Chapter II

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Birokrasi
Sebelum masuk pada pandangan Weber soal Birokrasi ada baiknya ditinjau
etimologi (asal-usul) konsep ini yang berasal dari kata “bureau”. Kata “bureau”
berasal dari Perancis yang kemudian diasimilasi oleh Jerman. Artinya adalah meja
atau diperluas jadi kantor. Sebab itu, terminologi birokrasi adalah aturan yang
dikendalikan lewat meja atau kantor. Di masa kontemporer, birokrasi adalah "mesin"
yang mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang ada di organisasi baik pemerintah
maupun swasta. Gejala birokrasi yang dikaji Weber sesungguhnya birokrasipatrimonial. Weber terkenal dengan konsepsinya mengenai tipe ideal (ideal typhus)
bagi sebuah otoritas legal yang dapat diselenggarakan, yaitu :
1. Tugas-tugas pejabat diorganisir atas dasar aturan yang berkesinambungan;
2. Tugas-tugas tersebut dibagi atas bidang-bidang yang berbeda sesuai dengan
fungsi-fungsinya, yang masing-masing dilengkapi dengan syarat otoritas dan
sanksi-sanksi;
3. Jabatan-jabatan tersusun secara hirarkis, yang disertai dengan rincian hak-hak
kontrol dan pengaduan (complaint);
4. Aturan-aturan yang sesuai dengan pekerjaan diarahkan baik secara teknis maupun
secara legal. Dalam kedua kasus tersebut, manusia yang terlatih menjadi
diperlukan;
Universitas Sumatera Utara
5. Anggota sebagai sumber daya organisasi berbeda dengan anggota sebagai
individu pribadi;
6. Pemegang jabatan tidaklah sama dengan jabatannya;
7. Administrasi didasarkan pada dokumen-dokumen tertulis dan hal ini cenderung
menjadikan kantor (biro) sebagai pusat organisasi modern;
8. Sistem-sistem otoritas legal dapat mengambil banyak bentuk, tetapi dilihat pada
bentuk aslinya, sistem tersebut tetap berada dalam suatu staf administrasi
birokratik.
Selanjutnya, Weber melanjutkan ke sisi pekerja (staf) di organisasi yang
legal-rasional. Bagi Weber, kedudukan staf di sebuah organisasi legal-rasional adalah
sebagai berikut :
1. Para anggota staf bersifat bebas secara pribadi, dalam arti hanya menjalankan
tugas-tugas impersonal sesuai dengan jabatan mereka;
2. Terdapat hirarki jabatan yang jelas;
3. Fungsi-fungsi jabatan ditentukan secara tegas;
4. Para pejabat diangkat berdasarkan suatu kontrak;
5. Para pejabat dipilih berdasarkan kualifikasi profesional, idealnya didasarkan pada
suatu diploma (ijazah) yang diperoleh melalui ujian;
6. Para pejabat memiliki gaji dan biasanya juga dilengkapi hak-hak pensiun. Gaji
bersifat berjenjang menurut kedudukan dalam hirarki. Pejabat dapat selalu
menempati posnya, dan dalam keadaan-keadaan tertentu, pejabat juga dapat
diberhentikan;
Universitas Sumatera Utara
7 Pos jabatan adalah lapangan kerja yang pokok bagi para pejabat;
8. Suatu struktur karir dan promosi dimungkinkan atas dasar senioritas dan keahlian
(merit) serta menurut pertimbangan keunggulan (superior);
9. Pejabat sangat mungkin tidak sesuai dengan pos jabatannya maupun dengan
sumber-sumber yang tersedia di pos terbut,
10. Pejabat tunduk pada sistem disiplin dan kontrol yang seragam. (Setabasri
blogspot, 2009).
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia.
Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini
menimbulkan perkembangan dan pertumbuhan di segala aspek kehidupan yang
berkaitan dengan adanya permasalahan baru yang sangat kompleks. Perkembangan
tersebut tidak terlepas pada organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Hal ini
terlihat dengan timbulnya prosedur-proedur kerja baru, peralatan keja yang lebih
modern. Pada hakikatnya setiap perkembangan itu mengacu pada usaha untuk
meningkatkan kehidupan organisasi menjadi lebih baik diantaranya dengan
meningkatkan kualitas kerjanya.
Jika kita perhatikan dari berbagai faktor yang mempengaruhi perkembangan
organisasi maka faktor sumber daya manusia tetap merupakan faktor yang paling
penting. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah unit kerja merupakan suatu
hal yang penting. Apabila sumber daya manusia tesebut meningkat, maka tujuan akan
mudah di capai sesuai dengan yang di harapkan sebelumnya. Oleh karenanya,
Universitas Sumatera Utara
semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka akan memiliki pengetahuan atau
wawasan yang lebih luas dan didukung oleh pengalaman kerja yang dimiliki, maka
seorang sudah memiliki nilai plus dalam melaksanakan tanggung jawab. Secara
umum dapat dikatakan tingkat pendidikan seorang auditor dapat menceminkan
kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh auditor tersebut.
Pada dasarnya manusia mempunyai potensi yang tidak dapat ditentukan batasbatasnya, namun dapat diketahui melalui kemampuannya (ability), pengetahuannya
(knowledge) dan keterampilan (skills) dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Manusia
adalah sumber daya yang perlu dikelola seperti juga sumber-sumber lainnya. Dalam
konteks ini manusia dipandang sebagai aset organisasi. Apapun pendekatannya,
organisasi terdiri dari orang-orang yang harus diatur. Dengan demikian, manusia
yang menjadi sumber daya adalah manusia yang dapat dikelola dan diberdayakan
serta yang memberikan kontribusi maksimal untuk organisasinya. Sumber daya
manusia merupakan faktor penentu kinerja organisasi karena sumber daya manusia
berperan sebagai perencana sekaligus pelaksana dan evaluator seluruh program yang
telah ditetapkan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya
ditentukan oleh sumber daya manusia yang melaksanakan program tersebut.
Bagaimana hasilnya tergantung pada organisasi dimana manusia-manusia itu berada.
Namun demikian tidak semua manusia memiliki sumber daya manusia yang baik, hal
ini disebabkan setiap manusia memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda.
Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat diketahui bahwa pengertian sumber
daya manusia auditor adalah potensi yang dimiliki seorang auditor baik kemampuan
Universitas Sumatera Utara
(ability), pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill) yang perlu diatur,
dikembangkan, serta diusahakan agar dapat memberikan sumbangan atau kontribusi
bagi instansi tempatnya bekerja.
2.3 Pendidikan
Ditinjau dari sudut pandang sumber daya manusia sebagai modal (human
capital) menyebutkan bahwa perubahan dan peningkatan sumber daya manusia
dipengaruhi oleh pendidikan. Pendidikan diyakini sebagai faktor yang menentukan
bagi keberhasilan seseorang. Oleh karena itu, pengetahuan dan keterampilan yang
diperoleh dalam suatu pendidikan merupakan suatu investasi.
Mengutip pendapat Andrew E. Sikula, (dalam Samsudin, 2006:110)
menyebutkan bahwa pendidikan adalah development is a long-term educational
process utilizing a sistematical and organized procedure by which managerial
personel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose. Pendidikan
berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis.
Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pada tugas yang akan
datang. Dalam pendidikan yang lebih banyak diberikan adalah pengetahuan,
keterampilan dan perubahan sikap. Oleh karena itu, maka pendidikan merupakan
suatu upaya pemberdayaan, seperti yang dikemukakan oleh Tilaar (1997:132) bahwa
pendidikan
pada
hakekatnya
suatu
proses
pemberdayaan,
yaitu
untuk
mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu. Lebih jelasnya
dapat dilihat pada Tilaar (1997 ; 151), Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi
untuk mendidik seorang warga negara memiliki dasar-dasar karakteristik seorang
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja yang di butuhkan, terutama oleh masyarakat modern, sedangkan
pelatihan, mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja”. Pendidikan
membentuk dan menambah pengetahuan sesorang untuk dapat mengerjakan sesuatu
lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan
kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang,
maka diharapkan semakin tinggi pula tingkat kompetensinya. Hal ini menjadi
perhatian dalam program peningkatan kualitas sumber daya manusia yang tujuannya
agar dapat membangkitkan motivasi pada diri pekerja untuk selalu mempersiapkan
diri dengan baik guna menghadapi tantangan pembangunan yang semakin kompleks
saat ini dengan selalu berusaha agar kualitas diri dari pekerja itu sendiri sesuai dengan
tuntutan pekerjaan atau lapangan pekerjaan.
Lebih jauh pendidikan adalah proses bantuan mencapai kematangan diri,
baik jasmani maupun rohani. Sementara pendidikan mempengaruhi semangat kerja
pegawai, karena untuk mengatasi tugas-tugas di tempat kerja diperlukan tenaga
terdidik. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang, semakin banyak
perubahan positif dari orang tersebut, yang diharapkan dapat berguna bagi dirinya
sendiri, ornag lain, maupun lingkungannya. Seseorang dengan pendidikan yang
semakin tinggi akan lebih mampu berpikir secara luas dan memiliki inisiatif yang
lebih besar, sehingga dapat menemukan cara-cara yang lebih efisienh dalam
pekerjaan.
Menurut
Flippo
(1976:199)
disebutkan
bahwa
pendidikan
adalah
berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan
Universitas Sumatera Utara
kehidupan manusia secara menyeluruh. Pendidikan adalah proses latihan dan
pengembangan pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan
sebagainya khusus oleh sekolah formal. Dalam perencanaan pelaksanaan pendidikan,
kita mengenal pendidikan jangka panjang yang merupakan upaya untuk membentuk
manusia seutuhnya, tujuannya adalah untuk meneruskan nilai-nilai dari suatu generasi
ke generasi berikutnya, sedangkan untuk pendidikan jangka menengah merupakan
bagian dari pembangunan ekonomi, yaitu merupakan suatu srana uantuk
meningkatkan pengetahuan dan terutama keterampilan yang diperlukan dunia kerja.
