BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang
mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para anggota
baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya
tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Mathis dan Jakson
(2006:46) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilainilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada
anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku.
Menurut Rivai (2008:432), Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi
belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari
asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa
arti bekerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas,
budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia, dalam
menjalankan kewajibannya, dan nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka
sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut, dan sewaktu
mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar.
2.1.2 Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi menurut Robbin (2005:12) yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan dituntut untuk
melakukan inovasi dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana anggota organisasi diharapkan
mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal yang rinci.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana para pemimpin berfokus pada hasil/keluaran dan
bagaimana orientasi para pimpinan pada proses/teknik yang dilakukan untuk
mencapai hasil.
4. Orientasi
orang.
Sejauh
mana
keputusan
–
keputusan
pimpinan
mempertimbangkan efek hasil pada anggota organisasi.
5. Orientasi tim/kelompok. Sejauh mana aktifitas kerja diorganisasikan dalam
kelompok – kelompok kerja dibandingkan pada kerja individual.
2.1.3 Elemen-elemen Budaya Organisasi
Terdapat beberapa elemen dasar budaya organisasi, Eugene McKenna dan
Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elemen budaya perusahaan sebagai
berikut :
1. Artifacts
Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang
berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak
dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak,
seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok.
Universitas Sumatera Utara
2. Espoused Values
Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang
dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang
didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.
3. Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi,
seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi
meyakini ketepatan tindakan tersebut.
2.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individual
Inisiatif
individual
adalah
tingkat
tanggung
jawab,
kebebasan
atau
independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan budaya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu
Universitas Sumatera Utara
budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang
dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan
tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu
kelancaran kinerja suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan
dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
7. Identitas
Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai
kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu manajemen dalam
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan
gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan
senioritas atau pilih kasih.
9. Terhadap Konflik
Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang
sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan perbaikan
atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.1.5 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Atmosoeprapto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya
organisasi yaitu:
1. Observed behavioral regularities when people interact
Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada,
dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.
2. Group Norms
Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.
3. Exposed Values
Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya
kualitas produk, dan sebagainya
4. Formal Philosophy
Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi
terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
Universitas Sumatera Utara
5. Rules of the Game
Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus
dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
6. Climate
Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi
dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi
dengan pelanggan atau organisasi lain.
7. Embedded Skills
Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan
tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke
generasi lainnya.
8. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims
Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk
dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang
digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal
proses sosialisasi.
9. Shared Meanings
Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari
interaksi sehari-hari.
Universitas Sumatera Utara
10. Root Metaphors or Integrating Symbols
Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai
karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari
bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini
merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping
kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.
2.1.6 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) proses terbentuknya
budaya, yaitu :
1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang
berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari
oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.
5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan
atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
2.1.7 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan
individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan
menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh karyawan. Karena dengan promosi
perusahaan mengakui akan
kepercayaan dan kemampuan, serta kecakapan
karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi
didalam perusahaan.
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan,
yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut pendapat Nasution (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan
seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi,
dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Kesimpulan dari
semua defenisi diatas adalah promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke
jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status
serta pendapatan juga semakin tinggi.
2.2.2 Asas-Asas Promosi
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi :
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan
baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik
Universitas Sumatera Utara
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat
suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan
menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu
harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan
karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang
ada di dalam perusahaan.
2.2.3 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat
tertentu yang telah direncanakan, dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan,
agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi
karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan
(2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya.
Universitas Sumatera Utara
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan
kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan
bahwa
karyawan
dapat
memanfaatkan
waktu
dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
4. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
5. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus-menerus dari atasannya.
Universitas Sumatera Utara
6. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
7. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
8. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah :
Universitas Sumatera Utara
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Sifat promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.5 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut
Sartrohadiwiryo (2002:263) adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Promosi dari dalam perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan
manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada
merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya.
2. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan
tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak
sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas
digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan
dipromosikan.
3. Promosi melalui prosedur seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah
melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan
besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini
sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja
karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan
tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan
Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin
akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan yaitu sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Kesalahan dalam Promosi
Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang
syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya, tapi
kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam
penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan
pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.
2. Rasa Iri Hati
Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah
melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap
dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan
sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri
hati dari para pegawai lainnya.
3. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan
Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang
tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat
memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugastugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor terpenting dalam kegiatan
operasional perusahaan. Keuntungan dan kerugian yang dialami perusahaan
Universitas Sumatera Utara
diakibatkan oleh baik buruknya kinerja karyawan. Perusahaan akan selalu
memperhatikan kinerja karyawannya sebagai bentuk evaluasi dan penilaian dari
waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan dari kemungkinan apabila terjadi
penurunan kinerja.
