BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

6 BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia
(MSDM), perlu diungkap tentang pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen
diadopsi dari kata management. Adapun asal kata management tersebut merupakan
pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan dan
kemudian mengalami perkembangan menjadi management, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Perkembangan selanjutnya manajemen didefinisikan
secara beragam oleh para pakar, seperti yang sering ditemukan dalam berbagai tulisan
tentang studi manajemen.
2.1.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pemahaman tentang pengertian MSDM didefinisikan berbeda oleh para pakar.
MSDM adalah pengelolaan SDM yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan
antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan SDM
secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan dan dalam
rangka perwujudan kepuasan SDM tersebut (Nawawi,2005). Karyawan atau sumber
daya manusia merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernapas atau hidup di
samping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal,
7 bangunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan aset
SDM ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik
mampu memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan aktif (Istijanto,2008).
2.1.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2005) terdapat beberapa fungsi dari manajemen sumber
daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain
sebagai berikut:
(1) Pelayanan (Service)
MSDM berfungsi untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam
rangka meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya agar menjadi
sumber daya manusia yang kompetitif.
(2) Kontrol (Control)
MSDM berfungsi untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja
dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan/industry.
(3) Pengembangan
MSDM berfungsi untuk memberikan kesempatan pada pekerja untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan profesionalitasnya dalam
bekerja melalui berbagai kegiatan.
(4) Kompensasi dan Akomodasi
MSDM berfungsi untuk mewujudkan dan mengembangkan rasa aman dan
kepuasan kerja di lingkungan para pekerja.
8 (5) Advis
MSDM berfungi untuk pemberian informasi, bantuan, saran dan pendapat
kepada para manajer dan bahkan manajer tertinggi (top manager) dalam
mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah sumber daya manusia di
lingkungannya masing-masing.
2.1.1.3. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Praktik-praktik MSDM yang dijalankan secara efektif berguna untuk
mendukung tujuan dan sasaran perusahaan. MSDM yang efektif telah terbukti dapat
meningkatkan kinerja perusahaan melalui kontribusinya dalam menciptakan kepuasan
karyawan dan pelanggan, inovasi, produktivitas, serta pengembangan reputasi yang
baik di dalam komunitas perusahaan. Menurut Noe et al (2010), praktik-praktik
MSDM tersebut meliputi berbagai aktivitas, antara lain:
(1) Analisis dan perancangan pekerjaan
(2) Perencanaan SDM (menetapkan kebutuhan SDM)
(3) Perekrutan (menarik karyawan yang potensial)
(4) Seleksi (memilih karyawan)
(5) Pelatihan dan pengembangan (mengajarkan karyawan cara melaksanakan
pekerjaannya dan mempersiapkan mereka dimasa mendatang)
(6) Kompensasi (memberikan penghargaan kepada karyawan)
(7) Manajemen kinerja (mengevaluasi kinerja karyawan)
(8) Hubungan antar karyawan (menciptakan lingkungan kerja yang positif)
9 2.1.2. Kompensasi
Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi untuk
memotivasi karyawan agar memberikan kinerja yang maksimal demi kemajuan
perusahaan. Aspek kunci dari kondisi seperti itu adalah kompensasi sebagai imbalan
atas kinerja pelayanan karyawan yang tidak hanya sekedar gaji dan upah, tetapi bisa
juga termasuk program kesejahteraan pegawai.
2.1.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diterima
setiap karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan untuk tujuan dan
kemajuan perusahaan (Dessler, 2007). Dari pengertian tersebut terlihat adanya dua
pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling
mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para karyawan yang
memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan demi tujuan dan
kemajuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan pihak yang kedua adalah organisasi
atau perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab untuk memberikan
penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama.
Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat
hubungan kerja di dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
10 2.1.2.2. Jenis Kompensasi
Kompensasi terdiri atas berbagai macam jenis sesuai dengan kegunaan
masing-masing. Menurut Mondy (2008) kompensasi terdiri atas beberapa komponen,
antara lain:
(1) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung adalah bayaran yang diterima seseorang dalam
bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
(2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Tunjangan)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah seluruh imbalan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Tunjangan tersebut
terbagi menjadi tiga bagian yaitu tunjangan wajib, tunjangan tidak wajib dan
program manfaat. Yang termasuk dalam tunjangan wajib seperti jaminan
sosial, kompensasi pengangguran, kompensasi bagi karyawan, cuti keluarga
dan pengobatan. Sedangkan yang termasuk dalam tunjangan tidak wajib
seperti bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa,
rancangan pension, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran
tambahan, layanan karyawan, bayaran premium.
(3) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis maupun fisik tempat
orang tersebut bekerja.
11 2.1.2.3. Keadilan dalam Kompensasi
Dalam kompensasi, teori keadilan harus diciptakan karena penting bagi
manusia. Organisasi/perusahaan harus memperhatikan keadilan yang diberikan
kepada para karyawannya karena kompensasi merupakan faktor penting untuk
memotivasi karyawan untuk terus belajar dan meningkatkan kualitas diri agar dapat
memberikan kinerja pelayanan yang baik. Teori keadilan (equity theory) adalah teori
motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan
kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ
dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain sebanding yang mereka pilih dan
yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka
(Mondy,2008).
2.1.2.4. Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi
Setiap metode yang dijalankan secara efektif juga memiliki tantangantantangan. Begitu pula pada metode penetapan kompensasi yang menghadapi
berbagai tantangan-tantangan. Menurut Justine T. Sirait (2006), tantangan-tantangan
itu antara lain:
(1) Standar gaji yang memang berlaku
(2) Kekuatan serikat buruh
(3) Produktivitas
(4) Kebijaksanaan gaji dan upah
(5) Pembatasan dari pemerintah
12 (6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
2.1.3. Pelatihan Karyawan
Setelah karyawan direkrut, diseleksi dan ditempatkan, selanjutnya karyawan
harus dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi/perusahaan.
Pelatihan sangat dibutuhkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2.1.3.1. Pengertian Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang dapat dilakukan untuk semua tingkat dalam organisasi
karena mempengaruhi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan
pekerjaan lebih efektif dan efisien (Kaswan,2011). Pelatihan juga dapat diartikan
sebagai sebuah teknik atau cara belajar yang melibatkan pengamatan individual pada
pekerjaan dan sebagai peluang untuk memperbaiki kinerja karyawan di masa depan
(Danim,2008).
Pelatihan karyawan merupakan faktor penting dalam perusahaan karena hal
ini
merupakan
salah
satu
cara
yang
digunakan
oleh
perusahaan
untuk
mempertahankan, menjaga, dan memelihara karyawan dalam perusahaan serta
sekaligus
meningkatkan
keterampilan
meningkatkan pelayanan produktivitasnya.
dan
keahlian
karyawan
agar
dapat
13 2.1.3.2. Tujuan Pelatihan Karyawan
Program pelatihan karyawan dapat membantu karyawan untuk memperbaiki
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan agar menjalankan pekerjaannya
dengan baik yang secara langsung akan mempengaruhi bisnis perusahaan/organisasi
tersebut. Menurut Noe et al (2010) pelatihan karyawan yang dilakukan bertujuan
untuk:
(1) Meningkatkan pengetahuan para karyawan tentang para pesaing dan budaya
asing yang sangat penting untuk keberhasilan di pasar-pasar luar negeri
(2) Membantu memastikan para karyawan memiliki keterampilan-keterampilan
dasar untuk bekerja dengan teknologi yang baru, seperti proses-proses
manufaktur bantuan komputer
(3) Membantu para karyawan dalam memahami cara bekerja secara efektif dan
efisien di dalam tim agar dapat memberikan kontribusi terhadap produk dan
kualitas pelayanan
(4) Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas,
dan pembelajaran
(5) Menjamin keamanan pekerjaan dengan menyediakan berbagai macam cara
yang baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi pada organisasi/
perusahaan
(6) Mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja lebih efektif satu
sama lain, terutama dengan kaum minoritas dan wanita
14 2.1.3.3. Proses Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, memperbaiki
semangat kerja dan mendongkrak potensi organisasi/perusahaan. Pelatihan yang
kurang baik, tidak sesuai atau tidak memadai bisa menjadi sumber frustasi bagi setiap
orang yang terlibat. Maka untuk memaksimalkan manfaat pelatihan, manajer atau
pemimpin harus memantau proses dari pelatihan itu sendiri. Proses pelatihan menurut
Kaswan (2011) adalah sebagai berikut:
(1) Penilaian Kebutuhan
Penilaian kebutuhan bertujuan untuk menentukan apa yang dibutuhkan dalam
pelatihan demi kemajuan perusahaan dengan menggunakan beberapa analisis
yaitu dengan analisis organisasi, analisis orang, dan analisis tugas.
(2) Memastikan kesiapan karyawan untuk pelatihan
Kesiapan pelatihan mengacu kepada apakah karyawan memiliki karakteristik
pribadi yang dibutuhkan untuk mempelajari isi program pelatihan.
Karakteristik itu antara lain sikap dan motivasi serta keterampilan dasar.
(3) Menciptakan lingkungan belajar
Lingkungan belajar mengacu kepada lingkungan pekerjaan yang memfasilitasi
pembelajaran dan tidak menggangu kinerja serta program-program pelatihan
yang diterapkan agar informasi, pengetahuan, dan keterampilan yang
disampaikan dapat dimengerti oleh para karyawan.
(4) Memastikan terjadinya transfer pelatihan
15 Transfer pelatihan merupakan penggunaan pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang dipelajari di pelatihan pada pekerjaan atau pelayanan kerja yang
diberikan.
(5) Menyeleksi metode pelatihan
Pemilihan metode pelatihan harus dilakukan secara efektif karena setiap
metode yang berbeda dapat membantu karyawan menguasai pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku baru.
(6) Evaluasi program pelatihan
Evaluasi pelatihan dilakukan untuk meneliti apakah program pelatihan yang
digunakan telah efektif dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.3.4. Langkah-langkah Pelatihan Karyawan
Pelatihan
karyawan
merupakan
sebuah
proses
untuk
meningkatkan
keterampilan karyawan, kemampuan karyawan, dan pengetahuan karyawan mengenai
pekerjaannya serta segala sesuatu yang terjadi di dalam dan di luar perusahaan
sehingga karyawan mampu mengatasi berbagai kemungkinan yang terjadi dalam
pekerjaannya. Oleh karena itu, dibutuhkan langkah-langkah mulai dari kebutuhan
pelatihan, metode pelatihan, serta cara pelaksanaan pelatihan agar dapat memberikan
pelatihan karyawan yang sesuai dengan tujuan dari pelatihan itu sendiri. Langkahlangkah untuk pelaksanaan pelatihan tersebut akan ditunjukkan pada gambar 2.1
berikut ini :
16 Tentukan Kebutuhan yang Spesifik
Tetapkan Tujuan yang Spesifik
Pilih Metode dan Sistem Penyampaian
Implementasikan Program
Evaluasi Program
Gambar 2.1 Langkah-langkah Pelatihan Karyawan
Sumber: R. Wayne Mondy (2008)
2.1.3.5. Metode Pelatihan Karyawan
Perusahaan memiliki kewenangan dalam menentukan kebijakan metode yang
akan digunakan dalam penyampaian program pelatihan untuk karyawannya. Menurut
Gary Dessler (2006), ada berbagai metode yang digunakan perusahaan untuk
menyampaikan pelatihan karyawan, diantaranya adalah:
(1) On-the-job-training (OJT)
On-the-job training berarti melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan
sambil atau dengan langsung mengerjakannya. Metode OJT ini merupakan
salah satu metode pelatihan yang sering diterapkan oleh perusahaan. Jenis
17 pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing)
atau understudy (sambil belajar).
