materi kuliah

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepuasan kerja karyawan telah sekian lama menjadi isu penting bagi
beragam perusahaan dari berbagai latar belakang. Kinerja karyawan yang tinggi
seringkali dianggap sebagai buah dari kepuasan kerja yang didapat dari tempat ia
bekerja. Faktanya, telah banyak penelitian dengan sampel dan objek yang berbeda
mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting
bagi berjalannya organisasi. Penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa
kepuasan
kerja
karyawan
mempengaruhi
faktor-faktor
penting
penentu
berhasilnya organisasi, seperti kinerja atau produktivitas, motivasi, tingginya
kehadiran, keterikatan karyawan dengan organisasi (employee engagement) dan
perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behaviour).
Ada beberapa pendekatan dalam menjelaskan definisi operasional
kepuasan kerja. Hasibuan (2007), menuliskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Dua ahli lain Kinicki
dan Kreitner (2005), memberikan definisi kepuasan kerja sebagai respon sikap
atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Adapun Robbins (2006),
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai
hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Dari berbagai pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan
kerja adalah respon positif yang didapat seseorang dari pengalaman kerjanya.
1
Selain itu dengan mencermati informasi dari pendapat Kinicki dan Kreitner,
bahwa respon positif didapat dari berbagai segi pekerjaan, bisa ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal, banyak faktor yang
mempengaruhinya. Suatu hal yang memberikan kepuasan pada satu karyawan
belum tentu memberi kepuasan bagi karyawan lain. Karena itu penting bagi
manajemen organisasi menggunakan
berbagai pendekatan untuk mengetahui
formula seperti apa yang bisa mengkondisikan kepuasan bagi para karyawannya.
Bila kepuasan adalah respon positif, maka ada pula respon negatif yang
diberikan karyawan untuk lingkungan tempat ia bekerja. Respon negatif tersebut
adalah ketidakpuasan kerja. Pada kehidupan kerja sehari-hari ketidakpuasan ini
seringkali diwujudkan dalam bentuk ketidakpedulian pada perusahaan, sering
tidak hadir, kinerja atau produktivitas rendah, melawan atasan, kemauan untuk
keluar tinggi dan beberapa sikap negatif lainnya. Ketidakpuasan kerja tentu
menjadi hal yang merugikan bagi organisasi.
Ada beberapa hal yang mempengaruhi tercapainya kepuasan kerja.
Pemenuhan kebutuhan karyawan adalah salah satu hal krusial untuk mencapai
kepuasan kerja karyawan. Selaras dengan
pernyataan Mangkunegara (2002),
bahwa karyawan akan merasa puas jika kebutuhannya dapat terpenuhi, begitu pula
sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas apabila kebutuhan mereka tidak
dapat terpenuhi.
Salah satu variabel yang menjelaskan faktor-faktor yang bisa memenuhi
kebutuhan karyawan hingga terciptanya kepuasan adalah Kualitas Kehidupan
Kerja (Quality of Work Life). Kualitas Kehidupan Kerja pada dasarnya
2
menjelaskan faktor-faktor apa saja yang didapatkan oleh karyawan di lingkungan
kerjanya yang menghasilkan kehidupan kerja yang baik bagi karyawan. Walton
(1980), merumuskan delapan faktor utama dalam Kualitas Kehidupan Kerja,
yaitu: Penggajian yang sesuai, Kondisi kerja yang aman dan sehat, terdapatnya
kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas diri sebagai
manusia, kesempatan untuk maju dan berkembang, relasi sosial di tempat kerja,
konstitusionalisme di tempat kerja, keseimbangan pekerjaan dan kehidupan, dan
relevansi sosial dari kehidupan kerja.
Menurut Cascio (2006), Kualitas Kehidupan Kerja karyawan merupakan
salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan
Walton (1980), berpendapat bahwa Kualitas Kehidupan Kerja (KKK) adalah
seberapa efektifnya organisasi memberikan respon pada kebutuhan–kebutuhan
karyawan. Robbins (2006), mengemukakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja
adalah proses sebuah organisasi merespon kebutuhan pegawai dengan
mengembangkan mekanisme yang memungkinkan mereka untuk ikut serta dalam
pembuatan keputusan dalam hal merancang kehidupan mereka di pekerjaannya.
Seperti yang telah disinggung sebelumnya, kebutuhan karyawan merupakan salah
satu hal penting yang harus diperhatikan dalam rangka mencapai kepuasan
karyawan.
Karyawan akan merasa puas jika kebutuhannya dapat terpenuhi,
begitu pula sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas apabila kebutuhan
mereka tidak dapat terpenuhi (Mangkunegara, 2002).
