1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan sumber daya yang sangat berharga bagi perusahaan,
terutama sebagai pelaku tercapainya tujuan organisasi.Adanya pengelolaan karyawan
yang baik dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi.Manajer seharusnya
mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus
melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam
mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan
perubahan tersebut (Robbins dan Judge. 2008). Terkadang di dalam perusahaan ada
karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain(turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Sutanto
dan Gunawan (2013) banyak penyebab terjadinya turnover
intention antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen
organisasional, dan lain sebagainya. Chen et al. (2006) mengungkapkan bahwa
terdapat dua faktor yang sangat berpengaruh pada turnover intention yaitu kepuasan
kerja dan komitmen organisasional.
Berdasarkan teori traditional turnover munculnya fenomena turnover
disebabkan oleh faktor sikap yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional(Zhao
1
dan Liu. 2010). Turnover intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk
keluar dari organisasi baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, dengan
adanya turnover yang tinggi dapat menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi
karena hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006). Oleh karena itu
suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu
memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat
karyawannya nyaman dan semangat dalam bekerja.
Job embeddedness merupakan salah satu jaringan yang mendorong individu
untuk tetap bertahan dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi
organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya (Nostra. 2011).Job embeddedness
merupakan istilah untuk mewakili alasan-alasan yang membuat karyawan tetap
bertahan di pekerjaan dan organisasi (Sun. 2011). Lebih lanjut Holtom (2006)
menjelaskan secara ringkas, dan menyatakan bahwa semakin besar koneksi seseorang
dengan organisasi dan komunitasnya, maka akan semakin besar kemungkinan ia akan
bertahan di organisasi. Berbagai penelitian juga telah menyatakan bahwa job
embeddedness adalah faktor yang dipercaya sebagai pemicu adanya turnover
intention dalam organisasi (Clinton, 2012).
Masalah yang menyangkut kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi
pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk
mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Nadiri dan
Tanova (2010) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reaksi emosional yang
2
positif dari individu untuk pekerjaan tertentu. Menurut Keith Davis (1985) kepuasan
kerja yang tinggi biasanya dikaitkan dengan tingkat pergantian pegawai yang rendah,
kemangkiran yang rendah, pegawai yang lebih tua, dan tingkat pekerjaan yang tinggi.
Padadasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai-nilai
yang berlaku dalam diri setiap individu.
Karyawan yang puas dalam pekerjaannya dan berkomitmen sangat
bermanfaat bagi perusahaan. Puangyoykeaw dan Yuko (2015) menunjukkan bahwa
karyawan yang puas dan berkomitmen akan terlibat dalam perilaku yang positif
dalam membantu organisasi. Komitmen organisasional dapat dikenal dengan jawaban
dari penilaian lingkungan kerja yang positif (Rizwan et al., 2013). Robbins dan Judge
(2007) mendefinisikan komitmen organiasional sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Aghdasi (2011) menyatakan pula
dorongan utama dari komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis yang
mencerminkan rasa memiliki yang tinggi, identitas, loyalitas, dukungan, semangat
dan kebanggaan terhadap organisasi. Wijaya (2010) menyatakan bahwa jika
karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka akan
memberikan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas, kualitas kerja dan
kepuasan kerja pegawai serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan
turnover.
3
Penelitian ini dilakukan di PT. Karya Luhur Permai atau yang lebih dikenal
dengan Supermarket Tiara Dewata yang mulai resmi beroperasi pada tanggal 25
Maret 1986.PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55
Denpasar. Sebagai salah satu tempat berbelanja terbesar, supermarket ini tentu harus
mampu memberikan kesan yang baik kepada konsumen. Hal tersebut tidak akan
terjadi apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang sama terhadap perusahaan
sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan menjadi terhambat. Keberhasilan
perusahaan dapat tercapai dengan karyawan yang bekerja didasari oleh komitmen
yang baik.Adanya kinerja yang baik dari para karyawan dapat mendorong perusahaan
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya akan
menunjang tercapainya tujuan dari perusahaan dan mencegah keinginan karyawan
untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan sebagai roda penggerak perusahaan baik
untuk pemasaran, keuangan, sumber daya manusia dan segala keperluan perusahaan.
Di dalam proses mencapai tujuan perusahaan, karyawan bekerja sebagai tim, dimana
karyawan harus memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi terhadap
perusahaan, atasan, serta rekan kerja.
