- RP2U Unsyiah - Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199
pp. 1- 10
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA DAN IMPLIKASINYA
PADA ENGAGEMENT PEGAWAI BALAI
PEMASYARAKATAN KELAS II BANDA ACEH
1)
Syamsuddin1, Nasir Azis2, Saiful Bahri3
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine: (1) describe the state of the
organization's culture, compensation, motivation, employee performance and engagement of
employees (2) effects of organizational culture, compensation, motivation to employee
performance, (3) the influence of organizational culture, compensation, motivation to
performance employees (4) the influence of organizational culture, compensation, motivation
on employee engagement (5) the effect of employee performance toward employee
engagement, (6) the influence of organizational culture, compensation, motivation on
employee engagement through employee performance Correctional Centres Class II Banda
Aceh. Research was conducted on Correctional Centres Class II Banda Aceh. As for the object
of this study is the organizational culture, compensation and work motivation on employee
performance and employee engagement. The results showed that organizational culture,
compensation, motivation, employee performance and employee engagement Correctional
Centres Class II Banda Aceh already well underway. The research proves that organizational
culture, compensation and motivation to work either simultaneously or partial positive and
significant impact on employee performance, organizational culture, compensation and
motivation to work either simultaneously or partial positive and significant effect on the
engagement of employees, employee performance positively and significantly the engagement
of employees and there are significant organizational culture, compensation and work
motivation on employee engagement Correctional Centres Class II Banda Aceh through
employee performance
Keywords Organizational Culture, Compensation, Work Motivation, Employee Performance
and Engagement
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) mendeskripsikan keadaan budaya
organisasi, kompensasi, motivasi, kinerja pegawai dan engagement pegawai (2) pengaruh budaya
organisasi, kompensasi, motivasi terhadap kinerja pegawai, (3) pengaruh budaya organisasi,
kompensasi, motivasi terhadap kinerja pegawai (4) pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi
terhadap engagement pegawai (5) pengaruh kinerja pegawai terhadap engagement pegawai, (6)
pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi terhadap engagement pegawai melalui kinerja
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Balai
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah budaya
organisasi, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dan engagement pegawai. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, kompensasi, motivasi kerja, kinerja pegawai dan
engagement pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh sudah berjalan dengan baik. Hasil
penelitian membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja baik secara
simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, budaya
organisasi, kompensasi dan motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap engagement pegawai, kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap
engagement pegawai dan terdapat pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja terhadap
engagement pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh melalui kinerja pegawai
Kata kunci :
Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai dan
Engagement.
PENDAHULUAN
beberapa
tahun
terakhir
di
antara
Employee engagement menjadi topik
perusahaan konsultan dan media bisnis
penting yang paling dibicarakan dalam
terkenal serta organisasi nirlaba (Saks,
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
- 1
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
2006). Employee engagement merupakan
(2006)
gagasan yang penting dalam perilaku
mengklaim bahwa employee engagement
organisasi yang banyak ditulis oleh para
memprediksi
praktisi
kesuksesan
dan
perusahaan
konsultasi.
menyatakan
banyak
employee
organisasi
yang
outcomes,
dan
kinerja
Employee engagement memang sudah
karyawan (misalkan: peningkatan kualitas
menjadi perhatian dari para praktisi dalam
pelayanan).
manajemen sumber daya manusia.
Dalam
literatur
Berkaitan
akademis,
engagement
dengan
pegawai
employee
pada
Balai
dikatakan bahwa engagement berhubungan
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
dengan
dituntut
gagasan lain dalam perilaku
untuk
lebih
meningkatkan
organisasi (Saks, 2006). Gagasan dalam
kemampuan dan mencurahkan seluruh
perilaku
sama-sama
perhatian dan kemampuan untuk kemajuan
berbicara tentang hubungan karyawan
organisasi Balai Pemasyarakatan Kelas II
dengan perusahaan. Sebagai salah satu
Banda
gagasan
organisasi,
meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja
employee engagement berbeda dengan
pegawai pada Balai Pemasyarakatan Kelas
gagasan lain seperti komitmen organisasi.
