xii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sudah tidak

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sudah tidak diragukan lagi dalam ilmu manajemen sumber daya manusia,
motivasi yang tepat dapat menghasilkan sumber daya manusia yang lebih
berkualitas dengan prestasi kerja yang optimal, baik pada organisasi swasta atau
pun organisasi pemerintah. Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan
sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi,
perusahaan mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Berhasil atau tidaknya
suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung
pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang
terlibat di dalam aktivitas Organisasi.
Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan,
pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah. Pengelolaan
sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu
untuk menyatukan persepsi, atau cara pandang karyawan, dan pimpinan
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, antara lain melalui
pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi, dan loyalitas yang tinggi
terhadap pekerjaannya.
Memotivasi karyawan untuk kemajuan organisasi adalah cara yang tepat
untuk mengembangkan tenaga kerja yang berperilaku baik dan tangguh serta
xii
Universitas Sumatera Utara
menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif yang nantinya akan berkembang
menjadi organisasi cerdas. Sebuah organisasi cerdas, menutut Grint (2004) adalah
sebuah organisasi yang memiliki sumber kapasitas dan sumberdaya (material,
uang, orang) untuk bertahan dalam persaingan di lingkungan kerja saat ini.
Motivasi adalah gagasan teoritis yang digunakan untuk menjelaskan
perilaku. Ini merupakan alasan untuk tindakan, keinginan, dan kebutuhan
masyarakat. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai penunjuk arah seseorang
untuk bertindak, atau sesuatu yang menyebabkan seseorang ingin mengulang
perilaku dan sebaliknya (Ellliot, 2001: 2). Sebuah motif adalah apa yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu, atau setidaknya
mengembangkan kecenderungan untuk perilaku tertentu (Kast and Rosenzweig
1985, 296). Menurut Maehr dan Meyer, "Motivasi adalah sebuah kata yang yang
merupakan bagian dari budaya populer seperti halnya beberapa konsep psikologi
lainnya.
Sesuai Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang
Hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi
dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi
diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas
sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan
tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi:
kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di
dapat dari sebuah pekerjaan oleh Maslow dalam Sutrisno (2002:327).
xiii
Universitas Sumatera Utara
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah
insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri
Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material
dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar
mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan
dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan
yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Hirarki Kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang berupaya untuk
menjelaskan perilaku manusia. Menurut teori ini, tindakan manusia bergantung
pada pemenuhan kebutuhan tujuan. Kebuthan sosial ditempatkan pada tingkat
ketiga. kebutuhan sosial juga dianggap kebutuhan dasar atau sesuatu yang penting
bagi pertumbuhan dan perkembangan. Menurut teori Maslow, kebutuhan sosial
penting karena menjalin hubungan emosional sangat penting untuk mencegah
kecemasan, depresi dan rasa kesepian. Maslow juga berpendapat bahwa manusia
saling memberi emosi dengan tujuan memenuhi kebutuhan sosial mereka sendiri.
Kebutuhan sosial terpenuhi dalam berbagai cara. Keluarga memenuhi kebutuhan
sosial anak, tetapi di kemudian hari, pasangan, teman dan rekan kerja lebih dapat
xiv
Universitas Sumatera Utara
memenuhi kebutuhan sosial. Bergabung dengan kelompok, seperti beribadah atau
tim atletik, juga memenuhi kebutuhan sosial.
Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi di berikan kepada setiap organisasi,
baik organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga pemberiaan motivasi adalah
mutlak diperlukan untuk mendorong karyawan dalam berprestasi yang pada
akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Bertitik tolak dari pandangan di atas yang menyatakan motivasi mempunyai
hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti
pengaruh aktualiasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap
prestasi kerja maka dipilihlah Badan Penanaman Modal Kota Medan.
Badan Penanaman Modal Kota Medan adalah Lembaga Pemerintah Non
Departemen Indonesia yang bertugas untuk merumuskan kebijakan pemerintah di
bidang penanaman modal, baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Penanaman
modal adalah segala bentuk kegiatan menanam modal, baik oleh penanam modal
dalam negeri maupun penanam modal asing di wilayah Negara Republik
Indonesia.
