BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan yang
diinginkan oleh sebuah organisasi atau perusahaan, dimana manajemen
yang baik akan memudahkan dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai,
manajemen merupakan instrumen yang penting, baik itu untuk perusahaan
atau organisasi besar, menengah maupun kecil. Manajemen sangat
dibutuhkan oleh setiap organisasi karena hanya dengan manajemen yang
baik, organisasi atau perusahaan akan berkembang dan mencapai tujuan.
Adapun pengertian manajemen menurutpara ahli adalah :
Menurut Herujito (2004:2) Manajemen adalah pengelolaan suatu
pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang
telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja.
Sedangkan menurut Robbinns dan Coulter (2007:8) menjelaskan secara
sederhana yaitu manajemen adalah apa yang dilakukan oleh manajer. Lebih
jauh lagi manajemen adalah proses mengorganisasikan aktivitas-aktivitas
kerja sehingga dapat selesai secara efektif dan efisien dengan melalui orang
lain, selain itu manajemen melibatkan efisiensi dan efektivitas penyelesaian
aktivitas-aktivitas kerja organisasi atau sekurang-kurangnya itulah yang
didambakan manajer.
Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu proses untuk mengatur sumber daya manusia baik sumber daya
8
9
organisasi atau perusahaan lainnya secara efektif dan efesien guna
tercapainya tujuan organisasi.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2008) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan pengertian sumber daya manusia menurut Dessler (2004:2)
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi
kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan
keamanan, serta masalah keadilan.
Di samping pengertian manajemen sumber daya manusia, terdapat
fungsi-fungsinya yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
2.2.1 Fungsi Manajerial
Rivai (2009) mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan (Planning),
pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating), pengendalian
(Controlling) sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan tenaga kerja
(Procurement),
(Compensation),
pengembangan
pengintegrasian
(Development),
(Integration),
(Maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (Separation).
kompensasi
pemeliharaan
10
Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, maka Manajemen
Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan
dibidang Sumber Daya Manusia sebagai berikut:
a) Perencanaan (planning) Adalah suatu kegiatan membuat tujuan
perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b) Pengorganisasian (organizing) Adalah suatu kegiatan pengaturan
pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang
dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
c) Pengarahan (directing) Adalah suatu fungsi kepemimpinan
manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja
secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat,
dinamis, dan lain sebagainya.
d) Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan bekerja sesuai dengan rencana.
2.2.2 Fungsi Operasional
a) Pengadaan (Procurement) Adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11
b) Pengembangan (Development) Adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi (Compensation) Adalah pemberian balas jasa
langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d) Pengintegrasian
mempersatukan
(Integration)
kepentingan
Adalah
kegiatan
perusahaan
dan
untuk
kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
e) Pemeliharaan (Maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,
agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
f) Kedisiplinan (Dicipline) Merupakan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
g) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya
manusia
mempunyai
definisi
sebagai
suatu
perencanaan,
12
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan
atas
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan baik organisasi
maupun perusahaan secara terpadu.
2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada pentahapan pengembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2009 : 6) tujuan MSDM meliputi :
1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi,memiliki pekerja yang
selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu
strategi
dalam
pengembangan
arah
keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi
SDM
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
13
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7. Berindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
Sehubungan dengan pengertian diatas saya peneliti atau penulis
menjelaskan dari masing-masing variabel judul skripsi yang saya buat.
2.3 Pengertian Kepemimpinan
Dalam
sebuah
organisasi,
faktor
kepemimpinan
merupakan
pemegang peranan yang sangat penting karena pemimpinlah yang
menggerakan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut Anoraga (2005) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupuntidak
langsung dengan maksud untuk menggerakan orang-orang agar dengan
penuh perhatian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pemimpin
Hasibuan (2008:170) menyatakan bahwa kepemimpinan (Leadership)
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan agar mau
bekerja sama secara produktif.
14
Sedangkan Menurut Sihontang (2007:258) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi
orang-orang, agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang
dikehendaki bersama.