II Banda Aceh merupakan hasil kerja baik
Komitmen organisasi merupakan sikap dan
secara kualitas maupun kuantitas yang
keterkaitan terhadap organisasi. Sementara
dapat dicapai oleh seluruh pegawai Balai
employee engagement bukan merupakan
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
sikap, melainkan tingkat dimana seorang
sesuai dengan tupoksinya masing-masing
individu penuh perhatian dan senang
seperti
dalam melakukan tugas yang diberikan.
maupun membimbing dan mengawasi
organisasi
dalam
ini
perilaku
Ketika karyawan sudah terikat
Aceh,
terutama
menyelenggarakan
dalam
penelitian
warga binaan. Berdasarkan pengamatan
(engaged) dengan suatu perusahaan maka
yang
karyawan
kesadaran
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
terhadap tujuan organisasi. Kesadaran akan
ternyata masih ada pegawai yang belum
tujuan
membuat
mampu menunjukkan kinerja sebagaimana
seluruh
yang diharapkan. Keadaan yang selama ini
terhadap
terjadi adalah menurunnya kinerja Balai
organisasinya. Riset menunjukan bahwa
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
karyawan yang terikat (engaged employee)
terutama dalam mencapai beberapa target
merupakan karyawan yang lebih produktif
kerja yang telah ditentukan terutama dalam
(Gallup,2010).
yang
menangani berbagai persoalan berkaitan
memberikan kemampuan terbaik akan
dengan kerusahan narapidana, pelarian
berakibat pada performa perusahaan. Saks
narapidana maupun faktor internal lain
memiliki
organisasi
karyawan
akan
kemampuan
ini
suatu
yang
memberikan
terbaiknya
Karyawan
penulis
lakukan
pada
Volume 1, No.1 Agustus 2016
Balai
-2
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
seperti adanya kesenjangan pelayanan
dalam
kepada para narapidana seperti kurangnya
terdapat
ketersediaan air bersih, kebutuhan pokok
pengukuran dari employee engagement
yang
maupun
(Robertson dan Cooper, 2010). Banyak
penghuni lapas yang melebihi kapasitas.
ahli dan praktisi yang memberikan definisi
Fenomena ini paling tidak terlihat dari
dan pengukuran dengan cara yang berbeda.
belum terpenuhinya ekspektasi pimpinan
Kebanyakan employee engagement
terhadap hasil kerja pegawai di lingkungan
didefinisikan sebagai komitmen emosional
Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda
dan
Aceh, baik dari aspek kuantitas maupun
(Baumruk,
kualitasnya.
Shaw,2005) atau sejumlah usaha melebihi
tidak
sesuai
Kinerja
standar
kekurangjelasan
intelektual
definisi
terhadap
2012;
masih
dan
organisasi
Richman,
2012;
persyaratan pekerjaan (discretionary effort)
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
yang ditunjukan oleh karyawan dalam
kenyataannya tidak dapat diukur secara
pekerjaannya (Frank et al., 2012), seperti
material maupun secara non finansial,
dikutip oleh Saks (2012). Karyawan yang
tetapi dapat dilihat pada penyelesaian
memiliki keterikatan dengan perusahaan
pekerjaan
kualitas
akan berkomitmen secara emosional dan
pelayanan yang diberikan sebagaimana
intelektual terhadap perusahaan serta akan
telah ditentukan oleh pimpinan masing-
memberikan usaha terbaiknya melebihi apa
masing. Disamping itu dapat juga dilihat
yang
tugas-tugas
pekerjaan.
ketepatan
dapat
kerja
pada
engagement,
Balai
bidang
pegawai
employee
waktu,
dilaksanakan sesuai
dengan
dijadikan
target
dalam
suatu
memanfaatkan
Menurut Gibbons (dalam Hughes
berbagai sumber daya yang ada termasuk
dan Rog, 2008) employee engagement
sumber daya manusia, sehingga tujuan
adalah hubungan emosional dan intelektual
dapat dicapai.
yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan
terhadap
pekerjaannya,
atau
rekan
organisasi,
KAJIAN KEPUSTAKAAN
manajer,
kerja
yang
Work Engagement
memberikan pengaruh untuk menambah
Employee engagement merupakan
discretionary effort dalam pekerjaannya.
gagasan dalam perilaku organisasi yang
Hubungan yang baik dengan pekerjaan
menjadi daya tarik dalam beberapa tahun
yang
terakhir. Daya tarik ini timbul karena
organisasi tempat dimana dia bekerja,
employee engagement berpengaruh pada
manajer yang menjadi atasannya dan
kinerja perusahaan secara keseluruhan.
