bab ii tinjauan pustaka

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Knowlegde Management System
2.1.1. Knowledge
Menurut (Debowski, 2006, p. 16) knowledge pada dasarnya adalah suatu
proses menerjemahkan informasi (seperti data) dan pengalaman masa lalu
ke dalam kumpulan hubungan yang bermakna, dimengerti dan diterapkan
oleh setiap individu. Pada dasarnya Knowledge sendiri terdiri dari dua
bagian besar, yaitu:
a. Explicit Knowledge, merupakan pengetahuan yang dapat dibagikan
kepada orang lain, didokumentasikan, dikategorikan dan disebgarkan
kepada pihal yang lain sebagai informasi. Pengetahuan ini lebih
merupakan sekumpulan fakta maupun prinsip dasar yang dapat
dijelaskan kepada orang lain, dan berupa pengetahuan procedural yang
memudahkan penerapan proses.(Debowski, 2006, p. 17)
b. Tacit Knowledge, merupakan pengetahuan yang sulit untuk diduplikasi.
Digantikan ataupun diterjemahkan. Hal ini disebabkan karena
pengetahuan ini digabungkan dari pengalaman dan penelitan yang telah
tersimpan sekian tahun dimana pengetahuan ini sangat sulit untuk
direproduksi atau dibagikan kepada orang lain. (Debowski, 2006, p. 18)
13
Menurut Zack (1999) dalam buku (Prabowo, 2015, p. 5),
memaparkan bahwa Pengetahuan dari sebuah organisasi dikelompokkan
menjadi 3 kelompok yaitu pengetahuan inti, lanjut dan innovative. Adapun
pengetahuan inti sendiri merupakan pengetahuan dengan lingkup dan
tingkatan
minimal
yang
dibutuhkan
untuk
bertahan,
sedangkan
pengetahuan lanjut adalah pengetahuan dengan lingkup dan tingkatan yang
lebih tinggi daripada pengetahuan inti yang memungkinkan organisasi
berkompetisi head to head dengan pesaingnya. Kemudian pengetahuan
inovatif merupakan pengetahuan yang memampukan organisasi untuk
menggungguli pesaingnya secara signifikan.
Pengetahuan kemudian diklasifikasikan berdasarkan model yang
dibuat menurut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam buku (Prabowo, 2015,
pp. 4–5) dimana dipaparkan bahwa ada empat jenis konversi pengetahuan
yang
dikenal
dengan
nama
SECI
yang
disebut
Socialization,
Externalitation, Combination dan Internalization. Model ini dapat dilihat
pada gambar 3.
Gambar 3. Model SECI Nonaka Takeuchi 1995 (Tan, 2010, p. 56)
14
1. Socialization yang dikenal dengan sosialiasi merupakan proses
pengkonversian dari Tacit Knowledge ke Tacit Knowledge
2. Externalization yang dikenal dengan Eksternalisasi yaitu merupakan
proses konversi dari Tacit Knowledge ke Explicit Knowledge
3.
Combination yang disebut Kombinasi merupakan proses konversi dari
Explicit Knowledge ke Explicit Knowledge
4. Internalization yang disebut internalisasi yaitu merupakan proses
konversi dari Explicit Knowledge ke Tacit Knowledge
2.1.2. Knowledge Management
Knowledge management bukanlah sesuatu yang asing lagi didengar. Pada
dasarnya penerapan Knowledge management, secara konseptual memiliki
pengertian sebagai kegiatan mengelola pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi
sebagai aset, dengan menyalurkan pengetahuan yang tepat, pada pihak yang tepat
dengan waktu yang cepat sehingga tercipta interaksi satu sama lain melalui kegiatan
berbagi pengetahuan dan penerapan pengetahuan dalam kegiatan harian untuk
meningkatkan performance dari organisasi. (Prabowo, 2010, pp. 407–415)
Knowledge Management membawa pengaruh yang cukup signifikan baik
bagi keunggulan bersaing suatu perusahaan maupun terhadap kinerja perusahaan.
Oleh karena itu adanya penerapan knowledge management yang baik tentu akan
dapat meningkatkan kinerja dari suatu perusahaan baik pada aspek keuangannya
maupun pada operasionalnya (Kusuma & Devie, 2013).
Knowledge Management dasarnya memiliki tiga komponen utama yang
terdiri dari people, process, dan technology, dimana ketiga komponen ini masingmasing memiliki hubungan yang saling terkait dimana teknologi memegang 10%
dari usaha yang dibutuhkan, sedang proses memegang 20% dan people memegang
70%. Hubungan ini dapat dilihat pada Gambar 4 (Bhatt, 2000, p. 10).