2.3.1 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan yaitu yang berhubungan yang mempengaruhi
(pemimpin) dan hubungan kepatuhan ketaan para pengikut atau karena
dipengaruhi oleh kewajiban pemimpin. Menurut Kartono (2008:93)
mengatakan tentang fungsi kepemimpinan yaitu “memandu, menuntun,
membimbing, membangun, memberi, atau membangun motivasi- motivasi
kerja, mengemudikan organisasi, menjalin komunikasi pervisi Pengawasan
yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin
dicapai sesuai dengan kentuan waktu dan perencanaan”
Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok
kepemimpinan, seperti :
1. Fungsi Instruksi
Komunikasi bersifat satu arah dan pemimpin sabagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan bagaimana perintah itu dikerjakan agar keputusan
dapat dilaksanakan secara efektif.
2. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dalam tahap
pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin keras kali
15
meminta bahan pertimbangan. Tahap berikutnya konsultasi dari
pemimpin pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah
keputusan ditetapkan dan sedang dilaksanakan. Dengan menjalankan
fungsi konsultasif dapat diharapkan keputusan pemimpn akan
mendapat dukungan dan lebih mudah menginstuksikannya, sehingga
kepemimpinan berlangsung efektif.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertan mengambil
keputusan maupun dalam pelaksanaannya.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan perlimpahan
wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi
delegasi pada dasarnya kepercayaan.
5. Fungsi Pengendali
Fungsi pengendali ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses atau efektif mampu mengatur akivitas anggotanya secara
terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
2.3.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan
Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para
pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori
16
kepemimpinan. Menurut Kartono (2008:33) ada tiga teori yang menonjol
dalam menjelaskan kemunculan pemimpin, adalah :
1. Teori genetis menyatakan sebagai berikut :
a. Pemimpin tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh
bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.
b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi
kondisi yang bagaimanapun juga yang khusus.
c. Secara
filosofi,
teori
tersebut
menganut
pandangan
deterministis.
2. Teori sosial (lawan teori genetis) menyatakan sebagai berikut :
a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk, tidak
terlahirkan begitu saja.
b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha
penyiapan dan pendidikan, serta didorong oleh kemauan
sendiri.
3. Teori ekologis atau sintesis (muncul sebagai reaksi dari kedua
teori tersebut terlebih dahulu)
Menyatakan bahwa seorang akan sukses menjadi pemimpin bila
sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan
bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman
danusaha pendidikan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan
ekologisnya.
17
Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. Seorang
pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan suasana dimana orang
dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Rivai (2009), bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung
efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai
berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, memiliki integritas (jujur,
etis, arif, rendah hati), antusiasme, komunikatif, mampu memotivasi,
mampu memecahkan masalah, mampu membina hubungan baik dengan
siapapun,
ketegasan,
keteladanan,
berpengetahuan
luas,
inisiatif,
bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan, berdisiplin dan
memelihara kesehatan jasmani dan rohani.
2.3.3
Syarat-syarat Kepemimpinan
Dalam kepemimpinan terdapat syarat-syarat yang harus dilakukan,
menurut Kartono (2008:36) syarat-syarat kepemimpinan adalah :
a. Kekuatan
Kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan kewenangan
kepada pemimpin, guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan
untuk berbuat sesuatu.
18
b. Kewibawaan
Kelebihan, keunggulan dan keutamaan sehingga orang mampu
mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin
dan bersedia melakukan kegiatan tertentu.
c. Kemampuan
Segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan sejenis
maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota
biasa.
2.3.4
Tipe kepemimpinan
Dalam kepemimpinan terdapat beberapa tipe kepemimpinan yang
diterapkan oleh seorang pemimpin dimana tipe kepemimpinan menurut
Hasibuan (2008:172) tipe kepemimpinan yaitu :
a. Kepemimpinan otoriter
Jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada
pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi
wewenang; pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan
untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan.
b. Kepemimpinan partisipasif
Apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive,
menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan
19
partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
c. Kepemimpinan delegatif
Apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada
bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksaan dengan bebas atau leluasa
dalam melakukan pekerjaannya.
d. Kepemimpinan situasional
Fokuspendekatan kepemimpinan situasional terhadap kepemimpinan
terletak pada prilaku dan observasi atau prilaku nyata yang terlihat,
bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa
sejak lahir. Penekanan pendekatan kepemimpinan situasional adalah
pada prilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok
situasi dan variatif.
Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satupun cara yang
terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana
yang harus digunakan terhadap individu dan kelompok tergantung
pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi.
2.4 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam
institusi. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat
produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga akan dapat meningkatkan
20
produktivitas dari institusi yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang
menyenangkan bagi karyawan akan dapat menimbulkan rasa bergairah
dalam bekerja sehingga terhindar dari rasa bosan dan lelah. Jika lingkungan
kerja tidak dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka dapat
menimbulkan kebosanan dan kelelahan sehingga akan menurunkan
kegairahan kerja karyawan yang akhirnya karyawan tidak melaksanakan
tugas-tugasnya secara efekfif dan efesien.
Menurut Nitisemito (2002:27) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sedangkan menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan
dimana
Lingkungan
kerja
pegawai
yang
melakukan
kondusif
pekerjaannya
memberikan
rasa
sehari-hari”.
aman
dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara optimal.
Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut
betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
sapat dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi pegawai juga akan
tinggi.
Namun menurut Mangkunegara (2009:105) menyatakan bahwa
Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
21
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian
produktivitas.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak
langsung serta yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat
bekerja.
2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2003:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, lingkungan
kerja fisik dapat dibagi dalam dua katergori, yaitu :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan.
Seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
temperatur,
kelembaban,
sirkulasi
udara,
pencahayaan,
22
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lainlain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,
baik mengenai fisik maupun tingkah lakunya, kemudian digunakan
sebagai dasar dalam memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkunga kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
2.4.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegitannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Lingkungan kerja memiliki
beberapa faktor yang dapat menentukan apakah kondisi lingkungan
kerja tersebut dapat memberikan kenyamanan tersendiri bagi karyawan
atau tidak.
Berikut ini adapun beberapa faktor yang di kemukakan oleh
Sedarmayanti (2003:46), yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
23
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan
diantaranya adalah :
1. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor
penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja
penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu
faktor yang paling penting dari lingkungan kerja yang dapat
memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang
baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari
rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan
mental, perasaan marah dangangguan fisik lainnya. Dalam hal
penerangan disini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik
tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat
memberikan
kepuasan
meningkatkan
dalam
produktivitas,
bekerja
begitu
dan
pun
tentu
akan
sebaliknya,jika
penerangan tidak baik akan dapat memberikan ketidak puasan
dalam bekerja dan akan menurunkan akan menurunkan
produktivitas karyawan. Ciri-ciri penerangan yang baik adalah
sebagai berikut :
a. Sinar cahaya yang cukup
b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan
c. Tidak terdapat kontras yang tajam
d. Cahaya yang terang
24
e. Distribusi cahaya yang merata
f. Warna yang sesuai
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam
bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan
dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan.
2. Suhu udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala
ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang
memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan
kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh
manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan
menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil
yang optimal, selain suhu udara sirkulasi udara juga harus
diperhatikan, bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada
dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang
berasal dari luar ruangan. Tiga hal yang menjadi fokus perhatian
dalam kondisi udara yaitu, kelembaban, suhu udara dan sirkulasi
25
udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas
para pekerja.
3. Suara bising
Untuk meningkatkan kinerja karyawan suara yang dapat
mengganggu perlu dikurangi. Bunyi bising dapat mengganggu
konsentrasi dakam bekerja. Untuk itu suara-suara ribut harus
diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan
oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres
karyawan.
4. Penggunaan warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap fairah kerja
dan semangatpara karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap
kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis
kepada para karyawan karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan seseorang, sifat dan pengaruh warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lainlain.
26
Tabel 2.1
Daftar Warna dan Pengaruhnya
Warna
Sifat
Perngaruh
Merah
Dinamis,
merangsang dan
panas
Keanggunan,
bebas dan panas
Menimbulkan
semangat kerka
Kuning
Biru
Tenang, tentram
dan sejuk
Menimbulkan
rasa gembira dan
merangsang urat
syaraf mata
Mengurangi
tekanan atau
ketegangan
Untuk ruang
kerja
Pekerjaan
sepintas
(singkat)
Gang jalan
lorong
Berpikir
konsentrasi
5. Ruang gerak yang diperlukan
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja
bagi semua karyawan yang bekerja didalamnya. Barang-barang
yang
diperlukan
dalam
ruang
kerja
harus
ditempatkan
sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan
terhadap para karyawan. Jalan-jalan yang digunakan untuk lali
lalang para karyawan hendaknya dipergunakan untuk meletakan
barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja
hendaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan
lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruangan kerja hendaknya di desain sedemikian rupa
sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk
27
itu ruangan kerja harus ditata mengacu pada aliran kerja
sehingga meningkatkan efisiensi dan memudahkan koordinasi
antar para karyawan.
6. Keamanan kerja
Kamanan
yang
diciptakan
suatu
perusahaan
akan
mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun
keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan
perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen
yang ada diperusahaan secara bahu membahu menciptakan
kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah
kantor memang harus diperhatikan baik untuk kemanan terhadap
peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari
orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari
aktivitas tamu dan pergerakan umum. Dorongan psikologis para
karyawan dalam bekerja yang berupa rasa aman dan nyaman
sangat mempemgaruhi konsentrasi dalam bekerja. Konsentrasi
yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah
menurun sehinggan mengurangi kinerjanya.
2.5 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009 : 67) mengemukakan Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
28
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. ”
Sedangkan menurut Rivai (2009 : 309) kinerja adalah prilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
Namun menurut Menurut Hasibuan (2008 : 94) mengemukakan
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
2.5.1 Tujuan kinerja
Menurut Rivai (2009 : 311) tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh
dua alasan pokok, yaitu :
1.
Manajer memerlukan untuk mengevakuasi yang objektif
terhadap kinerja karyawan pada masa yang lalu yang digunakan
untuk membuat keputusan dimasa yang akan datang.
2.
Manajer memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam
memperbaiki
mengembangkan
pekerjaan,
kemampuan
merencanakan
dan
pekerjaan,
keterampilan
pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan.
untuk
29
Selain itu tujuan dari penilaian kinerja karyawan adalah :
a. Untuk mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan
b. Untuk pengambilan keputusan administratif
c. Untuk pengembangan SDM
d. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
e. Memperkuat hubungan karyawan dengan pemimpin melalui
diskusi tentang kemajuan kinerja karyawan
f. Untuk mengembangkan dan menetapkan pekerjaan
Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, para
karyawan maupun departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan
diuntungkan dengan adanya kepastian-kepastian bahwa upaya-upaya
individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu
penilaian kinerja dapat diartikan pula sebagai sebuah mekanisme untuk
mengendalikan karyawan.
Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik
mengenai prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk prilaku dikemudian
hari, tuntutan ini terutama diinginkan oleh karyawan yang sedangberusaha
memahami tugas dan melaksanakan kewajibannya di lingkungan kerja
mereka. Sementara para manajer memerlukan penilaian prestasi kinerja
untuk menentukan apa yang harus dilakukan. Kinerja karyawan akan
dibandingkan dengan standar-standar yang telah ditentukan, sehingga
dengan demikian mereka dapat menuntut hasi-hasil yang mereka inginkan
30
serta mengambil tindakan-tindakan yang kolektif terhadap kinerja yang
kurang.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian karyawan dan peringkat sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang dapat melakukan
pekerjaan secara baik, efektif, efesien dan produktif sesuai dengan tujuan
perusahaan.