memberikan dukungan dan nasehat, atau
Kenyataannya, meskipun terdapat banyak
rekan
pendapat mengenai faktor yang termasuk
membuat
3-
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
menjadi
kerja
tanggung
jawabnya,
yang
saling
mendukung
individu
dapat
memberikan
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
upaya terbaik yang melebihi persyaratan
Miftah, (2008) mengatakan bahwa kinerja
dari suatu pekerjaan.
merupakan
hasil
pekerjaan
seorang
karyawan
selama
periode
tertentu
Kinerja Pegawai
Keberhasilan
suatu
organisasi
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan,
misalnya
standard,
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
target/sasaran/kriteria
karyawan, untuk itu setiap perusahaan
ditentukan terlebih dahulu
akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
disepakati bersama.
karyawannya
dalam
mencapai
tujuan
Kinerja
yang
merupakan
telah
dan telah
hasil
atau
organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
tingkatan keberhasilan seseorang secara
organisasi yang tumbuh dan terpelihara
keseluruhan selama periode tertentu dalam
dengan
memacu
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
organisasi ke arah perkembangan yang
standar hasil kerja, target atau sasaran atau
lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
kriteria yang telah ditentukan terlebih
pemimpin
dahulu dan telah disepakati bersama
baik
akan
dalam
mampu
menggerakkan
memberdayakan
karyawan
dan
akan
mempengaruhi kinerja.
(Rivai,
2012).
Lebih
lanjut
Rivai
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri
Kinerja karyawan mengacu pada
sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan
prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
standar dan kriteria yang ditetapkan oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat–sifat
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai
individu.
kinerja
tinggi
ditentukan oleh kemampuan, keinginan
meningkatkan
dan lingkungan. Oleh karena itu agar
sumber
daya
dimaksudkan
perusahaan
guna
secara
manusia
keseluruhan
Dengan
kata
lain
kinerja
(Fuad
mempunyai kinerja yang baik, seseorang
Mas’ud, 2012). Menurut Waldman (2012)
harus mempunyai keinginan yang tinggi
kinerja
untuk
merupakan gabungan perilaku
mengerjakan
mengetahui
dapat
ditingkatkan
dengan prestasi dari apa yang diharapkan
pekerjaannya
dan pilihannya atau bagian syarat-syarat
apabila ada kesesuaian antara pekerjaan
tugas
dan kemampuan.
yang ada
pada
masing-masing
serta
dan
individu dalam organisasi. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2011) kinerja
Budaya Organisasi
Schermerhom,
dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan
tugas
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hunt,
Osborn
(2001) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai sistem yang dipercayai dan nilai
yang
dikembangkan
oleh
organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari
Volume 1, No.1 Agustus 2016
-4
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
anggota organisasi itu sendiri.
bawahannya. 6) Control Control (kontrol)
Budaya organisasi berasal dari dua
bermakna sejauh mana peraturan dan
yakni
organisasi.
pengawasan langsung yang digunakan
Mengenai budaya, Kottler & Heskett
untuk mengawasi dan mengontrol perilaku
(2012: 9) mendefinisikan budaya secara
karyawan.
formal sebagai totalitas pola perilaku, seni,
mempunya
kepercayaan, kelembagaan dan semua
mengidentifikasikan diri dengan organisasi
produk lain dari hasil karya dan pemikiran
secara
manusia
suatu
kelompok kerja atau bidang keahliannya.
masyarakat. Bagi Prown (2008: 1), budaya
8) Reward System (sistem penghargaan)
adalah suatu nilai bersama yang diciptakan
bermakna
oleh
penghargaan atau keahlian, gaji, dan
kata,
budaya
yang
dan
membedakan
sekelompok
orang
pada
waktu
tertentu.
7)
Identity
makna
(identitas)
sejauh
keseluruhan,
bukan
sejauh
mana
mana
dengan
alokasi
promosi yang berdasarkan pada kriteria
Robbins
(2012:
573),
performasi karyawan, bukan hanya dari
mengungkapkan
aspek-aspek
yang
senioritas, favoritas, ataupun rasa suka atau
digunakan
pengukuran
budaya
tidak suka. 9) Conflict Tolerance (toleransi
dalam
organisasi, yaitu: 1) Individual initiative
terhadap
(inisiatif individu)
mempunyai makna
seberapa jauh dorongan karyawan kritis
seberapa jauh tingkatan tanggung jawab,
terhadap perbedaan pendapat dan terbuka
kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki.
dengan kritik serta konflik yang terjadi.
2)
10)
Risk
Tolerance
bermakna
seberapa
karyawan untuk
(toleransi
jauh
dapat
risiko)
dorongan
lebih agresif,
konflik)
mempunya
Communication
komunikasi)
bermakna
makna
Patterns
(pola
sejauh
mana
komunikasi dalam organisasi yang terbatas
inovatif, dan berani menghadapi resiko. 3)
pada susunan wewenang secara formal..
Direction
Kompensasi
(arah)
seberapa
Kompensasi adalah sesuatu yang
tujuan yang akan dicapai dan kinerja yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa
diharapkan.
(integrasi)
untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik
bermakna sejauh mana unit-unit di dalam
merupakan salah satu hal yang sangat
organisasi
beroperasi
penting bagi organisasi maupun karyawan.
dalam satu koordinasi yang baik. 5)
Apabila kompensasi diberikan secara benar
Management
Management
dan teratur maka komitmen karyawan
manajemen)
untuk bekerja secara lebih baik agar
mempunyai mana seberapa jauh para
tercapai sasaran atau tujuan organisasi.
manajer memberikan komunikasi yang
Apabila kompensasi yang diberikan oleh
jelas, bantuan, dan dukungan terhadap para
organisasi kepada pegawai tidak sesuai
5-
4)
organisasi
mana
menentukan
Support
jauh
mempunyai
Integration
didorong
untuk
Support
(dukungan
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
atau
tidak
memadai,
akan
mengarahkan perilakunya. Menurut Zainun
mengakibatkan turunnya prestasi kerja.
(2004), motivasi kerja seorang karyawan
Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa
akan berpengaruh terhadap kinerja yang
literatur kompensasi sering diistilahkan
dapat
dengan upah.
dalam diri seorang karyawan (motivasi
Menurut
kompensasi
maka
Griffin
(2004:432),
(compensation)
adalah
dicapai murni hanya timbul dari
internal) ataukah motivasi berasal dari luar
karyawan yang bersangkutan (motivasi
remunerasi finansial yang diberikan oleh
eksternal).
organisasi kepada karyawannya sebagai
motivasi dapat dipandang sebagai bagian
imbalan atas pekerjaan mereka. Para
integral dari administrasi kepegawaian
pegawai
dalam
yang
telah
mendedikasikan
Menurut
rangka
Zainun
proses
(2004),
pembinaan,
dirinya pada pekerjaan dalam organisasi
pengembangan dan pengarahan tenaga
mendapatkan balas jasa berupa kompensasi
kerja dalam suatu organisasi. Motivasi
yang diberikan secara finansial maupun
sebagai
non finansial.
menggerakkan,
Kemudian
Rivai
dan
Sagala
suatu
usaha
positif
dalam
mengerahkan
dan
mengarahkan daya dan potensi tenaga
(2009 :741), juga memberikan definisi
kerja
tentang
merupakan
mencapai dan mewujudkan tujuan yang
sesuatu yang diterima karyawan sebagai
telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada
perangsang untuk dapat menggerakkan,
perusahaan.
kompensasi
mengerahkan dan mengarahkan potensi
merupakan salah satu pelaksanaan MSDM
serta daya kerja manusia tersebut kearah
yang berhubungan dengan semua jenis
yang diinginkan.
kompensasi
yaitu
Pemberian
agar
pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran
dalam
melakukan
tugas
secara
produktif
berhasil
Buhler (2014:191) memberikan
pendapat tentang pentingnya
motivasi
keorganisasian.
sebagai berikut:”Motivasi pada dasarnya
Motivasi
adalah proses yang menentukan seberapa
Motivasi berasal dari kata motif
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau
melaksanakan pekerjaaan.” Motivasi atau
alasan seseorang untuk melakukan sesuatu.