Kualitas Kehidupan Kerja merupakan variabel anteseden penting terhadap
kepuasan kerja mengingat peran pentingnya untuk mengkaji hal-hal apa saja yang
3
berkontribusi pada pemenuhan kebutuhan, hingga akhirnya terciptalah kepuasan
kerja. Selain itu Konsep KKK telah dipakai sejak dari tiga dekade lalu terutama
untuk menjelaskan konsep kepuasan kerja, dan setelah tahun 1990 menjadi
perhatian oleh berbagai ahli dalam bidang Sumber Daya Manusia di mana konsep
ini juga meningkatkan pentingnya arti organisasi dan Sumber Daya Manusia yang
dimiliki organisasi tersebut (Atmaja, 2014).
Inspektorat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Itjen
Kemdikbud) adalah salah satu organisasi yang bergerak di bidang pelayanan
publik khususnya dalam pengawasan pelaksanaan pendidikan di Indonesia. Saat
ini, Itjen Kemdikbud baru saja menjalani pelaksanaan Reformasi Birokrasi
Internal dan perubahan penilaian kinerja, dari penilaian yang menitikberatkan
pada perilaku karyawan (DP3) menjadi penilaian yang menitikberatkan pada
kinerja karyawan (SPK – Sasaran Kinerja Pegawai). Selain itu setelah mengalami
penilaian internal, sesuai dengan Peraturan Menteri (Permen) Pendayaagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2014 tentang Pedoman Evaluasi Reformasi Birokrasi Instansi Pemerintah,
institusi pun akan mengalami
penilaian evaluasi dari eksternal yang
menyebabkan penilaian kerja dan kinerja karyawan harus benar-benar
diperhatikan agar evaluator eksternal juga memberikan nilai yang memuaskan.
Saat ini merupakan periode transisi bagi segenap karyawan, dan perubahan pola
pekerjaan akibat tuntutan kinerja lebih tinggi adalah hal yang tidak bisa dihindari.
Perubahan ini mengakibatkan karyawan harus melakukan beberapa penyesuaian,
termasuk harus merasakan ketidaknyamanan yang pada akhirnya akan
4
menurunkan kepuasan kerja. Dari observasi awal yang dilakukan penulis sebelum
penelitian ini dirumuskan, beberapa karyawan mulai membahas mengenai
perubahan ini dan kemungkinan ketidaknyamanan yang mereka rasakan, terutama
berkurangnya semangat bekerja karena mulai kelelahan. Hal ini menjadi krusial
karena bila kinerja rendah maka Reformasi Birokrasi Internal dianggap gagal
yang dikhawatirkan bisa memberi dampak buruk pada remunerasi kementerian.
Untuk membantu Itjen Kemdikbud mengetahui kepuasan kerja dari
karyawannya, penulis mencoba meneliti hal itu dengan melihat pengaruh dari
faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja pada variabel tersebut. Melalui
pertimbangan agar penelitian lebih terfokus, penulis memilih empat faktor dari
Kualitas Kehidupan Kerja dari Walton sebagai variabel X dalam penelitian ini,
yaitu: kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas diri,
kesempatan untuk maju dan berkembang, relasi sosial di tempat kerja,
keseimbangan kehidupan dan pekerjaan.
Faktor yang bersifat pemenuhan hak fisik seperti sistem pengupahan,
pemenuhan hak – hak karyawan, serta kondisi kerja yang aman dan sehat tidak
diteliti, karena melalui hasil wawancara itu pula karyawan tidak terlalu
memikirkan kedua hal tersebut mengingat pada umumnya fasilitas yang diberikan
sama besarannya dengan karyawan lain. Begitupun faktor relevansi sosial
kehidupan kerja (sejauhmana organisasi memiliki tanggung jawab sosial terhadap
lingkungannya dan sejauhmana organisasi dapat memberikan kebanggaan kepada
karyawannya). pada umumnya karyawan tidak terlalu memikirkan hal itu
sehingga kemungkinan mempengaruhi kepuasan tidak terlalu besar. Mengingat
5
berdasarkan teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment theory) bahwa
terpenuhinya kebutuhan karyawan akan menciptakan kepuasan (Mangkunegara,
2002) maka penulis mengambil 4 faktor yang paling diharapkan atau dibutuhkan
oleh karyawan dalam penelitian ini.
Secara empiris beberapa hasil penelitian lain yang mengangkat topik
sejenis juga menunjukkan bahwa empat faktor tersebut yang lebih memberikan
pengaruh pada kepuasan kerja. Penelitian Yunus (1999), mendapatkan hasil
bahwa faktor keseimbangan antara kehidupan pribadi dengan kehidupan bekerja
memiliki nilai kepuasan yang sangat tinggi. Sebaliknya, pada faktor gaji yang adil
dan pantas ditemukan bahwa karyawan akan memberikan reaksi yang sama untuk
faktor tersebut. Sementara penelitian Kartika (2009), menyebutkan faktor
komunikasi dan penyelesaian konflik yang mana indikatornya hampir mirip relasi
sosial, partisipasi karyawan yang indikatornya mirip dengan faktor kesempatan
untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas diri , dan kesempatan untuk
maju dan berkembang memberikan pengaruh cukup besar pada kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian lain yang didapatkan oleh Pramdhana (2005), juga
menunjukkan empat faktor tersebut yang paling menunjukkan pengaruh atau
hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Diharapkan dengan didapatnya hasil penelitian ini, Itjen Kemdikbud bisa
menyusun strategi yang tepat untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga
bisa meningkatkan kinerja dan pelayanan kepada publik.