(2) Magang
Magang berarti suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi
terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di
pekerjaan. Hal ini digunakan dengan melibatkan orang yang belajar itu belajar
di bawah bimbingan seorang yang ahli dalam bidangnya.
(3) Job Instruction Training (JIT)
Job instruction training berarti mendaftarkan urutan tugas setiap pekerjaan
dengan memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada
karyawan. Dalam setiap langkah daftarkan pula hal penting yang sesuai
apabila ada. Langkah-langkah itu memperlihatkan apa yang harus dilakukan,
bagaimana cara melakukannya dan mengapa hal itu harus dilakukan.
(4) Pelajaran yang Terprogram (Instruksi Terprogram)
Pelajaran yang terprogram merupakan metode sistematis untuk mengajarkan
keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta yang
memungkinkan orang itu untuk memberikan respon dan memberikan orang
yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat. Keuntungan dari metode ini
adalah dapat mengurangi waktu pelatihan.
(5) Pelatihan dengan Simulasi
Pelatihan simulasi berarti melatih karyawan dengan peralatan yang
sebenarnya atau dengan simulasi khusus yang akan digunakan dalam
18 pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. Metode ini
dilakukan karena biaya peralatan yang terlalu mahal atau terlalu bahaya untuk
melatih karyawan pada pekerjaannya langsung.
2.1.4. Kinerja Pelayanan Karyawan
Salah satu cara mengetahui keberhasilan suatu organisasi/perusahaan dapat
dilihat dari kinerja pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Hal ini selalu
menjadi kunci utama dalam menilai kepuasan konsumen terhadap perusahaan. Maka
dari itu, perusahaan selalu mengupayakan berbagai cara untuk dapat meningkatkan
kinerja pelayanan karyawannya.
2.1.4.1. Pengertian Kinerja Pelayanan Karyawan
Kinerja merupakan sebuah kata yang disingkat dari kinetika energi kerja yang
pada umumnya dalam bahasa Inggris disebut performance. Dimana kinerja itu sendiri
diartikan sebagai hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu
(Wirawan,2009). Kinerja pelayanan karyawan juga dapat diartikan sebagai hasil yang
diperoleh oleh suatu organisasi/perusahaan baik organisasi/perusahaan tersebut
bersifat profit oriented atau non profit oriented yang dihasilkan selama periode waktu
tertentu (Fahmi,2010).
19 2.1.4.2. Kriteria Kinerja Pelayanan Karyawan
Setiap kinerja pelayanan karyawan yang dilakukan diukur berdasarkan kriteria
atau ukuran standar tertentu. Menurut Wirawan (2009) kriteria pengukuran kinerja
pelayanan karyawan adalah sebagai berikut:
(1) Kuantitatif (seberapa banyak)
Ukuran yang dilakukan dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran
kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
(2) Kualitatif (seberapa baik)
Ukuran yang melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang
harus dicapai.
(3) Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk
Ukuran yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu
produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu.
(4) Efektivitas penggunaan sumber organisasi
Ukuran yang digunakan pada saat mengerjakan suatu pekerjaan dengan
menggunakan syarat sejumlah sumber tertentu.
(5) Cara melakukan pekerjaan
Ukuran yang digunakan apabila sikap personal atau perilaku karyawan
merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
(6) Efek atas suatu upaya
Ukuran yang diekspresikan akibat hasil yang diharapkan akan diperoleh
dengan bekerja.
20 (7) Metode melaksanakan tugas
Ukuran yang digunakan apabila ada undang-undang, kebijakan, prosedur
standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas.
(8) Standar sejarah
Ukuran standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan
standar masa kini atau sekarang.
(9) Standar nol atau absolut
Ukuran standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu apabila digunakan
jika tidak ada alternatif lain.
2.1.4.3. Ukuran Kinerja Pelayanan Karyawan
Kinerja pelayanan karyawan tidak hanya dinilai dari tingkat kepuasan
konsumen tetapi juga dapat diukur dari kinerja pelayanan karyawan. Zeihmalh et al
(1996) menyatakan bahwa dalam menilai kinerja jasa/pelayanan, terdapat sepuluh
kinerja jasa/pelayanan, antara lain:
(1)
Tangible (nyata/berwujud)
(2)
Reliability (keandalan)
(3)
Responsiveness (cepat tanggap)
(4)
Competence (kompetensi)
(5)
Access (kemudahan)
(6)
Courtesy (keramahan)
(7)
Communication (komunikasi)
21 (8)
Credibility (kepercayaan)
(9)
Security (keamanan)
(10) Understanding the customer (pemahaman pelanggan)
Kesepuluh dimensi dasar dari kualitas jasa ini disederhanakan menjadi lima
dimensi kualitas jasa dan digunakan dalam mengembangkan metode pengukuran
kualitas jasa yang disebut metode SERVQUAL atau dimensi SERVQUAL. Dimensi
tersebut terdiri atas:
(1) Tangible (berwujud) yang meliputi penampilan fisik dari fasilitas, peralatan,
karyawan dan alat-alat komunikasi.
(2) Reliability (keandalan) yaitu kemampuan untuk melaksanakan jasa yang telah
dijanjikan secara konsisten dan dapat diandalkan (akurat).
(3) Responsiveness (cepat tanggap) yaitu kemauan untuk membantu pelanggan
(konsumen) dan menyediakan jasa/pelayanan yang cepat dan tepat.
(4) Assurance (kepastian) yang mencakup pengetahuan dan keramah-tamahan
para karyawan dan kemampuan mereka untuk menimbulkan kepercayaan dan
keyakinan, kesopanan serta sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staf,
bebas dari bahaya, risiko ata keragu-raguan.
(5) Empathy (empati) yang meliputi pemahaman pemberian perhatian secara
individual kepada pelanggan, kemudahan dalam melakukan komunikasi yang
baik, dan memahami kebutuhan pelanggan.
22 2.1.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan
Setiap penilaian memiliki tujuan, hal ini juga termasuk dalam penilaian
kinerja pelayanan karyawan yang memiliki berbagai tujuan. Menurut Noe et al (2010)
berbagai tujuan dari penilaian kinerja pelayanan karyawan antara lain:
(1) Tujuan Strategis
Tujuan strategis maksudnya untuk mengidentifikasi berbagai kekuatan dan
kelemahan dari para karyawannya agar dapat ditentukan langkah selanjutnya
baik itu pelatihan yang sesuai dan aktivitas pengembangan.
(2) Tujuan Administrasi
Tujuan administrasi maksudnya untuk membantu berbagai macam keputusan
administrasi seperti gaji, promosi, pemeliharaan-penghentian tenaga kerja,
pemutusan hubungan kerja, dan pengakuan atas kinerja individu.
(3) Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan adalah mengembangkan para karyawan yang efektif
pada pekerjaan-pekerjaannya agar tidak menimbulkan berbagai permasalahan
tetapi justru dapat mengatasi berbagai permasalahan yang terjadi di
perusahaan.
2.1.4.5. Proses Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan
Kinerja pelayanan karyawan merupakan salah satu alat ukur bagi kemajuan
atau keberhasilan suatu perusahaan/organisasi. Maka dari itu, penilaian terhadap
kinerja pelayanan karyawan sebaiknya dilakukan untuk dapat mengevaluasi serta
23 memperbaiki dan meningkatkan kinerja pelayanan karyawan perusahaan itu sendiri.
Proses dari penilaian kinerja pelayanan karyawan tersebut adalah sebagai berikut:
Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian
spesifik
Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan
mengkomunikasikannya kepada para
karyawan
Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
Menilai kinerja
Mendiskusikan penilaian bersama karyawan
Gambar 2.2 Proses Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan
Sumber : R. Wayne Mondy (2008)
24 2.1.4.6. Metode Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan
Agar penilaian kinerja pelayanan karyawan dapat dilakukan secara maksimal
maka diperlukan pengumupulan data, yaitu dengan melakukan observasi. Menurut
Fahmi (2010) dalam rangka mengobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja
ternilai dan melakukan dokumentasi yang akurat berdasarkan metode penilaian.
Metode penilaian itu antara lain:
(a) Metode Objektif (Objective Methods)
Metode objektif menyangkut dengan sejauh mana seseorang bisa bekerja dan
menunjukkan bukti kemampuannya bekerja sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya.
(b) Metode Pertimbangan (Judgemental Methods)
Metode pertimbangan adalah metode penilaian berdasarkan nilai ranking yang
dimiliki oleh seorang karyawan, jika karyawan tersebut memiliki nilai ranking
yang tinggi maka artinya karyawan tersebut memiliki kualitas kinerja
pelayanan yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.
2.1.5. Kajian Penelitian Terdahulu
2.1.5.1. Alfianto, Eko Agus (2004)
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karena dengan semakin besar kompensasi karyawan yang diterima,
maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik yang mengakibatkan
kinerja karyawan juga ikut meningkat. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan
25 bahwa pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena dengan
adanya pelatihan karyawan akan meningkatkan kemampuan karyawan yang
berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
2.1.5.2. Gobel, Husein (2005)
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan motivasi
memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi ini terdiri atas
kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan aktualisasi diri. Dimana
kebutuhan fisik, rasa aman, dan sosial merupakan kebutuhan yang diperoleh dengan
diberikannya kompensasi kepada karyawan. Sedangkan aktualisasi diri merupakan
pengembangan keterampilan dan kemampuan diri yang yang dapat diperoleh dengan
adanya pelatihan karyawan.
2.2. Kerangka Pemikiran
Melalui penelitian ini dapat diketahui seberapa jauh kompensasi dan pelatihan
karyawan yang diberikan perusahaan memberikan pengaruh terhadap kinerja
pelayanan karyawan perusahaan. Dimana kompensasi dan pelatihan karyawan
merupakan variabel independen/bebas serta kinerja pelayanan karyawan merupakan
variabel dependen/terikat dengan sumber data yang berasal dari Grand Hotel
Preanger. Kerangka pemikiran dari masalah yang ada serta pemecahannya
digambarkan sebagai berikut:
26 Pelatihan Karyawan
Kompensasi (X1)
(X2)
Regresi Berganda
Kinerja Pelayanan Karyawan (Y)
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
2.3. Hipotesis
Menurut Purwanto & Sulistyastuti (2011), hipotesis adalah pernyataan atau
dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya
masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris. Untuk
dapat diuji, suatu hipotesis harus dinyatakan secara kuantitatif (dalam bentuk angka).
27 Hipotesis statistik (statistical hypothesis) adalah hipotesis yang digunakan
untuk menguji hipotesis penelitian (hipotesis yang digunakan dalam suatu penelitian)
yang didasarkan atas data yang diperoleh dari sampel.
Suatu pengujian hipotesis statistik ialah prosedur yang memungkinkan
keputusan dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau tidak menolak hipotesis
yang sedang dipersoalkan/diuji.
Ciri hipotesis yang baik adalah sebagai berikut:
(a) Hipotesis merupakan hubungan antara dua variabel atau lebih
(b) Hipotesis harus didasarkan atas konsep, fakta, penelitian terdahulu
(c) Hipotesis harus mampu menjelaskan masalah penelitian
(d) Hipotesis harus sederhana dan spesifik
(e) Hipotesis harus bisa diuji
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:
Untuk T-1:
Ho = tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan
kinerja pelayanan karyawan
Ha = ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja
pelayanan karyawan
Untuk T-2:
Ho = tidak ada hubungan yang signifikan antara pelatihan karyawan
dengan kinerja pelayanan karyawan
28 Ha = ada hubungan yang signifikan antara pelatihan karyawan dengan
kinerja pelayanan karyawan
Untuk T-3:
Ho = tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dan
pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan
Ha = ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dan pelatihan
karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan
Ho = tidak ada pengaruh antara kompensasi dan pelatihan karyawan
dengan kinerja pelayanan karyawan
Ha = ada pengaruh antara kompensasi dan pelatihan karyawan dengan
kinerja pelayanan karyawan