Selanjutnya menurut sifat dari pendidikan itu sendiri, selain pendidikan formal ada
juga pendidikan informal yang diterima dari lingkungan keluarga dimana ditanamkan
dan diperkenalkan pendidikan moral serta dibina timbulnya suara hati untuk dapat
menilai baik dan buruk. Pendidikan di lingkungan ini merupakan dasar untuk dapat
mendukung pendidikan lainnya, selain itu juga merupakan dasar untuk dapat
mendukung pendidikan lainnya, selain itu juga merupakan dasar pendidikan
kejiwaan, fisik dan intelektual. Sedangkan peranan pendidikan formal khususnya
untuk jenjang pendidikan dasar menurut Irianto (2001:70) adalah:
a. Melatih logika kualitatif, yaitu melatih untuk berfikir logis yang berguna untuk
pengambilan keputusan sederhana.
b. Melatih penguasaan bahasa yaitu untuk meningkatkan kemampuan berkomunisasi
dan mengekspresikan ide-ide melalui ucapan dan tulisan.
Universitas Sumatera Utara
c. Membentuk sikap yaitu melatih pembentukan sikap yang dibutuhkan dalam
pergaulan dan kehidupan modern seperti sifat tepat waktu, teliti, rapi, menepati
janji, bertindak efisien.
d. Melatih hidup berkelompok, yaitu melatih untuk dapat hidup berkelompok antara
lain dengan latihan kepemimpinan, berorganisasi, bekerja dalam team.
e. Menumbuhkan etika dan spiritual, yaitu melatih pembentukan etika dan spiritual
untuk menumbuhkan suara hati yang positif dalam menanggapi kehidupan yang
cepat berubah.
f. Mengembangkan fisik melalui kegiatan olah raga.
g. Meningkatkan kreatifitas yaitu peningkatan melalui kegiatan diskusi secara bebas.
h. Mendidik jiwa kebangsaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peranan pendidikan formal dari segi
pengembangan sumber daya manusia bukan saja ditujukan untuk menghasilkan
manusia siap pakai tetapi juga ditujukan untuk pengembangan kapasitas manusia
secara umum sehingga dapat dimanfaatkan untuk kegiatan seperti bekerja.
Menurut Hasibuan (1996:137) dikatakan fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan
ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting dalam sistem pendidikan yaitu: (1).
Dimensi Kuantitatif yang meliputi fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja
yang tersedia, dan (2). Dimensi kualitatif yang menyangkut fungsi sebagai penghasil
tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan.
Fungsi pendidikan sebagai suatu sistem pemasok tenaga kerja terdidik dan terlatih
lebih diilhami dari teori human capital yang percaya bahwa pendidikan memiliki
Universitas Sumatera Utara
kemampuan untuk menghasilkan tenaga cakap dan terampilan tersebut juga sudah
tersedia.
2.4 Pelatihan
Pelatihan (training) merupakan salah satu apek pengembangan pegawai yang
berguna untuk memperbesar kemampuan sumber daya manusia, sehingga dapat
memperbaiki kehidupan baik bagi dirinya sendiri ataupun untuk orang lain. Pelatihan
adalah sesuatu kegiatan peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan khusus. Dengan demikian arti penting pelatihan
adalah meningkatkan keahlian dan kemampuan pegawai, meningkatkan moral
pegawai, mengurangi pengawasan, mengurangi kecelakaan dan meningkatkan
stabilitas dan flesksibilitas organisasi (Flippo, 1976:209).
Samsudin (2006:110) menyebutkan bahwa pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan
berhubungan dengan gidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti
sudah dilatihkan untuk dipraktekkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki kemampuan penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang
relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berusaha menyiapkan para kariawan untuk
melakukan pekerjaan yang dihadapi.
Pelatihan juga adalah suatu proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai
melalui peningkatan kemampuan dan keterampilan yang dilakukan dalam waktu yang
relatif singkat, baik oleh pegawai baru maupun pegawai lama guna meningkatkan
mutu pelaksanaan tugas dalam rangka mengantisipasi perkembangan pengetahuan
Universitas Sumatera Utara
dan teknologi yang berkembang cepat. Banyak ditemui pada suatu organisasi bahwa
masih banyak pegawai yang kurang berprestasi atau kurang mampu dan produktif
dalam melaksanakan tugasnya. Pegawai tersebut tidak saja kurang inisiatif dan kreatif
dalam bekerja, tapi juga cara kerjanya relatif tertinggal atau tidak sesuai lagi dengan
tuntutan perkembangan dan kemajuan di bidang kerjanya. Bagi organisasi yang
mengharapkan pegawainya tersebut dapat meningkatkan kemampuan kerjanya
diperlukan usaha memberikan pelatihan tambahan. Usaha tersebut harus difokuskan
pada pemberian keterampilan dan keahlian yang berkenaan dengan cara atau metode
melaksanakan beban kerja yang dipercayakan kepadanya. Dengan mendapat
pelatihan tambahan tersebut diharapkan pegawai menjadi lebih kompeten dan
berkemampuan setelah bekerja kembali.
Berkaitan dengan hal tersebut, pelatihan yang diberikan baik pelatihan formal
dan informal diperlukan untuk memenuhi dan mencapai sasaran dalam pembinaan
sumber daya manusia. Adapun sasarannya adalah:
1. Pembinaan pengetahuan (knowledge) pengembangan karir
2. Pembinaan keterampilan (skill) dalam kemampuan kerja
3. Pembinaan kemampuan manusia dalam menghadapi dan menyelesaikan masalahmasalah kerja, pembinaan kemampuan manusia dalam menyesuaikan diri dengan
perubahan sistem dan pembinaan kesanggupan dalam pengembangan organisasi.
Menurut Amstrong (1998:489) dikatakan bahwa pelatihan adalah suatu sistem
untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku sebagai pribadi untuk
dapat menyesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam penyelesaian
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Sedangkan pelatihan memerlukan pendekatan yaitu kebutuhan latihan,
latihan jangka pendek untuk kepuasan, penggunaan pelatih yang berpengalaman
untuk perencanaan dan pelaksanaan pelatihan dan evaluasi serta menindaklanjuti
pelatihan untuk efektivitas. Selanjutnya Amstrong (1989:497) mengatakan bahwa
kebutuhan latihan itu diperlukan akibat perbedaan antara keadaan sekarang dengan
keadaan yang diinginkan baik fungsi, keahlian dan keterampilan yang diharapkan
mampu target kinerjanya.
Selanjutnya pelatihan dijelaskan bahwa: “Training is organizationally inhited
procedures which are intended to foster learning among organization members in a
direction contributes organizational effectiveness (America definition). Latihan
adalah segala prakarsa atau cara organisasi yang mana dimaksudkan untuk membantu
perkembangan belajar diantara anggota organisasi dalam mendukung arah menuju
efektivitas organisasi.
Pelatihan menurut Simamora (2001:287) adalah serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk miningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun
perubahan sikap seorang individu. Pengertian pelatihan berusaha untuk mengajarkan
bagaimana melakukan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Lebih lanjut Simamora
(2001:288-290) mengatakan bahwa tujuan utama pelatihan secara luas dapat
dikelompokkan dalam lima bidang :
1. Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
3. Membantu pemecahan permasalahan operasional
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
5. Mengkonsentrasikan karyawan terhadap organisasi.
Sedangkan pengertian pelatihan menurut Ivancevich (2001:423) adalah
Training is the systematic process of altering the behavior of employees in a direction
to increase organization. Training is related to present job skill and abilities. It has a
cuffent orientation and help employees master specific skill and abilities to be
successful. Penyelenggaraan pelatihan menurut Juran yang dikutip oleh Samsudin
(2006:113) ada tiga keputusan penting yang harus dibuat berkaitan dengan pelatihan,
yaitu:
1. Apakah pelatihan bersifat sukarela atau wajib?
Apabila pelatihan merupakan bagian yang penting dari organisasi maka pelatihan
seharusnya wajib.
2. Bagaimanakah pelatihan seharusnya dirangkai?
Meskipun penekanan dalam lingkungan organisasi adalah bottom up, adalah hal
jumlah pelatihan yang diberikan, rangkaian pelatihan bersifat top bottom. Dengan
kata lain seorang manager menerima pelatihan yang lebih sedikit daripada
karyawan, tetapi mereka menerimanya beberapa kali.
3. Apa yang seharusnya diajarkan?
Materi pelatihan disesuaikan dengan sasaran organisasi mengenai kualitas,
produktivitas, dan daya saing. Kebutuhan akan pelatihan ditentukan dengan
Universitas Sumatera Utara
membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk
mencapai sasaran organisasi.
Berdasarkan uaraian di atas maka pelatihan adalah suatu proses yang
dilakukan secara sistematis untuk merubah perilaku secara langsung untuk mencapai
tujuan organisasi. Pelatihan merupakan suatu proses yang dilakukan melalui program
orietas dan secara konsisten dilaksanakan dalam organisasi.
2.5. Pendidikan dan Pelatihan
Adanya definisi pendidikan dan pelatihan yang beragam dan variatif dari
beberapa sumber atau pakar, hal ini disebabkan oleh latar belakang kepakaran
seseorang maupun lingkungan lainnya. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu
cara, seperti yang dikatakan oleh Irawan (2000:7) adalah cara yang mesti dilalui
untuk mencapai suatu pengembangan. Pendidikan dan pelatihan dibutuhkan oleh
setiap organisasi yang berubah, bertambah dan berkembang, yang menuntut berbagai
penyesuaian dalam melaksanakannya. Kondisi inipun mengharuskan dilakukannya
pendidikan dan pelatihan yang relevan, baik yang diselenggarakan sendiri maupun
meminta bantuan pihak luar. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya.
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber
daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia.
Pengertian pendidikan dan pelatihan lebih rinci diungkapkan oleh Walker
(1992:112) bahwa Training and education is the principle vehicle for developing
skills and abilities of employees. It is also important as away to implement strategy
Universitas Sumatera Utara
because it influences employees, value, attitudes, and practice; it is a primary
communications vehicle controlled by management.
Arti pentingnya pendidikan dan pelatihan dikemukakan oleh Walker (1992:
112) sebagai berikut Training and education are central elements in the process of
developing employees. Training in its myriad forms skill and obtain knowledge that
will help then improve their performance and further the organizations goals.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan
merupakan sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para
pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Pendidikan ini juga penting sebagai cara
untuk melaksanakan strategi karena pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi
nilai pegawai, sikap dan praktek.
Untuk menilai mutu pendidikan dan pelatihan maka harus ditentukan tolok
ukurnya, tolok ukur mutu pendidikan dan pelatihan dapat dinilai dari dua sisi,
meliputi proses dan sisi produk (outcome) yang dihasilkan. Proses pendidikan dan
pelatihan dikatakan berkualitas jika memiliki sumber daya manusia, dana sarana dan
prasarana yang memadai, proses belajar mengajar yang berlangsung secara efektif
dan peatihan mengalami proses pembelajaran yang bermakna. Pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan haruslah mencapai sasaran sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh organisasi, oleh karenanya identifikasi dan analisa kebutuhan
pendidikan dan pelatihan (training needs assessment) haruslah dilakukan terlebih
dahulu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan bertujuan untuk:
1. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan;
Universitas Sumatera Utara
2. Menciptakan adanya pola pikir yang sama;
3. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik;
4. Membina karier pegawai negeri sipil.
Penggolongan pendidikan dan pelatihan jabatan
Pegawai
Negeri Sipil
diatur dalam Peraturan Pemerintahan Nomor 14 tahun 1994 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, meliputi :
1. Pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan (Pre Service Training) adalah pelatihan
yang diberikan kepada calon Pegawai Negeri Sipil sebagai persyaratan dalam
pengangkatan untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan ini
dimaksudkan untuk membentuk sikap mental, kesamaan fisik, disiplin memenuhi
kebutuhan kemampuan, keahlian sehingga dapat terampil dalam melaksanakan
tugas yang dipercayakan.
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan (In Service Training) meliputi:
a. Pendidikan dan pelatihan struktural, adalah pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan oleh Pegawai Negeri Sipil sebagai prasyarat bagi yang akan
diangkat dalam jabatan struktural.
b. Pendidikan dan pelatihan fungsional, merupakan pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan untuk Pegawai Negeri Sipil sebagai persyaratan bagi yang akan
diangkat dalam jabatan fungsional.
Universitas Sumatera Utara
c. Pendidikan dan pelatihan teknis, adalah pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan untuk memberikan keterampilan atau penguasaan di bidang
teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan Undang-Undang dan Peraturan tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa tujuan dari pendidikan dan latihan bagi Pegawai Negeri Sipil
adalah untuk meningkatkan keterampilan atau pengetahuan sesuai dengan jenis
pendidikan dan latihan yang diikutinya. Selain pendidikan dan pelatihan yang telah
disebutkan diatas, dibutuhkan pula pendidikan dan pelatihan tambahan yang
berbentuk penataran, up grading, kursus bahkan apabila dimungkinkan untuk
melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dengan tugas belajar. Menurut Nawawi
(1990:146) bahwa penyusunan rencana pendidikan dan pelatihan tambahan antara
lain harus mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut:
1. Penetapan bidang kerja yang akan diraih harus difokuskan pada tugas pokok yang
menyangkut langsung produktivitas organisasi kerja yang bersangkutan.
2. Menetapkan dan memilih personel yang akan dididik dan dilatih.
3. Menetapkan isi program latihan sesuai dengan keperluan untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
4. Memilih dan menetapkan personil pelatih, yang terdiri dari orang-orang yang
memiliki pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan isi program
latihan yang telah direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
5. Menetapkan tempat latihan yang harus memperhatikan sarana atau fasilitas yang
dapat dipergunakan.
6. Menetapkan waktu dan lamanya latihan akan dilaksanakan.
7. Memperhiungkan dana yang diperlukan dari yang dapat disediakan dan dari mana
sumbernya.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan dengan mengikutsertakan
pegawai suatu organisasi ke dalam program pendidikan dan pelatihan tidak hanya
ditujukan peningkatan pengetahuan pendidikan sebagai sistem sendiri tetapi juga
pengetahuan sumber daya manusia meliputi latihan kerja sebagai suatu kesatuan
sistem yang menjadi titik sentral dalam proses pengembangan sumber daya manusia.
Selanjutnya bahwa pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas atau
kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berfikir dan keterampilan maka
upaya pendidikan dan keterampilan adalah yang paling diperlukan.
Moekijat (1991:7) membandingkan pendidikan dan pelatihan sebagai berikut
pendidikan pada umumnya berkaitan dengan menyiapkan calon tenaga kerja yang
diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sedang pelatihan berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu
pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya
pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedang pendidikan lebih pada
pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada
kemampuan psikomotor meskipun didasari kemampuan dan sikap sedang dalam
Universitas Sumatera Utara
pendidikan kedua area kemampuan tersebut (kognitif, psikomotorik) memperoleh
perhatian seimbang.
Tujuan dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi
adalah:
1. Memelihara, meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan
tugas/pekerjaan baik pekerjaan lama maupun baru dari segi peralatan maupun
metode.
2. Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan
memberikan rasa kebanggaan terhadap mereka.
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut atau dengan kata lain bahwa
pendidikan dan pelatihan itu efektif maka diperlukan pula program pendidikan dan
pelatihan yang efektif dengan memposisikan kegiatan secara utuh dalam kerangka
perencanaan manajemen strategis dan dilakukakan dengan tahapan-tahapan yang
teratur.
Berbagai riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan
berpengaruh terhadap proses kerja yang luar biasa pesatnya. Studi yang dilakukan
Tall & Hall seperti yang dikutip Irianto (2001:67) misalnya, menghasilkan
kesimpulan bahwa dengan mengkombinasikan berbagai macam faktor teknik
pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen
terhadap esensi pelatihan, organisasi dapat mencapai a greater competitive advantage
di dalam persaingan pasar yang sangat ketat. Sekalipun demikian, penyelenggaraan
pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan kapabilitas sumber daya manusia acap
Universitas Sumatera Utara
menghadapi berbagai kendala internal. Kendala ini pada akhirnya dapat
menghilangkan makna program pelatihan itu sendiri sehinggaa organisasi tidak
memiliki komitmen untuk memprogramnya. Ditambah pula, ada sejumlau persoalan
yang dihadapi organisasi ketika mengadakan pelatihan yaitu masalah efektifitas.
Untuk menyelenggarakan suatu kegiatan pelatihan sungguh dibutuhkan biaya yang
tidak sedikit. Masalah inipun yang pada akhirnya dapat menjadi factor pertimbangan
untuk menunda atau bahkan meniadakan program latihan.
Menurut Richardson, seperti yang dikutip oleh Irianto (2001:71)
perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen yaitu:
1. Menentukan tingkat atau level skill karyawan sebagai user saat ini
2. Menyeleksi tempat yang paling fleksible dan menjadwalkan program secara tepat
3. Memilih dan menentukan metode pelatihan yang relevan
4. Mengumpulkan dan mengembangkan materi latihan
5. Mengevaluasi pelatihan.
Sementara itu, tingkatan keahlian (skill) perlu diidentifikasi untuk
menentukan format utuh program latihan. Tingkatan skill tersebut dapat digolongkan
ke dalam empat kategori, yaitu:
1. Basic Skills
2. Basic Job Skills
3. Interpersonal Skills
4. Broader Based Conceptual Skills
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan identifikasi keempat macam tingkatan keahlian tersebut, format
pelatihan dapat ditentukan apakah berorientasi pada fundamental knowledge untuk
basic skills, skills development untuk basic job skills, ataukah operational proficiency
untuk menunjang interpersonal skills dan broader based conceptual skills. Maka bila
diamati sedemikian rupa kita menyadari bahwa peran pelatihan sangatlah penting
bagi organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Irianto (2001:70) bahwa pelatihan
pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi.
Dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01
Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan
Standar Pemeriksaan diuraikan mengenai persyaratan pendidikan berkelanjutan
yaitu :
06 Pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut standar
pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan
profesional berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksaan yang
melaksanakan pemeriksaan menurut standar pemeriksaan, setiap 2 tahun
harus menyelesaikan paling tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung
meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan
pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus
dalam hal yang berhubungan langsung meningkatkan kecakapan profesional
pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam
pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan
pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di
lingkungan pemerintah atau lingkungan yang khusus dan unik dimana
entitas yang diperiksa beroperasi.
07 Organisasi pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
pemeriksa memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan tersebut dan
harus menyelenggarakan dokumentasi tentang pendidikan yang sudah
diselesaikan.
08 Pendidikan profesional berkelanjutan dimaksud dapat mencapai topik,
seperti perkembangan mutakhir dalam metodologi dan standar pemeriksaan,
prinsip akuntansi penilaian atas pengendalian intern, prinsip manajemen
atau supervisi, pemeriksaan atas sistem informasi, sampling pemeriksaan,
Universitas Sumatera Utara
analisis laporan keuangan, manajemen keuangan, statistik, disain evaluasi,
dan analisis data. Pendidikan dimaksud dapat juga mencakup topik tentang
pekerjaan pemeriksaan di lapangan, seperti administrasi negara, struktur dan
kebijakan pemerintah, teknik industri, keuangan, ilmu ekonomi, ilmu sosial
dan tekhnologi informasi.