6
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan penjabaran latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan
kapasitas diri berpengaruh positif pada kepuasan kerja di lingkungan Itjen
Kemdikbud?
2.
Apakah faktor kesempatan untuk maju dan berkembang berpengaruh
positif pada kepuasan kerja di lingkungan Itjen Kemdikbud?
3. Apakah faktor relasi sosial di tempat kerja berpengaruh positif pada
kepuasan kerja di lingkungan Itjen Kemdikbud?
4. Apakah faktor keseimbangan pekerjaan dan kehidupan berpengaruh positif
pada kepuasan kerja di lingkungan Itjen Kemdikbud?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan dari dilakukan penelitian ini
adalah:
1. Menganalisis pengaruh positif faktor kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kapasitas diri pada kepuasan kerja di lingkungan Itjen
Kemdikbud.
2.
Menganalisis pengaruh positif faktor kesempatan untuk maju dan
berkembang pada kepuasan kerja di lingkungan Itjen Kemdikbud.
3. Menganalisis pengaruh positif faktor relasi sosial pada kepuasan kerja di
lingkungan Itjen Kemdikbud.
7
4. Menganalisis pengaruh positif faktor keseimbangan kehidupan dan
pekerjaan pada kepuasan kerja di lingkungan Itjen Kemdikbud.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat bagi
berbagai pihak, di antaranya:
1. Manfaat Teoritis:
Memberikan hasil penelitian terbaru yang dapat menjadi bahan acuan untuk
penelitian selanjutnya dan juga pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama mengenai topik kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis:
Memberi gambaran pada objek penelitian dan organisasi yang bergerak di
sektor pelayanan publik pada umumnya, mengenai pengaruh faktor-faktor
Kualitas Kehidupan Kerja dalam kepuasan kerja karyawan dan selanjutnya
dapat menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun strategi perusahaan dalam
rangka memberikan pelayanan lebih baik ke publik.
E. Ruang Lingkup Penelitian
Agar lebih terarah dan mudah dipahami, maka ruang lingkup dalam
penelitian ini ditetapkan, yang meliputi:
1. Variabel bebas (independent) yaitu Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan
Kerja. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja di sini diambil dari Walton
(1980),
yang
meliputi
kesempatan
untuk
menggunakan
dan
8
mengembangkan kapasitas diri sebagai manusia, kesempatan untuk maju
dan berkembang, relasi sosial di tempat kerja, keseimbangan pekerjaan
dan kehidupan
2. Variabel terikat (Dependent) yaitu Kepuasan kerja. Indikator kepuasan
kerja dalam penelitian ini merujuk pada Minnesota Satisfaction
Questionaire (MSQ), yang terdiri dari dua format, format panjang dan
format pendek. Penelitian ini memakai MSQ format pendek. MSQ dipilih
dengan alasan dapat memberikan gambaran yang lebih individual
mengenai kepuasan kerja karyawan. Pertanyaan dalam MSQ meliputi 20
aspek yang dibagi menjadi menjadi kepuasan kerja internal dan kepuasan
kerja eksternal.
3. Penelitian dilakukan di lingkungan Itjen Kemdikbud dengan berfokus pada
analisis permasalahan kepuasan kerja karyawan melalui faktor-faktor
Kualitas Kehidupan Kerja.
4.nInstrumen
penelitian
yang
digunakan
adalah
kuesioner.
Teknik
pengambilan sampling adalah purposive sampling
9
F. Ringkasan Isi Tiap-Tiap Bab
Laporan penelitian ini terbagi dalam lima bab dan tiap bab terbagi dalam
subbab-subbab dengan urutan pembahasan sebagai berikut:
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis akan menguraikan latar belakang masalah, perumusan
masalah dan tujuan penelitian, manfaat dan ruang lingkup penelitian, serta
ringkasan isi tiap-tiap bab.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tinjauan teoritis mengenai faktor-faktor Kualitas
Kehidupan Kerja dan kepuasan kerja, beserta kaitan antara keduanya, kerangka
konseptual serta hipotesis penelitian.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, jenis data dan sumber data, teknik
penentuan sampel dan pengumpulan data, variabel yang digunakan dan
merumuskan model analisis data yang digunakan beserta metode pengujiannya.
BAB IV
ANALISIS HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini penulis akan menjabarkan deskripsi data hasil penelitian, pengujian
instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan
pembahasan hasil pengujian.
BAB V
SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
Bab ini merupakan penutup dari pembahasan penelitian, di mana penulis akan
membuat kesimpulan, memberikan saran, dan beberapa hambatan bila ada
berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada Bab IV.
10