BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam kegiatan suatu organisasi,karena manusia sebagai perencana
pelaku dan penentu terwujudnya organisasi. Mengatur manusia sebenarnya
sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status,
organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti
mesin, alat-alat dan lain-lain.
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian dari
manajemen karena itu teori manajemen umum menjadi dasar pembahasan
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal. Jelasnya manajemen sumber daya manusia itu mengatur tenaga kerja
manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujua perusahaan, kepuasaan
karyawan dan masyarakat.
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai manajemen sumber
dya manusia, maka berikut ini penulis mengutip definisi manajemen sumber
daya manusia dari beberapa ahli manajemen yang merupakan batasan dari
manajemn sumber daya manusia.
Drs. Malayu s.p. Hasibuan (2005:10), menjelaskan: “Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
5
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujud nya tujuan perusahaan,
karyawan, masyarakat”
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3), menjelaskan: “Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan suatu proses, perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat”
2.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia
Fungsi sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi
terciptanya kinerja yang baik bagi suatu organisasi atau perusahaan secara
maksimal. Menurut malayu S.P Hasibuan edisi revisi kesebelas (2008), bahwa
fungsi manajemen sumber daya manusia, terdiri dari:
2.2.1 Fungsi manajerial:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling)
adalah
kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah prose penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
7
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatiahan yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan kemajuan
perusahaan ke masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa lansung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatakan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai masa pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal
konsistensi.
8
10. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keingan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab
lainnya.
Tujuan dari fungsi manajemen sumber daya manusia ialah agar perusahaan
mendapatkan rentabilitas laba yang besar dari presentase tingkat bunga bank.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya; masyarakat
bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar
dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan
pajak dari wajib pajak (baik dari perusahaan ataupun penduduk sendiri).
2.3 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Peningkatan keterampilan moral serta prestasi kerja sebagai upaya
pengembangan sumber daya manusia yang merupakan salah satu fungsi
operasional, manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pelatihan dan pendidikan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan
dengan tuntutan baru atas sikap, prilaku, keterampilan dan pengetahuan karyawan
yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan dari lingkungan dalam
maupun lingkungan luar perusahaan yang selalu berkembang dan berubah.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kegiatan perusahaan yang
sangat penting karena kegiatan ini merupakan salah satu yang utama dalam proses
9
pencapaian tujuan perusahaan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fungsi
sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya
manusia dalam meningkatkan pelaksanaan pekerjaan.
Berikut ini beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan menurut
pendapat beberapa ahli, adalah sebagai berikut:
Menurut Veithzal Rivai (2005:226), menjelaskan “Pelatihan adalah proses
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan
membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar
berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya”.
Menurut Gorry Dessler (2008:280), menjelaskan “Pelatihan adalah proses
terintegrasi yang digunakan oelh pengusaha untuk memastikan agar para
karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Ivancevich (2006:230), menjelaskan “Pendidikan dan Pelatihan adalah
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau
dalam pekerjaan lain yang dijabatnya segera”.
Menurut Jan Bella (2008:70), menjelaskan “Pendidikan dan pelatihan sama
dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja
baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan
dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi
pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung, singkat dan biasanya menjawab
who”.
10
2.3.1 Manfaat pelatihan :
Menurut Veithzal Rivai (2005)
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif.
b. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik.
c. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
d. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2. Manfaat untuk perusahaan
a. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
b. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang
lebih efektif.
c. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan
kualitas kerja.
d. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi
sumber daya manusia, administrasi.
3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antargrup dan
pelaksanaan kebijakan
11
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer
atau promosi.
c. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
d. Meningkatkan kualitas moral.
2.3.2 Proses Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan
menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan
pelatihan.
Secara
konkret
perubahan
perilaku
ini
berbentuk
peningkatan kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.
Apabila dilihat dari pendekatan sistim, maka proses pendidikan dan
pelatihan dari input (sasaran/tujuan pendidikan dan pelatihan) dan
output (perubahan perilaku) dan factor yang mempengaruhi proses
tersebut.
Dalam teori pendidikan dan pelatihan factor yang mempengaruhi
proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu:
perangkat lunak (software) dan perangkat keras (Hardware).
Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan mencakup
antara lain kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturanperaturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih
itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya
12
terhadap proses pendidikan dan pelatihan dalah fasilitas-fasilitas yang
mencakup: gedung perpustakaan, alat bantu pendidikan dan lainnya.
Pendekatan lain mengatakan bahwa factor fasilitas, tenaga pengajar
atau pelatihan, alat bantu pendidikan atau alat peraga, metode belajar
mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4 M
(Man, Money, Materiil, Methode). Sedangkan kurikulum merupakan
factor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses
pendidikan dan pelatihan. Didalam manajemen sumber daya manusia
terdiri dari tiga unsur: Input, Proses, dan Out put.
2.3.3 Program Pendidikan dan Pelatihan
Perlu ditegaskan, sebelum suatu program pendidikan dan pelatihan
dilaksanakan oleh perusahaan, perlu dilakukan suatu analisa tentang
pendidikan dan pelatihan untuk kebutuhan perusaahaan.
Program pendidikan dan pelatihan akan berhasil baik atau
mencapai sasaran sesuai kebutuhan perusahaan, terkait dengan iklim
manajemen perusahaan secara keseluruhan.
Untuk mencapai sasaran ini program pendidikan dan pelatihan
haruslah:
a. Mempunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolak ukur terhadap
hasil yang dicapai.
13
b. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan
ilmunya serta mampu memotivasi peserta program pendidikan dan
pelatihan.
c. Materi yang disampaikan secara mendalam, sehingga mampu
merubah sikap dan meningkatkan prestasi karyawan.
d. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya
tangkap peserta.
e. Menggunakan metode yang tepat guna, missalnya : kelompok
diskusi untuk satu sasaran tertentu dan demonstrai sambil kerja
untuk sasaran lainnya.
f. Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga mereka bukan
sebagai pendengar belaka.
g. Disertai dengan metode penilaian sejauhmana sasaran program
dapat tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan.
Factor yang sangat menunjang keberhasilan (efektifitas)
program pendidikan dan pelatihan adalah instruktur yang tepat
serta mampu menyampaikan materi secara jelas sehingga peserta
dapat dengan mudah mengerti.
14
2.3.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan suatu perusahaan agar
dapat mencapai sasaran perlu memilih metode yang tepat. Karena
pemilihan
metode
pendidikan
dan
mengakibatkan tidak tercapainya
pelatihan
yang
sasaran program
salah,
akan
tersebut.
Jadi
perusahaan harus dapat memilih metode pendidikan dan pelatihan yang
akan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.
Adapun metode yang dapat dipergunakan adalah :
a. On The Job Training
Dalam metode ini dilaksanakan untuk karyawan baru atau karyawan lama
pada tempat kerja yang sebenarnya, sehingga praktek langsung terhadap
keterampilan atau pengetahuan baru akan lebih dikuasi.
b. Vestibule Traning
Suatu pekerjaan untuk melatih jenis pekerjaan dibawah bimbingan seorang
spesialisasi yang terampil pada bidang tersebut. Tempat kegiatan biasanya
dalam ruangan supaya terhindar dari kebisingan situasi kerja, sehingga
karyawan mampu memusatkan pikiran pada pelajaran. Pada tempat latihan
ini ada ruang simulasi, sehingga karyawan seolah-olah dihadapkan pada
situasi pekerjaan yang sebenarnya.
Efektifitas dari pendidikan dan pelatihan ditentukan pula oleh
metode dan teknik penyampaian materi yang digunakan. Metode yang
15
paling efektif dalam penyampaian materi ini adalah melibatkan peserta
pendidikan dan pelatihan secara aktif dalam berbagai kegiatan yang
diselenggarakan.
2.4 Pengertian Produktivitas
Sjafri Mangunkuprawira & Aida Vitayala Hubies (2007:102), menjelaskan
“Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam
periode tertentu”. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi,
peralatan, serta waktu. Output meiputi produksi, produk penjualan,
pendapatan,pangsa pasar, dan kerusakan produk.
Menurut Husein umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi (2005:9), menjelaskan “produktivitas memiliki dua dimensi,
dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk
kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
dan waktu. Dan dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan
upaya membandingkan input dengan realiasasi penggunaannya atau
bagaimana pekerjaaan tersebut dilaksanakan.”
2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.
pada tingkat makro yang diketahui oleh seorang manajer meliputi hal-hal
berikut:
a. Kondisi perekonomian: tingkat pajak yang rendah, tabungan dan
investasi yang meningkat, regulasi yang berlebihan, tingkat inflasi
tinggi, fluktuasi ekonomi, harga energy tinggi, keterbatasan bahan
baku, perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota, serta subsidi
berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.
16
b. Kondisi industri: kurang nya riset dan pengembangan serta regulasi
antimonopoly berlebihan.
c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang, produktivitas pemerintahan
rendah, pemborosan pemerintah dan tingkat korupsi tinggi.
d. Karakteristik angkatan kerja: standar pendidikan rendah, tingkat melek
huruf rendah,etos kerja rendah, pergeseran ke sector jasa, tingkat
criminal tinggi, pergeseran system nilai dan sikap.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruh produktivitas yang rendah pada
tingkat mikro meliputi hal-hal berikut:
a. Organisasi: pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat dan
pabrik, riset, dan pengembangan kurang, serta kondisi fisik tempat kerja
kurang nyaman.
b. Manajemen: kurang perhatian terhadap mutu, kelebihan staf pegawai,
spesialisasi terhadapi isu legal yang berlebihan, kurangnya perhatian pada
perusahaan merger.
c. Karyawan: lebih senang dengan waktu santai, tidak bangga terhadap
pekerjaan.
17
2.4.2 Pengaruhan Manajer Personalia Terhadap Program Produktivitas
Kerja
Ada beberapa pengaruh yang ditimbulakan dari manajer personalia
terhadap program pencapaian produktivitas. Adapun pengaruh tersebut
meliputi :
a. Kesempatan manajer untuk memberikan pengaruh adalah dalam
rangka pelaksanaan proyek yang melibatkan beberapa sasaran
manajemen. Dalam hal ini manajer personalia mempunyai posisi yang
unik dalam mengajukan penyesuaian-penyesuaian dalam standar
kinerja departemen.
b. Keterampilan atau skill
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat ke karyawan. Keterampilan
diperoleh melalui proses belajar dan berlatihan, keterampilan berkaitan
dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
c. Kemampuan atau abilities
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai, pengetahuan dan kemampuan termasuk faktor
pembentuk kemampuan.
18
2.4.3 Lingkup Perbaikan Produktivitas kerja
Lingkup produktivitas tidak terlepas dengan program-program
produktivitas. Dalam hal ini memiliki keterkaitan dengan struktur
organisasi, proses-proses dan prosedur pelaksanaan antara lain:
a. Fleksibelitas dalam prosedur-prosedur pelayanan sipil.
b. Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan seperti
mengetik, daftar gaji, pembelian dan lain-lain.
c. Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi kedalam unit yang
sama.
d. Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran kinerja dan standar
kerja untuk memonitot produksitivitas.
e. Konsolidasi pelayanan-pelayanan.
f. Penggunaan model-model keputusan ekonomi rasional untuk
menjadwalkan dari masalh-masalah konservasi energy lainnya.
2.4.4 Metode Pokok Pengukuran Produktivitas Kerja
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang
dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu:
a. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara histories yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan.
19
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi
proses) dengan lainnya. Pengukuaran seperti ini menunjukan
pencapaian relative.
20