09 Tenaga ahli intern dan ekstern yang membantu pelaksanaan tugas
pemeriksaan menurut standar pemeriksaan harus memiliki kualifikasi atau
sertifikasi yang diperlukan dan berkewajiban untuk memelihara kompetensi
profesional dalam bidang keahlian mereka, tetapi tidak diharuskan untuk
memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan di atas. Akan tetapi,
pemeriksaan yang menggunakan hasil pekerjaan tenaga ahli intern dan
ekstern harus yakin bahwa tenaga ahli tersebut memenuhi kualifikasi dalam
bidang keahlian mereka dan harus mendokumentasikan keyakinan tersebut.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi, Nomor : PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008
tentang standar audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah bentuk pendidikan
berkelanjutan adalah pemeriksa harus mempunyai sertifikasi jabatan fungsional
auditor (JFA), pemeriksa harus mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan dan
pemeriksa wajib memiliki pengetahuan dan akses atas informasi teraktual dalam
standar, metodologi, prosedur dan teknik pemeriksa. Adapun Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) auditor tersebut diklasifikasikan atas :
1. Diklat Pembentukan Auditor, yang terdiri dari :
a. Diklat Pembentukan Auditor Terampil
b. Diklat Pembentukan Auditor Ahli
c. Diklat Pembentukan Auditor Ahli melalui Pindah Jalur
2. Diklat Penjenjangan Auditor
a. Diklat Penjenjangan Auditor Ketua Tim
Universitas Sumatera Utara
b. Diklat Penjenjangan Auditor Pengendali Teknis
c. Diklat Penjenjangan Auditor Pengendali Mutu
3. Diklat Matrikulasi Auditor
a. Diklat Matrikulasi Auditor Ahli Anggota Tim
b. Diklat Matrikulasi Auditor Ahli Ketua Tim
c. Diklat Matrikulasi Auditor Ahli Pengendali Teknis
Sejalan dengan hal itu, pada petunjuk teknis Kepala Badan Pengawasan Keuangan
dan Pembangunan Nomor : KEP-13.00.00-125/K/1997, setiap tambahan gelar/ijazah
yang lebih tinggi yang menunjang tugas pokoknya dibidang pengawasan mendapat
tambahan angka kredit yang pernah diberikan (ijazah lama) dengan angka kredit
gelar/ijazah yang lebih tinggi tersebut. Angka kredit dapat dihitung sebagai berikut :
a. Angka kredit ijazah D III = 50
b. Angka kredit S 1 = 75
c. Tambahan angka kredit = 25
Tambahan angka kredit sebagai unsur utama dapat diberikan apabila :
a. Jurusan yang diambil ialah akuntansi atau manajemen
b. Ada ijin dari pejabat yang berwenang di bidang kepegawaian yaitu deputi bidang
administrasi atau pejabat yang ditunjuk
Terhadap ijazah di luar akuntansi dan manajemen, meskipun ada ijin hanya diberikan
angka kredit sebesar 5 sebagai unsur penunjang. Pada dasarnya setiap gelar
kesarjanaan diakui angka kreditnya, tetapi untuk formasi jabatan fungsional auditor
Universitas Sumatera Utara
gelar kesarjanaan yang memperoleh angka kredit dari unsur utama adalah untuk
bidang akuntansi dan manajemen, sedangkan dibidang lainnya memperoleh angka
kredit unsur penunjang.
Untuk auditor yang melanjutkan tingkat pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi maka setiap tambahan gelar/ijazah yang lebih tinggi yang menunjang tugas
pokoknya dibidang pengawasan mendapat tambahan angka kredit yang ama yaitu
sebesar selisih antara angka kredit yang pernah diberikan (ijazah lama) dengan angka
kredit gelar/ijazah yang lebih tinggi tersebut.
2.6 Kinerja Auditor
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini sejalan dengan pandangan Amstrong
(1998:397), Manajemen kinerja berarti mendapatkan hasil yang lebih baik dari
organisasi, kelompok dan perorangan lewat pengertian dan pertimbangan yang terdiri
dari pola rencana kerja untuk mewujudkan tujuan secara objektif dan sesuai dengan
standar. Penjelasan dari definisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu proses untuk
pencapaian suatu hasil. Berbicara mengenai, kinerja personil erat kaitannya dengan
cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang, sehingga perlu ditetapkan
standar kinerja atau performance.
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
Universitas Sumatera Utara
dan sesuai dengan moral maupun etika merupakan arti kinerja atau performance, hal
ini diungkapkan Prawirosentoso dalam Kebijakan Kinerja Karyawan, (1997:186)
yang mengartikan kinerja dalam bahasa Inggris sebagai performance.
Pengukuran harus diadakan dalam menentukan kinerja organisasi. Kinerja
yang akan diukur adalah kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi
yang mendukungnya dan selanjutnya kinerja orang yang berperan di dalamnya. Jadi
pokok utama yang harus dinilai kinerjanya adalah unsur manusia. Manusia
merupakan salah satu sumber daya yang sangat berperan di dalam menentukan
kinerja organisasi. Sehingga kinerja para pelaku organisasi harus dinilai.
Seorang pemimpin harus menentukan dasar ukuran untuk menilai.Oleh sebab
itu maka seorang pemimpin harus menentukan standar ukurannya terlebih dahulu
dengan cara sebagai berikut:
a. Menentukan sistem dan nilai standar.
b. Pelaksanaan dan pengawasan standar kinerja
c. Ukuran kinerja perorangan
Penyusunan kinerja perorangan sebagai pelaku dalam organisasi diperlukan
suatu standar ukuran kerja terlebih dahulu.Standar ukuran kinerja yang di buat harus
sesuai dengan tujuan organisasi. Standar ukuran kinerja suatu organisasi harus
diproyeksesikan ke dalam standar kinerja para pelaku dalam unit-unit kerja
bersangkutan.
Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya digunakan
untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual performance). Evaluasi atas
Universitas Sumatera Utara
kinerja harus dilakukan secara terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai
secara efektif dan efisien. Indikator kinerja menurut Yousa dkk,(2002:47) adalah: ”
Besaran atau variabel yang dapat digunakan untuk menentukan tingkat pencapaian
tujuan” Selanjutnya menurut Kevin dalam Dwiyanto, (1995:7) mengatakan bahwa : ”
Ada 3 konsep yang bisa di gunakan sebagai indikator kinerja organisasi pemerintah
antara lain responsifenes,responsibility dan accontability”. Pengertian kinerja bukan
hanya pada tataran keluaran (output) melainkan termasuk pula pada tataran nilai guna
(outcome) dan dampak (impact) hal ini sejalan dengan pandangan Wasistino,
(2002:51). Dari defenisi tersebut diatas dapat diketahui dengan jelas bahwa
pengertian kinerja atau performance merupakan hasil atau apa yang keluar (output),
guna (outcome) dan dampak (impact) dari sebuah pekerjaan baik secara kuantitas
maupun kualitasnya setelah melalui proses.
2.7 Kualitas Auditor
Beberapa penulis memberikan pengertian mengenai auditing antara lain
sebagai berikut :
Menurut Commitee of Auditing Consepts (2005), auditing adalah suatu proses
sistemik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti-bukti secara objektif mengenai
suatu pernyataan tentang kegiatan atau kejadian ekonomis untuk menentukan tingkat
kesesuaian antara pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditentukan, serta
mengkonsumsikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
Menurut Leo Herbert (2005) auditing adalah suatu proses kegiatan selain bertujuan
untuk mendeteksi kecurangan atau penyelewengan dan memberikan simpulan atas
Universitas Sumatera Utara
kewajaran penyajian akuntabilitas, juga menjamin ketaatan terhadap hukum,
kebijaksanaan dan peraturan melalui pengujian apakah aktivitas organisasi dan
program dikelola secara ekonomis, efisien dan effektif. Widagdo (2002) melakukan
penelitian tentang atribut-atribut kualitas auditor oleh Kantor Akuntan Publik yang
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan klien. Terdapat 12 (dua belas) atribut yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1) Pengalaman melakukan audit, 2) Memahami
industri klien, 3) Responsif atas kebutuhan klien, 4) Taat pada standar umum, 5)
Independensi, 6) Sikap hati-hati, 7) Komitmen terhadap kualitas audit, 8) Keterlibatan
pimpinan KAP, 9) Melakukan pekerjaan lapangan dengan tepat, 10) Keterlibatan
komite audit, 11) Standar etika yang tinggi, dan 13) Tidak mudah percaya.
Hasil penelitian Widagdo (2002) menunjukkan bahwa ada 7 (tujuh) atribut
kualitas auditor yang berpengaruh terhadap kepuasan klien antara lain pengalaman
melakukan audit, memahami industri klien, responsif atas kebutuhan klien, taat pada
standar umum, komitmen terhadap kualitas audit, dan keterlibatan komite audit.
Sedangkan 5 (lima) atribut lainnya yaitu independensi, sikap hati-hati, melakukan
pekerjaan lapangan dengan tepat, standar etika yang tinggi dan tidak mudah percaya,
tidak berpengaruh terhadap kepuasan klien.
Universitas Sumatera Utara
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan beberapa teori, maka dapat diungkapkan suatu kerangka berfikir
yang berfungsi sebagai penuntun, alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam
penelitian yang secara diagram adalah sebagai berikut :
Pendidikan (X1)
Kinerja Auditor (Y)
Pelatihan (X2)
Gambar 1. Hipotesis Penelitian
Variabel pendidikan (X1), antara lain terdiri dari indikator pemanfaatan sumber daya
manusia oleh Inspektorat Provinsi
Sumatera Utara, peningkatan disiplin dan
dedikasi kerja auditor,
kemampuan
peningkatan
manajerial, kemampuan kerja
tanpa pengawasan. Variabel pelatihan (X2) antara lain terdiri dari indikator
peningkatan kemampuan teknis operasional, peningkatan sumber daya auditor,
peningkatan disiplin dan dedikasi kerja auditor, peningkatan profesionalisme auditor.
Variabel kinerja (Y) antara lain terdiri dari indikator realisasi pencapaian PKPT
(program kerja pemeriksaan tahunan),
waktu penyelesaian NHP (naskah hasil
pemeriksaan), waktu penyelesaian LHP ( Laporan Hasil Pemeriksaan), peningkatan
kualitas
antar
kerja,
auditor,
koordinasi
waktu
dengan
pelaksanaan
instansi
expose
yang
hasil
diperiksa, kerja
sama
pemeriksaan, peningkatan
Universitas Sumatera Utara
kualitas kerja auditor. Dari pengkajian uraian latar belakang masalah, perumusan
masalah
tentang teori hubungan fungsi variabel independen dengan variabel
dependen, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dengan kinerja
auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan kinerja
auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
3. Terdapat hubungan positif
dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara