalah peran strategis dari sumber daya manusia sebagai pelaksana
dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu : perencanaan, pengorganisasian, manjemen
staf, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan serta sebagai pelaksana
operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri,
keuangan, dan administrasi. Berhasil tidaknya pelaksanaan fungsi-fungsi
tersebut sangat tergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusianya.
Menurut Rivai (2003) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan memberikan pengertian sebagai berikut :
“Sumber Daya Manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (The people
who are ready willing able to contribute to organizational goals)”.
Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama dengan unsur lainnya, seperti modal, bahan, mesin, dan
metode/teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output)
berupa barang dan jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Selain itu
Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah rangkaian strategis, proses dan
aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengintegrasikan
Manusianya.
kebutuhan
perusahaan
dan
individu
Sumber
Daya
10
Pengelolaan dan pengaturan terhadap manusia bukanlah suatu hal yang
mudah seperti mengelola benda-benda mati, karena manusia pada kodratnya
memiliki akal, pikiran dan tentu saja motivasi yang diperlukan dalam
melakukan perubahan untuk pencapaian suatu tujuan, baik untuk kepentingan
pribadi maupun untuk kepentingan perusahaan.
Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara baik dan professional agar
dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan
tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan, Keseimbangan tersebut merupakan
kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara
produktif dan wajar. Pengelolaaan Sumber Daya Manusia secara profesional ini
harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai
dengan kemampuan, penataran/pelatihan, dan pengembangan kariernya.
Perusahaan yang hanya mengandalkan kemampuan karyawan berdasarkan
pada latar belakang pendidikan dan pengalamannya bekerja, belum tentu dapat
melakukan pekerjaaanya secara optimal, hal ini disebabkan karena adanya
beberapa faktor perbedaan, untuk itu pelatihan sangat diperlukan agar seluruh
karyawan
yang
terdapat
dalam
perusahaan
dapat
melaksanakan
dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Karyawan merupakan sumber kekuatan pada suatu perusahaan, dan
dewasa ini banyak pula perusahaan yang berusaha membantu untuk membangun
karyawannya
melalui
pelatihan
dan
pengembangannya
secara
berkesinambungan, baik yang dilakukan dalam perusahaan atau di luar
perusahaan, sehingga diharapkan melalui pelatihan dan pengembangan tersebut
11
dapat diperoleh hasil yang membuat mereka menjadi semakin dihargai dengan
memiliki nilai lebih atas kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Melalui pelatihan dan pengembangan tersebut, karyawan dipacu untuk
dapat memahami serta mengerti akan potensi yang dimilikinya agar dapat
menentukan arah perubahan, baik bagi dirinya ataupun terhadap aktivitas
pekerjaan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan harapan dan
keinginan yang telah ditentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia menjelaskan sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan usaha untuk mengerahkan
dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir
dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.
Dengan demikian, sudah dapat dipastikan bahwa manusia merupakan
faktor utama sebagai modal usaha yang perlu diperhatikan oleh perusahaan.
Dalam hal ini karyawan perusahaan perlu menempatkan berbagai tenaga ahli
antara lain dalam bidang manajemen, hukum, dan psikologi. Dengan adanya
tenaga ahli yang memadai di perusahaan, maka dapat diciptakan lingkungan
kerja yang harmonis. Tenaga ahli ini dapat membantu dalam penempatan
Sumber Daya Manusia sesuai dengan keahlian dan kemampuannya akan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan, motivasi kerja Sumber Daya Manusia,
disiplin kerja, perusahaan mampu menetapkan gaji, upah serta kompensasi
12
lainnya secara adil sesuai dengan jabatan, keahlian, pendidikan dan tanggung
jawab.
Selanjutnya prestasi kerja Sumber Daya Manusia tersebut dievaluasi
secara kontinu, dan setiap Sumber Daya Manusia diberi kesempatan untuk
mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian,
produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai dan akhirnya kinerja perusahaan
dapat ditingkatkan dari waktu ke waktu.
2.1.2
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang selanjutnya
akan memudahkan kita dalam mengindentifikasi tujuan manajemen Sumber
Daya Manusia.
Menurut Notoadmodjo (2003) dalam bukunya Pengembangan Sumber
Daya Manusia menjelaskan bahwa tujuan utama dari Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap
organisasinya dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam 4 (empat) tujuan yang lebih
operasional, yaitu sebagai berikut :
a. Tujuan Masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal memenuhi kebutuhan
dan mengantisipasi tantangan-tantangan yang timbul di dalam lingkungan
13
masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah-tengah masyarakat
diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.
b. Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia itu ada, maka
perlu diberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi perusahan
secara keseluruhan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi
secara keseluruhan.
c. Tujuan Fungsi
Memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka atau karyawan
(Sumber Daya Manusia dalam setiap
bagian) dapat melaksanakan
tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap Sumber Daya Manusia
ataupun karyawan yang terdapat dalam organisasi tersebut dapat
menjalankan fungsinya dengan sebaik mungkin.
d. Tujuan Individu
Untuk membantu karyawan atau pegawai yang terdapat pada perusahaan
dalam usaha mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yang ditujukan terutama
dalam rangka untuk mewujudkan pencapaian tujuan yang sesuai dengan
keinginan dan harapan organisasinya.
Menurut Rivai (2003) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan mengatakan bahwa, tujuan dari Manajemen
Sumber Daya Manusia ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang
yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab
14
secara strategis, etis dan sosial. Dan pada dasarnya tujuan akhir yang ingin
dicapai oleh Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
1. Peningkatan efisiensi
2. Peningkatan efektivitas
3. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
4. Rendahnya tingkat absensi
5. Tingginya kepuasan kerja karyawan
6. Tingginya kualitas pelayanan
7. Rendahnya komplain dari pelanggan
8. Meningkatnya bisnis perusahaan
2.1.3
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
tidak
hanya
memperhatikan
kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan
pemilik tuntutan masyarakat luas.
Peranan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut
yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat luas, menuju tercapainya
efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan
berbagai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya bukan hanya
dapat menciptakan Sumber Daya Manusia yang produktif mendukung tujuan
perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga
dapat meningkatkan potensi dan motivasi Sumber Daya Manusia dalam
berkarya.
15
Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut adalah:
a. Fungsi Manajerial terdiri dari
:
1) Perencanaan (Planning)
Adalah suatu susunan pemikiran mengenai penetapan persiapan
pelaksanaan suatu kegiatan, dalam hal ini mengenai tugas dan
pekerjaan apa yang akan dan dapat dilakukan dan keinginan serta
harapan apa yang akan dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Dalam susunan perencanaan mencakup beberapa macam hal, seperti,
penetapan tujuan, strategi pelaksanaan dan adanya pengembangan
terhadap tugas dan pekerjaan yang kemudian ditetapkan dalam suatu
pedoman atau ketetapan, dan hal ini berarti menentukan terlebih
dahulu tindakan seperti apakah yang dapat dilakukan dalam upaya
membantu mewujudkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah perencanaan dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah
merancang struktur organisasi dalam perusahaan dengan melakukan
pembagian tugas dan pekerjaaan yang dilakukan, seperti macam
pekerjan, sifat pekerjaan, siapa yang harus mengerjakan, bagaimana
tugas-tugas itu dikelompokan, siapa melapor kepada siapa dan dimana
keputusan tersebut harus diambil.
3) Pengarahan (Directing)
16
Setelah pengorganisasian dilaksanakan, maka langkah selanjutnya
adalah melakukan pengarahan terhadap orang-orang yang akan atau
terlibat dalam menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan yang
ditentukan dan direncanakan tadi, termasuk memberikan motivasi
dalam mewujudkan pencapaian tujuan.
4). Pengendalian (Controlling )
Selanjutnya adalah melakukan pengawasan, pengamatan, terhadap
pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dilakukan serta memastikan
apakah tugas tersebut dicapai sesuai dengan apa yang telah
direncanakan serta melakukan koreksi terhadap setiap penyimpangan
atau kesalahan-kesalahan yang berarti, dengan demikian apabila
terdapat kesalahan atau penyimpangan, maka segera mungkin dapat
dilakukan perbaikan atau koreksi dengan menyesuaikan kembali
rencana sebelumnya, hal ini dimaksudkan agar tugas dan pekerjaan
yang sedang dan yang akan dilakukan dapat memperoleh hasil yang
optimal.
b. Fungsi Operasional terdiri dari :
1) Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)
Fungsi operasional dari Manajeman Sumber Daya Manusia yang
pertama kali dilakukan adalah memperoleh atau mendapatkan
pegawai, karyawan, atau tenaga kerja baru sesuai dengan syarat dan
klasifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan demi memenuhi
kebutuhan Sumber Daya Manusia suatu perusahaan. Dalam tahapan ini
17
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat diskripsi
pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job
Specification).
