Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati 167 PENGARUH BUDAYA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PADA KANTOR PEMERINTAHAN DESA DI KECAMATAN DAU
KABUPATEN MALANG
Oleh:
Wijiningsih *)
Muryati **)
Nur Hidayati***)
Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture ,
organizational commitment and motivation on employee performance sub-district Dau
Malang. The population in this study is all the villages as the District Dau Malang some 98
people . Therefore, the entire population of the village as the District Dau Malang less than 100
respondents then the entire population to be sampled is called a census . Methods of data
analysis using multiple linear regression .
Based on the analysis results can be drawn some conclusions as follows : a)
simultaneous organizational culture, organizational commitment, and motivation affect the
performance of the villages in the district Dau Malang. This can be proved by the F statistic
12.238 with a significance level of 0.000. (< 0.05), b) partially or individually variable
organizational culture, organizational commitment and motivation affect the performance of
employees in sub-district Dau Malang.
Keywords: organizational culture, organizational commitment, motivation and performance
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Pemerintahan desa merupakan salah satu bentuk pemerintahan yang paling rendah di
Indonesia. Dengan semakin meningkatnya kesadaran masyarakat akan administrasi
kependudukan maka pemerintahan desa harus selalu memperbaiki dirinya, sesuai dengan
perkembangan sosial yang terjadi. Pemerintahan desa tidak dapat menutup mata dengan
perkembangan lingkungan ekternal dan internal yang dapat mempengaruhi dirinya.
Pemerintahan desa sebagai sebuah organisasi pelayanan kependudukan juga harus mampu
merubah paradigma dari dilayani masyarakat menjadi pelayan masyarakat. Setiap perubahan
harus dianalisis agar pemerintahan desa dapat menentukan keputusan-keputusan yang tepat
sehingga menunjang keberadaannya di masyarakat.
Pemerintahan desa se Kecamatan Dau merupakan kumpulan dari pemerintahan desa
yang ada di kecamatan Dau Kabupaten Malang. Sampai hari ini banyak yang berdatangan
untuk mengurus segala sesuatu yang berhubungan dengan masalah administrasi
kependudukan juga mengurus kegiatan-kegiatan yang lainnya. Hal ini menunjukkan betapa
pemerintahan desa sangat dibutuhkan oleh masyarakat untuk mendapatkan pelayanan.
Sekarang kedatangan masyarakat ke Pemerintahan desa mulai mendapatkan pelayanan yang
kurang memuaskan dari perangkat desa. Perangkat desa sekarang sudah meninggalkan
paradigma lama sebagai pelayan masyarakat tetapi sekarang sudah berubah menjadi orang
yang perlu dilayani. Penurunan pelayanan telah terjadi selama beberapa tahun terakhir,
penurunan yang terjadi dapat dilihat dari lamanya waktu pelayanan terhadap administrasi
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
167
kependudukan, sulitnya mendapatkan surat-surat di pemerintahan desa dan tingginya biaya
pengurusan administrasi kependudukan. Hal ini, sangat dikeluhkan oleh masyarakat. Oleh
karena itu, perlu adanya perbaikan pelayanan.
Banyak faktor yang mempengaruhi penurunan pelayanan yang diberikan oleh perangkat
pemerintahan desa, misalnya karena terbatasnya tingkat pendidikan perangkat desa, sumber
daya manusia yang kurang memadai sampai pada kurangnya perangkat lunak dan perangkat
keras yang dimiliki oleh pemerintahan desa tersebut. Selain itu, adanya kebijakan dari
pemerintah, yaitu tentang otonomi daerah memberikan andil yang cukup besar terhadap
penurunan pelayanan yang diberikan oleh perangkat desa.
Dari dalam pemerintahan desa yang ada di Kecamatan Dau juga terdapat beberapa
faktor internal yang membuat pelayanan menjadi menurun, misalnya saja kondisi sarana
prasarana yang kurang memadai. Hal ini disebabkan dana untuk mengganti fasilitas menjadi
lebih modern sangatlah besar. Faktor internal yang lain adalah sumbar daya manusia yang ada
di pemerintahan desa juga sangat kurang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang penting, mengingat pemerintahan desa penjual jasa, sehingga pelayanan dari sumber
daya manusianya harus dapat memuaskan masyarakat. Dengan melihat banyaknya faktor
yang telah memberikan pengaruh yang signifikan terhadap penurunan pelayanan kepada
masyarakat, peneliti akan mengamati dari sumber daya manusia. Karena sumber daya
manusia merupakan faktor yang dapat diperbaiki terlebih dahulu.
Salah satu cara untuk membina dan meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan
jalan memperbaiki budaya organisasi dan menata kembali komitmen kerja pegawai. Oleh
karena itu untuk mencapai tingkat efisiensi dan efektifitas kerja yang tinggi, suatu organisasi
harus dapat merangsang pertumbuhan dan perkembangan pegawai, mengusahakan adanya
keinginan untuk berprestasi serta mengetahui dan memenuhi kebutuhan pegawai. Perbaikan
budaya kerja dan penataan kembali komitmen organisasi ini nantiny akan diterapkan dengan
cara yang berbeda antara pegawai satu dengan pegawai lain, hal ini disebabkan karena
perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan masing-masing pegawai. Dengan adanya perbedaan
ini, seorang pemimpin harus mengetahui cara untuk memperbaiki budaya organisasi dan
komitmen organisasi apa yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul ”Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pada Perangkat Desa Di Pemerintahan Desa Se Kecamatan Dau Kabupaten Malang.
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa se Kecamatan Dau Kabupaten
Malang?
2. Apakah budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi kerja berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa se Kecamatan Dau Kabupaten Malang?
3. Manakah diantara budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi kerja yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa se Kecamatan Dau
Kabupaten Malang?
168
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan terlebih dahulu, maka tujuan
dilakukan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,
motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa se
Kecamatan Dau Kabupaten Malang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,
motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa se Kecamatan
Dau Kabupaten Malang.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis diantara budaya organisasi, komitmen organisasi,
motivasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa
se Kecamatan Dau Kabupaten Malang.
KONTRIBUSI PENELITIAN
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada semua pihak
yang membutuhkan baik secara praktis maupun teoritis. Adapun kontribusi yang diperoleh
dari penelitian ini antara lain:
1. Sebagai dasar bagi Kecamatan Dau dalam rangka untuk meningkatkan kinerja perangkat
Desa sehingga pelayanan yang diberikan kepada masyarakat menjadi lebih baik.
2. Sebagai sarana untuk mengetahui kemampuan perangkat desa sehingga dengan demikian
kinerjanya dapat ditingkatkan.
3. Sebagai bahan referensi dan informasi bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, sehingga
diharapkan penelitian ini dapat dikembangkan oleh peneliti selanjutnya.
4. Sebagai tambahan wawasan terhadap pembaca mengenai topic sumber daya manusia.
KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
PENELITIAN TERDAHULU
Soedarto (2004) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kemampuan
Individu, Pola Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Produktifitas Kerja. Dalam
penelitian ini jumlah populasi sebanyak 234 orang, sampel yang diambil 85 responden. Dari
penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial motivasi
berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja, kemampuan individual berpengaruh positif
terhadap produktifitas kerja, pola kepemimpinan berpengaruh terhadap produktifitas kerja
dan budaya organisasi berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari empat variabel bebas
yang digunakan sebagai variabel bebas yang mempengaruhi produktifitas kerja ternyata
motivasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prodiktifitas kerja.
Ulfa (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Karyawan
Terhadap Produktifitas kerja pada Rumah Sakit Wava Husada Kepanjen–Malang”. Dari hasil
penelitian tersebut disimpulkan bahwa motivasi baik secara simultan maupun parsial
berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Variabel karakteristik kerja berpengaruh secara
dominan terhadap produktifitas kerja.
Pravitasari (2009) dengan judul Pengaruh pelatihan dan budaya organisasi terhadap
peningkatan produktifitas kerja Pegawai (studi pada PT. Asuransi Jasa Indonesia (JASINDO)
cabang Malang. Penelitian ini mengambil populasi sebesar 134 responden dengan sampel
sebanyak 73 responden. Tehnik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin. Dari hasil
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
169
penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan baik secara simultan maupun parsial
berpengaruh terhadap produktifitas kerja.
Suharti (2010) dengan judul pengaruh budaya organisasi, semangat kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Dander
Kabupaten Bojonegoro. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi, semangat kerja
dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan sebagai variabel terikat adalah kinerja.
Hasil penelitian ini adalah secara simultan ketiga variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja
dan secara parsial ketiga variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja.
Mulyani (2012) meneliti dengan judul analisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen pada Swamitra
Bukopin di Kota Malang. Hasi;l penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh
terhadap kinerja dengan komitmen sebagai variabel moderator, motivasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dengan komitmen sebagai variabel moderator.
BUDAYA ORGANISASI
Konsep budaya organisasi bisa dikatakan masih relatif baru, yakni baru berkembang
sekitar awal tahun 1980-an. Tetapi konsep budaya telah menjadi arus utama dalam bidang
antropologi sejak awal mula dan memperoleh perhatian dalam perkembangan awal studi
perilaku organisasi. Geert Hofstede telah mengajukan konsep budaya dalam teori organisasi,
dalam hal ini sebagai salah satu dimensi dalam memahami perilaku organisasi. Konsep ini
menjadi penting dalam teori ekonomi dan manajemen saat ini, dalam era globalisasi, ketika
banyak perusahaan mutinasional beroperasi di berbagai negara dengan berbagai ragam
budaya yang berbeda (Arianto, 2008).
Menurut Pettigrew (dalam Sobirin, 2007: 129), Budaya Organisasi diartikan sebagai
"the system of such publichy and collectively accepted meanings opearting for given group at a
given time", di mana berarti budaya organisasi adalah sistem makna yang diterima secara
terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu.
Secara umum, ada dua tipe asumsi dasar yang sering dijadikan pegangan para anggota
organisasi, yaitu keyakinan dan tata nilai.
Kemudian menurut Adaptationist School (Sobirin, 2007: 131), terdapat beberapa
pendapat, salah satunya pendapat yang diberikan oleh Davis et al. (1984) budaya perusahaan
adalah keyakinan dan nilai kerjasama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi
dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman beperilaku di
dalam organisasi. Adaptationist school lebih menekankan pemahaman budaya dari aspek
perilaku manusia. Oleh sebab ltu, pengukuran dalam aspek budaya dilihat dari kejelasan,
konsistensi dan konsensus perilaku masing-masing individu di dalam organisasi.
Dari pengertian-pengertian di atas, maka dapat kita simpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan cara berpikir, bekerja, berperilaku anggota organisasi dalam melakukan
pekerjaan mereka. Budaya organisasi umumnya bukan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut
bersama dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap perilaku anggota organisasi. Ini
yang membuat sebuah budaya organisasi penting dalam sebuah organisasi.
Menurut Denison (Sobirin, 2007: 194), budaya berkaitan dengan efektivitas organisasi,
menjelaskan secara teoritik bahwa efektivitas organisasi dengan dipengaruhi oleh empat
faktor sebagai berikut:
1. Efektivitas adalah fungsi dari nilai-nilai dan keyakinan para anggota organisasi
170
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
2. Efektivitas adalah fungsi dari kebijakan dan praktik organisasi
3. Efektivitas adalah fungsi dari nilai-nilai inti dan keyakinan organisasi yang diterjemahkan
ke dalam kebijakan dan praktik organisasi
4. Efektivitas adalah fungsi dari hubungan antara nilai-nilai inti dan keyakinan organisasi,
kebijakan dan praktik organisasi dan lingkungan organisasi
Greenberg dan Baron (1997), sebagaimana dikutip oleh Djatmiko (2004: 74),
mengemukakan enam karakteristik yang digunakan bersama-sama untuk memahami hakikat
budaya suatau organisasi. Keenam karakteristik tersebut adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri.
Karakteristik ini menunjukkan adanya suatu keleluasaan bagi anggota organisasi sehingga
terdorong untuk melakukan tindakan-tindakan yang inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Balas jasa atau gaji
Organisasi mengharapkan kepada anggotanya untuk bertindak secara cermat, analistis dan
memperhatikan pada rincian.
Karakteristik perhatian atasan ingin menunjukkan sejauh mana pihak manajemen
organisasi lebih memperhatikan hasil kerja anggota organisasi daripada teknik atau proses
yang dilakukan untuk mencapai hasil tersebut.
3. Perhatian Atasan.
Karakteristik ini ingin melihat bagaimana organisasi memperlakukan anggota-anggotanya
dan apakah sesuai dengan sikap-sikap yang manusiawi.
4. Orientasi pada rekan-rekan sekerja
Karakteristik ini ingin menunjukkan apakah proses-proses kerja dalam organisasi
dilaksanakan dalam kelompok-kelompok kerja, bukan pada individu.
5. Promosi
Karakteristik ini ingin melihat bagaimana anggota organisasi berperilaku agresif dan
kompetitif dalam proses kerjanya.
