9 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan aset utama suatu organisasi
yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Manusia
memiliki fikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia,
jenis kelamin, yang sifatnya heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi
sehingga tidak seperti mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat
dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi. Unsur
manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
dalam organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud, tanpa peran aktif
pegawai bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki organisasi tersebut.
Alat-alat canggih yang dimiliki organisasi tidak ada manfaatnya bagi organisasi,
jika peran aktif pegawai tidak diikutsertakan.
9
Mengatur pegawai adalah sulit dan komplek, karena mereka memiliki
fikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa ke organisasi sehingga pegawai tidak dapat sepenuhnya diatur dan
dikuasai seperti mengatur mesin, modal dan lain-lain. Tetapi harus diatur oleh
teori-teori manajemen yang memfokuskan mengenai pengaturan peranan manusia
dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut
penulis mengemukakan pendapat dari para ahli tentang pengertian manajemen
sumber daya manusia.
Menurut pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2008:2), mendefinisikan
Manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap
pengadaan,
pemgembangan,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi ”
Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan (2007:10), menyatakan bahwa :
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat”
10
Dari beberapa pengertian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
menajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur suatu
rangkaian kegiatan yang endayagunakan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Tujuan utama dari kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah
memperolah individu – individu yang akan memiliki nilai ekonomi bagi
perusahaan, ,memiliki produktifitas yang tinggi dan memiliki kepuasan kerja.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajeman Sumber Daya
Perusahaan (2008:2-3), mengemukakan enam fungsi operatif manajemen sumber
daya manusia, yaitu :
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari :
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Analisa jabatan
c. Penarikan pegawai
d. Penempatan kerja
e. Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup :
a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
b. Pengembangan (karier)
c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup :
11
a. Balas jasa langsung terdiri dari :
- Gaji / upah
- Insentif
b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari :
- Keuntungan (benefit)
- Pelayanan / kesejahteraan (service)
4. Integrasi mencakup :
a. Kebutuhan karyawan
b. Motivasi kerja
c. Kepuasan kerja
d. Disiplin kerja
e. Partsipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja
a. Komunikasi kerja
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
c. Pengendalian konflik kerja
d. Konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup :
a. Pemberhentian karyawan
2.1.3 Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
12
pegawai, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsurunsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa elemen yang
disingkat dengan 6 M menurut Malayu S. P Hasibuan (2001: 5) antara lain:
1. Man
Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu
organisasi yang mempunyai peran yang sangat penting.
2. Money
Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk kelancaran
operasional baik intern maupun ekstern.
3. Method
Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Machine
Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine disini
adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan mentah ke
bahan jadi.
5. Material
Material adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan peralatan dan
perlengkapan untuk mendukung kegiatan operasional.
6. Market
Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan melalui
sistem distribusi yang dipakai.
13
Dari uraian mengenai unsur-unsur manajemen tersebut di atas maka
penulis dapat menyimpulkan bahwa keenam unsur manajemen tersebut harus
dilakukan atau dilaksanakan bersama-sama, bila dalam salah satu kegiatan unsur
manajemen tersebut ada yang tidak terpenuhi maka kegiatan tidak akan berjalan
dengan baik. Dalam suatu organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu
berhubungan satu dengan yang lainnya sehingga unsur-unsur tersebut tidak bisa
terpisahkan.
2.2
Disiplin Kerja
2.2.1
Pengertian dan Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun
bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam
organisasi. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau
sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan
perusahaan”.
“Menurut Siagian (2008), bahwa ”Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya”.
14
“Westra Pariatra (2006:131), disiplin adalah suatu keadaan tertib, dimana orang-orang
yang tergabung dalam organisasi tunduk kepada peraturan yang telah ada dengan
senang hati.”
Sedangkan “menurut Keith Davis yang dikutif oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2007:129) mengemukakan bahwa : Dicipline is management action to enforce
organization standars. Dengan arti bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman – pedoman organisai.”
