BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen sumber daya manusia
a. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Menurut Mondy (2008:4), Manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Menurut Samsudin (2009:22), Manajemen sumber daya
manusia
adalah
suatu
kegitan
pengelolaan
yang
meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi
manusia sebagai individu anggota orgnisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut Hasibuan (2008:10), Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Simamora (2006:4), Manajemen sumber daya
manusia (human resources management) adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
7
8
Sedangkan menurut Pangabean (2004:15) mengemukakan
bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang
berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya
manusia.
Merujuk pada pendapat para pakar diatas maka dapat
disimpulkan bahwa peranan sumber daya manusia di dalam
perkembangan teknologi industri tampak berperan sekali. Walaupun
teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diproses
oleh manusia.(Sirait,2006:3).
b. Fungsi manajemen sumber daya manusia
Menurut Hasibuan, (2008:21) fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut :
1). Perencanaan
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai
dengan
kebutuhan
perusahaan
dalam
membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian.
pengorganisasian,
pengembangan,
Program
pengarahan,
kepegawaian
pengendalian,
kompensasi,
meliputi
pengadaan,
pengintegrasian,
pemeliharaan,kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
9
2). Pengorganisasian
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
3). Pengarahan
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan
pimpinan
dengan
menugaskan
bawahan
agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4). Pengendalian
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tidakan
perbaikan, dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5). Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
10
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
6). Pengembangan
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7). Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) atau tidak langsung
(indirect), uang atu barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi.
8). Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang beretolak
belakang.
11
9). Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik , mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10).Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11).Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun
1964.
2. Stres kerja
a. Pengertian stres
Menurut Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2005:295) stres
adalah suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan indvidu, yang
12
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa
yang memberikan tuntutan khusus kepada seseorang.
Menurut
pendapat
Siagian,
(2005:300),
stres
dapat
didefinisikan sebagai kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan fikiran dan kondisi fisik seseorang.
Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan
lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di
luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi gejala
yang negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya.
Berbagai gejala tersebut pada umumnya menampakkan diri
pada berbagai perilaku yang tidak normal, seperti gugup, tegang, selalu
cemas, gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi. Pengaruh gejalagejala tersebut dapat terlihat pada kondisi mental tertentu seperti
minum minuman keras atau merokok secara berlebihan , sukar tidur,
sikap tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar mengendalikan
emosi dan bersifat agresif.
Menurut pendapat Hasibuan, (2008:204),
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang
yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan
kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah,
agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang
tidak kooperatif. Stress karyawan perlu sedini mungkin diatasi
oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat
diatasi.
13
b. Tanda-tanda stres pada karyawan
Salah satu indikator tanda-tanda stress pada karyawan adalah
perubahan perilaku (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005:299).
Beberapa dari banyak perubahan yang umum terjadi meliputi :
1). Seorang pekerja yang biasanya tepat waktu mengembangkan pola
keterlambatan (atau seorang pekerja yang biasanya dapat
diandalkan mengembangkan pola absen).
2). Seorang pekerja yang normalnya pengembira menjadi menarik diri
(atau, yang jarng terjadi, seorang penyediri yang menjadi bergaul).
3). Seorang karyawan yang biasanya bekerja rapi dan teliti, melakukan
pekerjaan yang kotor, tidak lengkap, atau jorok.
4). Seorang pengambil keputusan yang baik tiba-tiba mengambil
keputusan yang buruk (atau tampak tidak mampu mengambil
keputusan).
5). Seorang karyawan yang mudah bergaul dan akur dengan orang lain
menjadi cepat tersinggung dan tidak sopan.
6). Seorang karyawan yang biasanya berpenampilan rapi mengabaikan
penampilannya.
c. Sumber-sumber stress kerja
Menurut Siagian (2005:302), sumber-sumber stres dapat
digolongkan menjadi :
1). Sumber stres yang berasal dari pekerjaan.
14
Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stress yang berasal dari
pekerjaan beraneka ragam, seperti beban tugas yang terlalu berat,
desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang
menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan
balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara
wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan
dalam keseluruhan kegiatan organisasi, prustasi yang ditimbulkan
oleh intervensi pihak lain di dalam maupun di luar kelompok
kerjanya, perbedaan system nilai yang dianut oleh karyawan dan
yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada
umumnya memang menimbulkan ketidakpastian.
2). Sumber stres yang berasal dari situasi lingkungan diluar pekerjaan.
Berbagai masalah yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah
keuangan, perilku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang
tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota
keluarga yang meninggal, kecelakaan, dan penyakit gawat adalah
beberapa contoh dari sumber stress tersebut.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja
Menurut Hasibuan (2008:204), faktor-faktor penyebab stres
karyawan, antara lain sebagai berikut :
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
15
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga, seperti anak, istri, mertua, dan lainlain.
e. Usaha-usaha untuk mengatasi stres pada karyawan
Menurut Hasibuan (2008:204), usaha-usaha untuk mengatasi
stres pada karyawan yaitu dengan konseling. Beliau berpendapat
bahwa konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang
karyawan, dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar
dapat mengatasi masalah secara lebih baik. Konseling bertujuan untuk
membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan
masalah-masalah mereka.
Menurut Hasibuan (2008:204), fungsi konseling adalah :
1). Memberikan nasihat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam
pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2). Penentraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa di
mampu untuk mengerjakan tugs-tugasnya asalkan dilaksanakan
dengan sungguh-sungguh.
3). Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal dan
informal, vertical maupun horizontal dan umpan balik harus
16
ditanggapi manajer secara positif serta diberikan penjelasan
seperlunya.
4). Pengunduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan
bagi orang tersebut untuk mengemukakan problem yang dihadapi
secara gambling dan jangan diinterupsi sampai dia selesai
mengemukakannya. Baru kemudian kita berikan pengarhan yang
bersifat rohani dan psikologis.
5). Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius
dengan orang lain, membantu seseorang untuk berfikir realistis
dan objektif mengatasi masalahnya.
Menurut Hasibuan (2008:205), tipe-tipe konseling adalah :
1). Directive counseling, adalah proses mendengarkan masalahmasalah emosional karyawan, memutuskan apa yang seharusnya
dilakukan, memberitahukan, dan memotivasi karyawan untuk
melaksanakannya.
2).
Nondirective
counseling
(client-centered),
adalah
proses
mendengarkan dengan penuh perhatian dan mendorongnya untuk
menjelaskan
problem
yang
menyusahkan
mereka,
memahaminya, dan menentukan penyelesian yang tepat. Jadi
Nondirective counseling terpusat pada karyawan (counselee),
bukan pada pembimbing (counselor).
3). Cooperative counseling, adalah hubungan timbal balik ntra
pembimbing dengan karyawan dan mengembangkan pertukaran
17
gagasan secara koopertif untuk membantu pemecahan problem
karyawan.
3. Beban kerja
a. Pengertian beban kerja
Menurut Menpan (Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja
adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu.
Menurut Sutarto dalam bukunya Dasar dasar Organisasi
mengungkapkan bahwa,
Beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masingmasing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat
dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak
aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit
aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat
atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada
pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga
nampak terlalu banyak menganggur. (Sutarto 2006;122).
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja
adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau
unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian
Soleman (Jurnal Arika, 2011:85) adalah sebagai berikut :
18
1). Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti:
a). Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja,
tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi
lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang
diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi,
tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan
sebagainya.
b). Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu
istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
c). Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan
beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik,
lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan
lingkungan kerja psikologis.
2). Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor,
meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status
gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis
(motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan
sebagainya).
19
4. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Suwatno&Priansa (2011:196), kinerja atau
prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan
pekerjaan serta perilaku dan tindakanya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Handoko dalam bukunya menjelaskan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Menurutnya
karyawan
bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada:
1). Motivasi kerja
Motivasi Kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seseorang
karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
20
2). Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan
memandang pkerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan meraka.
3). Tingkat stres
Tingkat stres karyawan menunjukkan bahwa karyawan mengalami
tingkat tekanan atau suatu keadaan menyebabkan tidak nyaman
dalam melakukan pekerjaan.
4). Sistem kompensasi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi sangat
penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Selain itu kompensasi sebagai upaya memberikan keadilan kepada
karyawan.
c. Langkah-langkah peningkatan kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:22) terdapat 7 langkah yang
dapat dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja, yaitu:
1). Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja karyawan. Hal
ini dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu :
21
a). Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan secara terus menerus mengenai fungsi-fungsi
bisnis.
b). Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
c). Memperhatikan masalah yang ada.
2) Mengenal
kekurangan
dan
tingkat
keseriusan.
Untuk
memperbaiki keadaan tersebut diperlukan beberapa informasi,
antara lain:
a). Mengidentifikasi masalah secepat mungkin
b).Menentukan
tingkat
keseriusan
masalah
dengan
mempertimbangkan: harga yang harus dibayar bila ada
kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur
tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada
penutupan kekurangan kinerja
3). Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan system mauoun
yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4). Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi
penyebab kekurangan tersebut.
5). Melakukan rencana tindakan tersebut.
6). Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudh teratasi atau
belum
7). Mulai proses kembali dari awal jika memang diperlukan
22
5. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini telah
dilakukan sebelumnya, diantaranya oleh :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Satria,Sidin,&Nour(2013), dengan
judul penelitian “Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam
mengimplementasikan patient safety di rumah sakit Universitas
Hasanudin tahun 2013”. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa
tidak adanya hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam
mengimplementasikan patient safety
2. Penelitian yang dilakukan oleh Dhania(2011) dengan judul penelitian
“Pengaruh stress kerja, beban kerja terhdap kepuasan kerja (Study
pada Medical representative di kota Kudus) 2011”. Dengan hasil
penelitian yang
menyimpulkan bahwa stres kerja tidak secara
signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, beban kerja tidak selalu
menjadi
sumber
penyebab
stres
yang
di
rasakan
medical
representative.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti(2005) dengan judul
“Pengaruh Beban Kerja Motivasi dan kemampuan terhadap pegawai
Administrasi di bagian Tata Usaha Dinas Kesehatan Propinsi Jawa
Tengah”. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa beban kerja, motivasi
dan kemampuan berhubungan positif dengan kinerja pegawai dengan
perhitungan koefisien regresi lebih besar, dengan demikian secara
simultan variabel beban kerja, motivasi, dan kemampuan berhubungan
23
positif dengan kinerja pegawai pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan Noviansyah&Zunaidah(2011) dengan judul
Pengaruh Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan, dengan hasil penelitian bahwa stres kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja dan
motivasi kerja secara silmultan memberikan pengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Penelitian yang dilakukan Pradipta&Sanny(2012), dengan judul
“Analisis pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Panca Menara Mitra”, Hasil dalam penelitian ini
menyatakan bahwa Stres Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan sebesar 78,3% dan Motivasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 16,7%.
Stres Kerja dan Motivasi juga secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan sebesar 81,8%.
B. Rerangka Pemikiran
Stres kerja dan beban kerja merupakan variable yang penting dalam
mengelola sumber daya manusia karena dari beberapa penelitian terdahulu
menyimpulkan bahwa stress dan beban kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga apabila hal ini tidak dikelola dengan baik maka
tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
24
GAMBAR 2.1
RERANGKA PEMIKIRAN
C. Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Ada hubungan antara stress kerja dengan beban kerja
H2 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H3 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
.