6. Lingkungan Kerja
Karakteristik ini ingin melihat bagaimana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
KOMITMEN ORGANISASI
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada
organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar
sumberdaya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan
baik, Desiana (2006). Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap
organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan
organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam
rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Komitmen organisasi juga dipandang sebagai keterikatan emosional seseorang
terhadap organisasi, dan pertimbangan untung atau rugi apabila karyawan meninggalkan
organisasi. Komitmen organisasi juga berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap
keterikatan untuk terus menerus bekerja pada organisasi, Desiana (2006). Porter, dkk (dalam
Setiawan dan Ghorali, 2005) mengemukakan bahwa komitmen organisasi sebagai kekuatan
relative individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu
yang dicirikan dengan tiga faktor psikologis yaitu:
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
171
b. Keinginan untuk berusaha mempertahankan organisasi
c. Kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
MOTIVASI KERJA
Salah satu cara untuk membina dan meningkatkan produktifitas kerja dari para
karyawan adalah dengan jalan memberikan motivasi kepada mereka. Motivasi pada dasarnya
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kerja seseorang agar dapat
melakukan sesuatu yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dewasa ini, beranekaragam definisi
diberikan tentang motivasi, suatu hal yang lumrah dalam ilmu-ilmu pengetahuan yang sifatnya
tidak eksak. Dari segi taksonomi, motivasi berasal dari kata “Movere” dalam bahasa latin, yang
artinya bergerak. Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam difinisi tentang motifasi antara
lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mengarahkan dan
menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi yang bersangkutan.
Motivasi menurut Robbins (1977:533) adalah motivation can be defined as the
willingness to exert high levels of effort in order to reach rganizational goals, conditioned by
effort ability to satisfy some individual needs. (motivasi bias di artikan sebagai keinginan pada
tingkat tekanan yang lebih dari usaha agar dapat meraih tujuan organisasi, dikondisikan oleh
kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan individu).
Menurut Nawawi (1998:351) “kata dasar motivasi adalah (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan
atau kegiatan yang berlangsung secara secara sadar”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005:219) “motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Mengenai pengertian
motivasi, Wayne F Cascio (dalam Hasibuan, 2003;95) menyebutkan sebagai berikut
:motivation is a force that results from en individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hunger,
thirst, social approval). Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat)
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang
menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan peningkatan
produktifitas kerja yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan
motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk melakukan tindakan yang lebih dalam
kaitannya dengan aktifitasnya. Motivasi juga merupakan keberhasilan seseorang untuk
mencapai prestasi yang setinggi-tingginya. Seseorang yang mendapat rangsangan atau
dorongan yang tinggi akan cenderung melakukan pekerjaan dengan penuh percaya diri dan
penuh semangat.
KINERJA
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut
Mangkunegara (2007:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
172
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
karyawan (Mathis & Jackson, 2006 : 378). Mangkunegara (2000: 67) menyebutkan bahwa
kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mengginson, dalam Mangkunegara (2007 : 10) penilaian kinerja adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Handoko (2000: 135)
pengukuran kinerja didasarkan pada mutu, jumlah waktu, jumlah macam kerja, jumlah jenis
alat dan pengetahuan tentang pekerjaan. Kinerja juga dapat dilihat dari individu dalam
bekerja, misalnya prestasi seseorang ditunjukkan oleh kemandirian, kreatifitas serta adanya
rasa percaya diri.
Jadi kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai dalam suatu
periode. Dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kuantitas, ketepatan waktu, maupun kualitas.
Selain itu, kinerja dapat dilihat dari perilaku individu dalam bekerja, misalnya: prestasi seorang
pekerja dapat ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreatifitas serta adanya rasa percaya diri.
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja digunakan dalam suatu penilaian kinerja, hal ini tentu
harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Ada 6 kriteria primer yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit dan siklus kegiatan yang
diselesaikan.
3. Timeliness
Adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki.
4. Cost Effectiveness
Adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Needs for Supervision
Merupakan tingkat sejauh mana seseorang bekerja dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara diri, nama baik dan kerjasama
diantara rekan kerja dan bawahan.
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA.
Kiranya tidak dapat disangkal kebenaran pandangan yang mengatakan bahwa setiap
orang ingin meraih kemajuan dalam bekerja. Kemajuan hanya akan dapat diraih apabila yang
bersangkutan mampu menampilkan kinerja yang memuaskan termasuk produktifitas kerja
yang semakin tinggi. Disamping itu teori-teori motivasi mengatakan bahwa pemberian
motivasi kepada pegawai sedikit banyak akan mempengaruhi kinerja kerja mereka. Seperti
yang dikemukakan oleh Hasibuan (2008:146) bahwa salah satu dari tujuan motivasi adalah
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
173
untuk meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan produktifitas menjadi pusat perhatian dalam
upaya meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Pimpinan
dan pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai peningkatan kinerja yang tinggi
dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah cenderung disebabkan motivasi yang rendah.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, komitmen
organisasi dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja.
HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat pengaruh variabel budaya organisasi, variabel komitmen organisasi dan motivasi
kerja secara simultan terhadap kinerja.
2. Terdapat pengaruh variabel budaya organisasi, variabel komitmen organisasi dan motivasi
kerja secara parsial terhadap kinerja.
3. Motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja.
METODE PENELITIAN
POPULASI DAN SAMPEL
Populasi dalam penelitian ini adalah semua perangkat desa se Kecamatan Dau
Kabupaten Malang, sebanyak 98 orang. Oleh karena jumlah populasi kurang dari 100, maka
seluruh anggota populasi ditetapkan sebagai sampel penelitian.
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Definisi variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Budaya Organisasi (X1)
Budaya Organisasi adalah kondisi kerja yang mempengaruhi karyawan saat bekerja dalam
orgaisasi. Adapun indikatornya menurut Djatmiko (2004) adalah : Pekerjaan itu sendiri,
Gaji, Atasan, Rekan-rekan sekerja, Promosi, dan Lingkungan Kerja
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan
tersebut bekerja. Adapun indikator menurut Ghozali (2005) yaitu: Keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi anggota, Keinginan untuk berusaha mempertahankan organisasi,
Kepercayaan terhadap nilai-nilai
c. Motivasi (X3)
Merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, yaitu: Partisipasi,
Kondisi tempat kerja, Hubungan antar teman sejawat, Pemberian insentif, Pendelegasian
dan Kesempatan pengembangan karier
d. Kinerja (Y)
Kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam mengelola organisasi. Adapun
indicator menurut Mathis dan Jacson (2006): Kuantitas hasil pekerjaan, Kualitas pekerjaan,
Ketepatan Waktu, Kehadiran dan Kerjasama
174
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
MODEL PENELITIAN
Budaya organisasi
Komitmen Organisasi
Kinerja
Motivasi Kerja
Gambar 1 Model Penelitian
METODE ANALISIS
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan maka dalam penelitian digunakan multiple
regression analysis, dimana model pengolahan datanya menggunakan bantuan SPSS 14.0 for
windows dan dilakukan analisis Regresi Linier Berganda. Adapun persamaan regresinya adalah
sebagai berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y
= Kinerja
b0
= Konstanta
b1 - b3 = Koefisien
X1
= Budaya Organisasi
X2
= Komitmen Organisasi
X3
= Motivasi Kerja
e
= Variabel pengganggu
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
HASIL UJI INSTRUMEN
Uji Validitas
Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1 Uji Validitas
Item
r product moment
Sig
Budaya Org (X1)
X1.1
0,585
0,000
X1.2
0,659
0,000
X1.3
0,506
0,000
X1.4
0,726
0,000
X1.5
0,604
0,000
X1.6
0,767
0,000
Komitmen (X2)
X2.1
0,709
0,000
X2.2
0,863
0,000
X2.3
0,742
0,000
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
175
Item
r product moment
Motivasi (X3)
X3.1
0,731
X3.2
0,540
X3.3
0,656
X3.4
0,733
X3.5
0,527
X3.6
0,678
Kinerja (Y)
Y1
0,625
Y2
0,739
Y3
0,532
Y4
0,702
Y5
0,727
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014
Sig
Keterangan
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa semua pertanyaan pada kuisioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dalam penelitian ini atau dikatakan valid. Dalam hal
ini dapat dibuktikan dengan adanya keterangan hasil pengujian tingkat signifikansi atau kolom
sig < 0,05..
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2 Uji Reliabilitas
Alpa
Variabel
Standar
Ket.
Cronbach
Budaya Organisasi
0,693
> 0,6
Reliabel
Komitmen Organisasi
0,648
> 0,6
Reliabel
Motivasi
0,719
> 0,6
Reliabel
Kinerja
0,679
> 0,6
Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa bahwa semua instrument dinyatakan
reliabel karena masing-masing nilai Cronbach Alpha > 0,6.
UJI NORMALITAS DATA
Hasil uji normalitas data dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan hasil pengujian normalitas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
dalam penelitian ini memiliki asymp signifikansi > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa semua
variabel memiliki data yang berdistribusi normal.
Uji Asumsi Analisis Regresi
1. Uji Asumsi Multikolinieritas
Tabel 4 Uji Asumsi Multikolinieritas
Variabel Independen
VIF
Budaya Organisasi
176
0,987
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
Keterangan
Non Multikolinier
Komitmen Organisasi
0,988
Non Multikolinier
Motivasi
0,998
Non Multikolinier
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014
Dari hasil perhitungan yang ada di Tabel 4 masing-masing variabel bebas menunjukkan nilai
VIF yang tidak lebih dari nilai 10, maka asumsi tidak terjadi multikolinieritas telah
terpenuhi.
2. Pengujian Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 1 : uji heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah garis
0 dan membentuk gambar yang tidak beraturan, maka dapat disimpulkan bahwa model tik
terkena heterokedastisitas.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 6 Hasil Analisis Regresi
Model
X1
X2
X3
(Constant)
R
R Square
2
Adjusted R
Fhitung
Sig,
Unstandardized
Coefficient
B
Std. Error
0,755
0,086
0,384
0,165
0,748
0,072
28,387
0,248
0,061
0,031
2,050
0,001
Standardized
Coefficient
Beta
0,537
0,234
0,539
t
5,337
2,327
5,364
Sig.
0,001
0,000
0,001
Sumber: Data diolah 2014
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
177
Dari hasil regresi diatas maka dapat disusun persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 28,387 + 0,755 X1 + 0,384 X2 + 0,748 X3
Hasil Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan tabel 6 hasil analisis statistik uji F diperoleh nilai F hitung adalah sebesar
2,050 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001. Jadi Fhitung > Ftabel atau signifikan F < 5 %
(0,000<0,005). Artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) ketiga variabel tersebut
berpengaruh terhadap kinerja atau dengan kata lain H1a diterima dan H10 ditolak. Upaya
peningkatan pada aspek budaya organisasi, komitmen organisasi dan motivasi kerja, jika
dilakukan secara serentak, maka akan mampu meningkatkan kinerja pegawai perangkat desa
Kecamatan Dau di Kabupaten Malang.
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Hasil analisis statistik uji t yang telah dilakukan tergambar pada tabel 6 yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Budaya Organisasi (X1)
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda seperti yang ada pada tabel 4.11
Bahwa variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
pegawai perangkat desa Kecamatan dau di Kabupaten Malang. Adanya pengaruh ini dapat
dilihat pada tabel 4.11 pada t hitung sebesar 5,337. Dilihat dari signifikansi <0.05 yakni
sebesar 0,001, maka variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
perangkat desa Kecamatan Dau.
2. Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai perangkat desa
Kecamatan Dau di Kabupaten Malang. Adanya pengaruh ini dapat dilihat pada tabel 4.11
pada t hitung sebesar 2,327. Dilihat dari signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,000, maka
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan, diketahui bahwa secara parsial variabel
komitmen organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai perangkat desa
Kecamatan Dau di Kabupaten Malang.
3. Variabel Motivasi kerja (X3)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan variabel motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perangkat desa Kecamatan Dau di Kabupaten
Malang. Adanya pengaruh ini dapat dilihat pada tabel 4.11 pada t hitung sebesar 5,364.
Dilihat dari signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,001, maka variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil uji t yang telah dilakukan, diketahui bahwa secara parsial
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perangkat desa Kecamatan Dau di
Kabupaten Malang.
Dengan demikian dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya
Organisasi (X1), variabel komitmen organisasi (X2) dan variabel motivasi kerja (X3) mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai perangkat desa Kecamatan Dau di Kabupaten Malang.
Selain itu, dapat diketahui pula bahwa nilai standardize coefficients (β) yang terbesar
yaitu pada variabel motivasi yaitu sebesar 0,539. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel
178
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
motivasi kerja (X3) berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai perangkat desa
Kecamatan Dau di Kabupaten Malang.
PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau
Kabupaten Malang
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi di bagian
sebelumnya, didapatkan hasil bahwa secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau Kabupaten Malang, dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0,755 dan t hitung sebesar 5,337. Dengan hasil tersebut dapat
diambil kesimpulan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat diterima atau
terbukti. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Muluk (1999) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi merupakan budaya yang ada dalam organisasi, biasanya budaya
organisasi terbentuk dari budaya pimpinan organisasi. Beberapa penelitian terdahulu yang
mendukung hasil penelitian ini adalah oleh Pravitasari (2009). Hal ini dapat dijelaskan bahwa
budaya yang dikembangkan dan dilakukan oleh pimpinan sabgat banyak pengaruhnya
terhadap perilaku bawahan, jika pimpinan mempunyai budaya organisasi yang baik maka
secara otomatis bawahan akan melakukan hal yang sama sehingga perangkat desa di
Kecamatan Dau di Kabupaten Malang mempunayi kinerja yang cukup signifikan dengan
pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilihat bahwa pengalaman kerja yang dimiliki oleh para
pegawai mampu memberikan kontribusi terhadap pekerjaannya. Dengan latar belakang
pengalaman seperti ini secara otomatis mendorong peningkatan kinerja. Disamping itu budaya
organisasi yang diberikan kepada para perangkat desa juga sangat mendukung prestasi kerja
pegawai. Dengan budaya organisasi ini akan mendorong para pegawai meningkatkan prestasi
kerjanya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Pravitasari.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawai Perangkat Desa di Kecamatan Dau
Kabupaten Malang
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada bagian
sebelumnya, diketahui bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau Kabupaten Malang dengan nilai
koefisien regresi 0,384 dengan nilai t hitung sebesar 2,327. Dengan hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini dapat dibuktikan dan
didukung fakta empiris di lapangan. Dengan tanda positif pada koefisien regresi variabel
komitmen organisasi, dapat diartikan bahwa peningkatan pada komitmen organisasi akan
berakibat pada meningkatnya kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau Kabupaten
Malang. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Ghozali (2005) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi sebagai kekuatan relative individual terhadap suatu organisasi dan
keterlibatannya dalam organisasi tertentu yang dicirikan dengan factor keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi anggota, berusaha mempertahankan organisasi dan kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi. Dengan terbukanya kesempatan untuk dapat meningkatkan
komitmen organisasi yang lebih tingggi sangat mendorong pegawai bekerja lebih baik . Hasil
penelitian ini medukung hasil penelitian Suharti ( 2010 ).
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
179
Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau
Kabupaten Malang.
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau Kabupaten Malang. Berdasarkan hasil
analisis regresi linier berganda pada bagian sebelumnya, diketahui bahwa secara parsial
variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan
Dau Kabupaten Malang dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,748 dengan nilai t hitung
sebesar 5,384. Dengan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini dapat dibuktikan dan didukung fakta empiris di lapangan. Dengan tanda positif
pada koefisien regresi variabel motivasi kerja, didapatkan makna bahwa peningkatan pada
aspek motivasi kerja akan berakibat pada meningkatnya kinerja pegawai perangkat desa di
Kecamatan Dau Kabupaten Malang. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Maslow
dalam Hasibuan (2002), yang menyatakan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang
lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku ke arah kebutuhan yang lebih tinggi. Jadi, menurut
teori ini mengemukakan bahwa kepuasan fisik dan rohani merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh
kepuasan dari hasil kerjanya, maka semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan
mengerahkan semua kemampuan yang dimiliki. Dengan demikian perlu digali pengetahuan
mengenai kondisi motivasi kerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau Kabupaten
Malang. Jika memang faktanya kondisi motivasi kerja masih rendah, maka perlu dilakukan
upaya-upaya managerial yang strategis dan praktis untuk memperbaikinya. Variabel motivasi
dalam penelitian ini menggunakan pendapat Maslow yang menyatakan bahwa di dalam diri
semua manusia ada lima tingkatan kebutuhan yang mendorong manusia untuk termotivasi,
yang pertama kebutuhan fisilogis yang terdiri makan, minum, yang kedua kebutuhan
keselamatan dan keamanan, yang ketiga kebutuhan untuk bersosialisasi, yang keempat
kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihargai oleh orang lain dan yang ke lima
kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kecakapan dan potensi. Hal
ini dapat dijelaskan bahwa dengan pemberian motivasi dari pimpinan atau dari orang lain
seperti memberikan penghargaan pada pegawai jika mengerjakan pekerjaan dengan baik,
memberikan imbalan yang sesuai dengan beban pekerjaannya, memberikan pujian jika
mengerjakan pekerjaan dengan baik maupun memberikan kesempatan bagi pegawai yang
ingin berkembang akan mendorong pada pegawai untuk meningkatkan kinerja. Karena dengan
adanya motivasi ini pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hal ini akan berbeda
jika tidak ada motivasi dari atasan sehingga pegawai akan berkerja sesuka hatinya sendiri dan
asal-asalan. Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi (1998:159), bahwa motivasi kerja
berfungsi sebagai energi atau motor pengerak bagi pegawai. Disamping itu motivasi juga
berfungsi sebagai cara untuk meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
yang dilakukan oeh Sudarto (2004) dan Ulfa (2009) bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja
SIMPULAN DAN SARAN
SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara budaya
organisasi, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai perangkat desa
di Kecamatan Dau Kabupaten Malang. Berdasarkan hasil analisis pada bab-bab sebelumnya
dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
180
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara simultan budaya organisasi,
komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perangkat desa di
Kecamatan Dau Kabupaten Malang. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai F hitung 12,238
dengan tingkat signifikansi 0,000. (< 0,05).
2. Secara parsial atau sendiri-sendiri variabel budaya organisasi, komitmen organisasi dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan Dau
Kabupaten Malang.
3. Variabel motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai perangkat desa di
Kecamatan Dau Kabupaten Malang.
SARAN
1. Hendaknya pimpinan lebih memperhatikan masalah budaya organisasi, komitmen
organisasi dan motivasi kerja bagi para pegawai, karena dengan memperhatikan hal
tersebut dapat meningkatkan kinerja.
2. Bagi peneliti berikutnya yang akan mengambil topik penelitian yang sama hendaknya perlu
menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Disamping itu, untuk
mengungkap besarnya kontribusi indikator dalam mengukur variabel penelitian,
disarankan juga untuk menggunakan pendekatan Structural Equation Modelling (SEM).
3. Motivasi kerja perlu ditingkatkan lagi baik yang dilakukan oleh masing-masing pegawai
atau oleh pimpinan karena variabel motivasi mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi., 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV,
Jakarta. Penerbit PT. Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi., 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta.
__________., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendikatan Praktek, Jakarta. Rineka Cipta.
Alex S., Nitisemito., 1996. Manajemen Personalia. Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia.
Algifari, (1997), Metode Penelitian Untuk Bisnis, Yogyakarta, Penerbit BPFE UGM, Yogyakarta.
Arif, Sritua, (1992). Metode Penelitian Untuk Ekonomi, UI Press Jakarta.
As'ad, Moch., 1995, Psykologi Industri, Edisi 4, Yogyakarta, Penerbit Liberti, Yogyakarta.
Cahyono, Bambang Tri., 1996. Manajemen Pemasaran, Jakarta, Penerbit Ipwi.
Dharma, Agus., 1985. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Jakarta. Penerbit Rajawali.
Gomes, Faustino Cardoso., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit
Andi Offset.
Gibson, Ivancevich, Donelly., 1996. Organisasi, Struktur, Proses, Edisi Kedelapan, Alih Bahasa
Nunuk Ardiani. Jakarta. Penerbit Binarupa Aksara.
G.R. Terry., 1984. Organisasi Perkantoran Dan Motivasi, Saduran Winardi, Bandung. Penerbit
Alumni.
Ghozali, Imam., 2002. Aplikasi Analisis Multivariete Program SPSS, Edisi Kedua, Semarang,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam., 2002. Statistik Non - Parametrik, Semarang, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handoko, T. Hani (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty Yogyakarta.
Henry Simamora, Bilson., 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen, Edisi Pertama. Jakarta.
Penerbit LPustaka Utama.
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati
181
Hasibuan, Malayu, zS.P., 2003. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta. Penerbit Bumi Aksara.
Heidjarachman Ranupandojo., 1996. Teori Dan Konsep Manajemen. Yogyakarta, Penerbit
Upp-Amp Ykpn.
Heidjarachman, R, Husnan, Suad., 2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Yogyakarta,
Penerbit Bpfe.
Indriantoro, N., Dan B. Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis Yang Kompetitif, Gajah
Mada Universitas Press, Yogyakarta.
Jauch, Lawrence R And William F. Glueck, 1988, Bussiness Policy And Strategic Manajemen,
Fifth Edition, Mc. Graw Hill Book Inc, Singapore.
Ramus Istilah Manajemen., 2006. Jakarta. Penerbit Lppm.
Katz, Saul, M. 1986. Penilaian Prestasi Kerja. Dalam T.V. Rao. Penerjemah L. Mulyana. Jakarta.
Penerbit. Gramedia.
Luthans, F., 1995. Organizational Behavior. 7 Th Ed., Mc. Graw Hill, Singapore, Inc.
Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sdm, Pt Refika Aditama.
Bandung Jakarta, Penerbit Erlangga.
Mathis, Robert L And John H. Jackson, 2006. Human Resource Management. Edisi 10. Salemba
Empat. Jakarta.
Soedarto, 2004., Pengaruh Motivasi, Kemampuan Individu, Pola Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja, Tesis, Tidak dipublikasikan.
Ulfa, 2009., Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja pada Rumah Sakit Wava Husada
Kepanjen Malang, Tesis, Tidak dipublikasikan.
Pravitasari, 2009., Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Pegawai, Tesis, Tidak dipublikasikan.
Suharti, 2010., Pengaruh Budaya Organisasi, Semangat Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Dander Kabupaten
Bojonegoro, Tesis, Tidak dipublikasikan.
Mulyani, 2012., Analissi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja
dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Swamitra Bukopin di Kota Malang, Tesis,
Tidak dipublikasikan.
*) Wijiningsih adalah alumnus Magister Manajemen PPS Unisma
**) Muryati adalah dosen Magister ManajemenUnisma
***) Nur Hidayati adalah dosen Magister ManajemenUnisma
182
Wijiningsih, Muryati dan Nurhidayati