2) Pengembangan (Development)
Setelah memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan, maka
perlu dilakukan peningkatan potensi dan kualitas yang dimiliki melalui
pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan tersebut, hal ini
dilakukan untuk mencari dan mengetahui seberapa besar potensi dan
kualitas yang mereka miliki agar mereka dapat menghasilkan
kreativitas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan
dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun karyawan pada tingkat yang tinggi.
3) Kompensasi (Compensation)
Merupakan fungsi manajemen yang sangat penting karena fungsi ini
suatu organisasi dapat memberikan penghargaan yang adil dan layak
terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan prestasi kerja. Ada
beberapa
perusahaan
dalam
memberikan
penghargaan
kepada
karyawannya bukan dalam bentuk gaji melainkan berupa bonus serta
mendapatkan fasilitas mobil kantor dan sejenisnya.
4) Pengintegrasian (Integration)
18
Merupakan kegiatan untuk memepersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5). Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan kegiatan untuk menjaga dan memperbaiki kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau tetap bekerja sama
sampai pensiun.
6) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Merupakan putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan,
dikarenakan pemutusan hubungan tersebut bisa jadi karena keinginan
karyawan itu sendiri, keinginan dari perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pelaksanaan job analisis, perencanaan SDM, rekrutmen
dan
seleksi,
penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik
akan meningkatkan potensi Sumber Daya Manusia untuk berkarya karena
telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada
kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Maka dapat ditarik
kesimpulan yaitu bahwa fungsi-fungsi tersebut sangatlah berpengaruh bagi
pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya realisasi atau
pelaksanaan yang benar mengenai fungsi-fungsi tersebut sehingga masingmasing karyawan dapat diarahkan dengan benar mengenai kegiatan-kegiatan
yang harus dilaksanakan.
19
Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial
maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan
tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai
tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan
dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan
mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan organisasi. Maksud dari semua
kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah untuk membantu dalam
menyelesaikan sasaran-sasaran dasar, sehingga tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh para karyawan
dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian
Sebelum membicarakan masalah motivasi lebih lanjut, perlu kiranya
diketahui terlebih dahulu apakah yang dimaksud dengan ”motif, motivasi dan
motivator”. Defenisi terhadap istilah-istilah tersebut (motif, motivasi, dan
motivator). Akan banyak dijumpai dalam uraian berikut ini :
Guralnik (2003) mengtakan bahwa ”motive is an inner drive, impulse, etc,
that couses one to act ”. motif adalah suatu perangsang dari dalam, suatu gerak
hati, dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.
Sedangakan pendapat Koontz (2003) mengatakan bahwa ” is an inner
state that energizes, activities, or more (hence motivation) and that directs or
chanels or behavior toward goals”(motif adalah suatu ledakan dari dalam yang
memberi kekuatan, yang mengiatkan, atau yang menggerakkan, karenanya disebut
20
penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku
kearah tujuan-tujuan).
Selain itu menurut Nasution (2004) mengemukakan bahwa ’motif’ adalah
suatu daya pendorong atau perangsang untuk mekaukan sesuatu.
Akhirnya dari defenisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu
daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.
Setelah defnisi dari motif telah diuraikan diatas, beberapa ahli memberikan
pengertian yang jelas mengenai motivasi, sebagai berikut :
Terry (2003) mengatakan bahwa ” Motivation is the desire within an
individual that stimulates him or her to action ”. ( Motivasi menunjukkan
dorongan dan usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk
mencapai suatu tujuan).
Selain itu, menurut panitia istilah Manejemen Pendidikan Dan Pembinaan
Manajemen, Dalam Dasar-Dasar Motivasi mendefenisikan : motivasi adalah
proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan
cara tertentu : proses motivasi mencakup pengenalan dan penilaian kebutuhan,
dan penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Sedangkan mengenai pengertian dari motivator, dapat diuraikan sebagai
berikut:
Menurut Hersey dan Blanchard (2002) mengatakan bahwa ” Satisfying
that involve feelings of achievement, profesional growth, and recognition, that
one can experience in a job that offers challenge and scope are reffred to as
motivations”. (faktor-faktor pemuas yang mengandung perasaan akan prestasi,
21
pertumbuhan profesiaonal, dan penghargaan agar seseorang dapat melakukan
pekerjaan yang memberi tantangan dan kesempatan disebut motivator).
Harold et al (2002) juga menyatakan bahwa Motivators are those which
induce an individual to perform a motivator, then, is something that influences an
individual’s beahavior (Motivator adalah hal-hal yang mengakibatkan seseorang
melakukan sesuatu, maka suatu motivator adalah sesuatu yang mempengaruhi
perilaku seseorang individu).
Setiap manusia memiliki pandangan yang berbeda dalam menafsirkan dan
mengartikan motivasi. Salah satu diantaranya penggunaan istilah dan konsep
motivasi ini adalah untuk mengambarkan hubungan antara harapan dan tujuan.
Setiap individu maupun organisasi mempunyai suatu keinginan untuk dapat
mencapai suatu tujuan dalam aktivitas dan kegiatannya. Keaktifan dan kegiatan
sesorang dalam organisasi berpengaruh terhadap tujuan dan tingkah laku dalam
mencapai tujuan.
Motivasi berasal dari kata motif, yang artinya mendorong seseorang untuk
melakukan suatu usaha atau tindakan. Motivasi merupakan suatu hal yang dapat
menyebabkan, menyalurkan dan mendorong perilaku seseorang agar mau bekerja
lebih giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal.
2.3 Metode dan Jenis-Jenis Motivasi
Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa metode motivasi terdiri dari dua
motivasi yaitu:
2.3.1. Motivasi langsung (direct motivation)
22
Motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Motivasi ini bersifat khususu, contohnya : pujian, penghargaan, tunjangan,
hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain.
2.3.2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas mendukung
dan menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Contohnya : peralatan
kerja yang lengkap, mesin-mesin yang baik, tempat dan ruangan kerja
yang aman, nyaman dan terang.
2.4 Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh setiap manusia
seseorang yang melakukan suatu pekerjaan tanpa memiliki motivasi akan terasa
kurang bergairah dan bersemangat. Tetapi sebaliknya, dengan adanya motivasi
dalam diri seseorang dalam melakukan pekerjaan akan dapat membangkitkan
semangat yang cukup tinggi sehingga bila pekerjaannya membuahkan hasil yang
baik akan memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi individu tersebut.
Adapaun tujuan dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai
berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meninkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
23
d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
f. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
g. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya
2.5 Perkembangan Teori Motivasi
Setiap organisasi atau perusahaan dapat berhasil dengan adanya komitmen,
dan tujuan yang jelas serta adanya usaha dari para anggotanya. Untuk mencapai
tujuan organisasi tersebut diperlukan dukungan dan partisipasi para anggotanya,
oleh karena itu para manajer perlu memberikan motivasi kepada karyawannya.
Para pakar manajemen dan para manajer telah banyak mengadakan penelitian dan
merumuskan teori tentang motivasi. Karena motivasi merupakan faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku seseorang.
Maslow (1954 dalam Winardi, 2007) memandang bahwa motivasi seorang
individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang dipredeterminasi. Kebutuhankebutuhan fisiologikal, merupakan kebutuhan yang paling imperatif, tetapi secara
psiologikal kebutuhan akan realisasi diri sangat penting bagi masing-masing
individu.
a. Kebutuhan fisiologikal
24
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada pada titik awal teori
motivasi,
terdapat
kebutuhan-kebutuhan
fisiologikal.
Kebutuhan-
kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup
seperti oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan
pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik
sebagai berikut :
1) Mereka relatif independen satu sama lain
2) Dalam banyak kasus mereka dapat diindentifikasi dengan
sebuah lokasi khusus didalam tubuh misalnya perasaan
lapar luas biasa dan dapat dikaitkan dengan perut.
3) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture),
kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupaka motivatormotivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang luar
biasa.
4) Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi
secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif
singkat agar tetap terpenuhi.
b. Kebutuhan dan keamanan
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup, maka kebutuhankebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan
akan keamanan, mulai mendominasi perilkaku manusia. Kebuthan-
25
kebutuhan yang demikian yang sering kali dinamakan orang akan
kebutuhan keamanan (security needs), dinyatakan
misalnya dalam
wujud keinginan dalam proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya
kebakaran, atau serangan kriminal), keinginan untuk mendapatkan
kepastian ekonomi ( ekonomi security), preferensi terhadap hal-hal yang
dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal, dan keinginan atau
dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.
Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan
untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan (permissible
behavior), maksudnya keinginan akan kebebasan yang tidak ada batasnya.
Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas
perilaku yang diterima (akseptable) bagi dirinya sendiri dapat mempunyai
perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk
menemukan batas-batas demikian, sekalipun pada saat-saat tertentu ia
harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima (tidak
akseptable).
Para
supervisor
(termasuk
pula
para
orang
tua),
dapat
mengakomodasi kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berada
dalam organisasi mereka. Dengan jalan membentuk dan memaksakan
standar-standar perilaku jelas. Perasaan manusia tentang keamanan juga
terancam apabila ia tergantung pada pihak lain, ia merasa bahwa ia akan
kehilangan kepastian tersebut melalui tindakan-tindakan pihak lain, tanpa
adanya pemberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila seorang
26
individu berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan terbesarnya
adalah kebutuhan akan jaminan-jaminan dan proteksi (perlindungan).
Hampir setiap karyawan industrial tergantung pada organisasinya
sehubunagn dengan ketentraman, supervisi, keputusan-keputusan, yang
berkaitan
dengan
pekerjaannya,
dan
peluang
kerja
yang
berkesinambungan.
c. Kebutuhan-kebutuhan sosial
Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan
keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang
merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator
penting bagi para perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada
kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia
ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima
sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini
memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru
menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga
tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
d. Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan
Dalam Hirearki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan
egoistik untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan diri dari
pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk
mencapai kepercayaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidak
27
tergantunan) kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan
mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu
atau penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan status, pengakuan,
apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain.
Keinginan atau hasrat konpetitif untuk menonjol dan untuk
melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat
universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila
dimamfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja
keorganisasian luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan jarang sekali
terpenuhi secara. Sempurna. Bahkan, kita dapat mengatakan bahwa
mereka tidak pernah terpuaskan.
e. Kebutuhan untuk merealisasi diri
Pada puncak hirearki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau
aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhankebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya
untuk mencapai pengembnagn diri secara berkelanjutan dan untuk
menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan
demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat
pada keprbadian-kepribadian manusia. Contoh pemenuhan kebutuhan
demikian misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori penting
menjadi seorang atlit puncak, dan berpendidikan baik, berhasil memanage sebuah perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi.
28
Selain Maslow ada beberapa ahli yang mengemukakan pendapat tentang
teori dan kepuasan, yaitu: Herzberg (1950 dalam Hasibuan 2005) mengatakan
orang menginginkan dau macam faktor kebutuhan yaitu :
Pertama kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factor, yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Apabila faktor ini tidak
memadai maka karyawan akan merasa tidak puas. Faktor ini sering disebut faktorfaktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik. Hilangnya faktor pemeliharaan ini
akan mengakibatkan timbulnya ketidakpuasan, tingkat absensi dan turnover
karyawan akan meningkat.hygiene factor ini meliputi : upah atau gaji, jaminan
kerja, kondis kerja, kebijaksanaan karyawan, dan hubungan kerja.
Factor-faktor pemeliharan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan,
agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Kedua faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kondisi ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerja (job content)
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor ini bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Jika faktor atau
kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang
berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang
meliput prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan
potensi individu.
29
Menurut Herzberg cara terbaik memotivasi seseorang adalah dengan
dipenuhinya motivator factor daripada motivator hygiene factor. Hal itu
dikarenakan hygiene factor sering kali terus meningkat, bertambah, sehingga
akibatnya sulit untuk memotivasi seseorang. Lain halnya dengan terpenuhinya
motivator factor, seseorang akan memperoleh suatu kepuasan tersendiri atas
keberhasilannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Motivator factor mempunyai
pengaruh meningkatkan semangat kerja, sedangkan hygiene factor mencegah
menurunnya semangat kerja.
Jadi secara ringkas, dapat diperjelas bahwa para manajer perlu memahami
faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Faktor
pemeliharan sebagai faktor negatif (ekstrinsik) yang dapat mengurangi semangat
kerja dan menghindari masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan unuk
memotivasi bawahan. Hanya faktor positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi
para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manejer.
Sedangkan menurut seorang ahli yang juga mengemukakan pendapat
tentang teori motivasi, yaitu : (Alderfer dalam Hariandja 2009), merumuskan
suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang
telah ada atau disebut juga teori ERG teori ini sebetulnya tidaklah jauh berbeda
dengan teori Maslow yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori
tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia,
yaitu :
a. Kebutuhan keberadaan atau eksistensi ( existence needs)
30
Berhubungan dengan kebutuhan untuk mmepertahankan keberadaan
seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari
Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan dan keamana.
b. Kebutuhan berhubungan (relatedness need)
Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini
meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.
c. Kebutuhan berkembang ( growth need)
Berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik
dengan kebutuhan self actualization yang dikemukakan oleh
Maslow.
Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Maslow,
yang mengatakan bahwa bilamana kebutuhan tingkat bawa telah terpenuhi, orang
akan mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu
mengarah kepada kebutuhan tingkat tinggi.
Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut kembali pada kebutuhan
tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut frustration
regression dimension.