BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Pengertian Entrepreneurship Penulis telah menentukan pilihan untuk mengambil peminatan entrepreneurship dalam perkuliahan. Oleh karena itu, penulis akan membahas terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan Entrepreneurship. Menurut situs http://putracenter.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurshipmenurut-para-ahli/, Kewirausahaan (Entrepreneurship) adalah proses menciptakan sesuatu nilai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan, memikul risikorisiko finansial, psikis dan sosial yang menyertai, serta menerima penghargaan /imbalan moneter dan kepuasan pribadi. Dari definisi tentang Entrepreneurship terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi: 1. Pursuit of opportunities Entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar kecenderungan dan perubahanperubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya. 2. Innovation Entrepreneurship mencakup perubahan perombakan, pergantian bentuk, dan memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru seperti produk baru atau cara baru dalam melakukan bisnis. 8 9 3. Growth Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan, mereka tidak puas dengan tetap kecil atau tetap dengan ukuran yang sama. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus melakukan inovasi produk dan pendekatan baru . Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai, kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya. Sedangkan berikut ini adalah beberapa istilah yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya David. H. Holt (2003), yang menyatakan entrepreneur adalah orang yang menciptakan sebuah bisnis baru, mengambil inisiatif dan menerima resiko dari usaha baru tersebut serta dalam pelaksanaannya menciptakan “sesuatu” yang baru atau melalui pemanfaatan sumber-sumber daya dengan cara yang tidak lazim guna menciptakan nilai bagi pelanggan. Lain halnya dengan pendapat Geoffrey G Merredith et al. yang mengatakan bahwa wirausaha adalah orang yang mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan bisnis : mengumpulkan sumber-sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan daripadanya dan mengambil tindakan yang tepat guna memastikan sukses (Geoffrey G Meredith et al.,2005,p5). Dan untuk menjadi entrepreneur yang sukses maka kita harus pandai dalam melakukan kegiatan-kegiatan manajemen dari mulai melakukan perencanaan, pengaturan, pelaksanaan dan pengawasan. Oleh karena itu seorang entrepreneur harus menguasai ilmu manajemen. Pengertian manajemen akan dijelaskan pada sub bab berikutnya. 10 2.2 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2005, p1) mengatakan ” Manajemen merupakan ilmu, dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif, dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Sedangkan menurut Bateman dan Snell dalam bukunya yang berjudul ”Management : The New Competitive Lanscape ” (2004, p14), manajemen adalah proses bekerja dengan orang dan berbagai sumber daya untuk menyelesaikan tujuan-tujuan organisasi. Dalam setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen untuk mengatur serangkaian komponen termasuk sekelompok orang-orang yang berada didalamnya. Selain itu manajemen juga memiliki beberapa fungsi pokok yang akan dijelaskan pada sub bab selanjutnya. 2.2.1 Fungsi Manajemen Robbins mengatakan dalam bukunya yang berjudul ” Pengantar Manajemen ” (2007, p11) bahwa dalam manajemen terdapat empat fungsi yang saling terkait. Empat fungsi tersebut adalah : 1. Planning ( Merencanakan ) Yaitu mencangkup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setelah mengetahui tujuan, strategi dan pengembangan yang akan dilakukan, maka fungsi selanjutnya yang harus dijalankan adalah dengan melakukan organizing ( mengatur ) yang akan dijelaskan lebih jelas pada point dibawah ini. 11 2. Organizing ( Mengatur ) Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan, bagaiman tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang melapor pada siapa, dan di tingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat. Dengan kegiatan organizing ini, maka semua akan menjadi lebih jelas dan terarah. Setelah proses organizing berjalan lancar, maka seorang manajer harus melakukan fungsi leading (memimpin). 3. Leading ( Memimpin ) Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik. Setelah itu barulah melakukan fungsi controlling (pengendalian). 4. Controlling ( Pengendalian ) Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang mencapai apa yang telah direncanakan, dan mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang signifikan. Jadi kesimpulan dari fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan mulai dari merencanakan, mengorgaisasikan, memimpin, hingga melakukan pengendalian terhadap pekerjaan karyawan agar sasaran organisasi tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Dalam perusahaan maupun organisasi, biasanya manajemen di bagi lagi ke dalam bidang manejemen yang lebih spesifik diantaranya adalah manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatur para karyawannya. Pengertian manajemen sumber daya manusia akan di jelaskan lebih rinci pada sub bab berikut ini. 12 2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul “ Human Resource Management “ (2006, p3), mengatakan bahwa “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul ” Human Resource Management ” (2003, p15) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia strategis sebagai berikut : ” Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectivies in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility “. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin meningkatnya peran sumber daya manusia juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi atau perusahaan akan peran sumber daya manusia yang strategis untuk keberhasilan kompetitif organisasi. Manajemen sumber daya manusia Menurut Hadari Nawawi (2001, p42) adalah “Pengelolaan individuindividu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerja dengan pekerja (employer-employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut” sedangkan menurut Mangkunegara (2004,p2) : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, 13 pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Henry Simamora (2004,pp4-5), “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan”, Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur pemanfaatan tenaga kerja yang mengacu pada prosedur-prosedur yang telah ditetapkan agar dapat berjalan dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan. Atau singkatnya adalah Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan. Sama hal nya seperti manajemen, manajemen sumber daya manusia pun memiliki beberapa fungsi seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, perekrutan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Dan penjelasan untuk masing-masing fungsi akan di jelaskan pada sub bab berikutnya. 2.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan menyatakan dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2007, pp24-26) ada beberapa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, efektif, serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 14 Fungsi perencanaan SDM meliputi : a. menetapkan pekerjaan yang ada b. menyusun uraian pekerjaan c. menyusun persyaratan kerja d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM 2. Pengorganisasian Pengorganisasisan adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam men]mbantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan, atau penyempurnaan rencana pengandalian karyawan yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Perekrutan Perekrutan atau procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuaidengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan terkait yaitu : a. mengumumkan dan menerima surat lamaran 15 b. Melakukan seleksi c. Melakukan orientasi dan pelatihan d. Pengangkatan SDM e. Penempatan SDM 6. Pengembangan Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan berdasarkan job description. Unsur-unsur yang di nilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada umumnya mencangkup unsur kesetiaan, kepribadian, inisiatif, kecakapan serta tanggungjawab. Hasil penelitian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan kebijakan selanjutnya, seperti : Promosi, demosi, atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi akan membuat karyawan merasa diperhatikan oleh atasannya sehingga mendorong mereka utnuk bergairah dalam bekerja, asalkan proses penilaian nya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Fungsi-fungsi pengembangan meliputi kegiatan : a. Penilaian prestasi kerja b. Perencanaan karir c. Pendidikan dan pelatihan d. Pemberian tugas 16 e. Mutasi dan promosi f. Motivasi dan disiplin kerja 7. Kompensasi Kompensasi atau compensation adalah pemberian balas jasa langsung, dan tidak langsung beruapa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip adalah adil, dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya, serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah, dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. Pemberian kompensasi pada SDM meliputi : a. Penggajian dan pengupahan b. Pemberian tunjangan c. Pangkat, dan jabatan d. Pemberian penghargaan 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar tecipta kerjasama yang serasi, dan saling menuntungkan. Perusahaan akan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan atau maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi-kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar selalu bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan. 17 Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut : a. Pemeliharaan kebugaran fisik b. Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja c. pemeliharaan kesehatan d. pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM e. Pemeliharaan hubungan kerja, da hak asasi SDM tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini adalah agar pada sumber daya manusia dapat memberi kontribusi bagi perusahaan, sesuai dengan falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang berharga bagi perusahaan. Oleh karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen SDM yang sangat penting, dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keingina, dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan, dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari satu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Setelah menjabarkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, maka dalam penelitian ini penulis akan mengambil pokok bahasan pada fungsi perekrutan dan pengembangan lebih spesifiknya adalah seleksi dan pelatihan karyawan yang akan di jelaskan pada sub bab 2.4 untuk seleksi dan sub bab 2.5 untuk pelatihan karyawan. 18 2.4 Pengertian seleksi Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen). Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified. Seleksi dan orientasi merupakan bagian dari proses penyusunan kepegawaian (staffiying). Proses penyusunan kepegawaian yang berfungsi untuk mendapatkan the right people in the right position at the right time, merupakan salah satu tugas penting manajemen SDM. Proses seleksi bersama dengan proses pengadaan tenaga kerja, merupakan dua tahapan manajemen SDM yang memberikan darah kehidupan bagi organisasi/perusahaan. Seleksi merupakan suatu cara yang digunakan perusahaan untuk mencari karyawan yang dibutuhkannya. Seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui pemberitahuan sebelumnya baik melalui media cetak maupun media elektronik. Setelah itu baru dilakukan seleksi terhadap calon karyawan tersebut untuk nantinya dipekerjakan dalam perusahaan tersebut. Menurut McKenna dan Nick Beech (2000,p129) mengatakan seleksi merupakan tahap akhir dari proses rekruitmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Sedangkan menurut Hasibuan( 2003 ), Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan. Menurut situs http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/, Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. 19 Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi. Berikut penjelasannya : 1. Informasi analisis jabatan Merupakan landasan bagi penerimaan dan penempatan karyawan baru . Analisis jabatan memberikan analisis bagi setiap jabatan untuk setiap karyawan. Informasi analisis jabatan terdiri dari dua hal pokok yaitu uraian jabatan atau job descriptions dan syarat-syarat jabatan atau job spesifications. 2. Rencana-rencana sumber daya manusia Jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tiap bagian bersifat dinamis, maka setiap saat diperlukan atau bahkan kelebihan tenaga kerja. Perlu adanya sesuatu komunikasi yang baik dengan departemen personalia tentang kebutuhan akan karyawan pada suatu bagian pada suatu waktu tertentu. Agar tidak terjadi kekurangan maupun kelebihan karyawan. 3. Penarikan Merupakan keputusan final yang diambil pihak perusahaan untuk mempekerjakan karyawan atau menolaknya, setelah menimbang berbagai faktor yang berhubungan dengan kemampuan calon karyawan. Dalam proses seleksi dibutuhkan tujuh langkah dan akan diuraikan satu persatu sebagai berikut : 20 1. Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para karyawan memilih perusahaan. seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi. 2. Tes-tes penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaran jabatan. Ada beberapa teknik dalam seleksi antara lain : 3. a. Interview b. Tes Psikologi c. Tes mengenai hal yang berhubungan dengan pekerjaan d. Pusat penilaian e. Biodata f. Referensi g. Grafologi (Ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan). Wawancara Seleksi Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidaknya seorang pelamar. untuk 21 4. Pemeriksaan Referensi Ada dua macam referensi yaitu : a. Personal References Merupakan referensi mengenai karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga, teman dekat baik yang ditunjuk pelamar sendiri maupun diminta perusahaan. b. Employement References Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. 5. Evaluasi Medis Mencakup pemerikasaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. 6. Wawancara atasan langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final, karena penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknisi pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. 22 7. Keputusan Penerimaan Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya proses seleksi. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja. Departemen personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak untuk lamaran pekerjaan lain karena mereka telah melewati berbagai tes-tes yang diberikan sehingga dapat mengefisiensikan biaya seleksi. Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi. Diantaranya yaitu sebagai berikut : 1. Tantangan- tantangan suplai Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik. 2. Tantangan-tantangan Ethis Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi 23 pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat. 3. Tantangan-tantangan Organisasional Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan. Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukanmasukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi. Setelah melakukan seleksi, karyawan akan di berikan pelatihan awal yang sering disebut dengan orientasi. Ternyata pelatihan tidak hanya di butuhkan oleh karyawan baru saja, namun pelatihan juga sangat di butuhkan oleh karyawan lama sebagai upaya pembaruan 24 atau peningkatan pengetahuan mereka akan sistem baru yang di terapkan perusahaan maupun untuk mengikuti perkembangan zaman dalam upaya menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. Pengertian pelatihan akan di jelaskan pada sub bab 2.5 berikut ini. 2.5 Pengertian Pelatihan Sebelum kita membahas lebih dalam lagi tentang pelatihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui beberapa definisi dari pelatihan tersebut yang dikutip dari beberapa ahli. Menurut Veithzal rivai dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek” (2004, p226), ”Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”. Komaruddin Sastradipoera menyatakan dalam bukunya yang berjudul ”Pengembangan dan Pelatihan : Suatu Pendekatan Sumber Daya Manusia” (2006,p121) bahwa pengembangan dan pelatihan dapat dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya. Jika pemahaman tentang itu dipusatkan pada pengertian pelatihan, maka ada beberapa definisi mengenai pelatihan, yaitu : 1. Pelatihan adalah salah satu jenis pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam beberapa waktu singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. 25 2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia non manajerial belajar pengetahuan dan pengetahuan teknis untuk mencapai tujuan tertentu. 3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya pengubahan tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu. Pelatihan dalam perusahaan sangat penting artinya dalam rangka memajukan perusahaan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul ” Human Resource Management ” (2006, p301) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuantujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Selain itu, pelatihan harus dikaitkan pada kinerja organisasional. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. Konsultasi Kinerja adalah proses dimana seorang pelatih (baik internal maupun eksternal organisasi) dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. 26 Hasil Organisasional yang diharapkan Hasil Organisasional yang sebenarnya Kesenjangan Kinerja Kinerja karyawan yang diharapkan Kinerja karyawan sebenarnya Analisis Kebutuhan Konsultasi Kinerja Tindakan pelatihan Tindakan non pelatihan Gambar 2.1 Konsultasi kinerja Sumber : berdasarkan buku ”Human Resource Management” Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p304) 2.5.1 Pentingnya Pelatihan Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis akan membahas betapa pentingnya pelatihan dalam suatu perusahaan. Menurut Hariandja (2002 , p168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu: a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan. b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, 27 sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan. c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng. d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja. Setelah kita mengetahui betapa pentingnya peran pelatihan, dan pelatihan pun ternyata memiliki banyak manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri yang akan di bahas lebih lanjut dalam sub bab 2.5.2 2.5.2 Manfaat Pelatihan Menurut hasil pencarian penulis pada situs sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html, maka http://jurnaldi dapat informasi mengenai batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut: a) Meningkatkan rasa puas karyawan. b) Pengurangan pemborosan. c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan. d) Memperbaiki metode dan sistem kerja. e) Menaikkan tingkat penghasilan. f) Mengurangi biaya-biaya lembur. 28 g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin. h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan. i) Mengurangi kecelakaan kerja. j) Memperbaiki komunikasi. k) Meningkatkan pengetahuan karyawan l) Memperbaiki moral karyawan. m) Menimbulkan kerja sama yang lebih baik. Sedangkan menurut Veithzal Rivai ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek” (2004, p231), manfaat pelatihan adalah sebagai berikut : Bagi Karyawan 1. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik 2. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan 3. Membantu menghilangkan atau mengurangi rasa tahuk dalam mengerjakan tugas baru 4. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif 5. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri Bagi Perusahaan 1. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan 2. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan 3. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja 4. Memperbaiki moral SDM 5. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan 6. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. 29 Setelah mengetahui betapa pentingnya dan manfaat dari pelatihan, maka perlu diperhatikan beberapa faktor yang turut berperan dalam pelatihan menurut Veithzal rivai seperti yang akan dijelaskan pada subbab berikutnya. 2.5.3 Faktor-Faktor yang Berperan dalam Pelatihan Menurut Veithzal rivai dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek” (2004, p240), dalam melakukan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu : 1. Cost-efectiveness (efektivitas biaya) 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan Namun sebelum melakukan pelatihan, hendaknya kita ketahui dahulu apa tujuan dari pelatihan sehingga kita benar-benar dapat memahami mengapa pelatihan itu sangat penting. Tujuan dari pelatihan akan dijelaskan selanjutnya pada subbab 2.5.4 2.5.4 Tujuan Pelatihan Menurut Veithzal Rivai ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek” (2004, p229), Tujuan pelatihan yaitu : Untuk meningkatkan kuantitas output Untuk meningkatkan kualitas output Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan 30 Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan Namun pada prakteknya, pelatihan biasanya memiliki tujuan-tujuan tertentu sesuai kebutuhan. Pelatihan dikelompokkan dalam beberapa jenis sesuai tujuan yang ingin dicapai yang akan dijelaskan lebih rinci pada subbab 2.5.5. 2.5.5 Jenis-Jenis Pelatihan Dalam buku yang berjudul ”Human Resource Management” (2006, p318), Robert L mathis dan John H. Jackson mengatakan ” Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat di klasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa pengelompokkan yang umum yaitu : • Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin Dilakukan untuk memenuhi berbagai syara hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru) • Pelatihan pekerjaan/teknis Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik (misalnya : pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan) • Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya : komunikasi antar pribadi, keterampilan manajerial/kepengawasan, dan pemecahan konflik) • Pelatihan perkembangan dan inovatif Menyediakan fokus jangka panjang untuk mningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan (misalnya : praktik-praktik bisnis, perkembangan 31 eksekutif, dan perubahan organisasional). Pelatihan bukan baru sekarang ini saja diyakini membawa manfaat, sedari dulupun ternyata pelatihan telah digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki kompetensi dari karyawannya, namun metode yang digunakan masih bersifat tradisional. Berikut adalah penjelasannya. 2.5.6 Langkah-langkah dalam Proses Pelatihan Menurut Dessler (2004, p222), ada berbagai metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan karyawan, yaitu sebagai berikut : 1. On-the-Job Training (OJT) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. OJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak perusahaan. 2. Magang Makin banyak perusahaan yang menerapkan program magang. Magang adalah sebuah proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Umumnya hal ini dilakukan dengan menggunakan tenaga yang ahli di bidangnya untuk memberikan magang. 3. Belajar secara informal. Belajar secara informal adalah proses belajar yang tidak di tentukan atau dirancang oleh organisasi. Walaupun para manajer tidak mengatur belajar secara informal, masih banyak yang bisa mereka lakukan agar kegiatan ini bisa terjadi. Sebagian besar langkahnya dilakukan dengan cara yang sederhana. 4. Pelajaran Dengan pelajaran ada beberapa keuntungan. Pelajaran merupakan sebuah cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang 32 akan dilatih. Seperti misalnya bagian penjualan, yang harus mempelajari tampilan spesifik dari sebuah produk baru. 5. Pelajaran yang Terprogram Merupakan metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk memberikan respon dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat. 6. Pelatihan dengan Simulasi Metode ini adalah melatih karyawan dengan peralatan khusus diluar pekerjaan seperti dalam pelatihan pilot penerbangan, sehingga biaya dan bahaya pelatihan bisa dikurangi. Sebagian perusahaan memiliki kewenangan dalam menentukan kebijakan metode yang akan digunakan dalam penyampaian pelatihan karyawannya. Dalam melakukan pelatihan, perusahaan tentunya harus mengeluarkan biaya yang tidak sedikit, oleh karena itu harus diupayakan pelatihan yang dilakukan dapat memberikan hasil yang efektif. Langkah-langkah agar pelatihan dapat berjalan efektif akan dijelaskan pada subbab 2.5.7. Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul ”Human Resource Management” (2006, pp308-309) ” Pelatihan yang efektif dari pelatihan strategis membutuhkan penggunaan dari sebuah proses pelatihan yang sistematis. Ada 4 (empat) tahapan dari proses pelatihan : penilaian, perancangan, penyampaian dan evaluasi. Penggunaan dari proses seperti ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. Berikut adalah ilustrasinya dalam gambar : 33 • • PENILAIAN Menganalisis kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan • • • • • PERANCANGAN Menguji peserta pelatihan sebelumnya Memilih metode pelatihan Merencanakan isi pelatihan • • • PENYAMPAIAN Menjadwalkan pelatihan Melaksanakan pelatihan Memantau pelatihan EVALUASI Mengukur hasil-hasil pelatihan Membandingkan hasil pada