Sehubungan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 dan
Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009, terjadi perubahan instansi
penanaman modal dari Kantor Penanaman Modal Daerah menjadi Badan
Penanaman Modal Kota Medan yang dipimpin oleh Kepala Badan yang
berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melaui
xv
Universitas Sumatera Utara
Sekretaris Daerah. Kantor Penanaman Modal Kota Medan juga telah berpindah
dari Jl. Raden Saleh No. 7 Medan ke Jl. Abdul Haris Nasution No. 112 Medan.
Adapun objek yang peneliti pilih adalah Badan Penanaman Modal Kota
Medan yang memiliki pegawai sebanyak 56 orang. Badan Penanaman Modal
Kota Medan memberikan dua jenis motivasi kepada para pegawai nya, yaitu
motivasi ekstrinsik dan intrinsik. Motivasi secara ekstrinsik yang diberikan
kepada para pegawai berupa upah/gaji yang diberikan setiap bulannya, rasa aman
dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada para pegawai dan mutu
hubungan personal. Sedangkan untuk motivasi secara intrinsik yang diberikan
oleh pihak Badan Penanaman Modal Kota Medan kepada para pegawainya berupa
pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, tingkat kinerja pegawai,
kenaikan gaji, dan promosi jabatan. Dengan adanya motivasi yang diberikan
kepada para pegawai pihak Badan Penanaman Modal Kota Medan mengharapkan
para pegawainya dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan
prestasi kerja Pegawai. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang
pegawai meningkat maka penilaian prestasi kerja pegawai tersebut juga akan
meningkat dalam instansi tersebut.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan pada bulan Juni 2016
diketahui bahwa faktor menurunnya kinerja pegawai pada Badan Penanaman
Modal Kota Medan disebabkan oleh beberapa hal, yaitu ketidakstabilan motivasi
kerja pegawai, adanya rasa kurang puas dari pegawai terhadap penghargaan yang
diterapkan oleh instansi dan kurangnya aktivitas sosial yang dibuat instansi yang
ditujukan kepada pegawai.
xvi
Universitas Sumatera Utara
Menurunnya kinerja pegawai disebabkan oleh kurangnya sarana dan
prasana yang disediakan oleh badan kepada pegawai untuk mengaktualisasikan
dirinya. Badan Penanaman Modal Kota Medan hanya memberikan sekali
kesempatan kepada pegawai dalam memenuhi kebutuhan aktualisasi diri nya yaitu
melakukan rapat tahunan yang memberikan hak kepada semua pegawai untuk
mengutarakan ide mereka untuk program kerja yang akan dijalankan di periode
selanjutnya.
Dengan
demikian,
baik
pimpinan
maupun
pegawai
dapat
memberikan masukan program kerja apa yang perlu ditambah agar program kerja
yang telah direncanakan dapat berjalan dengan baik.
Dalam hal Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (reward) berdasarkan
pengamatan saya di Badan Penanaman Modal Kota Medan, salah satu cara Badan
Penanaman Modal Kota Medan menghargai pegawai berupa fasilitas gaji,
tunjangan hari raya setiap tahun, gaji ke-13, dan tunjangan serta fasilitas
tambahan seperti, kendaraan dinas untuk jabatan dan Eselon tertentu, namun
pegawai masih merasa kurangnya penghargaan yang dberikan instansi seperti
bonus prestasi, upah lembur dan hal lainnya yang dapat dijadikan penghargaan
pada pegawai berprestasi.
Selain Penghargaan tersebut, Badan Penanaman Modal Kota mencoba
menciptakan semangat kekeluargaan antar pegawai sebagai kebutuhan sosial
dimana ini yang sangat penting sekali demi kelancaran pekerjaan pada instansi.
Berdasarkan pengamatan awal terlihat pegawai berinteraksi dalam kelompok saat
bekerja, dimana hubungan yang baik satu sama lain terjalin, dan mampu bekerja
sesuai Standar operasional, namun tidak terlihat adanya persaingan antar pegawai,
xvii
Universitas Sumatera Utara
yang masing masing sudah memiliki bidang dan pekerjaan yang harus
diselesaikan. Namun berdasarkan observasi yang dilakukan sebagian besar
pegawai merasa bahwa usaha Badan dalam memenuhi kebutuhan sosial pegawai
masih kurang dapat dirasakan karena kurang nya kegiatan dari instansi dalam
mencoba menjaga keakraban antar pegawai di Badan Penanaman Modal Kota
Medan.
Prestasi kerja pegawai ini dapat dilihat dari meningkatnya nilai capaian
Sasaran Kerja Pegawai (SKP). SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada
dalam salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang mulai berlaku pada tahun 2014
dan terealisasikan mulai tahun 2015. Cara menilai aspek kualitas dalam suatu
pekerjaan /kegiatan adalah dengan mengacu pada parameter yang ada pada
Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 pada halaman 20. Untuk mengukur
kualitas output pada SKP menggunakan pedoman pada Tabel 1.1. berikut:
Tabel 1.1.
Pengukuran Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Kriteria Nilai
Keterangan
91 ke atas
Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan
(Sangat Baik) pelayanan di atas standar yang ditentukan dan lain-lain.
Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil,
76 – 90
tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai standar
(Baik)
yang telah ditentukan dan lain-lain
Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil,
61–75
dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan cukup
(Cukup)
memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.
Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada
51-60
kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi
(Kurang)
standar yang ditentukan dan lain-lain.
Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan
50 ke bawah
ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di
(Buruk)
bawah standar yang ditentukan dan lain-lain.
xviii
Universitas Sumatera Utara
Nilai pencapaian Sasaran Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal
Kota Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini
Tabel 1.2.
Nilai Pencapaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Badan Penanaman Modal
Kota Medan Januari-Juli 2015
Bulan
Nilai capaian SKP
Kriteria
Januari
144.80
Sangat Baik
Februari
129.92
Sangat Baik
Maret
135.23
Sangat Baik
April
147.34
Sangat Baik
Mei
45.65
Buruk
Juni
155.66
Sangat Baik
Juli
98.10
Sangat Baik
Sumber: Sekretariat Badan Penanaman Modal Kota Medan, 2015
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa selama bulan Januari
hingga Juli pada periode 2015 kinerja pegawai tergolong fluktuatif dapat dilihat
dari bulan Januari hingga April yang terus mengalami peningkatan kemudian pada
bulan Mengalami penurunan yang sangat signifikan selanjutnya terjadi kenaikan
dan penurunan kembali Kinerja dengan nilai buruk merupakan penurunan prestasi
kerja pegawai.
Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh pemerintah dapat
mendorong tercapainya tujuan negara pada saat ini maupun yang akan datang.
Oleh karena itu Badan Penanaman Kota Medan sedang berbenah untuk
memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan
pelayanannya.
xix
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Dalam
pelaksanaan
kegiatannya,
perusahaan
tidak
lepas
dari
permasalahan. Dari uraian tersebut, maka perumusan masalahnya adalah sebagai
berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja
Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
2. Apakah kebutuhan kebutuhan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi
kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
3. Apakah kebutuhan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja
Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan?
4. Apakah kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Badan Penanaman
Modal Kota Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.
xx
Universitas Sumatera Utara
4. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan
Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Badan Penanaman Modal Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberi
manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain:
1
Bagi Badan Penanaman Modal Kota Medan.
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Kebutuhan
Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial pada terhadap
Prestasi Kerja Pegawai pada instansi tersebut.
2
Bagi Pihak lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan
penelitian yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan
khususnya manajemen sumber daya manusia, penelitian ini dapat digunakan
sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut,
tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan
sosial terhadap prestasi kerja pegawai.
3
Bagi Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan pengahargaan, dan kebutuhan sosial serta
pengaruhnya meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi atau
perusahaan dan sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku
kuliah dan fakta di lapangan
xxi
Universitas Sumatera Utara