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai
meningkat. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu:
1) disiplin preventif dan
2) disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang
telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap,
tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan
pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan
penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan
perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang
menjadi miliknya.
15
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya
disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan
yang bersifat normatif.
c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organisasi.
2. Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk
itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan
sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran
yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama
menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan
16
pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai
ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan
pernyataan di atas kertas.
Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana:
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
pegawai
5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai.
2.2.2 Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian,
pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya
tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).
17
Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga
efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad
tidak baik terhadap kelompok. Menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:
Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :
1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan,
2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk
melaksanakan pekerjaan,
3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya,
4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas yang
tinggi dikalangan karyawan,
5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan.
Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus
ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang
baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.2.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada
bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif
dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari
suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik
18
dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus
memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :
1) Tujuan dan kemampuan,
2) Keteladanan pimpinan,
3) Balas jasa,
4) Keadilan,
5) Waskat,
6) Sanksi hukuman,
7) Ketegasan,
8) Hubungan kemanusiaan”.
Kemudian, menurut Fatroni (2006) menyatakan ”Faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai suatu organisasi, di antaranya ialah:
1) Tujuan dan kemampuan,
2) Keteladanan pimpinan,
3) Balas jasa,
4) Keadilan,
5) Waskat,
6) Sanksi hukum,
7) Ketegasan,
8) Hubungan kemanusiaan.
19
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan
bahwa:
1.Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai
bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
2.Teladanan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta
sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3.Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap
organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang
relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas
jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
20
hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan
kedisiplinan pegawai.
4.Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.
5.Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat
berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai
merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan
dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui
kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute
setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif
antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
21
6.Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner
pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus
ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan
secara jelas kepada semua pegawai.
7.Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap
pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai
indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.
2.2.4
Indikator-indikator Disiplin Kerja
Indicator disiplin kerja menurut Soedjono (2005 : 69) adalah :
1. Para pekerja dating kekantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.
Dengan dating kekantor secara tertib, tepat waktu, dan teratur maka
disiplin kerja dapat dikatakan baik. Dalam hal ini juga dapat
mempengaruhi prestasi karyawan, sesuai yang diharapkan oleh
perusahaan.
22
2. Berpakaian rapi ditempat kerja
Berpakaian rapi juga merupakan salah satu factor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja
akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi
sehingga prestasi kerja karyawan juga akan tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati
Sikap hati-hati dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki sikap
disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam
menggunakan perlengkapan kantor akan terjadi kerusakan yang
mengakibatkan kerugian-kerugian dan menurunkan prestasi kerja
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka
dapat menunjukan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik,
juga menunjukan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan yang
nantinya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan keuntungan
bagi perusahaan meningkat.
5. Memiliki tanggup jawab yang tinggi
Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya, maka menunjukan
bahwa disiplin kerja karyawan tinggi sehingga diharapkan prestasi kerja
karyawan tinggi.
23
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja dan Manfaat Prestasi Kerja
Pada dasarnya, prestasi kerja bersifat subjektif. Setiap individu akan
memiliki tingkat prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan sistem penilaian yang
berlaku pada dirinya. Hal ini dapat disebabkan adanya perbedaan masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut.
Meskipun kegiatan-kegiatan perusahaan seperti penarikan, seleksi, dan
pengembangan sangat penting, namun salah satu ukuran terakhir keberhasilan
perusahaan adalah prestasi kerja karyawan. Baik perusahaan maupun para
karyawan memerlukan umpan balik atas upaya-upaya mereka.
“ Prabowo dalam Herawati (2007:18) mengemukakan bahwa prestasi lebih
merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh
mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi juga
merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu
kegiatan. Tanpa adanya prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas
pekerjaan yang diselesaikan kurang baik, kurang baiknya pelaksanakan tugas
yang dikerjakan oleh pegawai menunjukan rendahnya prestasi kerja pegawai yang
akan menggangu proses pencapaian tujuan perusahaan.”
“Rivai dalam Zulham (2008) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan”.
24
“Sutrisno (2009 : 165 ) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.“
“Prestasi Kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9)”
Prestasi kerja karyawan merupakan penampilan kerja karyawan dalam
upaya mengembangkan diri demi untuk kepentingan perusahaan. Prestasi
karyawan ini menyangkut kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang
diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan rohaninya
selama bekerja, dan sebagainya.
Dengan demikian, prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang
diciptakan individu atau kelompok berdasarkan kemampuan yang dimilikinya
untuk menghasilkan barang dan jasa.
Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun
untuk karyawan sendiri. Manfaat prestasi kerja adalah sebagai berikut.
a. Dengan prestasi kerja yang tinggi, maka setiap karyawan dapat memperoleh
upah yang tinggi. Selain itu, karyawan juga mempunyai kesempatan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan.
b. Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di
perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. Untuk itu pihak perusahaan perlu
melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Jika karyawan berprestasi
25
tinggi, berarti hal tersebut menjadi ukuran bahwa karyawan tersebut telah
bekerja sebagaimana yang diharapkan.
c. Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk mendapatkan posisi serta
tugas dan tanggung jawab seorang karyawan. Perusahaan tidak dapat
menempatkan seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa dasar yang kuat.
Dasar yang perlu digunakan adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri.
d. Prestasi kerja dapat mendorong perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih
baik di masa mendatang. Jika setiap karyawan di perusahaan itu berprestasi
sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka tentu perusahaan akan memiliki
kinerja yang semakin baik. Hal ini, mendorong perusahaan untuk berkembang
dan juga akan memberikan manfaat secara lebih baik lagi kepada masyarakat
konsumen di masa-masa mendatang. Ini adalah tujuan utama dari semua
perusahaan.
2.3.2
Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan, perlu adanya penilaian prestasi
kerja, yaitu proses melalui yang bagaimana organisasi perusahaan mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawannya. Ini berarti penilaian prestasi kerja
karyawan merupakan suatu proses penilaian yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mengevaluasi segala kegiatan kepegawaian untuk mengetahui karya-karya
yang dicapai mereka.
26
Kegiatan organisasi perusahaan dalam hal penilaian prestasi kerja dapat
memperbaiki keputusan-keputusan perusahaan dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan mengenai pelaksanaan tugas atau kerja mereka.
Adapun indikator prestasi kerja menurut Malayu (2007:91) yaitu :
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan,
dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi didalam maupun diluar organisasi dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bahawannya.
4. Kedisiplinan
Penilaian menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
27
Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpatisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
8. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan alasan, mendapatkan
kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacan-macam elemen yang semuanya terlibat didalam
penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
10. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
28
2.3.3 Metode dan Sarana Pengukuran Prestasi Kerja
Ada beberapa metode dan sarana pengukuran prestasi kerja karyawan.
Sistem tersebut secara umum adalah sebagai berikut.
a. Sistem rangking
Cara paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya untuk menetukan
siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya
tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
b. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor
adalah dengan menggunakan karyawan dengan karyawan. Faktor-faktor
seperti kepemimpinan dan inisiatif, dipilih untuk maksud-maksud penilaian
tersebut. Suatu skala penilaian dirancang untuk masing-masing faktor yang
dinilai. Tetapi, skala penilaian tersebut bukannya disusun definisi untuk
masing-masing faktornya, tetapi dibandingkan dengan karyawan-karyawan
tertentu, untuk mencerminkan tingkatan-tingkatan suatu faktor tertentu.
Dengan demikian, penilaian akan membandingkan suatu faktor, misalnya
kepemimpinan, dari seorang karyawan dengan karyawan pembanding
tersebut, untuk menentukan dengan karyawan mana, karyawan yang dinilai
paling mendekati.
c. Sistem grading
Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali,
memuaskan dan kurang memuaskan, yang masing-masing mempunyai definisi
29
yang jelas. Prestasi kerja dari tiap karyawan kemudian diperbandingkan
dengan definisi masing-masing kategori, untuk dimasukkan ke dalam salah
satunya. Dengan demikian penilai harus juga melakukan penilai relatif
diantara para karyawan tersebut disamping membandingkannya dengan
definisi masing-masing kategori.
d. Skala grafis
Pada metode ini, baik tidaknya pekerjaan seseorang karyawan dinilai
bersasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan perkerjaan
tersebut. Kemudian faktor-faktor tersebut dibagi ke dalam berbagai kategori,
misalnya baik sekali, cukup, kurang, dan sebagainya disertai dengan definisi
yang jelas untuk masing-masing kategori. Faktor-faktor yang biasa dipakai
untuk menilai adalah kuantitas pekerjaan, kealitas pekerjaan, kerja sama,
kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatannya, kerajinan,
kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan, dan inisiatif.
e. Checklist
Pertanyaan yang diajukan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai dan
jawabannya hanya ya dan tidak. Nilai untuk suatu pertanyaan mungkin
bimbang. Penilai tidak mengetahui pertanyaan mana yang lebih penting dan
mana yang tidak. Hanya penyusun daftar pertanyaan atau juga bagian
personalia yang melakukan penilaian atas hasil pengisian checklist tersebut.
f. Manajemen berdasarkan sasaran
Metode ini dalam melakukan penilaian, melibatkan dua pihak, yaitu karyawan
dan pimpinan. Jadi pimpinan bukan hanya sekedar duduk menilai, tetapi perlu
30
bersama-sama menentukan sasaran dengan para bawahan yang bisa dipakai
sebagai
pedoman
penilaian
tersebut,
sehingga
para
bawahan
bisa
mengendalikan diri untuk mencapai tujuan tersebut. Dengan manajemen
berdasarkan sasaran akan mendorong penentuan tujuan secara bersama, diikuti
dengan penilaian secara bersama pula terhadap pelaksanaan pekerjaan.
2.4 Peranan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
Sebagian telah dikatakan dalam pencapaian keputusan suatu perusahaan
terlaksana bilamana kerja sama antara atasan dan bawahan disamping faktor lain
seperti sarana dan prasarana yang ada diperusahaan tersebut. Bagi karyawan
dalam turut serta mencapai tujuan perusahaan dapat dilaksanakan melalui
pelaksanaan pekerjaannya.
Setiap karyawan dalam melaksanakam pekerjaannya perlu adanya
penyesuaian diri dengan ketentuan-ketentuan yang ada, agar pelaksanaan
pekerjaannya berjalan sesuai dengan rencara yang telah ditetapkan penyesuaian
diri ini maksudnya agar perilaku setiap karyawan diarahkan pada perilaku yang
tertib, teratur dan timbul adanya kepatuhan yang diharapkan bagi perusahaan.
Pencapaian disiplin kerja dilaksanakan dengan segala konsekuensi yang
akan memberikan mamfaat bagi karyawan perusahaan. Akan sulit bagi karyawan
bilamana didalam perusahaan tidak ada ketentuan-ketentuan yang diberlakukan
untuk dapat dipegang sebagai landasan pekerjaan.
31
Disiplin kerja dapat membina dan meningkatkan prestasi kerja seorang
karyawan karena didalam terdapat unsur ketertiban, keteraturan dan kepatuhan
dalam melaksanakan kerja.
Suatu hal yang pasti dari seorang karyawan yang memiliki prestasi lebih
baik, disebabkan karena adanya perpaduan antara kemampuan dirinya dengan
unsur-unsur yang ada dalam prinsip kedisiplinan.
Dengan demikian keduanya memiliki hubungan yang sangat kuat yang
tidak dapat dipisahkansatu sama yang lain. Kedua faktor ini akan dapat
menciptakan seorang karyawan yang berwibawa, berdaya guna,bersih, berkualitas
tinggi dan sadar akan tanggung jawab.
32