BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan oleh sebuah organisasi atau perusahaan, dimana manajemen yang baik akan memudahkan dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai, manajemen merupakan instrumen yang penting, baik itu untuk perusahaan atau organisasi besar, menengah maupun kecil. Manajemen sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi karena hanya dengan manajemen yang baik, organisasi atau perusahaan akan berkembang dan mencapai tujuan. Adapun pengertian manajemen menurutpara ahli adalah : Menurut Herujito (2004:2) Manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja. Sedangkan menurut Robbinns dan Coulter (2007:8) menjelaskan secara sederhana yaitu manajemen adalah apa yang dilakukan oleh manajer. Lebih jauh lagi manajemen adalah proses mengorganisasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efektif dan efisien dengan melalui orang lain, selain itu manajemen melibatkan efisiensi dan efektivitas penyelesaian aktivitas-aktivitas kerja organisasi atau sekurang-kurangnya itulah yang didambakan manajer. Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses untuk mengatur sumber daya manusia baik sumber daya 8 9 organisasi atau perusahaan lainnya secara efektif dan efesien guna tercapainya tujuan organisasi. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2008) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan pengertian sumber daya manusia menurut Dessler (2004:2) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Di samping pengertian manajemen sumber daya manusia, terdapat fungsi-fungsinya yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. 2.2.1 Fungsi Manajerial Rivai (2009) mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating), pengendalian (Controlling) sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan tenaga kerja (Procurement), (Compensation), pengembangan pengintegrasian (Development), (Integration), (Maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (Separation). kompensasi pemeliharaan 10 Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan dibidang Sumber Daya Manusia sebagai berikut: a) Perencanaan (planning) Adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. b) Pengorganisasian (organizing) Adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan. c) Pengarahan (directing) Adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. d) Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2.2.2 Fungsi Operasional a) Pengadaan (Procurement) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 11 b) Pengembangan (Development) Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c) Kompensasi (Compensation) Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d) Pengintegrasian mempersatukan (Integration) kepentingan Adalah kegiatan perusahaan dan untuk kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. e) Pemeliharaan (Maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. f) Kedisiplinan (Dicipline) Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. g) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, 12 pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan baik organisasi maupun perusahaan secara terpadu. 2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada pentahapan pengembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2009 : 6) tujuan MSDM meliputi : 1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi,memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu strategi dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 13 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Berindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM. Sehubungan dengan pengertian diatas saya peneliti atau penulis menjelaskan dari masing-masing variabel judul skripsi yang saya buat. 2.3 Pengertian Kepemimpinan Dalam sebuah organisasi, faktor kepemimpinan merupakan pemegang peranan yang sangat penting karena pemimpinlah yang menggerakan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Anoraga (2005) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupuntidak langsung dengan maksud untuk menggerakan orang-orang agar dengan penuh perhatian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin Hasibuan (2008:170) menyatakan bahwa kepemimpinan (Leadership) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja sama secara produktif. 14 Sedangkan Menurut Sihontang (2007:258) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang, agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang dikehendaki bersama. 2.3.1 Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan yaitu yang berhubungan yang mempengaruhi (pemimpin) dan hubungan kepatuhan ketaan para pengikut atau karena dipengaruhi oleh kewajiban pemimpin. Menurut Kartono (2008:93) mengatakan tentang fungsi kepemimpinan yaitu “memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi, atau membangun motivasi- motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin komunikasi pervisi Pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dicapai sesuai dengan kentuan waktu dan perencanaan” Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, seperti : 1. Fungsi Instruksi Komunikasi bersifat satu arah dan pemimpin sabagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan bagaimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. 2. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dalam tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin keras kali 15 meminta bahan pertimbangan. Tahap berikutnya konsultasi dari pemimpin pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultasif dapat diharapkan keputusan pemimpn akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstuksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. 3. Fungsi Partisipasi Dalam fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertan mengambil keputusan maupun dalam pelaksanaannya. 4. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan perlimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya kepercayaan. 5. Fungsi Pengendali Fungsi pengendali ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur akivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. 2.3.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori 16 kepemimpinan. Menurut Kartono (2008:33) ada tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin, adalah : 1. Teori genetis menyatakan sebagai berikut : a. Pemimpin tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga yang khusus. c. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandangan deterministis. 2. Teori sosial (lawan teori genetis) menyatakan sebagai berikut : a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja. b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan, serta didorong oleh kemauan sendiri. 3. Teori ekologis atau sintesis (muncul sebagai reaksi dari kedua teori tersebut terlebih dahulu) Menyatakan bahwa seorang akan sukses menjadi pemimpin bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman danusaha pendidikan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan ekologisnya. 