Menurut Yuli (2005:89) Kinerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas, yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dari kinerja ini
untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar
yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar
yang ditetapkan, maka karyawan tersebut berarti memiliki kinerja yang baik,
demikian juga sebaliknya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) Kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja
: volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi
normal.
2. Kualitas kerja
: kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu
: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama
: kemampuan menjalin hubungan dalam kerja.
Universitas Sumatera Utara
Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kumulatif yang dicapai seorang karyawan atas apa yang
telah dikorbankan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sebelumnya.
2.3.2
Jenis-jenis Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2002:155) pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-
hal sebagai berikut:
1. Kuantitas
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses dan pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas
Mutu yang harus dihasilkan oleh individu baik tidaknya. Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan.
3. Ketepatan Waktu
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncankan atau ditetapkan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan atau tugas.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008 : 123) penilaian kinerja adalah penilaian tentang
prestasi kerja pegawai dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan global perusahaan-
Universitas Sumatera Utara
perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Penilaian kinerja pada prinsipnya
mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya.
Dessler berpendapat (2006:322) penilaian kinerja merupakan mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standart kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standart kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
Menurut Moeheriono (2009 : 106), ada empat aspek penilaian kinerja , yaitu :
1. Hasil kerja
Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur,
seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya. Misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total
perputaran asset, dan lain-lain.
2. Perilaku
Aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan,
kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun
kepada pelanggan.
Universitas Sumatera Utara
3. Atribut dan kompetensi
Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan,
ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif
Membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel
dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset
penjualannya selama satu bulan.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006 : 325 ) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan
pelatihan.
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk
mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk
menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
Universitas Sumatera Utara
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier pegawai dengan memerhatikan kekuatan
dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
dapat diterapkan adalah :
1. Metode skala peringkat (Rating scale)
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan
(2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan
sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering
mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian
yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang
digunakan.
2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan
kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
Universitas Sumatera Utara
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat
tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata,(4) berkinerja ratarata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat
mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta
dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak
realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai
untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja
seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan faktafakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa
pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh
khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan
terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau
memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Sutarjo (2008) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Sistem Kompensasi, Promosi Jabatan, dan Profesionalisme
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten”.
Penelitian ini dilakukan pada 200 orang karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten
dengan sampel sejumlah 60 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan
kuesioner yang diukur dengan teknik skala Likert. Teknik analisa data
menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi, sistem
kompensasi, promosi jabatan, dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja
karyawan. Pengujian secara parsial (Uji t) menunjukan bahwa sistem kompensasi,
promosi jabatan, dan profesionalisme secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten.
Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1
Medan”. Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1
Medan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi
Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan
Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan
Universitas Sumatera Utara
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode
penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi
linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 50
orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara
positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM
Tirtanadi cabang Medan Kota.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Robbins (2008:99), budaya organisasi yang disosialisasikan
dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh
organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Menurut Djokosusanto
(2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja
karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang
menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka
semakin baik pula kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi akan
memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan,
dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung
tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang
dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
Universitas Sumatera Utara
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Hasibuan (2005:107), menyatakan bahwa promosi mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat apabila promosi dilaksanakan
berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, dengan begitu karyawan akan
terdorong untuk lebih giat bekerja, bersemangat, disiplin dan berprestasi kerja
sehingga sasaran perusahaan dapat dicapai. Sebaliknya apabila promosi jabatan
tidak dilaksakan akan membuat karyawan mengalami kelesuhan dalam bekerja,
karena karyawan tersebut tidak dapat mengembangkan kemampuannya secara
maksimal, dan ilmu yang dimilikinya tidak dapat berkembang sehingga
mengakibatkan penurunan kinerja karyawan.
Kinerja sebagai hasil akhir yang diharapkan perusahaan dari para
pekerjanya tentunya diharapkan meningkatkan signifikan. Menurut Manthis dan
Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi :
1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal.
2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama : kemampuan menjalin hubungan dalam kerja.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya, maka dibuatlah kerangka
konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel X terhadap Y, yaitu
sebagai berikut:
BUDAYA ORGANISASI
(X1)
KINERJA KARYAWAN
(Y)
PROMOSI JABATAN (X2)
Sumber : Robbins (2008:10), Hasibuan (2002:106), dan Manthis dan Jackson
(2002:78).
GAMBAR 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 HIPOTESIS
Berdasarkan
perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam
penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Promosi Jabatan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang
Utama Medan.
Universitas Sumatera Utara