bab 2 kajian pustaka, kerangka pemikiran dan

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006), manajemen sumber daya manusia
adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan
atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing.
Dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang
penting untuk dilakukan perusahaan demi memaksimalkan dan menjaga sumber daya
manusia yang mereka miliki. Oleh karena itu, pada era global seperti dewasa ini,
aktivitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan semakin meningkat
pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan.
Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola
atau
mengembangkan kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan
misi dan mewujudkan visinya melalui pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang
direncanakan.
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola
manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu sumber daya manusia yang merasa
puas dan memuaskan.Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun
fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen pada
umumnya yaitu:
a.
Fungsi manajerial
1. Perencanaan (planning)
2. Pengorganisasian (organizing)
3. Pengarahan ( directing)
4. Pengendalian ( controlling )
7
8
b.
Fungsi operasional
1. Pengangkatan tenaga kerja atau pengadaan sumber daya manusia
(recruitment)
2. Pengembangan ( development)
3. Kompensasi ( compensation )
4. Pengintegrasian (integrasi)
5. Pemeliharaan ( maintenance )
6. Pemutusan hubungan tenaga kerja
Fungsi manajerial maupun fungsi oprasional merupakan suatu system yang
tidak dapat terpisahkan. Kedua system ini harus dapat dijalankan dan dikembangkan
secara selaras agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. Peran
Manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang digambarkan pada Gambar 2.1 Manajemen sumber daya manusia
memainkan peran beberapa peranan bagi organisasi yaitu sebagaiberikut:
nJackson,2006:51
Gambar2.1PerbedaanPeranManajemenSDM
Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Peran Administratif
Meliputi aktivitas-aktivitas administrasi, seperti
karyawan, administrasi pensiun,
program bantuan
pemeriksaan latar belakang/surat
keterangan, administrasi imbalan kerja, perencanaan dan administrasi
kompensasi, dan penanganan persoalan cuti yang terkait dengan urusan
keluarga.
9
2) Penasihat Karyawan
Profesional– professional SDM sebagai surat atas persoalan-persoalan
karyawan, biasanya dipandang sebagai petugas moral perusahaan.
Profesional SDM
banyak menghabiskan waktu untuk menangani
manajemen krisis SDM yang berhubungan dengan masalah pekerjaan
karyawan maupun masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
3) Operasional
Peran operasional terdiri dari beberapa aktivitas SDM berikut ini :
(1) Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepatdari personalia yang
diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang
dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia
yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan.
(2) Pengembangan (development)
Pengembangan
merupakan
peningkatan
keterampilan
melalui
pelatihan yang perlu utnuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat
penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi,
reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
(3) Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak
kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
(4) Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasikan suatu rekonsiliasi
(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan
(individu), masyarakat, dan organisasi.
10
(5) Pemeliharaan(maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabaikan angkatan kerja
yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya
kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan
para karyawan,keadaan jasmani(fisik) karyawan, dan kesehatanserta
keselamatan kerja.
(6) Pemutusanhubungankerja(separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan
karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada
masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan
yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efesien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.2
Kepuasan Kerja (Job satisfaction)
Menurut Mathis dan Jackson(2006), kepuasan kerja (jobsatisfaction)
merupakan suatu keadaan emosional yang positif yang didapat hasil dari evaluasi
pengalaman
kerja
seseorang. Ketidak puasan
kerja muncul
ketika
harapan
seseorang tidak terpenuhi. Sebagai contoh, apabila seorang karyawan mengharapkan
kondisi kerja yang bersih dan aman atas pekerjaan tersebut, karyawan itu cenderung
tidak puas apabila tempat kerjanya kotor dan berbahaya.
11
Menurut Robbins(2003) adalah sikap umum yang ditunjukkan seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaan itu.
Menurut Robbins(2008), kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang. Selisish antara banyaknya ganjaran yang diterima
seseorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut pendapat Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
kayawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap umum atau keadaan emosional yang ditunjukan seseorang mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting
Dimensi yang menentukan kepuasan kerja karyawan menurut Robbins
(2002)yaitusebagaiberikut:
1.
Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan
pekerjaan
yang
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masih mereka miliki,
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara menantang.
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan
yang
sedang,
kebanyakan
karyawan
akan
mengalami
kesenangan dan kepuasan.
2.
Imbalan yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan
dansegaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai asil
yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu
dan standart pengupahan komunitas besar akan dihasilkan kepuasan.
3.
Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas
yang baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman, pemberian
12
diktat untuk memudahkan karyawan dalam mengerjakan tugasnya dengan
baik.
4.
Rekan kerjayang mendukung. Bagi kebanyakankaryawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksisosial. Oleh Karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dari mendukung
menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
Faktor – faktor penentu kepuasan kerja
Menurut Luthans(2006), ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja
karyawan dalam perusahaan, yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan, dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan
untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang 5 ciri yang
memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam
pekerjaan, yaitu :
a.
Keragaman keterampilan, banyak ragam keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang
digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b.
Jati diri tugas (taskidentity), sejauh mana tugas merupakan suatu
kegiatan keseluruhan yang berarti.
c.
Tugas yang penting (tasksignificance), rasa pentingnya tugas bagi
seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja,
maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d.
Otonomi,
pekerjaan
yang
menimbulkan
kebebasan,
ketidaktergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan
akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
e. Pemberian
umpan
balik
(feedback)
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
pada
pekerjaan
membantu
13
2. Gaji / imbalan yang dirasakan adil
Dengan menggunakan teori keadilan Adams, orang menerima gaji yang
dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami
distress (ketidakpuasan). Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima
dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasaan kerja.
3. Kesempatan promosi
Menyangkut kemungkinan seseorang untuk maju dalam organisasi dan
dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.Seseorang dapat merasakan
adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan. Atau tidak, serta proses
kenaikan jabatan terbuka atau kurang terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja seseorang.
4. Pengawasan
Atasan yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dalam memperlakukan bawahannya
dapat menjadi menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi bawahannya
tersebut dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja. Kepemimpinan yang
konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang
rasa.
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga
kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting
bagi
tenaga
kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
5. Rekan kerja
Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam
jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat
saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Sifat alami dari kelompok
atau tim kerja akan mempengruhi kepuasan kerja. Padaumumnya, rekan
kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja
14
yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan
pada anggota individu.
6. Kondisi kerja
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan
menimbulkan keengganan untuk bekerja. Dalam hal ini perusahaan perlu
menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang
nyaman untuk digunakan. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan-kebutuhan
fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.
Dalam penenilitian ini yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah
hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting ( luthans, 2006)
2.3
Beban kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap
perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan
produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja.
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan
atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu
(Aminah Soleman, 2011).
Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16) pengertian beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisai
atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu.Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun
mental.Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu
lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit
akibat kerja (Irwandy, 2007).
15
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan beban kerja adalah sekumpulan
besarnya pekerjaan atau kegiatan atau tanggung jawab yang harus dipikul dan
diselesaikan dalam jangka waktu tetentu.
Faktor –faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian (Aminah
Soleman 2011) adalah sebagai berikut :
1. Faktor eksternal: Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
•
Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata
ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja,
sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang
bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,
emosi pekerja dan sebagainya.
•
Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
kerja, sistem kerja dan sebagainya.
•
Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja
kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
kepuasan, dan sebagainya).
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel
beban kerja sebagai berikut :
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas
pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya)
c. Waktu kerja dan waktu istirahat
16
d. Kerja secara bergilir
e. Pelimpahan tugas dan wewenang
2. Faktor internal :
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)
b. Faktor
psikis
(motivasi,
persepsi,
kepercayaan,
keinginan
dan
sebagainya)
Berdasarkan uraian diatas beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus
dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara
volume kerja dan norma waktu (Aminah Soleman, 2011).
2.4
Retensi kayawan
Berdasarkan Mathis & Jackson (2006), retensi karyawan merupakan upaya
untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu
pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di
organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama.Setiap organisasi menginvestasikan
waktu dan uang untuk mengembangkan rekruitmen baru agar calon karyawan siap
bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri, Sivaraman, &
Kamalambal, 2012).
Selanjutnya, menurut Gayathri et al (2012) kehilangan karyawan selalu berarti
kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman.Maka, menjadi
kehilangan yang sangat besar bagi organisasi apabila organisasi kehilangan orang
yang sangat terlatih.Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak
pengetahuan, pada dasarnya organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya
dihasilkan karyawan tersebut.
Jadi, sangat penting bagi organisasi agar tidak kehilangan karyawan, yang
dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi.Sehingga
perlu dikembangkan langkah-langkah yang diperlukan agar perusahaan dapat
mempertahankan aset sumber daya manusianya.