17 Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan suasana dimana orang dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Rivai (2009), bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, memiliki integritas (jujur, etis, arif, rendah hati), antusiasme, komunikatif, mampu memotivasi, mampu memecahkan masalah, mampu membina hubungan baik dengan siapapun, ketegasan, keteladanan, berpengetahuan luas, inisiatif, bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan, berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani. 2.3.3 Syarat-syarat Kepemimpinan Dalam kepemimpinan terdapat syarat-syarat yang harus dilakukan, menurut Kartono (2008:36) syarat-syarat kepemimpinan adalah : a. Kekuatan Kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin, guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu. 18 b. Kewibawaan Kelebihan, keunggulan dan keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan kegiatan tertentu. c. Kemampuan Segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan sejenis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. 2.3.4 Tipe kepemimpinan Dalam kepemimpinan terdapat beberapa tipe kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dimana tipe kepemimpinan menurut Hasibuan (2008:172) tipe kepemimpinan yaitu : a. Kepemimpinan otoriter Jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang; pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Kepemimpinan partisipasif Apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan 19 partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. c. Kepemimpinan delegatif Apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksaan dengan bebas atau leluasa dalam melakukan pekerjaannya. d. Kepemimpinan situasional Fokuspendekatan kepemimpinan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada prilaku dan observasi atau prilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan kepemimpinan situasional adalah pada prilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok situasi dan variatif. Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu dan kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. 2.4 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam institusi. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga akan dapat meningkatkan 20 produktivitas dari institusi yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan akan dapat menimbulkan rasa bergairah dalam bekerja sehingga terhindar dari rasa bosan dan lelah. Jika lingkungan kerja tidak dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka dapat menimbulkan kebosanan dan kelelahan sehingga akan menurunkan kegairahan kerja karyawan yang akhirnya karyawan tidak melaksanakan tugas-tugasnya secara efekfif dan efesien. Menurut Nitisemito (2002:27) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana Lingkungan kerja pegawai yang melakukan kondusif pekerjaannya memberikan rasa sehari-hari”. aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara optimal. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja sapat dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi pegawai juga akan tinggi. Namun menurut Mangkunegara (2009:105) menyatakan bahwa Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan 21 peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung serta yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. 2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2003:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan Kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua katergori, yaitu : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, 22 kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lainlain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik maupun tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar dalam memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Lingkunga kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. 2.4.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegitannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Lingkungan kerja memiliki beberapa faktor yang dapat menentukan apakah kondisi lingkungan kerja tersebut dapat memberikan kenyamanan tersendiri bagi karyawan atau tidak. Berikut ini adapun beberapa faktor yang di kemukakan oleh Sedarmayanti (2003:46), yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu 23 kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah : 1. Penerangan Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang paling penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marah dangangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan disini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan meningkatkan dalam produktivitas, bekerja begitu dan pun tentu akan sebaliknya,jika penerangan tidak baik akan dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan akan menurunkan akan menurunkan produktivitas karyawan. Ciri-ciri penerangan yang baik adalah sebagai berikut : a. Sinar cahaya yang cukup b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan c. Tidak terdapat kontras yang tajam d. Cahaya yang terang 24 e. Distribusi cahaya yang merata f. Warna yang sesuai Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Suhu udara Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal, selain suhu udara sirkulasi udara juga harus diperhatikan, bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan. Tiga hal yang menjadi fokus perhatian dalam kondisi udara yaitu, kelembaban, suhu udara dan sirkulasi 25 udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. 3. Suara bising Untuk meningkatkan kinerja karyawan suara yang dapat mengganggu perlu dikurangi. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dakam bekerja. Untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan. 4. Penggunaan warna Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap fairah kerja dan semangatpara karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang, sifat dan pengaruh warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lainlain. 26 Tabel 2.1 Daftar Warna dan Pengaruhnya Warna Sifat Perngaruh Merah Dinamis, merangsang dan panas Keanggunan, bebas dan panas Menimbulkan semangat kerka Kuning Biru Tenang, tentram dan sejuk Menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata Mengurangi tekanan atau ketegangan Untuk ruang kerja Pekerjaan sepintas (singkat) Gang jalan lorong Berpikir konsentrasi 5. Ruang gerak yang diperlukan Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja didalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan. Jalan-jalan yang digunakan untuk lali lalang para karyawan hendaknya dipergunakan untuk meletakan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hendaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga. Ruangan kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk 27 itu ruangan kerja harus ditata mengacu pada aliran kerja sehingga meningkatkan efisiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. 6. Keamanan kerja Kamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada diperusahaan secara bahu membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik untuk kemanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum. Dorongan psikologis para karyawan dalam bekerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempemgaruhi konsentrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehinggan mengurangi kinerjanya. 2.5 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009 : 67) mengemukakan Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang 28 dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. ” Sedangkan menurut Rivai (2009 : 309) kinerja adalah prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Namun menurut Menurut Hasibuan (2008 : 94) mengemukakan Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 2.5.1 Tujuan kinerja Menurut Rivai (2009 : 311) tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh dua alasan pokok, yaitu : 1. Manajer memerlukan untuk mengevakuasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa yang lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dimasa yang akan datang. 2. Manajer memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki mengembangkan pekerjaan, kemampuan merencanakan dan pekerjaan, keterampilan pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan. untuk 29 Selain itu tujuan dari penilaian kinerja karyawan adalah : a. Untuk mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan b. Untuk pengambilan keputusan administratif c. Untuk pengembangan SDM d. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan e. Memperkuat hubungan karyawan dengan pemimpin melalui diskusi tentang kemajuan kinerja karyawan f. Untuk mengembangkan dan menetapkan pekerjaan Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, para karyawan maupun departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian-kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu penilaian kinerja dapat diartikan pula sebagai sebuah mekanisme untuk mengendalikan karyawan. Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk prilaku dikemudian hari, tuntutan ini terutama diinginkan oleh karyawan yang sedangberusaha memahami tugas dan melaksanakan kewajibannya di lingkungan kerja mereka. Sementara para manajer memerlukan penilaian prestasi kinerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan. Kinerja karyawan akan dibandingkan dengan standar-standar yang telah ditentukan, sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasi-hasil yang mereka inginkan 30 serta mengambil tindakan-tindakan yang kolektif terhadap kinerja yang kurang. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan peringkat sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang dapat melakukan pekerjaan secara baik, efektif, efesien dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. 2.5.2 Langkah-langkah peningkatan kinerja Menurut Mangkunegara (2007 : 22) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu : a. Mengidentifikasikan data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-funsi bisnis b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan c. Memperhatikan masalah yang ada 2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan Untuk memperbaiki keadaan tersebut diperlukan beberapa informasi antara lain : a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin b. Menentukan tingkat mempertimbangkan : keseriusan masalah dengan 31 - Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan - Hargayang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan dan kekurangan kinerja 3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. 4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. 5. Melakukan rencana tindakan tersebut. 6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu. 2.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009 : 67) mengemukakan ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : a. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 100 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai 32 kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. FaktorMotivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2.5.4 Pengukuran Kinerja Menurut Prawirosentono (2008: 27) Kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: a) Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. b) Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. c) Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. d) Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. 33 Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik. 34 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.2 Daftar Hasil Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian 1 Dwi Septianto, 2010 Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan 2 Nunung Ristiana, 2012 3 Ginanjar Sigit Nursasong ko,2012 Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) studi padaSD/MI kabupaten kudus Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai “Pada badan kepegawaian daerah kabupaten pemalang” 4 Kyle Luthans, 2007 Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi sebagai alat untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Hasil Penelitian Lingkungan kerja dan Sters Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Kompensasi, Lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Gaya Kepemimpinan memiliki Hubungan dengan Kinerja Karyawan dan Motivasi terkait dengan Kinerja Karyawan 2.7 Hubungan Antar Variabel 2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2008 : 170) menyatakan bahwa kepemimpinan (Leadership) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja sama secara produktif. 35 Menurut Anoraga (2005) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupuntidak langsung dengan maksud untuk menggerakan orang-orang agar dengan penuh perhatian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin. Hasil Penelitian yang telah dilakukan Nursasongko (2012) terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan yang dipimpinnya, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 2.7.2 Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan Menurut Mardiana (2005) “ Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara optimal. Menurut Sedarmayanti (2003 : 12) kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkunganlingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.Hasil Penelitian yang telah dilakukanRistiana (2012) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Lingkungan kerja 36 terhadap Kinerja. Semakin nyaman lingkungan kerja, maka akan semakin meningkatnya kinerja karyawan. 2.8 Kerangka Pemikiran Berdasarkan Kerangka Pemikiran diatas, maka dapat digambarkan suatu bagan kerangka pemikiran mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Kepemimpinan H1 X1 H2 Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Y X2 H3 Sumber: Dikembangkan untuk penelitian 2013. Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan kerangka pemikian diatas menunjukan bahwa: H1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H2 : Lingkungan Karyawan. Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja 37 H3: Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja secara bersamaan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.