Gambar 4. Komponen Knowledge Management
Teknologi dikatakan merupakan cara termudah dan tercepat untuk
diimplementasi, namun masalah budaya dan people kemungkinan besar akan
memakan waktu dan biaya yang lebih. Manfaat sebenarnya akan terwujud apabila
people yang terkait isu diselesaikan. Oleh karena itu dibutuhkan menyusun strategistrategi yang dapat membantu dalam mensupport masalah masalah yang muncul
dalam implementasi.(Bhatt, 2000)
Hal yang sama dinyatakan oleh (Smith & McLaughlin, 2004) dalam
jurnalnya yang berjudul Knowledge Management: People are Important, dimana
dalam jurnal tersebut, peneliti mengatakan betapa knowledge management sangat
16
membawa peranan penting dalam meningkatkan intellectual capital, mendorong
innovasi, dan meningkatkan kinerja. Lebih lanjut ditegaskan bahwa tatanan sosial
yang lebih baik atau lebih buruk sangat dipengaruhi oleh faktor people yang
diabaikan dalam penerapan knowledge management.
Adapun Menurut maier, (Maier, 2007, p. 56), Knowledge Management
sendiri terdiri dari dua yaitu berbasis manusia dan berbasis teknologi yang dapat
dilihat pada Gambar 5..
Gambar 5. Human Oriented Knowledge Management VS Technology Oriented
Knowledge Management (Maier, 2007, p. 56)
Knowledge Management sendiri memiliki banyak manfaat bagi perguruan
tinggi menurut Nawaz dan Gomes (Nawaz & Gomes, 2014, pp. 71–79), diantaranya
adalah sebagai berikut.
a. Meningkatkan layanan kepada mahasiswa, staf, fakultas, alumni, dan bagian
internal dan eksternal
b. Meminimalkan waktu penyelesaian untuk kegiatan penelitian
c. Mendorong lembaga untuk melakukan kegiatan penelitian interdisipliner
d. Meningkatkan daya saing dan daya tanggap untuk mengajukan proposal
penelitian, dana, kolaborasi dan peluang bisnis baru.
e. Knowledge Management memfokuskan pada kualitas penelitian pada tingkat
institusi yang akan menumbuhkan ilmuan-ilmuan masa depan.
f. Meningkatkan daya saing dan daya tanggap untuk penelitian sarjana
g. Meminimalkan waktu yang dihabiskan untuk penelitian dan mengurangi biaya
administrasi
h. Menfasilitasi penelitian interdisipliner
i. Meningkatkan kualitas dalam memperbaharui dan merevisi kurikulum
j. Mengembangkan kemampuan human capital, customer capital (mahasiswa),
organizational capital, innovation capital dan intellectual property serta
financial capital.
2.1.3. Knowledge Management System
Knowledge Management System dikenal memiliki beberapa pengetian
dimana pengertian ini tergantung dari sudut pandang orang yang memandangnya.
Dalam bukunya, maier (Maier, 2007, p. 86) memaparkan bahwa Knowledge
Management System dapat berfokus pada empat hal yang berbeda diantaranya
1. Fokus pada dukungan ICT terhadap siklus hidup KM dan untuk instrument
organisasi tertentu yang diimplementasikan sebagai bagian dari KM Initiative
2. Fokus pada analogi yang diusulkan antara manusia dan pengolahan informasi
organisasi, pembelajaran organisasi dan memori organisasi
3. Review dari sekumpulan fungsi dari KMS yang ditawarkan
18
4. Pengintegrasian dari tools software yang telah ada seperti Intranet solutions,
document management systems, workflow management systems, Groupware.
Model dari Knowledge Management System yang efektif menurut nevo,
(Nevo, 2003, p. 3) dipaparkan dalam gambar 6 berikut.
Gambar 6. Model of Knowledge Management Activities and Supporting Process
(Nevo, 2003, p. 6)
Model ini mengacu model aktivitas KM dari Davenport dan Prusak, 2000
dengan menjelaskan bahwa aktivitas KM pada dasarnya terdiri dari tiga kegiatan
utama yaitu knowledge generation, knowledge sharing dan knowledge codification.
Kemudian kegiatan ini dijelaskan menggunakan 4 model dari Nonaka (1994)
yangkita kenal dengan SECI yaitu proses pengkonversian tacit knowledge ke
explicit knowledge ataupun sebaliknya.