dorongan
Gibson et al. (2012) menyatakan bahwa
menentukan
motivasi
tujuan,
merupakan
digunakan
yang
bekerja
bagi
maka
ini
sangat
tercapainya
sesuatu
manusia
harus
dapat
menggambarkan
menumbuhkan motivasi kerja setinggi
dorongan-dorongan yang timbul pada atau
tingginya bagi para karyawan dalam
dalam
sebuah lembaga.”
diri
kemudian
untuk
konsep
untuk
seorang
individu
menggerakkan
yang
dan
Volume 1, No.1 Agustus 2016
-6
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
METODE PENELITIAN
terhadap kinerja pegawai
Populasi dan Sampel
nilai CR sebesar 4,298 dan dengan
Populasi
ini
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
Balai
yang diperoleh tersebut memenuhi syarat
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh yang
untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR
berjumlah 103 orang personil. Penarikan
sebesar 4,298 yang lebih besar dari 1,97
sampel
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
adalah
seluruh
dalam
penelitian
menunjukkan
pegawai
dilakukan
pada
berdasarkan
teknik
sensus karena melibatkan seluruh pegawai
Nilai
estimasi
untuk
pengujian
pada Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda
pengaruh
kompensasiterhadap
kinerja
Aceh untuk menjadi responden dalam
pegawai
penelitian
6,432 dan dengan probabilitas sebesar
menunjukkan nilai CR sebesar
0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh
Peralatan Analisis Data
memenuhi syarat untuk penerimaan H2
Analisis data dan interpretasi
untuk penelitian yang ditujukan untuk
menjawab
pertanyaan-pertanyaan
penelitian dalam rangka mengungkapkan
fenomena sosial tertentu. Analisis data
adalah proses penyederhanaan data ke
dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan
diimplementasikan. Metode yang dipilih
untuk menganalisis data harus sesuai
dengan pola penelitian dan variabel yang
akan diteliti. Untuk menganalisis data
digunakan
The
Structural
Equation
Modeling (SEM) dari paket software
statistik AMOS 20.0 dalam model dan
pengkajian hipotesis. Model persamaan
SEM adalah sekumpulan teknik-teknik
statistikal yang memungkinkan pengujian
sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit”
secara simultan (Ferdinand, 2006:181).
kecil dari 0,05.
Nilai
pengujian
parameter
estimasi
untuk
pengaruh
motivasi
kerja
terhadap kinerja pegawai
menunjukkan
nilai CR sebesar 6,713 dan dengan
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar
6,713 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Nilai
pengujian
terhadap
parameter
pengaruh
estimasi
kinerja
Engagement
untuk
pegawai
Pegawai
menunjukkan nilai CR sebesar 3,920 dan
dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat
untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
estimasi
untuk
pengujian pengaruh budaya organisasi
7-
besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih
sebesar 3,920 yang lebih besar dari 1,97
HASIL PEMBAHASAN
Pengujian Hipotesis
Nilai parameter
yaitu nilai CR sebesar 6,432 yang lebih
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
Nilai
parameter
estimasi
untuk
pengujian pengaruh budaya organisasi
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
terhadap
Engagement
Pegawai
maupun parsial berpengaruh positif
menunjukkan nilai CR sebesar 7,752 dan
dan
signifikan
terhadap
kinerja
dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat
II Banda Aceh.
untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR
3. Budaya organisasi, kompensasi dan
sebesar 7,752 yang lebih besar dari 1,97
motivasi kerja baik secara simultan
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
maupun parsial berpengaruh positif
Nilai
parameter
estimasi
untuk
dan signifikan terhadap engagement
pengujian pengaruh kompensasiterhadap
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
Engagement Pegawai menunjukkan nilai
II Banda Aceh.
CR sebesar 7,857 dan dengan probabilitas
sebesar
0,000.
diperoleh
Kedua
memenuhi
nilai
syarat
tersebut
dan signifikan terhadap engagement
untuk
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar
7,857 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Nilai
parameter
estimasi
4. Kinerja pegawai berpengaruh positif
II Banda Aceh.
5. Terdapat pengaruh budaya organisasi,
kompensasi
dan
motivasi
kerja
untuk
terhadap engagement pegawai Balai
pengujian pengaruh komnikasi terhadap
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
Engagement Pegawai menunjukkan nilai
melalui kinerja pegawai.
CR sebesar 3,589 dan dengan probabilitas
sebesar
0,000.
diperoleh
Kedua
memenuhi
nilai
syarat
tersebut
untuk
penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar
3,589 yang lebih besar dari 1,97 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Saran
1. Dalam
rangka
engagement
meningkatkan
pegawai
Balai
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
berdasarkan
perspektif
budaya
organisasi, maka diharapkan pegawai
KESIMPULAN DAN SARAN
diberikan
Kesimpulan
mengeluarkan pendapat dalam forum
1. Hasil penelitian membuktikan bahwa
rapat
budaya
organisasi,
kompensasi,
di
kebebasan
kantor,
meningkatkan
engagement
diharapkan.
Balai
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
sudah berjalan dengan baik.
2. Budaya organisasi, kompensasi dan
motivasi kerja baik secara simultan
sehingga
dapat
menyampaikan pendapat dalam rangka
motivasi kerja, kinerja pegawai dan
pegawai
dalam
kinerja
yang
2. Kompensasi yang diberikan kepada
pegawai, maka diharapkan insentif
yang diberikan kepada pegawai harus
sesuai
dengan
harapan
Volume 1, No.1 Agustus 2016
pegawai,
-8
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
terutama berdasarkan tugas pokok dan
fungsinya.
3. Peningkatan
kinerja
kinerja
individu
organisasi
dan
berdasarkan
motivasi kerja yang perlu diperhatikan
adalah harus adanya jaminan hidup
dari organisasi membuat agar pegawai
termotivasi untuk bekerja menjadi
lebih baik.
4. Dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
II Banda Aceh secara keseluruhan,
maka yang perlu diperhatikan adalah
pegawai
harus
handal
dalam
melaksanakan prosedur kerja yang
diberikan oleh pimpinan.
5. Sedangkan
dalam
rangka
meningkatkan engagement pegawai
adalah bahwa seorang pegawai harus
memiliki
orang
yang
dapat
mendorong perkembangan individu,
sehingga organisasi menjadi bagian
dalam hidupnya.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Albrecht, S. L., (2010). Research and Practice.
Handbook of Employee Engagement
Perspective, Issues. UK: MGP Books
Group.
Arifin dan Zeinab Amini Yekta. 2010.
Relationship Between
Perceived
Organizational Support, Leadership
Behaviour, and Job Satisfaction : An
Empirical Study in Iran. Jurnal
Intengible Capital, Vol. 6, No. 2,pp.
162-184
Blessing White, (2008), Employee Engagement
Report. Beyond the number: A
practical approach for individual,
managers, and executives. Global
Engagement Report 01/11.
9-
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
Dale Timpe (2012), Seri Ilmu dan Seni
Manajemen Bisnis (Memimpin
Manusia).
PT.
Elex
Media
Komputindo, Jakarta.
Fakhar
Shahzad,
(2012)
Impact
of
Organizational
Culture
on
Organizational
Performance:An
Overview
Fernandez (2007), Employee engagement.
Journal of Public Health Management
and Practice. [Online] Available:
http://find.galegroup.com. (October 30,
2008)
Freyr Halldórsson, (2008) Leadership Style,
Employee Job Performance, and
Organizational Outcomes. Journal of
Applied Psychology, Vol. 23, No. 6,
pp. 65–73.
Fuad Mas’ud, (2012), Survai Diagosis
Organisasional, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Fuad Mas’ud. (2012). Survai Diagnosis
Organisasional. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz. (2011).
The Impact of Staffing Policies on
Retail Buyer Job Attitudes and
Behaviors. Journal of Retailing, Vol.
72, No. 1,pp. 31-56
Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz. 1996.
The Impact of Staffing Policies on
Retail Buyer Job Attitudes and
Behaviors. Journal of Retailing, Vol.
72, No. 1,pp. 31-56
Ghozali Imam, (2014), Penggunaan Teknik
Ekonometri. PT Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Hughes, Julia Christensen dan Evelina Rog.
(2008). Talent Management, A
Strategy for Improving Employee
Recruitment,
Retention,
and
Engegement
within
Hospitality
Organization. International Journal of
Contemporary
Hospitality
Management, Vol. 20, No.7, pp.743757
Hughes, Julia Christensen dan Evelina Rog.
2008. Talent Management, A Strategy
for Improving Employee Recruitment,
Retention, and Engegement within
Hospitality Organization. International
Journal of Contemporary Hospitality
Management, Vol. 20, No.7, pp.743757
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Ibrahim Bin Zahari, et al (2012) The Effect of
Organizational Culture and The
Relationship
Between
Tranformational and Job Satisfaction
in Petroleum Sector of Libya.
Interdisciplinary
Journal
of
Contemporary Research in Business.
Vol 3, No 9. January 2012
Khan, M. R., Ziauddin, Jam, F. A., and Ramay,
M. I., (2010), The Impacts of
Organizational
Commitment
on
Employee
Job
Performance,
European Journal of Social Sciences,
15(3), 2010, pp. 292- 298
Kottler & Heskett (2007), The Employee
Engagement Equation in India.
Presented by BlessingWhite and HR
Anexi.
[Online]
Available:
www.blessingwhite.com (November
15, 2007).
Luthans, Fred dan Suzanne J. Peterson. 2011.
Employee Engagement and Manager
Self-Efficac,
Implication
for
Managerial
Effectiveness
and
Development. Journal of Managerial
Development, Vol. 21, No. 5, pp. 376387
Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta: Salemba Empat.
Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi
Konsep Dasar dan Aplikasinya PT.
Rajawali Grafindo, Jakarta.
Mitchel
Terence,
(2001),
People
in
Organization Understanding Their
Behaviour, Prentice Hall of India
Private Limited , New Delhi. 132
Moeheriono, 2010, Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi, Cetakan kedua,
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ndayiziveyi, Melinde, Dries, (2014) Job
embeddedness, work engagement and
turnover intention of staff in a higher
education institution: An exploratory
study.
Osman M. Karatepe & Ronate Ndiangang
Ngeche
(2012)
Does
Job
Embeddedness Mediate the Effect of
Work Engagement on Job Outcomes?
A Study of Hotel Employees in
Cameroon.
Prown (2008). Self-efficacy beliefs in
achievement settings. Review of
Educational Research, 66, 543- 578.
Risher (2010), Working Today: Understanding
What Drives Employee Engagement
The 2003 Towers Perrin Talent Report.
U.S Report.
Rivai
dan Basri (2012), Performance
Appraisal, Penerbit : PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins dan Coulter, (2012), Manajemen.
Jakarta : Indeks
Robertson, Ivan T. dan Cary L. Cooper. 2010.
Full Engagement : The Integration of
Employee
Engagement
and
Pshycological Well-Being. Leadership
&
Organizational
Development
Journal, Vol. 31, No.4, 324-336
Saks, Alan M. (2011). Employee Engagement :
Antecendents and Consequences.
Journal of Managerial Pshycology,
Vol. 21, No.7, pp. 600-619
Sarangi (2011), The Meaning of Employee
Engagement.
Industrial
and
Organizational Psychology. (1), 3-30.
Sastrohadiwiryo
Siswanto,
(2007).
Manajemen
Tenaga
Kerja
Indonesia Pendekatan Administrasi
dan Operasional. Bumi Aksara,
Jakarta.
Schermerhom, Hunt, Osborn (2001), Employee
Engagement: A Literature Review.
Kingston University Working.
Slåtten, Terje dan Mehmet Mehmetoglu. 2011.
Antecedents and Effects of Engaged
Frontline Employees, A Study from
The Hospitality Industry. Managing
Service Quality, Vol. 21, No.1, pp. 88107
Sunu et al, (2012) The Effect of Job
Embeddedness on Work Engagement
and Innovative Behavior.
Suparjo, et al (2015), Mediating Role of Jobs
Satisfaction among Organizational
Commitment, Organizational Culture
and
Citizenship
Behavior
(OCB):Empirical Study on Private
Higher Education in Central Java,
Indonesia. Journal of Research in
Marketing. Volume 4 No. 1 February
2015
Vance (2011), Employee Engagement and
Commitment SHRM Foundation,
USA.
Vera
Mahyuddin
(2005),
Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Surakarta,
Jurnal
Ilmiah.
Universitas
Muhammadiyah Surabaya
Waldman Paul, (2012), Handbook Pain
Management, Churchill Livingstone,
USA.
Volume 1, No.1 Agustus 2016
- 10