Semakin
besar
karyawan
merasa
organisasi
tempatnya
bekerja
mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan
17
secara
profesional,
maka
semakin
kecil
kecenderungan
karyawan
untuk
meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka (Paille, Bordeau & Galois,
2010).
Selanjutnya, Paille, Bordeau & Galois (2010) menyimpulkan berdasarkan
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, bahwa semakin tinggi
kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaannya di dalam organisasi maka
semakin kecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dengan
demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari organisasi menunjukkan
besarnya tingkat retensi karyawan di dalam organisasi.
Paille, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa apabila kepuasan
karyawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin lebih
menunjukan upaya sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang
lebih baik.
Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa retensi karyawan merupakan
upaya yang dilakukan oleh perusahaan agar karyawan tetap loyal dan bertahan pada
perusahaan terutama mempertahankan karyawan yang mempunyai nilai positif
terhadap perusahaan.
Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa
beberapa bidang umum mempengaruhi retensi karyawan. Apabila komponen
organisasional tertentu diberikan, faktor-faktor yang lain mungkin mempengaruhi
retensi karyawan yang paling penting. Terakhir, rancangan tugas atau faktor kerja
serta hubungan karyawan yang adil dan suportif dengan orang lain dalam organisasi
tersebut memberi kontribusi untuk retensi karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:128-135), ada beberapa factor penentu
retensi karyawan, yaitu:
1. Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam
memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka.
Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda
mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.
18
2. Peluang Karier Organisasional
Survei terhadap karyawandi semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan
bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi
tingkat retensi karyawan secara signifikan.
3. Penghargaan dan Retensi Karyawan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja dan membentuk
gaji ,insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survey dan pengalaman satu
hal yang penting terhadap retensi karyawan salah mempunyai praktik
kompensasi kompetitif.
4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari
tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan
bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan
lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan
seleksi yang kurang memadai.
5. Hubungan Karyawan
Pola hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi
faktor yang diketahui dapat mempengaruhi retensi karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut dalam penelitian ini yang dimaksud dengan
retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam
organisasi ( mathis&Jackson 2006)
2.5
Kerangka Pemikiran
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia
yang berada diperusahaan tersebut, karna sumber daya manusia adalah hal penting
untuk memaksimalkan berjalannya pencapaian tujuan perusahaan.Karna itu
perusahaan harus mempertahankan karyawan dan menjaga agar karyawan tetap
dapat
menghasilkan
pekerjaan
yang
maksimal.Kepuasan
kerja
karyawan
mempengaruhi hasil pekerjaan dan dapat mempengaruhi karyawan untuk tetap
bertahan atau tidaknya.
19
Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan retensi karyawan pada PT.
Energi Powerindo Jaya agar perusahaan tidak kehilangan sumber daya yang
potensial dan berkualitas karna jika perusahaan tidak kehilangan sumber daya yang
potensial dan berkualitas, perusahaan akan mengeluarkan cost untuk perekrutas dan
training kembali untuk karyawan baru dan akan menghambat proses berjalannya
aktifitas di perusahaan.
Dalam penelitian ini yang dimaksud kepuasan kerja adalah hasil persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting ( luthans, 2006)
Dalam penelitian ini yang dimaksud beban kerja adalah besaran pekerjaan yang
harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara
volume kerja dan norma waktu (Aminah Soleman, 2011).
Dalam penelitian ini yang dimaksud denganretensi karyawan merupakan
upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi (mathis&Jackson
2006).
Sebagaimana yang telah diuraikan diatas dapat dilihat bahwa kepuasan kerja
dan beban kerja dapat meningkatkan retensi karyawan dengan melihat kerangka
pemikiran diatas maka dapat digambarkan sebagai berikut :
Kepuasan
Kerja
Retensi karyawan
Beban kerja
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis, 2015
20
2.6
Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran diatas dapat disimpulkan
hipotesis penelitian sebagai berikut :
Hipotesis 1 :
Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap retensi karyawan ?
H0 = kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan
Ha = kepuasan kerja berpengaruh terhadap retensi karyawan
Hipotesis 2 :
Apakah ada pengaruh antara beban kerja terhadap retensi karyawan ?
H0 = beban kerja tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan
Ha = beban kerja berpengaruh terhadap retensi karyawan
Hipotesis 3 :
Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap retensi
karyawan ?
H0 = kepuasan kerja dan beban kerja tidak berpengaruh terhadap retensi
karyawan
Ha = kepuasan kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap retensi
karyawan
21