bab i pendahuluan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari
analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan
modularisasi. Kemajuan teknologi yang begitu cepat menyebabkan siklus hidup
elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
kemajuan spesialisasi dan standarisasi, sehingga meningkatkan kompetisi.
Ada dua strategi utama yg dilakukan dalam memenangkan persaingan.
Pertama terus menerus mengadakan inovasi, kedua mempercepat pengembangan
produk. Dalam memenangkan persaingan global, perusahaan terus menerus
meningkatkan innovasi dan efisiensi dalam proses produksi, menyertakan
investasi yg besar dalam produk baru yg sukses. Untuk meningkatkan
keuntungan, perusahaan menetapkan harga premium untuk produk baru yg
sukses, sebelum produk baru menjadi komoditas.
Perusahaan
berusaha
memenangkan
persaingan
global
dengan
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang mampu mengembangkan
teknologi baru, sehingga menghasilkan produk-produk baru yang lebih canggih
dan lebih murah, sehingga memberi keuntungan yang besar bagi perusahaan.
PT X menanggapi persaingan tinggi dengan meningkatkan kecepatan
untuk menghasilkan produk-produk elektronik dengan banyak investasi di bidang
1
teknologi produk dan proses sehingga dapat mengalahkan pesaing ke pasar dan
menangkap harga premium sebelum produk menjadi komoditas.
Sumber daya manusia yang handal dan kompeten sangat penting dalam
pengembangan teknologi inovatif dengan kecepatan yang tinggi. Perusahaan
menyadari bahwa mereka tidak bisa mengandalkan tenaga kerja dalam negeri
saja, tapi harus merekrut secara global dalam rangka menjadikan perusahaan
menjadi perusahaan nomor satu di dunia dalam bidang keunggulannya.
Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dalam
perusahaan. Dalam rangka memelihara dan meningkatkan SDM, perusahaan
melakukan penilaian kinerja para karyawan pada saat ini dan masa lalu
berbasiskan standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan (Anthony, 2006).
Fokus dari evaluasi adalah keterampilan dan kompetensi karyawan. Perusahaan
mengadakan program-program training untuk mengembangkan dan memperbaiki
kinerja karyawan. Karyawan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui
evaluasi kerja (Robbins,2009).
Salah satu cara dalam pemeliharaan sumber daya manusia adalah dengan
melakukan penilaian kinerja. Dimana penilaian kinerja adalah evaluasi relatif
prestasi karyawan saat ini dan pada masa lalu terhadap standar kinerja yang
ditentukan oleh perusahaan (Anthony, 2006). Penilaian kinerja dilakukan dengan
cara mengevaluasi kriteria yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi itu
berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan yang dewasa ini tidak
memadai tetapi melalui program ini, dapat dikembangkan untuk diperbaiki.
2
Karyawan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi kinerja (Robbins,
2009).
Dimulailah pembangunan sumber daya manusia dengan alasan karyawan
merupakan faktor penting dalam kegiatan suatu perusahaan. Keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan
bukan semata-mata obyek dalam pencapaian tujuan perusahaan, tetapi juga
menjadi subyek atau pelaku. Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan, serta
mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya
terhadap pekerjaan.
Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada
perusahaan berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki,
sedangkan perusahaan diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada
karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan. Karyawan
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan.
Selanjutnya, perusahaan harus merancang strategi untuk mengatur,
mengurus karyawan berdasarkan visi dan misi perusahaan agar tujuan perusahaan
dapat dicapai secara optimum. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin yang hanya menjadi sumber daya bisnis. Perusahaan
melalui divisi HRD merancang strategi untuk sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik, dikenal dengan
strategi manajemen sumber daya manusia. (Davis dan Werther, 1996).
3
Salah satu faktor yang paling penting bagi sumber daya manusia adalah
kompensasi dan tunjangan. Penggunaan kreatif rencana kompensasi dapat bekerja
untuk memaksimalkan produktivitas sumber daya manusia dan memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian sumber daya manusia dan tujuan
organisasi. Untuk memperoleh tujuan ini tren global saat ini adalah untuk
meningkatkan variabel membayar berdasarkan kinerja. Tren pasar saat ini untuk
kompensasi adalah menghubungkan pembayaran untuk kinerja dimana karyawan
berkinerja lebih tinggi akan memiliki gaji yang lebih tinggi dan karyawan dengan
kinerja lebih rendah akan dibayar lebih rendah.
Salah satu bagian dari compensation and benefits adalah performance
appraisal. Dimana performance appraisal memiliki peran penting untuk
mengevaluasi kualitas dari prestasi individu di dalam organisasi.
Hasil
performance appraisal akan mempengaruhi kenaikan gaji, promosi dan posisi
karyawan di perusahaan. Oleh karena itu, kriteria yang digunakan oleh
performance appraisal seharusnya diketahui oleh karyawan. Dampak langsung
dari penilaian kriteria pada performance appraisal akan mempengaruh gaji
sehingga merupakan faktor yang memotivasi karyawan pada saat bekerja.
Performance appraisal merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap
kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan
pelaksanaan tugasnya.
4
1.2 Permasalahan
Sebagai praktisi HR sangat penting untuk membuat sistem penilaian yang
adil. Persepsi karyawan terhadap ketepatan kriteria yang digunakan pada sistem
penilaian akan mempengaruhi motivasi dan komitmen terhadap perusahaan.
Persepsi karyawan terhadap ketepatan kriteria yang diberlakukan dalam
organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen berorganisasi dan motivasi
kerja pada perusahaan. Penerimaan individu terhadap standar eksternal dapat
terjadi dalam banyak cara, adanya kesesuaian nilai-nilai individu dengan
organisasi, upah yang diberikan atau dianggap afiliasi dengan organisasi. Setelah
diterima, standar ini dapat membangkitkan banyak jenis reaksi. Motivasi dan
komitmen akan ditinjau sebagai reaksi penting yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
Karyawan membutuhkan peningkatan pada motivasi, tetapi perusahaan
memiliki keterbatasan dengan anggaran, dan itu menjadi permasalahan bagi HR
sebuah perusahaan untuk memberikan penawaran sebaik mungkin dimana
diharapkan hasilnya merupakan kebijakan terbaik yang mempertimbangkan
keuntungan bagi perusahaan dan karyawan. Hal yang penting untuk dilihat adalah
bagaimana pendapat karyawan, karena karyawan merupakan objek dari setiap
kebijakan tersebut. Hal-hal tersebut yang pada akhirnya mempengaruhi banyak
hal contoh :motivasi dan komitmen yang akan berdampak pada performa kerja
serta keunggulan perusahaan. Oleh karena itu sangat menarik untuk diteliti hal
tersebut untuk menjadi faktor pendukung yang membuat perusahaan unggul.
5
Dalam penelitian ini penulis akan mempelajari tentang bagaimana
persepsi karyawan terhadap ketepatan kriteria yang digunakan pada performance
appraisal saat ini dan pengaruhnya terhadap motivasi dan komitmen
organisasional. Setelah menyebarkan kuesioner penulis berharap bahwa hasil
yang diterima dari penelitian ini dapat langsung merancang solusi dan kebijakan
tertentu tentang cara menerapkan sistem penilaian kinerja untuk mendorong
karyawan organisasi untuk bekerja pada tingkat maksimal untuk mencapai tujuan
perusahaan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
persepsi karyawan atas ketepatan kriteria performance appraisal terhadap
motivasi dan komitmen karyawan Middle Management di PT X .
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, maka penelitian ini diharapkan mampu
memberikan kontribusi dan manfaat kepada berbagai pihak untuk hal-hal sebagai
berikut:
1.
Bagi PT X
Penelitian ini akan memberikan pengetahuan dan masukan yang sangat
bermanfaat dalam mengembangkan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai agar produktivitas
meiningkat sehingga tujuan organisasi tercapai.
2.
Bagi Ilmu Pengetahuan
6
Penelitian ini akan memberikan bukti empirik hubungan dan derajat keterkaitan
antara ketepatan kriteria performance appraisal terhadap motivasi dan komitmen
organisasi di PT X . Disamping itu, penelitian ini merupakan pengembangan dari
penelitian sebelumnya yang dapat memperkaya khasanah konsep dan penelitian
dalam ilmu perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia.
7