Proses dimulai dari peningkatan tacit knowledge dari individu melalui
pengalaman-pengalaman
yang
dilalui
mendukung
generasi
pengetahuan.
Kemudian Sosialisasi mengikut dengan melibatkan transfer dan sharing dari tacit
knowledge diantara individu. Dialog yang ada memungkinkan terjadinya
konseptualisasi dari tacit knowledge dan memicu terjadinya eksternalisasi yaitu
transormasi pengetahuan dari tacit ke eksplisit. Pada akhirnya pengetahuan
dikombinasikan dengan pengetahuan yang telah ada dan diinternalisasi
(dikodifikasi). Proses yang dijelaskan dalam model nonaka dapat mendukung
ketiga kegiatan KM tersebut.
Knowledge Sharing
Knowledge Management System yang lengkap seharusnya terdiri dari
empat elemen, diantaranya adalah yang dikenal yaitu (1) Knowledge Creation dan
Capture, (2) Knowledge Sharing dan Enrichment, (3) Information Storage dan
retrieval, dan (4) Knowledge Dissemination (Uriarte, 2008, p. 45).
Penelitian mengenai knowledge sharing didominasi oleh mereka yang
menfokuskan diri pada kegiatan sharing knowledge melalu organisasi bisnis.
Tentunya, tujuan akhir dari knowledge sharing organisasi dalam setiap institusi
adalah karna profit. Namun, isu mengenai knowledge sharing sama pentingnya
untuk institusi yang berbasiskan pengetahuan seperti Universitas, dimana produksi
knowledge, distribusi dan penerapannya tertanam dalam institusi. Walaupun
begitu, tidak ada cara langsung untuk mengukur hasil dari knowledge sharing dalam
pengetahuan institusi. Dampak dari knowledge sharing daripada dampak yang
dihasilkan oleh organisasi bisnis. Pada umumnya sharing knowledge adalah tentang
bagaimana mengkomunikasikan pengetahuan melalui sekelompok orang, dimana
kelompok ini terdiri dari anggota yang ada dalam institusi formal maupun tidak
formal, diantara teman-teman, dan interaksi dapat terjadi diantara dua atau lebih
pribadi (Cheng, Ho, & Lau, 2011, p. 314).
20
Penerapan Knowledge Management yang efektif sulit dicapai di beberapa
organisasi. Hal ini disebabkan adanya karakteristik ‘resist to learn’ dan kegagalan
belajar dari masa lalu. Selain itu, knowledge masih tergolong sesuatu yang
proprietary, dan merupakan sesuatu yang tidak bisa dibagikan begitu saja secara
gratis. Ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam Knowledge Sharing di
perguruan tinggi ditunjukkan pada Gambar 7.
Gambar 7. Faktor-faktor yang berpengaruh pada Knowledge Sharing di Perguruan Tinggi
(Wahyuni & Riastuti, 2009, p. 89)
Sumber Daya Manusia (People) di Perguruan Tinggi
Sumber daya manusia yang berada di perguruan tinggi pada dasarnya terdiri
dari Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Namun menurut (Prabowo, 2015,
p. 67), Sumber daya manusia yang terlibat dalam Perguruan Tinggi pada dasarnya
yakni terdiri dari:
a. Staf akademik yang disebut dengan tenaga pendidik diantaranya adalah para
dosen.
b. Staf administrasi yang merupakan karyawan yang bekerja di rektorat, di
fakultas sebagai admin, di bagian keuangan, pendaftaran mahasiswa baru,
personalia, dan sebagainya.
c. Staf Penunjang Akademik adalah orang-orang yang bekerja sebagai ahli atau
karyawan di perpustakaan, laboratorium, bengkel latihan atau sejenisnya.
d. Staf Penunjang lain yaitu karwayan lain seperti sopir, satpam, tukang kebun,
petugas kebersihan gedung, petugas pemeliharaan dan sebagainya.
Standard dari Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan tercantum dalam
Standar Nasional DIKTI yang disepakati di Rakor Kopertis dan Lemkerma Agustus
2014 yakni sebagai berikut.
a. Dosen: harus memiliki kualifikasi dosen untuk program sarjana adalah paling
rendah lulusan magister (S2), memiliki beban kerja dosen (BKD) paling sedikit
40 jam per minggu dalam bentuk kegiatan pokok, kegiatan tugas tambahan,
maupun kegiatan penunjang, hanya dapat menjadi pendidik tetap pada satu
perguruan tinggi, jumlah dosen tetap 75% dari dosen tidak tetap, satu prodi
minimal memiliki 6 dosen yang penuh waktu.
b. Staf / Tenaga Kependidikan: harus memiliki kualifikasi paling rendah lulusan
D3, atau SMA untuk tenaga administrasi, dan harus memiliki sertifikat
kompetensi sesuai bidangnya.
Kualitas People (Sumber Daya Manusia) di Perguruan Tinggi
Kualitas pendidikan di Indonesia sangat bergantung pada kualitas perguruan
tingginya. Sementara itu kualitas perguruan tinggi tentunya sangat ditentukan dari
kualitas dosen dan staf yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu perguruan tinggi
22
memegang peranan yang sangat besar terhadap pengelolaan sumber daya manusia
terutama dosen karena dosen memiliki peran yang strategis dan sebagai penopang
utama dalam meningkatkan mutu pendidikan di perguruan tinggi (Mutaqin, 2009).
Perguruan Tinggi melakukan pengisian terhadap DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan) bagi karyawan yang bekerja baik itu dosen maupun staf
administrasi. DP3 biasanya diisi setiap setahun sekali oleh pihak management
untuk mengetahui kinerja pegawai dari Perguruan Tinggi. Adapun unsur yang
dinilai dalam DP3 terdiri dari 60% sasaran kerja pegawai baik dosen maupun staf
dan 40% dinilai dalam perilaku kerja. Adapun dari segi sasaran kerja pegawai
diantaranya terdiri dari unsur utama dan unsur penunjang. Adapun unsur utama
biasanya terdiri dari melaksanakan kuliah, membimbing seminar, membimbing
KKN, membimbing tugas akhir, membina kegiatan akademik mahasiswa,
melaksanakan datasering, melaksanakan hasil pendidikan dan penelitian,
sedangkan unsur penunjang yaitu menjadi anggota dalam suatu panitia , kemudian
40% perilaku kerja terdiri dari Orientasi pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin,
Kerja sama, dan Kepemimpinan, hanya dilakukan bagi Pegawai yang menduduki
jabatan structural (termasuk tugas tambahan sebagai pimpinan PTS)
Adapun Nilai Pelaksanaan Pekerjaan yang dinyatakan dengan sebutan dan
angka, sebagai berikut:

Amat baik = 91 – 100

Baik = 76 – 90

Cukup = 61 – 75

Sedang = 51 – 60

Kurang = 50 ke bawah
Kualitas Sumber daya manusia di Perguruan tinggi dapat dilihat dari
beberapa faktor. Melalui hasil studi pustaka yang dilakukan, dengan
mempertimbangkan indicator penilaian dari DP3 dan jurnal-jurnal lainnya maka
penulis merangkumkan faktor-faktor kualitas People (Sumber daya Manusia) di
Perguruan tinggi terdiri dari empat yakni.
a. Kompetensi
Kompetensi merupakan salah satu hal yang tentunya diperhatikan, baik sebagai
tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. menurut Undang-Undang No 14
tahun 2005 mengenai guru dan dosen, dikatakan bahwa Kompetensi merupakan
seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki,
dihayati, dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
Adapun dosen sebagai tenaga pendidik memiliki 4 kompetensi yaitu

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta
didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan
peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya

Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan
ber-akhlak mulia.

Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari
masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta
didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik,
dan masyarakat sekitar
24

Kompetensi professional adalah kemampuan penguasaan secara luas dan
mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi
standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.
Tenaga kependidikan menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Republik Indonesia Nomor 24 tahun 2008, memiliki kompetensi kepribadian,
kompetensi social dan kompetensi tekhnis.
b. Etos Kerja
Etos kerja merupakan suatu sikap yang mendasar baik sebelum, proses dan
hasil yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan (Mutaqin, 2010, p. 16).
Etos Kerja dosen meliputi bagaimana seharusnya penampilan dosen yang
utama dalam melaksanakan tugasnya masing-masing di perguruan tinggi
(Pidarta, 1999, pp. 283–286). Menurut (Mutaqin, 2010), Etos Kerja memiliki 5
sub variable yaitu Penilaian hasil kerja, Pandangan kerja, Kerja sebagai
Aktivitas, Kerja butuh ketekunan, Kerja sebagai bentuk ibadah Penelitian ini
mengambil model yang digunakan oleh mutaqin. (Mutaqin, 2010)
c. Profesionalitas
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, profesi adalah bidang pekerjaan yang
dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan, dan sebagainya.)
tertentu. Profesional: (1) bersangkutan dengan profesi; (2) memerlukan
kepandaian khusus untuk menjalankannya; (3) mengharuskan adanya
pembayaran untuk melakukannya. Profesionalisme adalah mutu, kualitas, dan
tindak tanduk yang merupakan suatu ciri suatu profesi atau orang yang
profesional. Profesionalitas adalah: (1) perihal profesi, keprofesian; (2)
kemampuan untuk bertindak secara professional.
Menurut (Pramesti & Puspa Dewi, 2006), profesionalitas memiliki 4 sub
variable yaitu skill, knowledge, Attitude dan Ethic.Penelitian ini mengambil
model yang digunakan oleh peneliti. Adapun model nya sebagai berikut.
Skill
knowledge
Profesionalitas
Attitude
Ethic
Gambar 8. Model Penelitian (Pramesti & Puspa Dewi, 2006)
d. Motivasi
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakannya, sehingga motivasi dapat
diartikan sebagai sebuah dorongan yang muncul dan membuat orang bertindak
karena diatur oleh tujuan. (Mathis & Jackson, 2006, pp. 114–115)
Pada dasarnya dosen sebagai tenaga pendidik, wajib untuk memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani,
dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat
bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional. Detail kualitas people beserta referensinya dapat dilihat pada Tabel 1.
26
Tabel 1. Kualitas People (SDM) & Referensi
Kualitas People
Referensi
(Smith & McLaughlin, 2004)
Kompetensi
Capabilty
UU No. 14 Tahun 2005
T-Skill
Nomor 24 tahun 2008
(Suharti & Hartanto, 2009)
(Asgari, Hamid, Rahman, & Asgari,
2012)
Etos Kerja
Culture
(Nuryasin, Prayudi, & Dirgahayu, 2013)
(Mutaqin, 2010)
(Dalkir, 2005)
(Setiorini;, Hamzah, & Djaya, 2012)
Profesionalitas
Personal
(Polla & Triawan, 2012)
Knowledge
(Pramesti & Puspa Dewi, 2006)
(Suharti & Hartanto, 2009)
Will
Motivasi
Motivation,
Incentive
(Smith & McLaughlin, 2004)
(Sengupta & Basu, 2007)
(Sinha, Arora, & Mishra, 2012)
(Valmohammadi, 2010)
Kinerja Perguruan Tinggi
Pengukuran Kinerja (Performance) pada perguruan tinggi merupakan hal
yang sangat penting sebagai bagian dari proses perbaikan yang berkelanjutan
(Sulisworo, 2008) yang dikenal dengan dengan continuous improvement. Proses
perbaikan ini mencakup kualitas dan hanya dapat dicapai apabila semua pihak yang
terlibat langsung dapat berperan aktif dalam menjalankan tugas dan wewenangnya.
Hal ini menjadi penting, karena pada akhirnya kualitas hasil dari kinerja akan sangat
menentukan keberlangsungan hidup suatu perguruan tinggi (Prabowo, 2010)
Menurut UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menyebutkan
bahwa dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat.
Adapun UAJM sebagai Perguruan tinggi melakukan evaluasi terhadap
kinerjanya (internal) secara periodik dengan menggunakan SPMI (Standar
Pengendalian Mutu Internal) yang disusun dalam buku prosedur standar SPMI
dengan mengambil 6 Standar yaitu Standar Isi, Penilaian Pendidikan, Proses
Pembelajaran, Penelitian, Pengabdian Masyarakat dan Kompetensi Lulusan.
Kemudian evaluasi ekternal dilakukan dengan menggunakan standar dari akreditasi
Ban-PT yang terdiri dari
1.
Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran, serta Strategi Pencapaian
2.
Tata Pamong, Kepemimpinan, Sistem Pengelolaan, dan Penjaminan Mutu
3.
Mahasiswa dan Lulusan
4.
Sumber daya Manusia
5.
Kurikulum, Pembelajaran dan Suasana Akademik
6.
Pembiayaan, Sarana Prasarana & Sistem Informasi
7.
Penelitian dan Pelayanan/ Pengabdian Masyarakat dan Kerja sama
Tinjauan Penelitian
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan dengan mempelajari jurnaljurnal terkait knowledge management dan penerapannya, dapat dilihat pada Tabel
28
2, berupa tabel GCI yang memaparkan perbedaan penelitian-penelitian yang ada
sebelumnya dengan penelitian yang akan dilakukan.
Pada penelitian yang dilakukan Smith (Smith & McLaughlin, 2004), dengan
judul Knowledge Management: People are important, lebih memaparkan
pentingnya faktor people dalam penerapan knowledge management. Adapun
faktor-faktor yang dijelaskan berpengaruh dalam people adalah Fokus, Kapabilitas,
dan Will. Penelitian ini tidak menggunakan metodologi tertentu. Namun dalam
penelitian ini, peneliti mengambil unsur Kapabilitas dan Will untuk dimasukkan ke
dalam variable people yang akan diteliti. Dalam penjelasan detail di jurnal tersebut
dijelaskan bahwa Kapabilitas berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki dan
Will berhubungan dengan motivasi yang dimiliki.
Penelitian berikutnya oleh (Suharti & Hartanto, 2009) dengan judul
Identifikasi Kesiapan Penerapan Knowledge Management Di Perguruan Tinggi
(Studi terhadap Faktor Pemberdaya (Enablers) Knowledge Management), dimana
penelitian ini membahas mengenai kesiapan dari organisasi yang diteliti (fakultas)
dalam mengimplementasikan KM. Adapun saran bagi organisasi yaitu supaya
organisasi
mendorong
tahap
inisiasi
manajemen
pengetahuan
menuju
implementasinya secara kongkrit dan Dibutuhkan komitmen dari pihak pimpinan
beserta seluruh anggota organisasi untuk memungkinkan proses KM itu terjadi.
Penelitian ini mengambil beberapa faktor yaitu culture, structure, people dan
technology support. Pada sisi people yang disorot adalah T-shaped skill yang terdiri
dari pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi dapat diperoleh organisasi.
Penelitian lainnya oleh (Setiorini, Hamzah, & Djaya, 2012) dengan judul
Faktor-Faktor Knowledge Management Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan Universitas Hasanuddin. Penelitian ini berfokus pada Tenaga
Kependidikannya dalam hal ini staf, kemudian faktor yang digunakan adalah
people, teknologi dan proses. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda.
Penelitian selanjutnya dengan judul Evaluasi Penerapan Knowledge
Management System Untuk Meningkatkan Kepuasan Mahasiswa Pada Perguruan
Tinggi Xyz Makassar, dimana penelitian ini mengambil studi kasus pada perguruan
tinggi di Makassar yaitu pada Sekolah Tinggi Informatika dan Multimedia
(STIMED) Nusa Palapa, namun jenisnya adalah evaluasi untuk peningkatan
kepuasan mahasiswa, dan menggambil tiga faktor yaitu people, proses dan
teknologi. Penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi dalam
pengumpulan data, kemudian menggunakan analisis regresi linier sebagai analisis
datanya.
Penelitian berikutnya (Kusumastuti & Polla, 2012), dengan judul Strategi
Penerapan Knowledge Management System Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan Di Lembaga Xyz. Penelitian ini berfokus menghasilkan strategi untuk
peningkatan Kinerja karyawan suatu lembaga yaitu Lemigas. Penelitian ini
menggunakan analisis regresi linier berganda, kemudian analisis untuk strateginya
menggunakan analysis SWOT dan Gap analysis.
Dari
penelitian-penelitian
terdahulu
tersebut,
penulis
kemudian
memutuskan untuk fokus meneliti dari sisi People UAJM, dengan merumuskan
penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Kualitas People terhadap
Peningkatan Kinerja Universitas Atma Jaya Makassar dimana tujuan akhir dari
penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Etos Kerja,
Profesionalitas dan Motivasi People di UAJM terhadap Kinerja UAJM. Dalam
30
penelitian ini penulis mengambil faktor-faktor dari kualitas people yang akan
digunakan yaitu kompetensi, etos kerja, profesionalitas dan motivasi. Faktor ini
diambil dari kombinasi beberapa penelitian terdahulu yang telah dipaparkan di tabel
2, dan diambil dari standard tenaga pendidik dan kependidikan. Adapun metodologi
pengumpulan data yang digunakan adalah dengan melakukan penyebaran
kuesioner, sedang analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier.
Tabel 2. Tinjauan Pustaka Variable Penelitian
Peneliti
Elemen
KM
Variabel
People
Focus
Capability
Will
(Motivation)
Personal
Knowledge
Organization
Culture
Leadership
Customer
Knowledge
Organization
al value
T-Skill
Structure
Culture
Process
Technology
(Smith
&
McLau
ghlin,
2004)
X
X
(Suharti
&
Hartanto
, 2009)
(Seti
orini;
et al.,
2012
)
(Polla
&
Triawa
n,
2012)
X
X
(Polla
&
Kusum
astuti,
2012)
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X