Beberapa permasalahan kerap terjadi di dalam perusahaan yang berkaitan
dengan kepuasan karyawan, komitmen serta rasa memiliki karyawan terhadap
perusahaan. Terjadinya permasalahan seperti tersebut akan menimbulkan keinginan
untuk meninggalkan pekerjaan bagi karyawan. Kurangnya komitmen terhadap
organisasi serta keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja yang
4
dihadapi oleh perusahaan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada
perusahaan PT. Karya Luhur Permai.Kepuasan kerja yang terdapat di perusahaan PT.
Karya Luhur Permai dapat dikatakan belum merata, karena masih terdapat beberapa
karyawan yang keluar dari perusahaan.Hal ini diperkuat dengan adanya data turnover
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai dalam waktu 2014-2015 dimana dalam
jangka waktu satu tahun, karyawan yang keluar dari perusahaan cukup tinggi yaitu
sebanyak 35 orang atau sebanyak 15,1 persen karyawan yang keluar dari perusahaan.
Berdasarkan wawancara awal kepada 15 orang karyawan pada PT. Karya
Luhur Permai, mendapatkan hasil bahwa beberapa karyawan memiliki niat untuk
meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dan ingin mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. Selain itu lama nya proses berkembangnya karyawan
melalui promosi juga membuat adanya niat karyawan karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Karyawan merasa tidak akan ada kerugian yang besar baginya untuk
meninggalkan perusahaan apabila memang ada pekerjaan yang lebih baik dari
pekerjaannya sekarang. Pengamatan lainnya juga menemukan masalah yang
menceminkan kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari
beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang
memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti
rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Penelitian sebelumnya dari Yucel (2012) pada 250 karyawan perusahaan
manufaktur di Turki menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi dan niat
5
turnover yang lebih rendah, maka terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap
turnover intention. Hal serupa juga dinyatakan oleh Alniacik et al. (2011) dan
Syahronica dkk (2015) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif
terhadap turnover intention.
Penelitian yang dilakukan Rismawan dkk (2014) menemukan komitmen
organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Hal ini didukung pula
dengan adanya penelitian lain dari Shalleh dengan sampel 62 karyawan yang bekerja
pada perusahaan ritel di Malaysia yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover intention, karena karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan cenderung untuk tetap pada pekerjaannya.
Shafique et al. (2011) menemukan bahwa job embeddedness memiliki
dampak negatif pada turnover intention.Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh
Garnita dan Suana (2014) pada karyawan divisi penjualan PT. Bali Petshop &
Grooming bahwa job embeddedness kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Kismono (2011) yang juga meneliti hubungan antara job
embeddedness, work-familiy conflict dan dampak dari jenis kelamin terhadap
turnover intention menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang
negatif kepada turnover intention.
Berdasarkan permasalahan yang ada serta penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Job Embeddedness,
6
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada
karyawan di PT. Karya Luhur Permai”.
1.2 Rumusan masalah
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1) Apakah job embeddedness berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai ?
2) Apakah kepuasan kerjaberpengaruh terhadap turnover intention karyawan
pada PT. Karya Luhur Permai?
3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain:
1) Untuk mengetahui pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover
intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
7
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihakpihak yang terkait, antara lain:
1) Kegunaan Teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat merangsang para peneliti lainnya
untuk melakukan penelitian yang berkelanjutan mengenai subjek dan objek
yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi
tambahan bagi pengembangan penelitian yang selanjutnya. Model, jenis,
metode dan temuan-temuan yang didapatkan dalam penelitian ini
diharapkan dapat
memberikan sumbangan kepada perkembangan ilmu
pengetahuan khususnya dibidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Selain itu, peneliti juga dapat belajar dan memahami lebih banyak
mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja pada saat
ini.
2) Kegunaan Praktis
Secara praktis penelitian ini memberi manfaat bagi Perusahaan sebagai
bahan pertimbangan untuk melakukan evaluasi kinerja. Adanya penelitian
ini diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam
menentukan kebijakan di dalam perusahaan khusunya dalam mengelola
8
sumber daya manusia. Sehingga segala kekurangan dalam
mengelola
sumber daya manusia di dalam perusahaan mampu teratur dengan baik.
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci
sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah :
BAB I
: Pendahuluan
Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II
: Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan
yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Traditional Turnover
Theory, Current Job Embeddedness Theory, Job Embeddedness,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Turnover Intention.
BAB III
: Metode Penelitian
Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek
penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis
data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel,
metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi
klasik dan teknik analisis data.
9
BAB IV
: Pembahasan Hasil Penelitian
Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil
penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan
metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
BAB V
: Simpulan dan Saran
Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari
hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.
10