tujuan/kriteria Gambar 2.2 Proses Pelatihan Sumber : buku ”Human Resource Management” (2006, p309) Robert L. Mathis dan John H. Jackson Dalam penelitian ini penulis sebelumnya telah menjelaskan tentang seleksi dan pelatihan. Kedua variabel ini sangatlah mempengaruhi kompetensi karyawan dalam suatu perusahaan. Proses seleksi yang dilakukan tentunya menentukan apakah karyawan yang akan direkrut sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Selain seleksi, pelatihan pun sangat menentukan kompetensi dari karyawan dalam suatu perusahaan. pelatihan yang efektif tentunya dapat meningkatkan kompetensi karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Agar lebih memahami penelitian ini, maka penulis akan membahas definisi dari kompetensi yang akan dijelaskan pada subbab 2.6. 2.6 Kompetensi Menurut Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ” (2005, p10) ”Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja”. 34 Kompetensi setiap orang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan dalam 2 golongan, yaitu : a. Kemampuan dan keterampilan kerja b. Motivasi dan etos kerja sedangkan dalam bukunya yang berjudul ”Human Resource Management”(2006, p219), Robert L. Mathis dan John H. Jackson mengatakan ”Kompetensi adalah karakteristikkarakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kenaikan kinerja individu atau tim” Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. 3 (tiga) alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah : 1. Untuk mengkomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi 2. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut 3. Untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan kompetitif organisasional. Kompetensi karyawan termasuk dalam tugas manajemen kinerja. Oleh sebab itu, subbab berikutnya akan melakukan pembahasan mengenai manajemen kinerja. 2.7 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses (Wibowo 2007, p7). Kinerja (perfomance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu : • kuantitas dari hasil • kualitas dari hasil 35 • ketepatan waktu dari hasil • Kehadiran • kemampuan bekerja sama Sistem manajemen kinerja terdiri atas proses utnuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan (Mathis 2006, p113). Salah satu tugas pokok dari manajemen kinerja adalah melakukan evaluasi atau penilaian kinerja. Evaluasi kinerja akan dijelaskan pada subbab 2.7.1 2.7.1 Evaluasi Kinerja Hariandja dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2002), adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Menurut Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ” (2005, p20) mengatakan bahwa evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut. Evaluasi kinerja terdiri atas beberapa tahapan : Mengumpulkan dan menyeleksi informasi Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data Mengembangkan dan mengkaji informasi Menarik kesimpulan Sedangkan menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson dalam buku ”Human Resource Management” (2006, p382), ” Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik 36 karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan” Pendapat Mathis tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Dessler dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2004, p2), bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat di definisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : 1. Penetapan standar kinerja 2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan 3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Untuk melakukan penilaian kinerja, sebaiknya kita memahami pula faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja agar kita dapat lebih memberi perhatian lebih terhadap faktorfaktor tersebut untuk memaksimalkan kinerja karyawan, sehingga pada saat melakukan penilaian kinerja akan didapatkan kinerja karyawan yang lebih memuaskan. 2.7.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi kinerja Menurut Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ” (2005, p10) menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan menjadi 3 (tiga) kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dan dukungan manajemen. 1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan dalam 2 golongan, yaitu : 37 a. Kemampuan dan keterampilan kerja b. Motivasi dan etos kerja 2. Dukungan Organisasi Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja 3. Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal Menurut Gibson dalam buku organisasi: Perilaku, struktur dan proses (2003, p39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi prilaku dan prestasi kerja atau kinerja yaitu : 1. variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur, asalusul, jenis kelamin) 2. variabel organisasional, erdiri dari : sumber daya,kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan 3. variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Setelah melakukan penilaian dan didapatkan hasil kinerja karyawan yang kurang memuaskan, seorang manajer harus melakukan suatu tindakan untuk meningkatkan 38 kinerja karyawan agar mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu, penulis akan membahas nya pada subbab 2.7.3 2.7.3 Peningkatan Kinerja Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ”(2005, p19) menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain : Mendorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan menggunakan alat-alat kerja yang sesuai Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan dan pelatihan Menumbuhkan motivasi dan etos kerja Menciptakan iklim kerja yang kondusif 39 2.8 Kerangka Pemikiran Seleksi (X1) • • • • • • • Pelatihan (X2) Penerimaan Pendahuluan • • • • • • Test Penerimaan Wawancara Seleksi Pemeriksaan referensi Evaluasi Medis Wawancara atasan langsung Keputusan penerimaan Kompetensi karyawan (Y) Kemampuan dan Keterampilan karyawan Motivasi dan etos kerja Kinerja Karyawan (Z) Kualitas dari hasil Kuantitas dari hasil Ketepatan waktu dari hasil Kehadiran Kemampuan bekerjasama Instruktur Peserta Materi/bahan Metode Tujuan Pelatihan Lingkungan yang menunjang 40 2.9 Tinjauan Penelitian Terdahulu Dalam subbab 2.9 ini akan dilakukan sedikit ulasan tentang penelitian terdahulu yang juga membahas tentang pelatihan dan kinerja untuk dapat lebih mendukung penelitian ini. Menurut Verri Ginoga dalam tesisnya pada tahun 2008 yang berjudul faktor-faktor yang mempengaruhi kiinerja karyawan PT.Inhutani I unit III, beliau melakukan penelitian terhadap 4 variabel bebas yaitu X1 = kompensasi, X2 = pendidikan, X3= pelatihan, X4=lingkungan kerja terhada 1 variabel terikat yaitu Kinerja Organisasi sebagai variabel Y . 1. Dari hasil kuesioner, kompensasi yang diperoleh karyawan PT.Inhutani I unit III makassar hanya memiliki rata-rata keseluruhan sebesar 1.99 . Hal ini berarti kompensasi yang ada saat ini kurang berpengaruh pada kinerja karyawan PT.Inhutani I unit III makassar. Menurut data yang diperoleh bahwa perlu dilakukan penyesuaian gaji serta tunjangan berdasarkan kondisi perekonomian saat ini. 2. Keseluruhan variabel pendidikan memperoleh skor sebesar 2,18. hal ini menunjukkan bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja karyawan PT.Inhutani I unit III makassar. Sehingga pendidikan karyawan perlu ditingkatkan dan mendapat perhatian dari manajemen sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal. 4. Dari hasil kuesioner tersebut , diperoleh nilai skor untuk variabel pelatihan sebesar 2,70. hal ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga pelatihan perlu ditingkatkan untuk memperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan , kecakapan dan keterampilan di dalam melaksanakan pekerjaan yang di embannya. Yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. 5. Disimpulkan bahwa lingkungan kerja PT Inhutani I unit III makassar telah tercipta suasana kerja dan hubungan antar karyawan yang harmonis, serta sarana kerja yang cukup memadai dan hub semua komponen dari staff sampai pejabat sangat menunjang dan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. 41 Sedangkan menurut penelitian Vera Parlinda dan M. Wahyuddin dalam thesisnya yang berjudul “ PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA SURAKARTA” (Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009) menunjukkan hasil penelitian sebagai berikut : 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Variabel kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. 2. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. 3. Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel lain. Dari penelitian tersebut tidak memasukkan variabel seleksi dan kompetensi dalam penelitiannya. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui apakah seleksi dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kompetensi karyawan ataukah tidak dan bagaimana dampaknya terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis akan melakukan survey menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data-data yang dibutuhkan. Dan pengolahan data tersebut membutuhkan hipotesis untuk membantu dalam pengambilan keputusan yang akan dijelaskan dalam subbab 2.10. 42 2.10 Hipotesis Menurut Sugiyono dalam bukunya yang berjudul ” Metode Penelitian Bisnis ” (2005, p51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan. Ho : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel Ha : Terdapat pengaruh atau hubungan antar variabel Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut : Uji koefisien variabel X dengan variabel Y Ho : Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y Ha : Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y Uji koefisien jalur variabel X dengan variabel Z Ho: Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z Ha : Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z Uji koefisien jalur variabel Y dengan variabel Z Ho : Variabel Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z Ha : Variabel Y berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z Uji koefisien jalur pada T-6 secara simultan X, Y, dengan Z Ho : Variabel X dan Y tidak berkontribusi secara simultan maupun individual dan signifikan terhadap variabel Z Ha :Variabel X dan Y berkontribusi secara simultan maupun individual dan signifikan terhadap variabel Z.