2.5.2 Langkah-langkah peningkatan kinerja
Menurut Mangkunegara (2007 : 22) dalam rangka peningkatan
kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai
berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :
a. Mengidentifikasikan data dan informasi yang dikumpulkan
terus menerus mengenai fungsi-funsi bisnis
b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan
c. Memperhatikan masalah yang ada
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
Untuk memperbaiki keadaan tersebut diperlukan beberapa
informasi antara lain :
a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin
b. Menentukan
tingkat
mempertimbangkan :
keseriusan
masalah
dengan
31
-
Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan
-
Hargayang harus dibayar bila ada campur tangan dan
penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan dan
kekurangan kinerja
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan
rencana
tindakan
untuk
menanggulangi
penyebab kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
2.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009 : 67) mengemukakan ada 2 (dua)
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 100 - 120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai
32
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. FaktorMotivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.5.4
Pengukuran Kinerja
Menurut Prawirosentono (2008: 27) Kinerja dapat dinilai atau diukur
dengan beberapa indikator yaitu:
a) Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
yang direncanakan.
b) Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai
akibat kepemilikan wewenang.
c) Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin
karyawan
adalah
ketaatan
karyawan
yang bersangkutan
dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan
yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
33
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria
kinerja,
maka
peneliti
menggunakan
kriteria
kinerja
menurut
Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan
inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan
tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian
hasilnya. Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting
dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai
dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai
harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang
diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan
yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja
yang baik.
34
2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2
Daftar Hasil Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul Penelitian
1
Dwi
Septianto,
2010
Pengaruh lingkungan kerja
dan stres kerja terhadap
kinerja karyawan
2
Nunung
Ristiana,
2012
3
Ginanjar
Sigit
Nursasong
ko,2012
Pengaruh kompensasi,
lingkungan kerja dan
motivasi terhadap kinerja
Guru Tidak Tetap (GTT)
studi padaSD/MI kabupaten
kudus
Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan
kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai
“Pada badan kepegawaian
daerah kabupaten
pemalang”
4
Kyle
Luthans,
2007
Hubungan antara Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi sebagai alat untuk
Meningkatkan Kinerja
Karyawan
Hasil Penelitian
Lingkungan kerja dan
Sters Kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja
karyawan
Kompensasi, Lingkungan
kerja dan motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja
Kepemimpinan,
Lingkungan kerja dan
Kompensasi secara
bersamaan berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai
Gaya Kepemimpinan
memiliki Hubungan
dengan Kinerja
Karyawan dan Motivasi
terkait dengan Kinerja
Karyawan
2.7 Hubungan Antar Variabel
2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2008 : 170) menyatakan bahwa kepemimpinan
(Leadership) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan
agar mau bekerja sama secara produktif.
35
Menurut Anoraga (2005) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupuntidak
langsung dengan maksud untuk menggerakan orang-orang agar dengan
penuh perhatian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pemimpin. Hasil Penelitian yang telah dilakukan Nursasongko (2012)
terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan yang dipimpinnya,
maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2.7.2 Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan
Menurut Mardiana (2005) “ Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja
yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai
untuk dapat bekerja secara optimal.
Menurut Sedarmayanti (2003 : 12) kondisi lingkungan dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkunganlingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien.Hasil Penelitian yang telah dilakukanRistiana (2012)
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Lingkungan kerja
36
terhadap Kinerja. Semakin nyaman lingkungan kerja, maka akan semakin
meningkatnya kinerja karyawan.
2.8 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan Kerangka Pemikiran diatas, maka dapat digambarkan
suatu bagan kerangka pemikiran mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kepemimpinan
H1
X1
H2
Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja
Y
X2
H3
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian 2013.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikian diatas menunjukan bahwa:
H1 :
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H2 :
Lingkungan
Karyawan.
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
37
H3:
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja secara bersamaan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan.