Templat tesis dan disertasi

PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI KINERJA
UNGGUL PADA PEMERINTAH KOTA BEKASI
SRI WAHYUNI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Perencanaan Kebutuhan
Pegawai Kinerja Unggul pada Pemerintah Kota Bekasi adalah benar karya saya
denganarahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun
kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip
dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015
Sri Wahyuni
NIM H251124091
RINGKASAN
SRI WAHYUNI. Perencanaan Kebutuhan Pegawai Kinerja Unggul Pada
Pemerintah Kota Bekasi. Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI dan
HARI WIJAYANTO.
Pada Pemerintah Kota Bekasi terjadi kesenjangan pegawai dalam jumlah
maupun kompetensi yang ditandai dengan terjadinya penumpukan pegawai pada
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) tertentu dan kekurangan pada SKPD
lainnya. Kesenjangan kompetensi ditunjukann adanya ketidaksesuaian antara
kompetensi yang dibutuhkan dengan yang tersedia pada 30 SKPD dari total 32
SKPD.Hal ini harus diatasi karena akan berpengaruh terhadap efektifitas dan
efesiensi kinerja pegawai.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui penyebab kesenjangan antara
kebutuhan dan ketersediaan pegawai, menghitung kebutuhan pegawai kinerja
unggul dan merekomendasikan strategi yang paling tepat untuk memenuhi
kebutuhan pegawai pada Pemerintah Kota Bekasi.
Analisis untuk mengetahui penyebab utama permasalahan menggunakan
diagram tulang ikan (fishbone)Kaoru Ishikawa. Kebutuhan pegawai dihitung
dengan pendekatan berdasarkan beban kerja, kemampuan individu dan
ketersediaan pegawai.Perubahan relatif digunakan untuk menghitung prediksi
beban kerja yang akan datang. Pengambilan data tahap I lengakap pada 32 SKPD
dengan 40 responden pejabat eselon III dan IV bidang kepegawaian untuk
mengetahui penyebab kesenjangan. Pengambilan data tahap II pada sampel 2
SKPD dengan 65 responden untuk menghitung kebutuhan pegawai. Pemilihan
sampel dengan purposive sampling, yaitu teknik pemilihan sampel dengan kriteria
tertentu sesuai tujuan penelitian.Sampel dipilih adalah SKPD yang telah
mempunyai Standar Operasional Prosedur (SOP) dalam menyelesaikan pekerjaan
dan mempunyai kebakuan penamaan untuk Jabatan Fungsionalnya.Responden
pada tahap I adalah pejabat yang mampu mengetahui dan menangani masalah
kepegawaian pada SKPD, responden tahap II adalah Pegawai Negeri Sipil yang
mempunyai kinerja tinggi dan rata-rata.Teknik pengambilan data dengan
wawancara secara mandalam.
Penyebab utama pegawai kinerja unggul pada Pemerintah Kota Bekasi tidak
terpenuhi antara lain pegawai yang tersedia tidak sesuai kebutuhan organisasi,
kebijakan yang tidak tepat dalam perencanaan SDM, Pengelolaan SDM yang
tidak tepat, budaya kerja organisasi tidak mendukung kinerja tinggi, dan anggaran
yang terbatas.Jumlah pegawai pada Pemerintah Kota Bekasi berlebih, tetapi tidak
memenuhi kebutuhan karena pegawai yang ada kompetensinya tidak memenuhi
kebutuhan yang disyaratkan. Kebutuhan pegawai kinerja unggul pada tahun 2014
pada BPKAD dan Dispenda untuk 14 jenis pekerjaan sebanyak 27 orang,
ketersediaan saat ini 49 orang. Kebutuhan pada tahun 2018 sebanyak 30 orang
sehingga tidak perlu merekrut,pemenuhan kebutuhan dilakukan dengan
pemberdayaan pegawai.
Kata kunci: Beban Kerja, Kompetensi, Pemberdayaan
Internal.
Pegawai, Rekruitmen
SUMMARY
SRI WAHYUNI. Manpower Planning of High Perform Employeer in Bekasi
Government. Supervised by ANGGRAINI SUKMAWATI and HARI
WIJAYANTO.
There was employee discrepancy in Bekasi Local Government in the
amount and competence marked by the work force storage in the local work force
unit / Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) and the lack of work force in other
SKPDs. The competence gap was shown by the inappropriateness between the
required competence and the available competence in 30 SKPDs out of 32 SKPDs.
It should be solved because it would affect the effectiveness and the efficiency of
employee performance.
The purpose of this study were to understand the cause of the discrepancy
between the required and available employee, to count the needs of excellent
performance employee and to recommend the most appropriate strategy to meet
the needs of employee in Bekasi Local Government.
The analysis used in order to understand the main cause of the problem
using Kaoru Ishikawa fishbone analysis. The needs of the employee were counted
using work load approach, individual competence, and the availability of
employee. Relative change was used in order to count the future work force
prediction. The first data collection on 40 respondents of 32 SKPDs, echelon III
and IV of the personnel sector, was conducted in order to understand the cause of
the discrepancy. The second data collection on 65 respondents of 2 SKPDs,
echelon III and IV of personnel sector, was conducted in order to count the needs
of employees. Samples were chose using purposive sampling, sample selection
technique with certain criteria based on the needs of the study. The selected
sample was the sample that had standard operation procedure (SOP) and had the
standard title for the functional official. The respondents of the first data
collection were the officials that were able to understand and handle the employee
problems in the SKPD. The respondents of the second data collection were the
public services that had average and excellent performance. Data collection
technique used in this study was In-depth interview.
The main cause of the excellent performance employee in Bekasi local
government were the inappropriateness of the availability of employee with the
needs of the organization, the inappropriateness of the policy in human resource
planning, the inappropriateness of the human resource management, unsupported
culture, and limited budget. The number of the employee in Bekasi local
government was excessive, but it did not meet the needs because the competence
of the available employee did not meet the requirements. The needs of the
excellent performance employee in 2014 in BPKAD and Dispenda for 14 jobs
were 27 employees; the current availability was 49 employees. The estimate needs
in 2018 were 30 employees so the it was not necessary to recruit people. The
needs fulfillment was done by empowering the employee.
Key words: work load, competence, employee empowerment, internal recruitment.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI KINERJA
UNGGUL PADA PEMERINTAH KOTA BEKASI
SRI WAHYUNI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Prof Dr Ir Aida Vitayala S Hubeis, MSc
.._
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Tesis
: Perencanaan Kebutuhan Pegawai Kineija Unggul Pada Peme1intah
Kota Bekasi
Nama
: Sri Wahyuni
NIM
: H251124091
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
��
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Ketua
�-
Dr Ir Hari Wijayanto, MSi
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen
~
Dr IrJono M. Munandar, MSc
Tanggal Ujian: 12 Agustus 2015
Tanggal Lulus:
2 1 0 C T 2015
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini selesai. Tema pada penelitian lapang yang
dilaksanakan sejak bulan Oktober 2014 sampai Januari 2015 ini adalah Pegawai
Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Bekasi, dengan judul Perencanaan Kebutuhan
Pegawai Kinerja Unggul Pada Pemerintah Kota Bekasi.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati,
MM dan Bapak Dr Ir Hari Wijayanto, MSi selaku pembimbing, yang telah dengan
seksama membantu penulis dalam menyelesaikan karya ilmiah ini. Ibu Prof Dr Ir
Aida VitayalaS Hubeis, MSc selaku penguji luar komisi dan Bapak Dr Ir Jono
Munandar, MSc selaku Ketua Program Studi MAN yang telah memberikan saran
dan masukan serta dosen-dosen Pasca Sarjana Ilmu Manajemen yang telah
mengajar penulis. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada
Pemerintah Kota Bekasi yang telah membiayai pendidikan penulis, pimpinan
Badan Kepegawaian Daerah yang telah memberi ijin saya Tugas Belajar, Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bekasi, Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
dan seluruh SKPD pada Pemerintah Kota Bekasi yang telah membantu selama
pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada orangtua,
suami, serta anak, atas segala doa dan kasih sayangnya. Terakhir buat temanteman Angkatan 6 Ilmu Manajemen, terima kasih atas kebersamaannya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Agustus 2015
Sri Wahyuni
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
1. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
1
1
2
3
3
3
2. TINJAUAN PUSTAKA
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Perencanaan Stratejik
Kompetensi
Standar Operasional Prosedur (SOP)
4
4
5
5
5
3. METODE
Kerangka Pikir
6
7
4. ANALISIS KESENJANGAN ANTARA KEBUTUHAN DAN
KETERSEDIAAN PADA PEMERINTAH KOTA BEKASI DENGAN
FISHBONE DIAGRAM
Pendahuluan
Metode
Hasil dan Pembahasan
Implikasi Kebijakan
Simpulan
9
9
10
11
16
16
5. STRATEGI PEMENUHAN KEBUTUHAN PEGAWAI PADA
PEMERINTAH KOTA BEKASI
Pendahuluan
Metode
Hasil dan Pembahasan
Implikasi Kebijakan
Simpulan
18
18
19
21
32
32
6. PEMBAHASAN UMUM
33
7. IMPLIKASI KEBIJAKAN
8. SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
35
36
36
37
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
38
41
DAFTAR TABEL
1 Rekapitulasi penyebab kesenjangan PNS pada Pemerintah Kota Bekasi
2 Tingkat keseuaian PNS berkaitan dengan Kompetensi, Objek Kerja ,
Kinerja dan Disiplin Jam Kerja
3 Tingkat Keseuaian PNS dan Peran Rekan Kerja, Atasan, Peralatan dan
Teknologi terhadap Hasil Kerja
4 Beban Kerja dan Kemampuan PNS Dispenda Menyelesaikan Pekerjaan
5 Prediksi Beban Kerja pada Dispenda Kota Bekasi Tahun 2015-2018
6 Kebutuhan PNS Dispenda Kota Bekasi Tahun 2014
7 Rekapitulasi Perhitungan Kebutuhan PNS Dispenda Tahun 2014
8 Kemampuan PNS BPKAD dalam Menyelesaikan Pekerjaan
9 Prediksi Beban Kerja pada BPKAD Kota Bekasi Tahun 2015-2018
10 Kebutuhan PNS BPKAD Kota Bekasi Tahun 2014
11 Rekapitulasi Perhitungan Kebutuhan PNS Dispenda Tahun 2014
12 Kebutuhan Pegawai KInerja Unggul Tahun 2018
12
21
21
23
24
24
25
26
26
27
27
28
DAFTAR GAMBAR
1 Kondisi keseimbangan dan kesenjangan PNS pada SKPD Pemerintah
Kota Bekasi
2 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (Mondy, 2008)
3 Kerangka Pikir Penelitian
4 Diagram Tulang Ikan Kaoru Ishikawa
5 Diagram Tingkat Kesukaan PNS terhadap tempat dan Jenis Pekerjaan
DAFTAR LAMPIRAN
6 Data Komptensi dan masa kerja Responden
BPKAD Kota BekasiTahun 2014
7 Kuesioner Penelitian
8 Penelitian Terdahulu
Pada
Dispenda dan
2
4
8
13
20
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan kinerja unggul sangat
penting untuk mewujudkan tujuan organisasi karena manusia merupakan faktor
yang paling berharga sebagai penggerak sumber daya lain untuk mencapai
keunggulan kompetitif dalam pencapaian tujuan organisasi (Mostaghim,
Mirghiyasi, Mirnabili, Zaman, 2013). Menurut Rivai (2004) PSDM adalah
penentuan kualifikasi Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan
baik dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang untuk mencapai tujuan
perusahaan sehingga pengambil kebijakan SDM mampu memperkirakan
ketersediaan dan permintaan untuk mengantisipasi dan memenuhi perubahan
kebutuhan, penyebaran dan pendayagunaan. Fungsinya bagi organisasi adalah
untuk memastikan bahwa mereka memiliki jumlah tepat, orang di tempat yang
tepat dan pada waktu yang tepat sehinggamembawa manfaat jangka panjang
secara maksimum untuk organisasi dan individu karyawan (Anyim, 2012).
Pemerintah Kota Bekasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi
berpedoman pada Rencana Program Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kota
Bekasi tahun 2013-2018 salah satu tujuannya adalah mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik dengan isu strategis reformasi birokrasi dan pelayanan
publik. Tata kelola pemerintahan yang baik dapat terwujud apabila
penyelenggaraan pemerintahan berjalan secara efektif dan efisien, Pegawai Negeri
Sipil (PNS) atau lazim disebut pegawai sebagai sumber daya manusia bekerja
secara profesional guna menunjang tercapainya visi Kota Bekasi yaitu Maju,
Sejahtera, dan Ihsan.
Profesionalisme PNS yang diharapkan selama ini belum sepenuhnya
terwujud, penyebabnya antara lain karena terjadi ketidaksesuaian antara
kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaian tersebut,
disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum
proporsional. Demikian pula pendistribusian PNS saat ini masih belum mengacu
pada kebutuhan organisasi, belum didasarkan pada beban kerja yang ada. Beban
kerja diperlukan untuk menghitung kebutuhan pegawai berdasarkan kemampuan
pegawai sebagaimana pendapat Hendrayanti (2011), Adawiyah dan Sukmawati
(2013). Menumpuknya pegawai di satu unit lain tanpa pekerjaan yang jelas dan
kurangnya pegawai di unit lain merupakan suatu contoh dari permasalahan
tersebut.
Data pada BKD Kota Bekasi (2012-2014) menunujukkan kebutuhan
pegawai pada tahun 2012 sebanyak 1.516 orang, tahun 2013 sebanyak 1.247
orang, dan tahun 2014 sebanyak 1.244 orang. Kesenjangan dan keseimbangan
antara kebutuhan dan ketersediaan jumlah pegawai pada 32 dua Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) ditunjukan pada Gambar 1.
2
28
30
25
25
Lebih
20
Kurang
17
15
11
10
5
Seimbang
7
4
4
0
0
0
Tahun
2012
Tahun
2013
Tahun
2014
Sumber: Badan Kepegawaian Daerah Kota Bekasi Tahun 2012-2014
Gambar 1 Kodisi keseimbangan dan kesenjangan PNS pada SKPD Pemerintah
Kota Bekasi
Observasi awal pada 32 SKPD di Kota Bekasi menunjukkan bahwa
perbandingan antara kebutuhan dengan ketersediaan Tahun 2014 antara lain
terdapat 8 SKPD sangat kurang, 7 SKPD kurang, 4 SKPD mendekati cukup, 11
SKPD sudah cukup, dan dua SKPD berlebihan. Tingkat kesesuaian kompetensi
pegawai yang tersedia dibandingkan dengan kebutuhan Tahun 2014
menunjukkan 3 SKPD sangat tidak sesuai, 14 SKPD tidak sesuai, 13 SKPD
kurang sesuai, dan 2 SKPD sudah sesuai.
Kenyataan tersebut diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara yang menyatakan bahwa pelaksanaan manajemen
Aparatur Sipil Negara belum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi
dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi
yang dimiliki calon dalam rekruitment, pengangkatan, penempatan dan promosi
pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik.
Masalah yang dihadapai oleh Pemerintah Kota Bekasi adalah terjadi
kesenjangan antara kebutuhan dan ketersedian pegawai dalam hal kuantitas dan
kualitas yang mengakibatkan hasil kerja organisasi tidak maksimal, sehingga
diperlukan perbaikan dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian kearah yang
lebih baik, terarah, mempunyai pola yang jelas, serta berkesinambungan. Salah
satu komponen yang sifatnya mendesak untuk ditata saat ini adalah PSDM,
utamanya perencanaan kebutuhan PNS dengan kinerja unggul, yaitu pegawai
yang mempunya kompetensi dan komitmen memadai bahkan melebihi kriteria
(Keputusan Kementrian BUMN) pada setiap SKPD untuk memenuhi kebutuhan
organisasi karena selama ini perencanaan dan pemenuhan kebutuhan PNS sebagai
bagian manajemen kepegawaian belum sepenuhnya dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi.
Perumusan Masalah
Tiga puluh dua SKPD Pemerintah Kota Bekasi menunjukkan kesenjangan
antara kebutuhan dan ketersediaan pegawai dalam jumlah dan kompetensi yang
mengakibatkan tidak dapat dioptimalkannya kinerja pegawai sehingga kinerja
3
organisasi tidak maksimal. Kondisi ini akanmenghambat tujuan organisasi dimana
salah satunya adalah dalam menyelenggarakan tata kelola pemerintahan yang baik.
Kesenjangan tersebut disebabkan oleh berbagai faktor yang berkaitan
dengan sistem informasi kepegawaian, pengambil kebijakan, budaya organisasi,
anggaran, pegawai sendiri, dan hal-hal yang berkaitan dengan kompetensi
pegawai. Menurut Sudiro (2011) yang mempengaruhi kebutuhan SDM antara
lain adalah persediaan pegawai, perekrutan, kualifikasi, pelatihan, pengalaman,
kompetensi, tingkat ketidakhadiran, perputaran pegawai, dan distribusi umur.
Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tersebut adalah merupakan faktor
yang menyebabkan kesenjangan.Semakin baik faktor-faktor yang menyebabkan
kesenjangan diatasi, maka diharapkan perencanaan dan pemenuhan kebutuhan
pegawai dapat dilaksanakan lebih baik dan tepat. Perencanaan sumber daya
manusia digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa mereka memiliki
jumlah yang tepat, orang di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat
dandilakukan dengan benar akan membawa manfaat jangka panjang secara
maksimum untuk organisasi dan individu karyawan sebagaimana pendapat
Anyim et al. ( 2012).
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah ini adalah:
1. Mengapa terjadi kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan PNS pada
Pemerintah Kota Bekasi?
2. Berapa kebutuhan PNS kinerja unggul BPKAD dan DispendaKota Bekasi?
3. Bagaimana carapemenuhan kebutuhan PNS dengan kinerja unggul pada
Pemerintah Kota Bekasi?
Tujuan Penelitian
1.
2.
3.
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
Menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan kesenjanganantara kebutuhan
dan ketersediaan PNS di Kota Bekasi.
Menghitung kebutuhan PNS dengan kinerja unggul di Kota Bekasi.
Merekomendasikan kebijakan perencanan dan pemenuhan kebutuhan PNS
empat tahun kedepan yang tepat pada Pemerintah Kota Bekasi.
Manfaat Penelitian
Penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dan perbandingan
bagi penelitian dengan tema sejenis, bagi Pemerintah Kota Bekasi dapat menjadi
bahan masukan dan evaluasi dalam penempatan, perencanaan dan pemenuhan
kebutuhan PNS dengan mempertimbangkan kebutuhan SKPD dan kompetensi
dimasa mendatang sehingga kinerja organisasi meningkat.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian akan menganalisis penyebab kesenjangan antar kertersediaan dan
kebutuhan PNS pada tiga puluh dua SKPD, menghitung kebutuhan pegawai
dengan kinerja unggul pada dua SKPD dan strategi apa yang paling tepat untuk
merencanakan dan pemenuhannyaempat tahun yang akan datang
pada
Pemerintah Kota Bekasi.
4
2 TINJAUAN PUSTAKA
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah penentuan kualifikasi SDM yang
dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga pengambil
kebijakan SDM mampu memperkirakan ketersediaan dan permintaan untuk
mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relative terhadap perolehan,
penyebaran dan pendayagunaan orang-orang (Rivai, 2004).
Perencanaan SDM berguna sebagaimana pendapat Anyim (2012) dalam
The Role Resource Planning in Recruitment and Selecttion Proces yang
menyatakan bahwa PSDM digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa
mereka memiliki jumlah tepat, orang di tempat yang tepat dan pada waktu yang
tepat yang akan membawa manfaat jangka panjang secara maksimum untuk
organisasi dan individu karyawan, melalui tahapan, yaitu (1) melakukan Analisis
Jabatan, (2) memperkirakan persediaan pegawai, (3) menghitung kebutuhan
berdasarkan analisis beban kerja, (4) menghitung keseimbangan antara persediaan
dengan kebutuhan, dan (5) merencanakan pemenuhan kebutuhan tersebut dengan
mempedomani Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dan mengadaptasi pendapat
Attwood dan Dimmock (1999).
Proses PSDM dipengaruhi lingkungan eksternal dan lingkungan internal
yang dimulai dengan perencanaan strategis serta memperhitungkan ketersediaan
dan kebutuhan (Mondy, 2008). Proses tersebut disajikan pada Gambar 2.
Gambar 2 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (Mondy, 2008)
5
Perencanaan Stratejik
Perencanaan Stratejik menurut Mondy (2008) adalah proses dimana
manajemen puncak menentukan tujuan dan sasaran organisasi serta bagaimana
tujuan dan sasaran tersebut dicapai. Perencanaan Stratejik merupakan sebuah
proses yang terus menerus, dinamis dan selalu berubah seiring dengan perubahan
yang terjadi baik di dalam maupun diluar organisasi/perusahaan. Strategi Sumber
Daya Manusia merupakan “rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan
Sumber Daya Manusia secara keseluruhan demi perubahan yang diharapkan oleh
perusahahaan” (Rivai, 2004). Strategi bertujuan untuk memastikan bahwa sebuah
organisasi mencapai keunggulan kompetitif dengan mempekerjakan orang yang
lebih mampu dari para pesaingnya.
Perencanaan Sumber Daya Manusia harus dikaitkan rencana strategis
organisasi untuk membuat perencanaan tenaga kerja yang efektif untuk
memastikan telah menentukan orang dalam tempat tepat, waktu tepat dan dalam
jumlah tepat serta harus siap beradaptasi secara tepat terhadap kegiatan berbeda
untuk kebutuhan tenaga kerja di masa depan (Anyadike, 2013). Bagi Pemerintah
Kota Bekasi dalam RPJMD tahun 2013-2018, rencana strategi merupakan
rencana berisikan langkah-langkah, didalamnya terdapat program-program
indikatif dalam mewujudkan visi dan misi yang akan dijadikan rujukan dalam
pencapaian tujuan organisasi, salah satunya melalui strategi sumber daya manusia,
agar
bekerja secara efektif dan efesien untuk hasil optimal dengan
memberdayakan secara tepat melalui penempatan sesuai kompetensi dan
kebutuhan organisasi.
Kompetensi
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia diperlukan kriteria-kriteria
tertentuantara lain dalam hal kompetensi.Pada Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 dinyatakan
bahwa Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial
minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam melaksanakan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak sesorang PNS dalam suatu satuan kerja organisasi
negara yang merupakan persyaratan minimal dalam menduduki tugas jabatan
tertentu. Kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup
aspek pengetahuaan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan
atau sering disebut pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja, sebagimana
pendapatWoodruffe (1993) yang disitasi Prihadi (2004) bahwa kompetensi
adalah:
“Seperangkat pola perilaku yang diperlukan pemegang jabatan untuk
dipraktikan dalam sebuah posisi dalam rangka melaksanakan tugas-tugas dan
fungsinya dengan kompeten”.
Standar Operasional Prosedur (SOP)
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2012, Standar
Operasional Prosedur (SOP) adalah serangkaian instruksi tertulis yang dibakukan
6
mengenai berbagai proses penyelenggaraan aktivitas organisasi, bagaimana dan
kapan harus dilakukan, dimana dan oleh siapa dilakukan. Berdasarkan Peraturan
Walikota Nomor 50 Tahun 2013, SOP adalah serangkaian petunjuk tertulis yang
dibakukan mengenai proses penyelenggaraan tugas-tugas Pemerintah Daerah.
Pada SOP Pemerintah Kota Bekasi terdapat bagan, alur, waktu serta hasil yang
diharapkan sesuai peraturan yang telah ditetapkan.
3 METODE
Penelitian dilakasanakan pada bulan Oktober 2014 sampai dengan Januari
2015 bertempat di Kantor Pemerintah Daerah Kota Bekasi. Data yang dipakai
adalah data Sekunder (Badan Kepegawaian Daerah, 2014) dan data primer hasil
pengamatan dan wawancara.
Metode pengumpulan data diperoleh melalui wawancara, pengamatan, dan
studi pustaka. Data primer diperoleh melalui observasi (pengamatan) dan
wawancara secara mendalam, yaitu teknik pengumpulan data dengan instrument
penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang alternative jawabannya
telah disiapkan dengan bertujuan untuk mengetahui dengan pasti informasi yang
diperoleh sebelumnya, (sugiyono, 2013). Data sekunder diperoleh dari dokumen
peraturan perundang-undangan, literatur, jurnal ilmiah dan berbagai sumber dari
SKPD Pemerintah Kota Bekasi.
Wawancara tahap pertama dilakukan pada bulan Oktober sampai dengan
Nopember 2014 terhadap 32 SKPD pada Pemerintah Kota Bekasi dengan
responden sebanyak 40 orang terdiri dari pejabat eselon III yang dalam hal ini
adalah sekretaris SKPD /Kepala Bagian/Kepala Kantor, dan/atau pejabat eselon
IV SKPD yang membidangi kepegawaian. Wawancara tahap kedua dilaksanakan
pada bulan Desember 2014 sampai dengan Januari 2015 terhadap staf/pelaksana
pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) dan pada Dinas
Pendapatan Daerah (Dispenda) dengan jumlah responden sebanyak 65 orang.
Penentuan sampel penelitian dilakukan secara purposive sampling yaitu
teknik penentuan sampel dengan menggunakan pertimbangan-pertimbangan
tertentu berdasarkan tujuan penelitian. Pada penelitian dipilih dua SKPD untuk
dijadikan obyek penelitian dengan kriteria pertimbangan sebagai berikut :
1. Satuan Kerja Perangkat Daerah yang secara karakteristik dapat mewakili
SKPD lain berdasarkan jenis rumpunnya mengacu pada Peraturan Pemerintah
Nomor 41 Tahun 2007 (Sekretariat/Lembaga Teknis/Dinas).
2. Satuan Kerja Perangkat Daerah yang telah mempunyai acuan standar
penyelesaian pekerjaan untuk setiap Jabatan Fungsional Umum (JFU).
3. Satuan Kerja Perangkat Daerah yang sudah mempunyai kebakuan untuk setiap
nama JFU berpedoman kepada Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur
Negara Nomor 5 Tahun 2012 tentang Jabatan Fungsional, Analis Kebijakan
dan Angka Kreditnya.
Pemilihan Responden pada Dispenda dan BPKAD ditentukan berdasarkan kriteria
antara lain: (1) Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kinerja tinggi dan rata-rata,
(2) Dipilih satu sampai dengan tiga orang untuk setiap jenis pekerjaan.
7
Teknik pengolahan data yang digunakan adalah dengan kualitatif dan
kuantitatif. Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam
bentuk angka yang diperoleh dari berbagai teknik dalam pengumpulan data seperti
wawancara, analisis dokumen, diskusi terfokus, pemotretan atau rekaman
maupun observasi yang kemudian dituangkan dalam catatatan maupun gambar.
Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau bilangan yang dapat
diolah dan dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistika.
Analisis penyebab kesenjangan yang terjadi pada Pemerintah Kota Bekasi
menggunakan analisis kualitatif, sedangkan jumlah kesenjangan menggunakan
data kuantitatif yang diperoleh dengan membandingkan antara kebutuhan dan
ketersediaan pegawai. Analisis Deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk
manganalisis data dengan mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku secara umum atau generalisasi, Sugiyono (2013).
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data hasil penelitian
secara keseluruhan bagaimana kondisi pegawai dan kebutuhan pegawai pada
Pemerintah Kota Bekasi. Diagram tulang ikan digunakan untuk menganalisis
penyebab suatu masalah (Rutha, 2003), yaitu penyebab tidak terpenuhinya
kebutuhan pegawai dengan kinerja unggul pada Pemerintah Kota Bekasi.
Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan beban kerja
yang ada digunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai. Perubahan beban
kerja relatif digunakan untuk melihat trend beban kerja pada Pemerintah Kota
Bekasi selama tiga tahun yang telah lalu (tahun 2012-2014), selanjutnya
digunakan untuk memprediksi kebutuhan pegawai empat tahun kedepan.
Jenis pekerjaan adalah Jabatan Fungsional Umum (JFU) yang diperlukan
SKPD tertentu berdasarkan Analisis Jabatan mengacu pada peraturan Menteri
Pendayagunanaan Aparatus Negara Nomor 5 Tahun 2012 dan Peraturan Badan
Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013. Beban pekerjaan dalam setahun
adalah volume pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan harus diselesaikan
pegawai dalam setahun. Jam yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan
adalah waktu yang diperlukan atau kemampuan pegawai menyelesaikan setiap
satu satuan volume/beban kerja. Waktu standar adalah waktu rata-rata atau waktu
normal sebagai acuan bakuyang diperlukan untuk menyelesaikan setiap satuan
pekerjaan. Waktu efektif kerja dalam setahun yaitu sebesar 1.650 (seribu enam
ratus lima puluh) jam.
Kerangka Pikir
Rencana Strategis Organisasi pada Pemerintah Kota Bekasi, salah satunya
adalah ingin mewujudkan reformasi birokrasi dan pelayanan publik melalui tata
kelola pemerintahan yang baik. Tata kelola pemerintahan yang baik dapat
terwujud melalui penyelenggaraaan pemerintah yang berjalan efektif dan efesien
dimana PNS sebagai sumber daya manusia bekerja secara profesional. Efesiensi
dan efektifitas dapat terwujud apabila sumber daya manusia dapat diberdayakan
secara optimal sesuai dengan kemampuan PNS dan kebutuhan SKPD sehingga
tidak lagi terjadi kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan. Apabila kondisi
8
keseimbangan terwujud dengan baik, maka kebutuhan PNS yang akan datang
diharapkan dapat direncanakan dan dipenuhi dengan kebijakan yang tepat.
Penghitungan kebutuhan pegawai pada penelitian ini didekati dengan
mengukur kemampuan PNS dalam menyelesaikan pekerjaan dan berdasarkan
beban kerja. Kerangka pikir penelitian ini adalah sebagaimana tercantum
padaGambar 3.
Renstra Organisasi
Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Kebutuhan SKPD
Ketersediaan
Pegawai saat ini
Kesenjangan dalam Hal
Kualitas dan Kuantitas
Analisis Penyebab
Kesenjangan dengan
Diagram Fishbone
Dr. Kaoru Ishikawa
Menghitung Kebutuhan
Pegawai
Rekomendasi Pemenuhan
kebutuhan Pegawai
Gambar3 Kerangka pikir penelitian
Tahapan pada penelitian ini adalah:
1. Melakukan pengamatan dan wawancara untuk mengetahui adanya
kesenjangan pegawai dan penyebabnya pada 32 SKPD.
2. Menganalisis penyebab kesenjangan yang mengakibatkan kebutuhan pegawai
tidak terpenuhi dengan diagram Fishbone Dr. Kaoru Ishikawa.
3. Memprediksi beban kerja 4 tahun yang akan datang berdasarkan perubahan
relatif 3 tahun sebelumnya.
4. Menghitung kebutuhan PNS pada dua SKPD di Kota Bekasi berdasarkan
ketersediaan, beban kerja dan kemampuan pegawai mengacu kepada
Keputusan
Menteri
Pemberdayaan
Aparatur
Negara
Nomor
Kep.75/MPAN/7/2004.
9
4 ANALISIS KESENJANGAN ANTARA KEBUTUHAN DAN
KETERSEDIAAN PEGAWAI PADA PEMERINTAH KOTA BEKASI
DENGAN FISHBONE DIAGRAM
PENDAHULUAN
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan kinerja unggul sangat
penting untuk mewujudkan tujuan organisasi karena manusia merupakan
penggerak sumber daya lainnya. Menurut Rivai (2004), PSDM adalah penentuan
kualifikasi Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan baik
dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang untuk mencapai tujuan
perusahaan sehingga pengambil kebijakan SDM mampu memperkirakan
ketersediaan dan permintaan guna mengantisipasi dan memenuhi perubahan
kebutuhan terhadap perolehan, penyebaran dan pendayagunaan orang-orang.
Kegunaannya bagi organisasi adalah untuk memastikan bahwa mereka memiliki
jumlah tepat, orang di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat yang
akanmembawa manfaat jangka panjang secara maksimum untuk organisasi dan
individu karyawan (Anyim, 2012).
Pemerintah Kota Bekasi merupakan salah satu daerah tingkat II di Jawa
Barat yang dibentuk pada tanggal 10 Maret 1997, letaknya berbatasan dengan
Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta. Kota Bekasi merupakan salah satu kota di
Indonesia dan memiliki posisi strategis, berdekatan dengan Ibukota Jakarta yang
merupakan pusat pemerintahan, jasa dan perdagangan di Indonesia sehingga Kota
Bekasi sering disebut penyanggah, peyeimbang Ibukota Negara. Kota Bekasi
mempunyai luas wilayah 210,49 km dan penduduk sebanyak 2.191.829 jiwa
(Bekasi Dalam Angka 2013). Struktur Organisasi Pemerintah Kota Bekasi terdiri
dari 15 Dinas Teknis, 15 Lembaga Teknis/Kantor/Dinas, 2 Sekretariat
Daerah/Dewan, 12 Kecamatan, dan 56 Kelurahan. Jumlah pegawai Pemerintah
Kota Bekasi pada tahun 2012 sebanyak 13.124 orang, tahun 2013 12.784 orang,
dan tahun 2014 12.633 orang.
Profesionalisme PNS pada Pemerintah Kota Bekasi yang diharapkan selama
ini belum sepenuhnya terwujud, penyebabnya antara lain karena terjadi
ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya.
Ketidaksesuaian tersebut, disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan
pegawai yang belum proporsional. Demikian pula pendistribusian PNS saat ini
masih belum mengacu pada kebutuhan organisasi yang sebenarnya, dalam arti
belum didasarkan pada beban kerja yang ada. Menumpuknya pegawai di satu unit
lain tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakan
suatu contoh dari permasalahan tersebut.
Observasi awal diperoleh data sekunder bahwa kebutuhan PNS pada tahun
2012 sebanyak 1.516 orang, tahun 2013 sebanyak 1.247 orang, dan tahun 2014
sebanyak 1.244 orang. Hasil pengamatan dan wawancara pada 32 SKPD
diperoleh bahwa antara jumlah kebutuhan dibandingkan ketersediaan pegawai
pada tahun 2014 terdapat delapan SKPD sangat kurang, tujuh SKPD kurang,
empat SKPD mendekati cukup, 11 SKPD sudah cukup, dan dua SKPD berlebihan.
10
Tingkat kesesuaian kompetensi pegawai yang tersedia dibandingkan dengan
kebutuhan Tahun 2014 pada tiga puluh dua SKPD didapat tiga SKPD sangat
tidak sesuai, empat belas SKPD tidak sesuai, tiga belas SKPD kurang sesuai, dan
dua SKPD sudah sesuai.
Berdasarkan data tersebut, masalah yang dihadapi oleh Pemerintah Kota
Bekasi adalah kesenjangan antara kebutuhan dan ketersedian pegawai dalam hal
kuantitas dan kualitas yang mengakibatkan hasil kerja organisasi tidak maksimal,
salah satu contonya kualitas pelayan kepada masyarakat. Sehingga diperlukan
Perencanaan SDM yang efektif yaitu pelaksanaan manajemen kepegawaian
kearah yang lebih baik, terarah, mempunyai pola yang jelas, serta
berkesinambungan. Terkait dengan kesenjangan yang terjadi pada Pemerintah
Kota Bekasi yang menyebabkan kebutuhan pegawai tidak terpenuhi perlu
dianalisis penyebabnya.
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang
menyebabkan kesenjangan antar kebutuhan dan ketersediaan PNS pada
Pemerintah Kota Bekasi. Penyebab yang telah diketahui diharapkan dapat
bermaanfaat sebagai bahan evaluasi dalam penempatan, perencanaan dan
pemenuhan kebutuhan PNS dengan mempertimbangkan kebutuhan SKPD dan
kompetensi dimasa yang akan datang sehingga kinerja organisasi sebagai pelayan
masyarakat lebih baik.
METODE
Salah satu rencana strategis Pemerintah Kota Bekasi adalah mewujudkan
reformasi birokrasi dan pelayanan publik melalui tata kelola pemerintahan yang
baik. Tata kelola pemerintahan yang baik dapat diwujudkan melalui PNS yang
bekerja secara profesional dan berintegritas. Kesenjangan yang terjadi antara
kebutuhan dan ketersediaan merupakan hambatan bagi pencapaian tujuan,
sehingga hal-hal yang menjadi penyebab kesenjangan perlu diketahui,
diidentifikasi dan dianalisis agar dapat diatasi dengan baik. Kondisi yang
seimbang antar kebutuhan dan ketersediaan yang merupakan kondisi ideal
pemenuhan pegawai, sehingga pegawai kinerja unggul dapat dipenuhi di masa
yang akan datang melalui PSDM yang lebih baik dengan strategi yang tepat.
Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara secara mendalam
terhadap 32 SKPD Pemerintah Kota Bekasi dengan 40 responden, terdiri dari
pejabat eselon III dan eselon IV yang membidangi kepegawaian pada SKPDyaitu
Sekretaris, Kepala Kantor, dan Kasubag Kepegawaian untuk mendapat gambaran
penyebab kesenjangan antar kebutuhan dan ketersedian PNS.
Analisis pengolahan data pada penelitian ini menggunakan Diagram
Ishikawa(fishbone analysis). Diagram Ishikawadigunakan untuk mengidentifikasi
permasalahan yang menyebabkan kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan
PNS di Kota Bekasi (Rutha, 2003).
Pertanyaan penelitian
Pertanyaan pada penelitian ini adalah: Mengapa terjadi kesenjangan antara
ketersediaan dan kebutuhan PNS pada Pemerintah Kota Bekasi?
11
HASIL DAN PEMBAHASAN
Identifikasi Permasalahan
Pengambilan data pada penelitian awal dan untuk mengetahui faktor
penyebab utama masalah kebutuhan pegawai Kota Bekasi tidak terpenuhi dengan
baik dilakukan melalui pengamatan, data sekunder yang ada Badan Kepegawaian
Daerah dan SKPD kemudian wawancara pendahuluan terhadap 40 orang
responden terdiri dari Pejabat Eselon III dan IV yang menangani kepegawaian.
Selanjutnya untuk mengetahui lebih lanjut dilakukan wawancara secara mendalam
pada 32 SKPD penelitian kemudian dilanjutkan pada SKPD Badan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) serta Dinas pendapatan Daerah (Dispenda).
Dinas Pendapatan Daerah adalah salah satu SKPD yang merupakan Dinas
Teknis yang mempunyai kewenangan pelaksanaan di Kota Bekasi, dibentuk
dengan Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Dinas Daerah Kota
Bekasi. Dinas Pendapatan Daerah terdiri dari satu jabatan Kepala Dinas (eselon
IIB), satu jabatan eselon IIIA yaitu sekretaris, 4 jabatan eselon IIIB yaitu Kepala
Bidang, eselon IV sebanyak 27 jabatan dan staf sebanyak 127 orang.
Badan Pengelolaan dan Kekayaan Aset Daerah adalah merupakan Lembaga
Teknis Daerah berbentuk badan, yang berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor
41 Tahun 2007 mempunyai kebijakan teknis baik pada SKPD nya maupun
terhadap SKPD lain berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya., dibentuk
dengan Peraturan Daerah Nomor 05 Tahun 2008 tentang Lembaga Teknis
Daerah, terdiri satu pejabat eselon II yaitu Kepala Dinas, satu pejabat eselon III A
yaitu Sekretaris, empat pejabat eselon III B yaitu Kepala Bidang, sebelas pejabat
eselon IVA dan 89 orang staf.
Responden memberikan lima belas jenis jawaban, jumlahnya sebanyak 142
(seratus empat puluh dua) jawaban. Jawaban selanjutnya diidentifikasikan dan
dikelompook menjadi lima masalah utama yang menyebabkan kebutuhan PNS
Pemerintah Kota Bekasi tidak terpenuhi,antara lain: (1) Sumber Daya
Manusia/Pegawai Negeri Sipil yang tidak memenuhi harapan organisasi dengan
total jawaban sebanyak 59 (lima puluh sembilan) atau sebesar 41,55 persen (2)
Kebijakan yang tidak tepat dengan total jawaban sebayak 51 (lima puluh satu)
atau 35,9 persen, (3) Metode yang tidak berjalan sebagaimana mestinya dengan
total jawaban sebanyak 15 atau 10,6 persen (4) Budaya Kerja PNS yang tidak
mendukung kinerja tinggi dengan total jawaban sebanyak 14 (empat belas) atau
9,9 persen, (5) Anggaran yang terbatas dengan total jawaban sebanyak 3 (tiga)
atau 2,1 persen.
Penyebab kesenjangan antar kebutuhan dan ketersedian PNS pada
Pemerintah Kota Bekasi yang mengakibatkan kebutuhan pegawai dengan kinerja
unggul tidak terpenuhi, berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan
dikelompokan menjadi dua, yaitu (1) Kesenjangan dalam hal jumlah PNS, (2)
Kesenjangan dalam hal kompetensi PNS, disajikan seperti Tabel 1.
12
Tabel 1 Rekapitulasi penyebab kesenjangan PNS pada Pemerintah Kota Bekasi
Tahun 2014
No
Jenis
Kesenjangan
Faktor Penyebab
Kesenjangan
1
Kebijakan ketersediaan, dan
dalam
Hal distribusi pegawai
Jumlah PNS
Budaya Kerja Organisasi
Pegawai
Negeri
Sipil
Indisipliner
Sistem Informasi Kepegawaian
yang belum berfungsi dengan
baik
Keterbatasan Anggaran
Presentase
Jawaban
Paling
Sering (%)
28,90
Total
(%)
9,85
6,34
3,50
2,10
50,69
Kesenjangan
2
Proses rekruitmen dan seleksi
dalam
hal tidak tepat
kompetensi PNS
Kualifikasi
pegawai
yang
tersedia tidak sesuai kebutuhan
Kompetensi pegawai yang ada
tidak memenuhi standar
Pegawai kurang pengalaman
dan menjelang pension
Penyelenggaraan
Pelatihan
tidak tepat
Motivasi berprestasi pegawai
rendah
Belum ada metode yang tepat
untuk
mencocokan
antara
kompetensi
dengan
jenis
pekerjaan
Jumlah
7,00
16,20
7,75
5,63
5,00
5,63
2,10
49,31
100,00
Kesenjangan dalam hal jumlah pegawai bersumber dari:
1. Kebijakan tidak tepat berkaitan dengan ketersediaan dan distribusi pegawai.
Ketersediaan tidak sesuai permintaan SKPD sehingga penyebaran pegawai
tidak merata dan penempatan hasil seleksi tidak sesuai rencana.
2. Budaya Organisasi
Fakta bahwa pegawai menilai SKPD satu lebih baik dibandingkan SKPD lain
karena adanya perbedaan tunjangan/tambahan penghasilan,
manajemen
perubahan yang belum direncanakan dengan baik sehingga pegawai sulit
adaptasi dengan perubahan pada aturan baru, nyaman dengan tradisi lama, dan
persepsi salah terhadap tujuan rotasi menyebabkan penyebaran pegawai tidak
13
sesuai kebutuhan, organisasi susah menghadapi perubahan dan mencapai
tujuan.Pengaruh budaya nasional yang sangat menonjol akan berpengaruh
terhadap praktek perencanaan sumber daya manusia seperti perencanaan,
perekrutan dan penilaian kinerja sebagaimana pendapat Myloni, Harzing,
Miurza (2003).
3. Pegawai indisipliner
Permasalahan yang dihadapi adalah tingkat kehadiran pegawai, pegawai malas,
tidak bisa diberdayakan dan kinerja pegawai rendah.
4. Implementasi Sistem Informasi Kepegawaian belum berjalan dengan baik.
Formasi kebutuhan pegawai pada SKPD belum diakomodir dengan baik dan
pola karir tidak dipedomani dalam hal promosi/mutasi/rotasi.
5. Keterbatasan Anggaran
Ketersedian anggaran terbatas menyebabkan jumlah pegawai yang akan
ditingkatkan kompetensinya lebih sedikit dari pada kebutuhan. Kebutuhan
diklat Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) tahun 2014 sebanyak 62 orang
sedangkan biaya yang tersedia hanya untuk 30 orang. Kebutuhan Diklatpim
tingkat IV pada tahun 2014 sebanyak 70 orang, akan tetapi biaya yang tersedia
hanya untuk 30 orang. Kebutuhan Diklapim tingkat III sebanyak 10 orang,
biaya yang tersedia hanya untuk 5 orang.
Kesenjangan dalam hal kompetensi disebabkan oleh :
1. Proses rekruitmen dan seleksi tidak tepat sesuai kebutuhan, belum berdasarkan
skala prioritas dan tidak mengakomodir usulan kebutuhan SKPD.
2. Kualifikasi yang tersedia tidak sesuai kebutuhan.
3. Kompetensi Pegawai yang ada tidak memenuhi standar.
4. Pegawai kurang pengalaman dan menjelang pensiun menyebabkan kinerjanya
belum sesuai harapan.
5. Penyelenggaraan pelatihan tidak tepat, sehingga hasil pelatihan belum sesuai
harapan/perencanaan.
Pelatihan dan pendidikan arsiparis dan perencanaan SKPD, belum bisa
dimanfaatkan dengan baik oleh SKPD karena pegawai tersebut telah
mendapatkan tugas pekerjaan bidang lain pada SKPD dan belum didukung oleh
aturan Jabatan Fungsionalnya.
6. Motivasi berprestasi pegawai rendah sehingga tidak ada keinginan yang kuat
untuk belajar ilmu yang menunjang kinerja serta cepat puas terhadap hasil.
7. Belum mempunyai metode yang efektif untuk mencocokkan antara kompetensi
dengan jenis pekerjaan.
Pegawai dengan kompetensi akuntansi dan hukum merupakan pendidikan yang
masih banyak dibutuhkan di semua SKPD Pemerintah Kota Bekasi, akan tetapi
kenyataannya pegawai dengan pendidikan tersebut tidak dimanfaatkan pada
bidang keahliannya.
Penyebab kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan pegawai
Pemerintah Kota Bekasi mengakibatkan kebutuhan pegawai dengan kinerja
unggul tidak terpenuhi, sebagaimana diagram Tulang Ikan (fish Bone) pada
Gambar 4.
14
Budaya
organisa
si
Kebijakan
Kebijakan
Ketersediaa
Perekrutan
n
Kebijakan
Penempata
n
Tidak pengalaman
dan Menjelang
Pensiun
Kompetensi tidak
memenuhi standar
Motivas
Berprestasi
rendah
SDM
Pegawai yang
tersedia tidak
memenuhi
kualifikasi
Penyelenggara
an Pelatihan
tidak tepat
Sistem Informasi
Kepegawaian
tidak berfungsi
baik
Pengelolaan
SDM
Belum ada
metode efektif
untuk kompetensi
dengan pekerjaan
pegawai
Persepsi salah
terhadap tujuan
rotasi
Fakta bahwa SKPD
satu lebih baik dari
SKPD lainnya
Manajemen
perubahan
belum dikelola
dengan baik
Anggaran
peningkatan
kompetensi
Kebutuhan pegawai
tidak terpenuhi
Kebijakan
Anggaran
Gambar 4 Diagram tulang ikan Kaoru Ishikawa
Sumber Daya Manusia yang tidak memenuhi kualifikasi, tidak
berpengalaman, usia menjelang pensiun dan kompetensi tidak memenuhi standar
merupakan penyebab paling utama kesenjangan antara kebutuhan dan
ketersediaan sehingga mengakibatkan kebuituhan tidak terpenuhi dan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai yang tidak optimal. Hal-hal tersebut adalah sebagai
akibat kompetensi yang butuhkan organisasi tidak terpenuhi. Hal ini sejalan
dengan hasil penelitian Narundana (2013) yang menunjukkan bahwa kompetensi
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi kompetensi, maka
kinerjanya semakin meningkat.
Budaya Organisasi yang diyakini dan telah mengakar yang tidak baik
memepengaruhi keyakinan pegawai sehingga cara pandang mereka pada rotasi,
menghadapi perubahan dan cara pandang terhadap persamaan kedudukan SKPD
keliru. Budaya organisasi mencakup elemen tanggung jawab, dan komitme,
sehingga budaya organisasi yang tidak positif akan mempengaruhi tanggung
jawab pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi sehingga mempengaruhin
kinerja sebagaimana hasil penelitian Ramly (2013). Oleh sebab itu nilai-nilai
budaya organisasi yang positif harus terus ditanamkan pada diri pegawai
sehingga mereka mempunyai keyakinan, nilai-nilai, asumsi dan perilaku yang
akan membantu organisasi terus berkembang secara berkesinambungan dalam
menghadapi tantangan global (Aycan, 2005).
Kebijakan kepegawaian pimpinan di tingkat Kota Bekasi dalam hal
ketersediaan, penempatan hasil seleksi dan rotasi menyebakan distribusi PNS
tidak merata pada setiap SKPD, sebagian SKPD berlebihan dan sebagian
15
kekurangan pegawai. Penempatan tidak dikomunikasikan terlebih dahulu dengan
pegawai dan SKPD yang bersangkutan. Kebijakan rekruitmen tidak tepat antara
lain pada saat penetapan formasi kebutuhan untuk dasar rekruitmen dan seleksi
CPNS tidak berdasarkan prioritas usulan SKPD, sehingga kondisi yang ideal
tidak dicapai. Semakin baik kebijakan yang diterapkan oleh organisasi maka
kinerja pegawai akan semakin baik (Narundana, 2013).
Pengelolaan SDM yang tidak tepat menyebabkan terpenuhinya kebutuhan
pegawai unggul pada Pemerintah Kota Bekasi antara lain karena implementasi
Sistem Informasi Kepegawaian tidak berfungsi dengan baik seperti belum
berfungsinya sistem karir, sistem Daftar Urut Kepangkatan (DUK), hasil tes
kemampuan untuk menduduki jabatan struktural, hasil analisis jabatan dan
analisis beban kerja sebagai dasar perencanaan pegawaian. Pemerintah Kota
Bekasi juga belum mempunyai metode yang efektif untuk mencocokkan antara
kompetensi pegawai dengan jenis pekerjaan yang tepat.
Pelatihan yang diselenggarakan belum mempunyai sistem yang tepat bagi
pesertanya. Masih terdapat pelatihan yang tidak berorientasi pada kebutuhan baik
organisasi maupun pegawai. Metode penyelenggaraan pelatihan kurag tepat
sehingga hasilnya tidak memenuhi harapan. Evaluasi hasil pelatihan belum
dilakukan secara intensif dan berkala sehingga tingkat keberhasilannya belum
terukur.Pelatihan sangat penting bagi organisasi karena pelatihan akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebagaimana pendapat Hong, Hao,
Kumar, Ramendran, Kadiresnan (2012). Pelatihan juga berguna untuk percepatan
adaptasi dalam menghadapi perubahan yang terus berkembang (Haslinda, 2009),
karena evaluasi dari implementasi rencana harus dilakukan secara terus menerus
untuk mengetahui lebih awal terjadinya penyimpangan yang terjadi dan untuk
mencapai perkembangan positif dari strategi yang dilakukan (Iveta, 2012).
Faktor-faktor penyebab diatas dapat diatasi melalui berbagai kebijakan dan
aturan yang dapat mendorong peningkatan kinerja individu pegawai sehingga
kemampuan pegawai dapat diberdayakan lebih optimal. Kebijkan pelatihan yang
diselenggarakan hendaknya berorientasi terhadap kebutuhan organisasi dan
ketertarikan pegawai terhadap jenis pelatihan sehingga hasil pelatihan dapat
diterapkan dalam penyelesaian pekerjaan lebih baik dan dievaluasi secara berkala
untuk melihat tingkat keberhasilan sebagaimana pendapat Ulferts, Wirtz, Peterson
(2009). Selain jenis pelatihan yang harus tepat sesuai kebutuhan, penyajian
pelatihan dibuat lebih teknis dengan kelas/kelompok kecil berdasarkan tingkat
kemampuan pegawai sehingga mudah dimengerti oleh PNS. Pelatihan-pelatihan
yang sifatnya penyegaran dan memotivasi pegawai sangat diperlukan agar
integritas dan motivasi pegawai tetap tinggi.
Agar lebih memahami kebutuhan SKPD, kompetensi dan keinginan PNS
terhadap jenis pekerjaan tertentu, Badan Kepegawaian Daerah perlu
mengkomunikasikan terlebih dulu dengan SKPD dan pegawai yang
bersangkutansebelum penempatan dan rotasi. Motivasi pegawai dapat didorong
melalui hukuman dan penghargaan secara adil dan obyektif, sehingga pegawai
dengan kinerja tinggi lebih termotivasi bekerja lebih baik karena dihargai dan
pegawai dengan kinerja rendah termotivasi bekerja lebih baik karena hukuman
yang adil. Rasa percaya dan rasa keadilan yang diterima oleh pegawai adalah hal
penting dalam pembentukan sumber daya manusia sehingga berefek pada
peningkatan kinerja (Boselie dan Jansen, 2000).
16
Kinerja dapat di tingkatkan melalui keteladanan pemimpinnya. Pemimpin
dengan kemampuan yang layak dan mempunyai perilaku yang positif akan
membangun hubungan kerja yang positif antara atasan dan bawahan sehingga
meningkatkan motivasi dan rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi
baik dalam proses, prosedur dan praktek (Worland dan Manning, 2005).
Lingkungan yang nyaman bagi pegawai baik berupa lingkungan kerja
maupun rekan kerja dapat mendorong pegawai merasa nyaman sehingga dapat
lebih berkembang sebagaiman penelitian Prashanthi (2013) bahwa orang
cenderung lebih tertarik bekerja pada lingkungan yang nyaman, tenang, maju,
tumbuh dan berkembang dalam sebuah oragnisasi antar pimpinan dan karyawan
sehingga mendorong organisasi lebih berkembang yang didasarkan pada kualitas,
kuantitas semangat yang selaras antar anggota oraganisasi.
IMPLIKASI KEBIJAKAN
Kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan PNS pada Pemerintah Kota
Bekasi mengakibatkan kebutuhan PNS tidak terpenuhi dapat diatasi melalui
kebijakan yang tepat berkaitan dengan (1) Menempatkan PNS sesuai antara
kompetensi dengan jenis pekerjaan dan kebutuhan SKPD melalui metode efektif
yang dapat mencocokan dengan baik antara kemampuan pegawai dengan jenis
pekerjaan, (2) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) melakukan rotasi yang
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan organisasi dan peningkatkan kinerja
pegawai dengan cara mengkomunikasikan terlebih dahulu dengan SKPD dan serta
pegawai yang bersangkutan, (3) Melaksanaan pendidikan dan pelatihan yang
berorientasi pada kebutuhan organisasi dan individu pegawai melalui metode yang
tepat, memberdayakan pegawai hasil pelatihan dan dievaluasi secara berkala
untuk memastikan pelatihan efesien dan efektif, (4) Mengoptimalkan
implementasi Sistem Informasi Kepegawaian dengan kepegawaian baik sesuai
aturan seperti melaksanakan promosi berdasarkan Daftar Urut Kepangkatan
(DUK) dan Pola Karir PNS, pemenuhan kebutuhan pegawai mengacu pada usulan
SKPD berdasarkan skala prioritas dan evaluasi, (5) Melaksanakan sistem
hukuman dan penghargaan yang adil, pimpinan memberi teladan moral dan
teladan kinerja sehingga mendorong PNS mempunyai motivasi berprestasi lebih
tinggi.
SIMPULAN
Faktor-faktor yang menyebabkan kebutuhan pegawai kinerja unggul pada
Pemerintah Kota Bekasi tidak terpenuhi adalah: (1) Masalah yang terjadi pada
PNS antara lain kualifikasi pegawai yang tersedia tidak sesuai kebutuhan,
Kompetensi PNS rendah, PNS melakukan indisipliner, PNS kurang
berpengalaman dibidang pekerjaan, PNS pada usia menjelang pensiun, dan
motivasi untuk berprestasi pegawai rendah, (2) Kebijakan yang tidak tepat
berkaitan dengan ketersediaan, penempatan dan perekrutan, (3) Pengelolaan
SDM tidak tepat dalam hal penyelenggaraan pelatihan, implementasi sistem
informasi kepegawaian, belum ada metode yang tepat untuk mencocokkan antara
17
kompetensi dengan jenis pekerjaan yang efektif, serta sistem perekrutan dan
seleksi yang tidak tepat, (4) Budaya kerja organisasi tidak mendukung kinerja
tinggi antara lain susah menerima perubahan dan nyaman pada kebiasaan lama
yang tidak berorientasi pada prestasi kerja, fakta yang diyakini bahwa SKPD yang
satu lebih baik dari pada SKPD lainnya, serta persepsi keliru terhadap kebijakan
rotasi/mutasi jika tidak sesuai keinginan pegawai, (5) Anggaran untuk
peningkatan kompetensi PNS terbatas sehingga pada tahun 2014 kebutuhan untuk
Diklat PPNS, Diklatpim III, Diklatpim IV total kebutuhan 142 orang, anggaran
yang tersedia hanyak untuk 65 orang.
18
5 STRATEGI PEMENUHAN KEBUTUHAN PEGAWAI PADA
PEMERINTAH KOTA BEKASI
PENDAHULUAN
Kebutuhan pegawai pada Pemerintah Kota Bekasi belum terpenuhi dari sisi
kompetensi. Penyebabnya karena terjadi ketidaksesuaian antara kompetensi
pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaian tersebut, disebabkan
oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional.
Demikian pula pendistribusian PNS belum mengacu pada kebutuhan organisasi
sebenarnya karena belum didasarkan pada beban kerja yang ada. Menumpuknya
pegawai di satu unit lain tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di
unit lain merupakan suatu contoh dari permasalahan tersebut, sehingga perlu
dihitung kembali kebutuhannya agar diperoleh kebutuhan ideal.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan kinerja unggul sangat
penting untuk mewujudkan tujuan organisasi karena manusia merupakan
penggerak sumber daya lainnya. Menurut Rivai (2004) PSDM adalah penentuan
kualifikasi Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan baik
dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang untuk mencapai tujuan
perusahaan sehingga pengambil kebijakan SDM mampu memperkirakan
ketersediaan dan permintaan guna mengantisipasi dan memenuhi perubahan
kebutuhan terhadap perolehan, penyebaran dan pendayagunaan orang-orang.
Gunanya bagi organisasi adalah untuk memastikan bahwa mereka memiliki
jumlah tepat, orang di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat yang
akanmembawa manfaat jangka panjang secara maksimum untuk organisasi dan
individu karyawan (Anyim, 2012).
Dinas Pendapatan Daerah merupakan salah satu SKPD Dinas Teknis yang
mempunyai kewenangan pelaksanaan di Kota Bekasi, dibentuk dengan Peraturan
Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Dinas Daerah Kota Bekasi. Badan
Pengelolaan dan Kekayaan Aset Daerah adalah merupakan Lembaga Teknis
Daerah berbentuk badan, yang berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41
Tahun 2007 mempunyai kebijakan teknis baik pada SKPD nya maupun terhadap
SKPD lain berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya., dibentuk dengan
Peraturan Daerah Nomor 05 Tahun 2008 tentang Lembaga Teknis Daerah.
Permasalahan yang dihadapai oleh Dispenda dan BPKAD adalah tidak
terdapatnya kondisi ideal baik jumlah maupun kompetensi pegawai sehingga
kemampuan pegawai tidak dapat memenuhi harapan organisasi dalam
menyelesaikan beban kerja tepat waktu dengan kualitas baik. Oleh sebab itu
diperlukan penghitungan dan pendataan kembali serta diteliti berapa beban kerja
sesuai jenis pekerjaan pada SKPD, bagaimana kemampuan PNS dalam
menyelesaikan beban pekerjaan, dan apakah kemampuannya sudah sesuai,
melebihi atau dibawah standar waktu yang telah ditetapkan. Dengan demikian
didapat kriteria-kriteria pegawai dengan kinerja unggul untuk memastikan jumlah
yang paling ideal untuk merencanakan dan memenuhi kebutuhan PNS pada dua
SKPD sekarang dan yang akan datang.
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
menghitung kebutuhan PNS dengan kinerja unggul pada dua SKPD guna
19
merencanakan kebutuhan dan pemenuhan PNS empat tahun yang akan datang
dengan strategi yang paling tepat bagi Pemerintah Kota Bekasi.Permasalahan
yang dihadapai oleh Dispenda dan BPKAD dari hasil pengamatan dan wawancara
adalah tidak terdapatnya kondisi yang ideal baik dalam jumlah maupun
kompetensi pegawai sehingga kemampuan pegawai tidak dapat memenuhi
harapan organisasi dalam menyelesaikan beban kerja tepat waktu dengan kualitas
baik. Oleh sebab itu diperlukan penghitungan dan pendataan kembali serta diteliti
berapa beban kerja sesuai jenis pekerjaan pada SKPD, bagaimana kemampuan
PNS dalam menyelesaikan beban pekerjaan, dan apakah kemampuannya sudah
sesuai, melebihi atau dibawah standar waktu yang telah ditetapkan. Dengan
demikian didapat kriteria-kriteria pegawai dengan kinerja unggul untuk
memastikan jumlah yang paling ideal untuk merencanakan dan memenuhi
kebutuhan PNS pada dua SKPD sekarang dan yang akan datang
METODE
Rencana strategis Pemerintah Kota Bekasi adalah sebagai upaya
mewujudkan reformasi birokrasi dan pelayanan publik melalui tata kelola
pemerintahan yang baik melalui penyelenggaraan yang berjalan efektif dan
efesien melalui PNS yang bekerja secara professional dan berintegritas. Hal ini
dapat terwujud apabila SDM dapat diberdayakan secara optimal sesuai
kemampuan dan kebutuhan organisasi sehingga tidak terjadi kesenjangan antara
kebutuhan dan ketersediaan pegawai. Kondisi yang seimbang antar kebutuhan dan
ketersediaan merupakan kondisi ideal kebutuhan pegawai kinerja unggul sehingga
di masa yang akan datang perencanaan dan pemenuhan kebutuhan dapat
dilaksanakan dengan strategi yang paling tepat.
Pemilihan sampel SKPD dilakukan dengan teknik purposive sampling
dengan pertimbangan pemilihan SKPD antara lain; (1) Secara karakteristik
dapat mewakili SKPD lainnya berdasarkan jenis rumpun mengacu pada Peraturan
Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, (2)
SKPD yang telah mempunyai acuan standar penyelesaian pekerjaan untuk setiap
jenis pekerjaan berbentuk Standar Operasional Prosedur (SOP) yang akan
diberlakukan pada tahun 2015, (3) Sudah mempunyai standar kebakuan nama
Jabatan Fungsional Umum (JFU) berpedoman kepada Peraturan Menteri
Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 5 Tahun 2012 tentang Jaabatan
Fungsional, Analis Kebijakan dan Angka Kreditnya. Pertimbangan pemilihan
sampel untuk di wawancara dengan kriteria, (1) PNS yang direkomendasikan oleh
atasan langsungnya berkaitan dengan kemampuan menyelesaikann pekerjaan
apakah dalam kategori tinggi, rata-rata, dan rendah, (2) Setiap jenis pekerjaan
yang dijadikan obyek penelitian dipilih minimal satu dan maksimal tiga PNS.
Penelitian dilakukan pada BPKAD dan Dispenda Pemerintah Kota Bekasi
dengan responden sebanyak 65 orang staf terdiri dari 38 orang dari Dispenda dan
27 orang BPKAD.
Data primer diperoleh dengan pengamatan dan wawancara mendalam. Data
sekunder diperoleh dari peraturan perundang-undangan, dokumen, literatur, jurnal
ilmiah, serta dari berbagai sumber pada SKPD Pemerintah Kota Bekasi.
Pendekatan dalam menghitung kebutuhan pegawai dengan cara mengukur
20
kemampuan pegawai dalam menyelesaikan beban pekerjaan yang ada melalui
wawancara dan pengamatan. Selisih perhitungan kebutuhan hasil penelitian dan
ketersediaan pegawai saat ini kemudian dibandingkan dibandingkan dengan
perhitungan SKPD. Kebutuhan hasil penelitian digunakan untuk meprediksi
kebutuhan PNS empat tahun kedepan menggunakan pertumbuhan relatif 3 tahun
kebelakang. Hasil prediksi beban kerja 4 tahun yang akan datang, hasil
pengamatan, wawancara, studi literatur dan data yang tersedia digunakan untuk
merumuskan strategi perencanaan dan pemenuhan pegawai yang paling tepat.
Teknis analisis data pada penelitian ini malalui tahap-tahap sebagai berikut:
1. Menghitung beban kerja dan waktu yang diperlukan pegawai dalam
meyelesaikan satu satuan pekerjaan melalui wawancara untuk mengetahui
beban kerja SKPD berdasarkan jenis pekerjaan pada tahun 2014, 2013 dan
2012 dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan
dengan standar waktu baku.
2. Mengelompokkan beban pekerjaan SKPD menjadi 3 (tiga) kelompok, yaitu
cenderung tetap, cenderung turun, dan cenderung naik.
3. Menghitung perubahan beban kerja relatif tahun 2012 (Yt), 2013 (Yt+1), dan
2014 (Yt+2) dengan cara menghitung selisih beban kerja antara Yt+1 dan Yt
ditambah dengan selisih beban kerja Yt+2 dan Yt+1. Hasilnya dijumlahkan dan
diprosentasekan, kemudian dibagi banyaknya tahun perubahan (2 tahun) untuk
mengetahui prosentase perubahan beban kerja/tahun dengan rumus sebagai
berikut:
Perubahan beban kerja relatif (∆Y/∆t) adalah:
Yt+1-Yt
Yt
4.
5.
a.
b.
c.
d.
+
Yt+2-Yt+1
Yt+1
X 100%
2
Memprediksi beban kerja tahun yang diinginkan (Ytn) berdasarkan beban kerja
tahun sebelumnya (Ytn-1) ditambah dengan hasil perkalian antara perubahan
relatif (∆Y/∆t) dengan beban kerja tahun sebelumnya (Ytn-1) kerja tahun
sebelumnya (Yt) dengan rumus sebagai berikut:
Ytn= (Ytn-1) + ((∆Y/∆t) x (Ytn-1))
Menghitung kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja dan kemampuan
pegawai yang ada serta menghitung kebutuhan standar dengan mengacu pada
standar waktu baku penyelesaian pekerjaan, dan jam kerja efektif selama
selama satu tahun (1.650 jam).
Rata-rata jam yang diperlukan pegawai untuk menyelesaikan satu satuan
pekerjaan adalah beban kerja dibagi total jam yang diperlukan dalam setahun.
Rata-rata jam yang diperlukan menurut standar waktu baku adalah beban kerja
setahun dibagi total jam yang diperlukan menurut standar waktu baku setahun.
Kebutuhan pegawai adalah rata-rata jam yang diperlukan dalam
menyelesaikan satu satuan pekerjaan dikalikan beban kerja setahun dibagi jam
efektif setahun (1.650 jam).
Selisih antar kebutuhan dan ketersediaan merupakan pengurangan dari
pegawai yang tersedia dengan kebutuhan standar harapan SKPD.
21
Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan pada penelitian ini adalah:
Berapa Kebutuhan PNS dengan Kinerja Unggul BPKAD dan Dispenda
Kota Bekasi?
Bagaimanacarapemenuhan kebutuhan PNS dengan kinerja unggul pada
Pemerintah Kota Bekasi?
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pemerintah Kota Bekasi merupakan salah satu daerah tingkat II di Jawa
Barat yang dibentuk pada tanggal 10 Maret 1997, letaknya berbatasan dengan
Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta. Kota Bekasi merupakan salah satu kota
terbesar di Indonesia dan memiliki posisi strategis, berdekatan dengan Ibukota
Jakarta yang merupakan pusat pemerintahan, jasa dan perdagangan di Indonesia
sehingga Kota Bekasi sering disebut penyanggah, peyeimbang ibukota sekaligus
Ibukota Negara. Menurut Bekasi Dalam Angka, Kota Bekasi mempunyai luas
wilayah 210,49 km dan penduduk sebanyak 2.191.829 jiwa
Struktur Organisasi Pemerintah Kota Bekasi terdiri dari 15 (lima belas)
Dinas Teknis, 15 (lima belas) Lembaga Teknis/Kantor/Dinas, 2 (dua) Sekeretariat
Daerah/Dewan, 12 (dua belas) Kecamatan, dan 56 (lima puluh enam) Kelurahan.
Jumlah pegawai Pemerintah Kota Bekasi pada tahun 2012 sebanyak 13.124 orang,
tahun 2013 sebanyak 12.784 orang, dan tahun 2014 sebanyak 12.633 orang.
Dinas Pendapatan Daerah merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat
Daerah (SKPD) Dinas Teknis yang mempunyai kewenangan pelaksanaan di Kota
Bekasi, dibentuk dengan Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Dinas
Daerah Kota Bekasi. Dinas Pendapatan Daerah terdiri dari satu jabatan Kepala
Dinas (eselon IIB), satu jabatan eselon IIIA yaitu sekretaris, 4 jabatan eselon IIIB
yaitu Kepala Bidang, eselon IV sebanyak 27 jabatan dan staf/pelaksana 164
orang.
Badan Pengelolaan dan Kekayaan Aset Daerah merupakan Lembaga
Teknis Daerah berbentuk badan, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41
Tahun 2007 mempunyai kebijakan teknis baik pada SKPD nya maupun terhadap
SKPD lain berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya., dibentuk dengan
Peraturan Daerah Nomor 05 Tahun 2008 tentang Lembaga Teknis Daerah, terdiri
satu pejabat eselon II yaitu Kepala Dinas, satu pejabat eselon III A yaitu
Sekretaris, empat pejabat eselon III B yaitu Kepala Bidang, sebelas pejabat eselon
IVA dan delapan puluh orang staf/pelaksana.
Responden dua SKPD ini sebanyak 65 orang terdiri dari laki-laki sebanyak
34 orang dan Perempuan 31 orang. Distribusi umur responden terdiri dari umur
26-35 sebanyak 29 orang,Umur 36-45 sebanyak 22 orang, umur 46-55 tahun
sebanyak 14 orang artinya bahwa distribusi umur pada dua SKPD ini adalah
merupakan usia produktif. Jenjang pendidikan terbanyak responden adalah S1
sebanyak 38 orang, SLTA 11 orang, D3 9 orang, dan S2 7 orang.Jenjang
pendidikan responden sebagian besar perguruan tinggi sebanyak 54 orang.
Hampir semua responden berstatus menikah sebanyak 62
22
Enam puluh lima responden memberikan jawaban berkaitan tingkat
kesukaan mereka terhadap SKPD tempat mereka bekerja dan jenis pekerjaan
yang menjadi tugasnya sebagaimana Gambar 5.
Sangat tidak
suka
3%
20%
47%
Tidak Suka
20%
kurang suka
suka
suka
46%
Sangat suka
(a) SKPD
Tidak suka
29%
Kurang suka
30%
Sangat tidak
suka
5%
sangat suka
(b) Pekerjaan
Gambar 5 Diagram tingkat kesukaan PNS terhadap tempat dan jenis pekerjaan.
Gambar 2a menyatakan bahwa sebagian besar responden yaitu sebanyak
77% sudah merasa cocok ditempatkan pada SKPD tersebut dengan alasan karena
pada SKPD tersebut memberikan tunjangan penghasilan lebih besar dibandingkan
SKPD lain, mendapatkan kenyamanan dalam lingkungan kerja yang bersahabat
dan penuh kekeluargaan, sedangkan bagi yang tidak menyukai sebanyak 23%
memberikan alasan berkaitan dengan pekerjaan seperti pekerjaan yang sangat sulit,
pekerjaan tidak sesuai keahlian dan sudah terlalu lama pada SKPD tersebut
sehingga jenuh.
Gambar 2b menyatakan bahwa sebagian besar responden (66%) merasa
cocok ditempatkan pada jenis pekerjaan yang menjadi tugas, dengan alasan
karena sesuai dengan keahliannya, menyenangi/ada ketertarikan dengan jenis
pekerjaan, pekerjaan yang menantang, jenis pekerjaan dinamis/tidak
monoton/lebih beragam, memberikan peluang untuk belajar lebih banyak,
pekerjaan dengan resiko rendah, lingkungan kerja dan rekan kerja yang
menyenangkan, hasil pekerjaan mudah terukur, memberikan ilmu dan pengalaman
baru, puas dan bangga dapat memberikan peran lebih banyak terhadap organisasi.
Pegawai Negeri Sipil tidak menyukai jenis pekerjaan sebesar 34% memberikan
alasan antar lain : perintah atasan, tidak ada yang mengerjakan, pekerjaan dengan
resiko tinggi, pekerjaan dengan resiko tinggi, pekerjaan monoton dan tidak
bervariasi, sudah terlalu lama pada bidang pekerjaan tersebut, bosan dengan jenis
pekerjaan, pekerjaan yang sulit, dan tidak sesuai kehalian/kompetensi.
Berdasarkan penjelasan gambar 2a dan 2b, pegawai tidak
mempermasalahkan penempatan pada SKPD manapun, yang terpenting adalah
jenis pekerjaan cocok dengan kompentensi yang dimiliki. Ketidakcocokan antara
kemampuan dan jenis pekerjaan masih tinggi sebesar 66%, hal ini menunjukkan
bahwa Pemerintah Kota Bekasi tidak tepat dalam penempatan pegawai.
Dibawah ini tabel yang menunjukkan tingkat kesesuaiam antara kompetensi
yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan, objek kerja, hasil kerja menurut persepsi
diri sendiri, atasan dan rekan kerja serta kesesuaian PNS dalam menggunakan jam
kerja, sebagaimana pada Tabel 2 dan Tabel 3.
23
Tabel 2 Tingkat keseuaian PNS berkaitan dengan kompetensi, objek kerja, kinerja
dan disiplin jam kerja
N
Objek Pertanyaan
o
.
1 Kesuaian Kompetensi dengan
pekerjaan
2 Kesesuaian objek kerja dengan
harapan
3 Penilaian kinerja menurut diri
sendiri
STS
Tingkat kesesuaian (%)
TS
KS
S
SS
Total
6,2
21,5
24,6
33,85
13,85
100
3
24,6
18,55
40
13,85
100
0
3
32,31
47,7
16,92
100
4 Penilaian kinerja menurut atasan
0
0
23,1
72,3
4,6
100
5 Penilaian kinerja menurut rekan
kerja
0
0
26,1
66,2
7,2
100
6 Tingkat
pegawai
0
0
9,2
56,9
33,9
100
disiplin
jam
kerja
Keterangan: STS=sangat tidak setuju, TS=sangat setuju, KS=kurang setuju,
S=setuju, SS=sangat setuju
Pegawai yang merasa kompetensinya kurang sesuai sampai dengan sangat
tidak sesuai sebesar 52.3 persen. Hal ini menunjukkan bahawa pada Pemerintah
Kota Bekasi tidak sesuai dalam menempatkan penempatan pegawai sehingga akan
mempengaruhi kinerjanya. Kesesuai antara objek-objek pekerjaan yang diberikan
oleh atasan dan harapan pegawai menunjukkan ketidaksesuaian yang masih tinggi
sebesar 46.5 persen, ini menguatkan bahwa memang masih terdapat
ketidaksesuaian penempatan pegawai di Kota Bekasi. Ketidaksesuaian antara
kompetensi dengan jenis pekerjaan tersebut mempengaruhi hasil kinerja pegawai.
Menurut persepsi diri sendiri, pimpinan dan rekan kerja masih tidak sesuai yang
cukup tinggi sebesar masing-masing 35.31 persen, 23.1 persen dan 26.1 persen.
Pegawai merasa bahwa mereka telah mematuhi disiplin dalam hal jam kerja
sebesar 90.8 persen.
Tabel 3 Tingkat kesesuaian PNS dan peran rekan kerja, atasan, peralatan dan
teknologi terhadap hasil kerja
N
o
1
2
3
4
5
Objek Pertanyaan
Kepuasan PNS terhadap hasil kerja
Peran rekan kerja terhadap penyelsaian
pekerjaan
Peran
atasan terhadap penyelesaian
pekerjaan
Peran
Peralatan
kerja
terhadap
penyelesaian pekerjaan
Peran teknologi terhadap penyelasaian
pekerjaan
S
0
0
Tingkat kesesuaian (%)
TM
KM
M
SM
0
47,7
44,6
7,7
1,5
26,2
43,1
29,2
Total
0
4,6
24,6
36,82
33,8
100
0
3,1
47,7
27,7
21,5
100
15
6,2
12,3
23,1
56,9
100
100
100
Keterangan: STM=sangat tidak memadai, TM=tidak memadai KM=kurang
memadai, M=memadai, SM=sangat memadai
24
Responden yang menjawab hasil kinerja kurang memadai sebesar 47.7
persen dan memberikan alasan bahwa meskipun hasil kerja sudah diterima dengan
baik, sesuai harapan atasan dan rekan kerja, tapi masih merasa perlu
meningkatkan kinerjanya. Persepsi responden tersebut setelah dikonfirmasi ke
atasan hasilnya menunjukkan bahwa mereka yang merasa bahwa kinerjanya
kurang memadai ternyata merupakan pegawai dengan kinerja tinggi dengan
kompetensi memadai sesuai yang dipersyaratkan.
Peran rekan kerja dan pimpinan yang kurang/tidak mendukung terhadap
hasil kerja individu pegawai masing-masing sebesar 26.7 persen dan 29.2 persen
adalah cukup tinggi. Artinya masih belum terjadi kerjasama yang baik dalam
organisasi dalam hal penyelesaian pekerjaan. Dukungan rekan kerja yang baik
menurut persepsi pegawai adalah apabila terjadi koordinasi dengan baik dan
saling mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan rekan kerja yang
tidak/kurang mendukung adalah mereka yang mempersulit penyelesaian pekerjaan
dengan alasan tidak tepat, karena pegawai dengan integritas, kompetensi dan
motivasi rendah sehingga menghambat pekerjaan pegawai lainnya. Dukungan dari
atasan yang diharapakan dari pegawai adalah yang dapat memberikan teladan
dalam kinerja dan moral, atasan yang dapat mengarahkan, membina dan
mengoreksi dengan baik melebihi kemampuan stafnya.
Peralatan kantor yang tersedia kurang mendukung terhadap penyesaian
pekerjaan dengan baik karena lebih dari sebagian responden (50.8%) menjawab
tidak/kurang memadai. Pegawai menganggap bahwa peralatan kantor sangat
penting bagi pegawai dalam membantu mempercepat dan memperlancar
penyelesaian pekerjaan. Peralatan tidak/kurang memadai adalah jumlahnya
terbatas, tidak mencukupi kebutuhan seluruh pegawai, dan tempat/ruangan yang
kurang memadai untuk menyimpan arsip dan aset kantor secara aman, bekerja
dengan nyaman dan terintegritas antar unit kerja.
Peran teknologi yang ada kurang sampai dengan tidak mendukung
penyelesaian pekerjaan sebesar 20 persen. Hal ini disebabkan karena belum dapat
dipergunakan dengan baik teknologi yang tersedia karena kurang sempurna dan
rendahnya kemampuan SDM dalam pengoperasiannya. Hal ini perlu mendapat
perhatian serius karena pada masa yang akan datang ada beberapa jenis pekerjaan
digantikan oleh teknologi seperti pembayaran pajak dan retribusi serta pengurusan
perizinan tertentu. Hal ini sejalan dengan jawaban responden dari total enam
puluh lima orang sebanyak dua puluh dua orang (33.85%) menginginkan jenis
pelatihan atau mempunyai ketertarikan terhadap peningkatan kemampuan dalam
bidang informasi teknologi (IT) karena mereka menganggap bahwa sekarang dan
yang akan datang merupakan era berbasis IT.
Penghargaan yang diberikan organisasi dan atasan menurut persepsi
responden dengan jawaban sangat sampai dengan kurang dihargai sebesar 65
persen memberikan alasan bahwa tidak ada hal yang membedakan secara nyata,
terukur dan adil berkaitan dengan penghargaan dan penjatuhan hukuman disiplin
bagi PNS. Pegawai dengan kinerja tinggi dan rendah, pegawai yang indisipliner
dan disiplin masih dianggap sama dalam pemberian gaji/tunjangan/insentif.
Alasan ini antara lain yang membuat PNS bersikap masa bodoh, malas, kurang
semangat dan tidak termotivasi untuk meningkatkan kemampuan diri agar bisa
berprestasi melebihi PNS lainnya.
25
Perhitungan Beban Kerja, Kemampuan, dan Kebutuhan Pegawai
Pada penelitian ini diperoleh beberapa beban kerja individu dan beban
kerja SKPD untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu selama tiga tahun kebelakang
(tahun 2012-2014). Beban kerja tersebut dikelompokan menjadi tiga yaitu beban
kerja cenderung tetap, beban kerja cenderung turun, dan beban cenderung naik.
Perubahan beban kerja relatif pertahun merupakan prosentase dari jumlah
perubahan beban kerja selama 2 tahun kebelakang (tahun 2012-2014) dibagi
dengan lamanya tahun perubahan (2 tahun).
Masa kerja, pengalaman pada bidang pekerjaan, kompetensi yang dimiliki
pegawai serta standar kompetensi jabatan minimal yang disyaratkan untuk
masing-masing jenis pekerjaan terdapat pada Lampiran Tabel 1.
1. Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda)
Dinas Pendapatan Daerah mempunyai 29 Jenis pekerjaan. Hasil penelitian
didapat 8 jenis pekerjaan yang menunjukkan beban kerja SKPD selama 3 tahun
(taun 2012-2014). Jam yang diperlukan pegawai dalam setahun adalah merupakan
perkalian kebutuhan pegawai dalam menyelesaikan satu satuan pekerjaan
dikalikan dengan beban kerjanya. Semakin rendah angka yang diperlukan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan waktu standar,
maka semakin baik kualitas pegawai tersebut. Waktu kerja efektif PNS selama
setahun berdasarkan Peraturan Meteri Pemberdayaan Aparatur Negara adalah
1.650 jam. Kemampuan pegawai berdasarkan bidang pekerjaan tertentu pada
Dispenda disajikan Tabel 4.
Tabel 4 Beban kerja dan kemampuan PNS Dispenda menyelesaikan pekerjaa
N
o
Jenis Pekerjaan
Beban Kerja pada Tahun
2012
1
Standar
Pegawai
471
471
2480
2250
7
6.4
117
117
117
819
1586
7
13.6
1700
1700
1700
850.00
667.00
0.50
0.40
Bendahara pengeluaran
1200
1200
1200
2300
2700
1.90
2.25
Pengelola aset daerah
Analis pajak (1)
54
20000
57
25000
42
24000
868
7875
798
9281
20.67
0.33
9
0.39
7875
5906
0.33
0.25
2
3
4
5
2014
Analis pajak (2)
6
7
8
Kemampuan
menyelesaikan per
satuan pekerjaan
Standar
Pegawai
471
Penyusun
Data
dan
Informasi (1)
Penyusun
Data
dan
Informasi (2)
Verifikatur Keuangan
2013
Kebutuhan jam dalam
setahun
Penyusun bahan kerja dan
anggaran (1)
Penyusun bahan kerja dan
anggaran (2)
Pengadministrasi Karcis
(1)
Pengadministrasi Karcis
(2)
Pengadministrasi
Kepegawaian
60
55
55
395
522
7.14
9.45
35
30
30
395
712
7.14
13.18
7200
7200
9000
1433
1750
0.16
0.19
1433
1520
0.19
0.18
2433
1936
0.58
0.46
3775
3775
4175
26
Prediksi beban kerja untuk delapan jenis pekerjaan pada Dispenda Kota
Bekasi empat tahun yang akan datang diperoleh berdasarkan beban kerja tahun
sebelumnya ditambah dengan perubahan relatif dikalikan beban kerja sebelumnya
sebagaiman disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5 Prediksi beban kerja pada Dispenda Kota Bekasi tahun 2015-2018
No
Jenis Pekerjaan
Perubahan
beban kerja
tahun 20122014 (%)
0.0
Perubahan
beban
kerja relatif
(%)
0.0
471
471
471
471
2015
Prediksi Beban Kerja Tahun
2016
2017
2018
1
Penyusun data dan informasi
2
Verifikatur keuangan
0.0
0.0
1700
1700
1700
1700
3
Bendahara pengeluaran
0.0
0.0
1200
1200
1200
1200
4
Pengelola asset daerah
-7.8
-3.9
44
42
5
6
5.8
-3.8
2.9
-1.9
24696
83
25391
82
26823
79
27559
77
7
Analis pajak
Penyusun bahan evaluasi dan
laporan
Pengadministrasi Karcis
16,1
8.05
9723
10446
12009
12849
8
Pengadministrasi Kepegawaian
3.6
1.8
4250
4324
4476
4553
39
37
Beban pekerjaan Analis Pajak prediksi empat tahun ke depan cenderung
naik meskipun beban tahun 2014 turun dibanding tahun sebelumnya. Hal ini
disebabkan kenaikan beban kerja tahun 2012 ke tahun 2013 sebesar 20 persen,
sedangkan penurunan tahun 2013 ke tahun 2014 sebesar 4 persen sehingga
perubahan totalnya positif (5,8%). Beban kerja Analis Pajak empat tahun yang
akan datang cenderung naik tersebut karena dari tahun ke tahun jumlah
perumahan, usaha dan penduduk akan bertambah sehingga akan diikuti dengan
bertambahnya jumlah wajib pajak yang akan dilayani.
Berdasarkan kemampuan pegawai, dan beban kerja yang harus diselesaikan
oleh pegawai, maka kebutuhan pegawai untuk 9 jenis pekerjaan pada Dispenda
tahun 2014 adalah sebagaimana pada Tabel 6.
Tabel 6 Kebutuhan PNS Dispenda Kota Bekasi tahun 2014
N
o
1
Jenis Pekerjaan
Beban
Kerja
Tahun
2014
588
Kebutuhan Pegawai Tahun
2014
Acuan
Kemampu
Kemampu
Standar
an Tinggi
an RataRata
3
1.9
3.9
Ketersediaan
Pegawai
Tahun 2014
2
Penyusun data dan
informasi
Verifikatur keuangan
2900
1
1
1
1
0
3
4
Bendahara pengeluaran
Pengelola asset daerah
1200
42
1.4
1
1
1
1.6
1
2
2
0.6
1
5
Analis pajak
2400
2.9
3
6
8
5
6
Penyusun bahan evaluasi
dan laporan
Pengadministrasi Karcis
Pengadministrasi
Kepegawaian
85
9000
4175
1
0.9
1.5
1
1.6
1.2
1
2.1
2
2
2
2
1
1.1
0.5
7
8
5
Selisih
(Ketersed
iaanStandar)
2
27
Kebutuhan pegawai merupakan hasil perkalian beban kerja setahun yang
menjadi tugas pegawai dengan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan per
satuan pekerjaan, hasilnya dibagi dengan jam kerja efektif setahun yaitu 1.650 jam.
Pembulatan angka belakang koma mengacu pada aturan Menteri Pemberdayaan
Aparatur Negara dengan pembulatan ke atas jika dibelakang koma angka 5 ke atas
dan pembulatan ke bawah jika angka dibelakang koma kurang dari 5.
Rekapitulasi kebutuhan pegawai pada Dispenda hasil perhitungan peneliti
dan SKPD disajikan sebagaimana Tabel 7.
Tabel 7 Rekapitulasi perhitungan kebutuhan PNS Dispenda Tahun 2014
No.
7
8
Jenis Pekerjaan
1
Penyusun data dan informasi
5
2
Kebutuha
n Hasil
Penelitian
(Kemamp
uan
Tinggi)
2
4
2
2
Verifikatur Keuangan
1
2
1
1
1
3
Bendahara Pengeluaran
2
3
1
2
2
4
Pengadministrasi Karcis
2
2
1
1
1
5
Pengadministrasi Kepegawaian
2
2
1
2
2
6
Pengelola aset daerah
2
2
1
1
1
Analis pajak
8
8
3
6
5
2
2
1
1
1
24
23
11
18
15
Penyusun bahan evaluasi dan laporan
Jumlah
Ketersedi
aan
Pegawai
Kebutuhan
Hitungan
SKPD
Kebutuhan
Hasil Penelitian
(Kemampuan
Rata-rata)
Kebutuh
an
Standar
Ketersediaan pegawai sebanyak 24 orang, kebutuhan apabila SKPD
mempunyai pegawai kinerja tinggi cukup 11 orang, kinerja rata-rata 18 orang,
kebutuhan standar 15 orang dan hasil hitungan SKPD sebanyak 23 orang.
Terdapat kelebihan ketersediaan pegawai pada Dispenda untuk 8 jenis pekerjaan.
2. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD)
Dinas Pengelolaan Keungan dan Aset Daerah mempunyai 39 Jenis
pekerjaan. Dua puluh tujuh responden yang diwawancara terdapat 6 jenis
pekerjaan yang menunjukkan beban kerja SKPD. Jenis Pekerjaan yang cenderung
tetap pada BPKAD adalah Operator SIM Gaji dan Bendahara Penerimaan PPKD.
Jenis pekerjaan yang cenderung turun pada BPKAD adalah Pranata Laporan
Keuangan dan Pengadministrasi Umum. Beban pekerjaan yang cenderung naik
pada BPKAD adalah Verifikatur dan Pengelola Data Anggaran dan Pegawai.
Kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan berdasarkan waktu yang
diperlukan dalam setahun dibandingkan dengan standar baku pada 6 jenis
pekerjaan disajikan pada Tabel 8.
28
Tabel 8 Kemampuan PNS BPKAD dalam menyelesaikan pekerjaan
No.
Jenis Pekerjaan
Beban Pekerjaan
Tahun
Jam Yang
Diperlukan dalam
Setahun
2012
2013
2014
Standar
Pegawai
Kemampuan
Pegawai dalam
Menyelesaikan
Pekerjaan
Standar
Pegawai
1
Operator Komputeri
168
168
168
5120
6382
30.5
38
2
320
320
320
2040
1810
6.37
5.66
3
Bendahara
penerimaan
PPKD
Pranata Laporan keuangan
25328
22328
10208
2407
2652
0.24
0.26
4
Pengadministrasi umum (1)
24000
21000
20000
15450
10500
0.77
0.53
15450
8400
0.77
0.42
Pengadministrasi umum (2)
5
Verifikatur (1)
6
Verifikatur (2)
Penyusun bahan rencana
kerja dan anggaran
24000
24000
26500
10600
7950
0.3
0.4
12
15
24
5300
3750
7950
3650
0.3
156.3
0.24
152
Berdasarkan informasi lampiran Tabel 1, terdapat perbedaan antara
kemampuan pegawai dengan persepsi pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Verifikatur dengan kemampuan rata-rata ternyata mempunyai kinerja dibawah
standar waktu yang ditetapkan, artinya bahwa pegawai tersebut mempunyai
kemampuan rendah. Pegawai dengan kemampuan tinggi mempunyai kinerja
tinggi melebihi standar waktu yang telah ditetapkan sesuai persepsi pimpinan
sebagaimana Tabel 9. Semakin kecil angka yang ditunjukkan oleh pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan maka semakin tinggi kemampuan pegawai, artinya
pegawai dengan kinerja lebih unggul.
Prediksi beban kerja untuk 6 jenis pekerjaan empat tahun yang akan datang
pada BPKAD Kota Bekasi sebagaimana Tabel 9.
Tabel 9 Prediksi beban kerja BPKAD Kota Bekasi Tahun 2015-2018
N
o
.
Jenis Pekerjaan
1
Operator Komputer
2
Bendahara
Penerimaan PPKD
Verifikatur
3
4
5
6
Penyusun
bahan
rencana kerja dan
anggaran
Pranata
Laporan
keuangan
Pengadministrasi
umum
Beban Kerja Tahun
Total
Perubah
an
beban
kerja
(%)
Perub
ahan
beban
kerja/
tahun
(%)
Prediksi Beban Kerja Tahun
2012
168
2013
168
2014
168
0.0
0.0
2015
168
2016
168
2017
168
2018
168
320
320
320
0.0
0.0
320
320
320
320
24000
24000
26500
22.3
11.2
29457
32415
42608
12
15
24
20.6
10.3
26.5
29
3899
1
34.4
25328
22328
10208
-26.1
-13.1
8874
7715
6707
5831
24000
21000
20000
-6.2
-3.1
19385
18788
1821
0
17650
37.4
29
Kebutuhan pegawai tahun 2014 berdasarkan ketersediaan pegawai, jenis
pekerjaan, beban kerja dan kemampuan pegawai adalah sebagaimana Tabel 10.
Tabel 10 Kebutuhan PNS BPKAD Kota Bekasi tahun 2014
No.
Jenis Pekerjaan
Beban Kerja
Tahun 2014
Kebutuhan Pegawai Tahun
2014
Kemampu
Kemampuan
an Tinggi
Rata-Rata
3
3.9
7
Selisih(K
etersedia
anstandar)
3.9
1.1
1
-0.2
1.6
3.2
8
2.9
9.4
5.1
6.4
6
-3.4
4.8
2.3
3.8
1
6.4
2.2
8
1
3
-1,3
1
Operator Komputer
168
Acuan
Standar
3.1
2
Bendahara
Penerimaan PPKD
Pranata
Laporan
keuangan
Pengadministrasi
umum
Verifikatur
Penyusun
bahan
rencana kerja dan
anggaran
320
1.2
1
10208
5.1
20000
2650
24
3
4
5
6
Ketersediaan
Pegawai
Berdasarkan Tabel 10, Operator Komputer membutuhkan pegawai dengan
kemampuan rata-rata 4 orang dan kebutuhan stnadar3 orang sehingga masih
memungkinkan pegawai dengan kemampuan rata-rata dan tinggi untuk diberi
tambahan pekerjaan. Bendahara Pengeluaran PPKD hasil penelitian menunjukkan
kemampuan diatas standar meskipun menurut persepsi pimpinan pegawai tersebut
mempunyai kemampuan rata-rata. Bendahara Pengeluaran PPKD mempunyai
latar belakang pendidikan dasar dan tambahan yang sesuai dengan jenis pekerjaan
dan melebihi standar kompetensi yang ditetapkan (Lampiran Tabel 1).
Kebutuhan pegawai verifikatur dan Penyusun bahan rencana kerja dan
anggaran tahun 2014 kelebihan pegawai untuk verifikatur dan kekurangan
pegawai untuk penyusun bahan rencana kerja dan anggaran.
Berdasarkan tiga kelompok yang telah dijabarkan di atas, maka terdapat 6
jenis pekerjaan hasil penelitian merupakan beban kerja SKPD yang kemudian
dirangkum dan dibandingkan dengan hasil hitungan SKPD sebagaimana Tabel 11.
Tabel 11 Rekapitulasi kebutuhan pegawai BPKAD hasil penelitian dan hitungan
SKPD tahun 2004
No
1
2
3
4
5
6
Jenis Pekerjaan
Operator computer
Bendahara
penerimaan
PPKD
Verifikatur
Penyusun bahan kerja
anggaran
Pranata laporan keuangan
Pengadministrasi umum
Jumlah
Kondisi
aktual
Kebutuha
n
Hitungan
SKPD
Kebutuhan
Hasil
Penelitian
(Kemampuan
Rata-rata)
4
1
Kebutu
han
Standar
7
2
Kebutuhan
Hasil
Penelitian
(Kemampu
an Tinggi)
3
1
5
1
4
1
10
2
3
1
6
2
6
2
8
6
25
14
9
44
3
5
16
6
6
25
5
6
23
3
1
30
Terdapat perbedaan perhitungan kebutuhan antara hasil penelitian
dengan hitungan SKPD. Pegawai yang tersedia sebenarnya sudah memenuhi
kebutuhan pegawai bahkan berlebih. Karena kebutuhan standarmya 23 dan
kebutuhan pegawai dengan kemamapuan tinggi 16 orang, sedangkan ketersediaan
25 orang.
Perbandingan kebutuhan dan beban pekerjaan pada dua SKPD
Berdasarkan hasil penelitian maka, kebutuhan pegawai dengan kinerja
unggul pada Pemerintah Kota Bekasi adalah kebutuhan pegawai dengan kinerja
tinggi melebihi standar kebutuhan yang telah ditetapkan yang jumlahnya
sebagaimana terilustrasi pada Tabel 12.
Tabel 12 Kebutuhan pegawai kinerja unggul tahun 2018
No.
1
2
3
Kecenderunga
n Beban Kerja
Tetap
Naik
Turun
Jenis Pekerjaan
Kebutuhan tahun
2018
Penyusun data dan informasi
2
Verifikatur Keuangan
1
Bendahara Pengeluaran
1
Operator computer
3
Bendahara penerimaan PPKD
1
Pengadministrasi Karcis
2
Pengadministrasi Kepegawaian
1
Verifikatur
6
Penyusun bahan rencana kerja anggaran
3
Pengelola aset daerah
1
Analis pajak
2
Penyusun bahan evaluasi dan laporan
1
Pranata laporan keuangan
2
Pengadministrasi umum
4
Jumlah
30
Nama SKPD
Dispenda
BPKAD
Dispenda
BPKAD
Dispenda
DPPKAD
Orang
Jenis pekerjaan yang cenderung tetap pada Dispenda Kota Bekasi adalah
pekerjaan yang bersifat intern dan tidak terakait langsung dengan SKPD lain
letaknya pada unit Sekretariat SKPD sedangkan pada BPKAD adalah merupakan
pekerjaan yang lebih banyak dibantu dengan teknologi dan berada di setiap unit
organisasi. Jenis pekerjaan yang cenderung naik pada Dispenda dan DPKAD
bersifat hampir sama, merupakan pekerjaan yang berkaitan dengan pelayanan
publik dan pekerjaan dengan wilayah kerja tingkat Kota Bekasi, berkaitan dengan
anggaran dan masyarakat yang setiap tahun jumlahnya meningkat. Jenis pekerjaan
cenderung turun pada Dispenda adalah pekerjaan yang dalam penyelesaiannya
dibantu oleh sistem dan teknologi, sebelumnya dikerjakan secara manual dan
merupakan pekerjaan yang berkaitan dengan SKPD lain. Sedangkan pada
BPKAD merupakan pekerjaan yang dibantu dengan sistem, sebelumnya manual
tetapi hanya pada lingkup SKPDnya.
Berdasarkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaan hasil penelitian dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu:
1. Pegawai dengan kemampuan tinggi atau unggul.
31
Adalah pegawai yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik lebih
cepat dari standar waktu baku yang telah ditetapkan organisasi melalui SOP.
Meskipun hasil penelitian ini terkadang tidak sama dengan persepsi pimpinan,
terdapat pegawai dengan kemampuan tinggi hasil penelitian tetapi rata-rata
menurut persepsi pimpinan seperti pada Bendahara Penerimaan PPKD.
2. Pegawai dengan kemampuan sedang atau rata-rata adalah pegawai yang
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dengan waktu yang
sama/hampir sama dengan standar waktu baku yang ditetapkan organisasi
melalui SOP. Biasanya mereka adalah pegawai yang kurang sesuai antar jenis
pekerjaan dengan latar belakang pendidikan, kurang berpengalaman, dan tidak
mempunyai keahlian tambahan.
3. Pegawai dengan kemamapuan rendah adalah pegawai yang mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik melebihi standar waktu baku yang
ditetapkan organisasi melalui SOP. Biasanya mereka adalah pegawai baru,
pegawai dengan standar kompetensi rendah atau pegawai lama menjelang usia
pensiun dan tidak cepat adaptasi dengan teknologi atau peraturan baru.
Perhitungan kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh peneliti berdasarkan
kemampuan pegawai dan standar waktu baku yang terdapat pada SOP hasilnya
berbeda dengan perhitungan SKPD. Penyebabnya adalah pada perbedaan cara
mengukur kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Peneliti
mengukur individu melalui wawancara secara mendalam terhadap kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan SKPD menghitung
kemampuan rata-rata pegawai berdasarkan output yang mampu dihasilkan
pegawai dalam rentang waktu tertentu.
Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kota Bekasi sudah memenuhi dalam
hal jumlah, akan tetapi tidak memenuhi kebutuhan, maka Pemerintah Kota Bekasi
melalui Badan Kepegawaian Daerah perlu meninjau kembali kebutuhan pegawai
yang telah dibuat melalui analisis beban kerja, analisis jabatan dan ketersediaan
yang dibuat SKPD. Tujuannya agar kebutuhan lebih tepat, efektif dan efesien
maka perlu penataan dan penyesuaian terhadap penempatan pegawai, peningkatan
kemampuan pegawai dan pemberdayaan pegawai sesuai dengan standar
komptensi, kebutuhan SKPD dan kecocokan antara kemampuan pegawai dengan
jenis pekerjaan. Selain itu perlu ditinjau kembali pemberian pekerjaan dari atasan
agar lebih jelas dan fokus tidak campur-campur berbagai jenis pekerjaan sehingga
pegawai dapat bekerja lebih ahli dan professional.
Apabila penempatan dan distribusi pegawai sudah sesuai dengan kebutuhan
SKPD, sudah cocok dan sesuai antara jenis dan kemampuan pegawai, maka
pemenuhan kebutuhan pegawai dapat dilakukan dengan lebih baik. Jenis
pekerjaan cenderung tetap, kebutuhan pegawainya akan cenderung tetap pula,
bahkan dapat lebih sedikit apabila kemampuan pegawai dapat ditingkatkan dari
rendah menjadi rata-rata dan tinggi. Jenis pekerjaan cenderung turun mempunyai
kecenderungan kebutuhan pegawai cenderung turun juga bahkan dapat ditekan
lebih sedikit apabila kemampuan pegawai semakin tinggi. Jenis pekerjaan
cenderung naik dapat dipenuhi kebutuhannya dengan meningkatkan kemamapuan
pegawai dan memberdayakan pegawai dengan beban kerja yang lebih ringan
dengan menambah beban kerjanya. Hal ini sejalan dengan pendapat Hameed
(2012), bahwa yang terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia yang
dapat mendukung organisasi untuk maju dan berkembang adalah dengan
32
mengembangkan keterampilan interpersonal yang kuat pada karyawan dan
melatih karyawan dengan memperkenalkan konsep globalisasi manajemen, salah
satunya dengan pemberdayaan dan pengembangan pegawai.
IMPLIKASI KEBIJAKAN
Kemampuan individu pegawai dalam menyelesaikan beban kerja yang
dikaitkan dengan kompetensi serta bidang pekerjaan yang tepat akan
memudahkan bagi Pemerintah Kota Bekasi dalam pembagian tugas, penempatan,
rotasi, dan promosi. Pegawai bekerja lebih profesional karena mempunyai
pekerjaan yang bersifat spesialis dan tidak serabutan, sehingga kendala yang
menghambat kinerja pegawai lebih mudah diklasifikasi penyebabnya jika
penempatan pegawai sudah sesuai kebutuhan dan kompetensi.
Mengintensifkan sistem konseling untuk membantu dalam penempatan dan
mencari sebab permasalahan kinerja pegawai dan kedepannya dapat dibentuk
assessment center, karena organisasi harus menemukan cara terbaik untuk
mengembangkan dan memotivasi karyawan, mengkomunikasikan sistem
penilaian dan memanfaatkan hasil penilaian dengan adil bagi kepentingan
personalia (Astuti, 2006).
Pegawai dengan kemampuan tinggi dapat diberikan kepercayaan yang lebih
besar seperti diikutsertakan sebagai pendamping dalam mengkaderisasi pegawai
lain dan promosi. Pegawai dengan kemampuan rata-rata dapat lebih dilibatkan
dalam team kerja agar temotivasi bekerja lebih baik. Pegawai dengan kemampuan
rendah dapat ditingkatkan kemampuannya melalui tambahan jenjang pendidikan
dan diklat yang sesuai dan tepat.Job Enrichment dapat dilakukan pada karyawan
pada level staf dengan menambahkan beban pekerjaan dan tanggung jawab yang
lebih besar, Adawiyah dan Sukmawati (2013).
SIMPULAN
Perencanaan kebutuhan pegawai pada Dispenda dan BPKAD belum
dilaksanakan dengan baik. Pegawai yang ada sudah cukup bahkan ada yang
berlebihan untuk pekerjaan tertentu tetapi tidak dapat memenuhi kebutuhan. Hal
ini terjadi karena kompetensi pegawai tidak semuanya sesuai kebutuhan
organisasi atau tidak sesuainya antar kompetensi pegawai dengan jenis pekerjaan.
Kebutuhan pegawai kinerja unggul pada Dispenda dan BPKAD Kota Bekasi
pada tahun 2014 untuk 14 jenis pekerjaan adalah 27 orang, kebutuhan pada tahun
2018 sebanyak 30 orang dan ketersediaan pada tahun 2014 sebanyak49 orang,
sedangkan kebutuhan pada tahun 2014 hitungan SKPD sebanyak 67 orang.
Terdapat kelebihan pegawai sebanyak 22 orang pada tahun 2014. SKPD terlalu
tinggi menghitung kebutuhan yaitu 40 orang. Karena kebutuhan pada tahun 2018
hanya 30 orang dan ketersediaan 49 orang, maka tidak perlu merekrut pegawai
sampai dengan tahun 2018.
Pegawai dengan kinerja unggul pada Pemerintah Kota Bekasi terpenuhi
apabila pegawai yang ada kemampuannya melebihi kemampuan rata-rata
berdasarkan standar kompetensi jabatan yang ditetapkan. Strategi pemenuhan
kebutuhan pegawai yang direkomendasikan adalah melalui perekrutan internal
dengan pemberdayaan PNS dan Tenaga Kontrak Kerja (TKK) yang ada.
33
6
PEMBAHASAN UMUM
Kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan pada Pemerintah Kota
bekasi terjadi karena kebijakan kepegawaian pimpinan di tingkat Kota Bekasi
berkaitan dengan ketersediaan, rekruitmen dan penempatan menyebakan distribusi
PNS tidak merata pada setiap SKPD, sehingga kondisi yang ideal tidak dicapai.
Penyebab berikutnya adalah pengelolaan SDM yang tidak tepat antara lain karena
implementasi Sistem Informasi Kepegawaian tidak berfungsi dengan baik seperti
belum berfungsinya sistem karir, sistem Daftar Urut Kepangkatan (DUK), hasil
tes kemampuan untuk menduduki jabatan struktural, hasil analisis jabatan dan
analisis beban kerja sebagai dasar perencanaan pegawaian. Pemerintah Kota
Bekasi juga belum mempunyai metode yang efektif untuk mencocokkan antara
pegawai dengan jenis pekerjaan yang tepat. Pelatihan yang diselenggarakan belum
mempunyai sistem yang tepat bagi pesertanya. Masih terdapat pelatihan yang
tidak berorientasi pada kebutuhan baik organisasi maupun pegawai. Metode
penyelenggaraan pelatihan kurag tepat sehingga hasilnya tidak memenuhi harapan.
Evaluasi hasil pelatihan belum dilakukan secara intensif dan berkala sehingga
tingkat keberhasilannya belum terukur.
Faktor-faktor penyebab dapat diatasi melalui berbagai kebijakan dan
aturan yang dapat mendorong peningkatan kinerja individu pegawai sehingga
kemampuan pegawai dapat diberdayakan lebih optimal (Sofiyandi, 2001).
Kebijkan pelatihan yang diselenggarakan hendaknya berorientasi terhadap
kebutuhan organisasi dan ketertarikan pegawai terhadap jenis pelatihan sehingga
hasil pelatihan dapat diterapkan dalam penyelesaian pekerjaan lebih baik dan
dievaluasi secara berkala untuk melihat tingkat keberhasilan. Selain jenis
pelatihan yang harus tepat sesuai kebutuhan, penyajian pelatihan dibuat lebih
teknis dengan kelas/kelompok kecil berdasarkan tingkat kemampuan pegawai
sehingga mudah dimengerti oleh PNS. Pelatihan-pelatihan yang sifatnya
penyegaran dan memotivasi pegawai sangat diperlukan agar integritas dan
motivasi pegawai tetap tinggi.
Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kota Bekasi sudah memenuhi dalam
hal jumlah, akan tetapi tidak memenuhi kebutuhan, maka Pemerintah Kota Bekasi
melalui Badan Kepegawaian Daerah perlu meninjau kembali kebutuhan pegawai
yang telah dibuat melalui analisis beban kerja, analisis jabatan dan ketersediaan
yang dibuat SKPD dan membagi tugas kepada pegawai melalui job describtion
agar perencanaan SDM berfungsi dengan baik (Donna dan Fachriyah).
Tujuannya agar kebutuhan lebih tepat, efektif dan efesien maka perlu penataan
dan penyesuaian terhadap penempatan pegawai, peningkatan kemampuan
pegawai dan pemberdayaan pegawai sesuai dengan standar komptensi, kebutuhan
SKPD dan kecocokan antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan. Hal ini
penting karena PSDM yang baik dimulai dengan memperkirakan jumlah dan jenis
pegawain yang dibutuhkan secara tepat untuk mencapai tujuan organisasi
(Lunenburg, 2012). Selain itu perlu ditinjau kembali pemberian pekerjaan dari
atasan agar lebih jelas dan fokus tidak campur-campur berbagai jenis pekerjaan
sehingga pegawai dapat bekerja lebih ahli dan profesional. Apabila penempatan
dan distribusi pegawai sudah sesuai dengan kebutuhan SKPD, sudah cocok dan
34
sesuai anatara jenis dan kemampuan pegawai, maka pemenuhan kebutuhan
pegawai dapat dilakukan dengan lebih baik, karena kompetensi berpengaruh
secara nyata terhadap kinerja (Narundana, 2013).
Jenis pekerjaan cenderung tetap, kebutuhan pegawainya akan cenderung
tetap pula, bahkan dapat lebih sedikit apabila kemampuan pegawai dapat
ditingkatkan dari rendah menjadi rata-rata dan tinggi. Jenis pekerjaan cenderung
turun mempunyai kecenderungan kebutuhan pegawai cenderung turun juga
bahkan dapat ditekan lebih sedikit lagi apabila kemmapuan pegawai semakin
tinggi. Jenis pekerjaan cenderung naik dapat dipenuhi kebutuhannya dengan
meningkatkan kemmapuan pegawai dan memberdayakan pegawai dengan beban
kerja yang lebih ringan untuk membantu.
Lingkungan yang nyaman bagi pegawai baik berupa lingkungan kerja
maupun rekan kerja dapat mendorong pegawai merasa nyaman sehingga dapat
lebih berkembang sebagaiman penelitian Prashanthi (2013) bahwa orang
cenderung lebih tertarik bekerja pada lingkungan yang nyaman, tenang, maju,
tumbuh dan berkembang dalam sebuah oragnisasi antar pimpinan dan karyawan
sehingga mendorong organisasi lebih berkembang yang didasarkan pada kualitas,
kuantitas dan semangat yang selaras antar anggota oraganisasi.
Dengan memberdayakan pegawai yang ada lebih optimal kesenjangan yang
sebelumnya terjadi dapat diminimalkan tanpa harus merekrut pegawai baru dalam
jumlah yang banyak karena pertimbangan keterbatasan anggaran, sehingga
perencanaan kebutuhan dimasa yang akan datang dapat dipenuhi dengan lebih
baik melalui strategi yang paling tepat disesuaikan dengan rencana strategi
organisasi seperti dikemukakan dalam penelitian Anyandike dan Nkechi (2013)
bahwa perencanaan sumber daya manusia harus dikaitkan dengan rencana
strategis organisasi karena merupakan satu-satunya cara agar perencanaan tenaga
tenaga kerja fektif.Strategi yang kompetitif adalah strategi yang menghubungkan
kebijkan dan praktek-praktek SDM dengan tujuan organisasi dikaitkan dengan
pengaruh eksternal perusahaan, Waiganjo, Makulu, Kahiri ( 2012).
Menurut Kadarisman (2012) pemberdayaan merupakan upaya memberikan
otonomi, kepercayaan dari atasan serta mendorong untuk lebih kreatif agar dapat
menyelesaikan tugas sebaik mungkin.Model pemberdayaan yang perlu ditempuh
bagi Pemerintah Kota Bekasi adalah dengan (1) melibatkan dalam team kerja
atau memberikan delegasi sebuah pekerjaan sehingga merasa dibutuhkan
keberadaannya, dapat dilakukan pada karyawan pada level staf dengan
menambahkan beban pekerjaan dan tanggung jawab yang lebih besar (Adawiyah,
Sukmawati, 2013), (2) Membangun kepercayaan antara pimpinan dan bawahan
sehingga akan tercipta kondisi kerja dan komunikasi yang baik yang akan
memperlancar proses transfer ilmu dan penyelesaian pekerjaan, (3) Menghargai
hasil kerja pegawai sehingga pegawai merasa percaya diri dan termotivasi bekerja
lebih baik, (4) Menjaga kredibilitas pegawai dengan penghargaan, menciptkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat untuk unjuk kerja tinggi,
(5) Menilai pertanggungjawaban terhadap wewenang yang diberikan kepada
bawahan secara konsisten, sesuai aturan dan standar operasional yang ditetapkan
dan diterapkan secara adil dan obyektif, (6) Komunikasi terbuka agar dapat
memberikan kritikan, masukan dan saran antara pimpinan dan bawahan berkaitan
dengan hasil kerja.
35
Peningkatan kemampuan pegawai dapat dilaksanakan dengan penerapan
sistem yang sesuai aturan seperti pola karir yang jelas, penjatuhan hukuman
disiplin dan penghargaan yang adil dan pemenuhan kebutuhan baik kebutuhan
finansial maupun kebutuhan akan ilmu baik melalui diklat dan sekolah/kuliah
sesuai kebutuhan dan dengan metode yang tepat (Kadarisman 2013). Pemenuhan
yang bersifat rekruitmen dapat dipenuhi melalui tenaga kontrak ketja (TKK) yang
memenuhi kriteria melalui seleksi untuk diangkat menjadi CPNS sebagaimana
pendapat Anyim (2012) dan Ibojo, Odunlami (2012) bahwa karyawan internal
harus diberikan prioritas dalam proses rekruitmen dan seleksi untuk menghindari
sikap dan pandangan negative pekerja terhadap kebijakan organisasi. Penerimaan
dari jalur umum untuk jenis-jenis pekerjaan spesifikasi tertentu yang masih langka
karena tidak tersedia pada tenaga tidak tetapdapat dipenuhi melalui jalur
umumdengan prosedur yang lebih tepat sehingga diperoleh calon-calon yang lebih
cocok dan kompeten.
IMPLIKASI KEBIJAKAN
Kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan Pegawai pada Pemerintah Kota
Bekasi mengakibatkan kebutuhan Pegawai kinerja unggul tidak terpenuhi dapat
diatasi dengan (1) Menempatkan PNS sesuai antara kompetensi dengan jenis
pekerjaan dan kebutuhan SKPD melalui metode efektif yang dapat mencocokan
dengan baik antara kompetensi pegawai dengan jenis pekerjaan, (2) melaksanakan
rotasi agar kebutuhan organisasi terpenuhi dan kinerja pegawai meningkat sesuai
aturan yang benar (3) Mengadakan Diklat fungsional secara intensif untuk
mencapai profesionalisme jangka panjang melalui metode yang tepat dan
memberdayakan pegawai hasil pelatihan (4) Mengoptimalkan implementasi
Sistem Informasi Kepegawaian dengan baik sesuai aturan seperti melaksanakan
promosi berdasarkan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) dan Pola Karir PNS,
pemenuhan kebutuhan pegawai mengacu pada usulan SKPD berdasarkan skala
prioritas dan evaluasi, (5) Melaksanakan sistem hukuman dan penghargaan yang
adil serta teladan yang baik dari pimpinan baik teladan moral maupun teladan
kinerja sehingga mendorong PNS mempunyai motivasi berprestasi lebih tinggi.
Penjatuhan hukuman disiplin dapat dilakukan secara berjenjang dimulai dari
pejabatnya, sehingga memberikan efek jera dan dampak positif terhadap pegawai
(6) Mengintensifkan sistem konseling untuk membantu dalam penempatan dan
mencari sebab permasalahan kinerja pegawai dan kedepannya dapat dibentuk
assessment centre untuk membentu perencanaan SDM.
Pemenuhan kebutuhan pegawai pada Pemerintah Kota Bekasi dapat
dilakukan melalui pemberdayaan pegawai yang sudah ada. Model pemberdayaan
dapat ditempuh dengan mengadaptasi pendapat Kadarisman (2013) yaitu
(1) Melibatkan pegawai dalam team kerja atau memberikan delegasi sebuah
pekerjaan sehingga merasa dibutuhkan keberadaannya, (2) Membangun
kepercayaan antara pimpinan dan bawahan sehingga akan tercipta kondisi kerja
dan komunikasi yang baik yang akan memperlancar proses transfer ilmu dan
penyelesaian pekerjaan, (3) Menghargai hasil kerja pegawai sehingga pegawai
merasa percaya diri dan termotivasi bekerja lebih baik, (4) Menjaga kredibilitas
pegawai dengan penghargaan, menciptkan lingkungan kerja yang mendorong
36
kompetisi yang sehat untuk unjuk kerja tinggi, (5) Menilai pertanggungjawaban
terhadap wewenang yang diberikan kepada bawahan secara konsisten, sesuai
aturan dan standar operasional yang ditetapkan dan diterapkan secara adil dan
obyektif, (6) Komunikasi terbuka agar dapat memberikan kritikan, masukan dan
saran antara pimpinan dan bawahan berkaitan dengan hasil kerja karena organisasi
harus menemukan cara terbaik untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.
7 SIMPULAN DAN SARAN
SIMPULAN
Faktor-faktor utama yang menyebabkan kebutuhan pegawai kinerja unggul
pada Pemerintah Kota Bekasi tidak terpenuhi adalah: (1) Pegawai yang tersedia
tidak sesuai kebutuhan organisasi (2) Kebijakan yang tidak tepat dalam
perencanaan SDM, (3) Pengelolaa SDM yang tidak tepat, (4) Budaya kerja
organisasi tidak mendukung kinerja tinggi dan, (5) Anggaran yang terbatas.
Pegawai yang tersedia tidak sesuai kebutuhan antara lain disebabkan karena
kualifikasi pegawai yang tersedia tidak sesuai yang dibutuhkan, kompetensi
pegawai tidak memenuhi standar dan pegawai indisipliner. Kebijakan yang tidak
tepat dalam perencanaan SDM antar lain disebabkan oleh penentuan jumlah
pegawai yang harus tersedia tidak tepat, penempatan pegawai tidak sesuai
kompetensi dan kebutuhan SKPD, dan penentuan formasi dan kualifikasi tidak
tepat pada saat perekrutant. Pengelolaan SDM yang tidak tepat disebabkan karena
penyelenggaraan pelatihan yang tidak berorientasi pada kebutuhan, tidak
dimanfaatkannya SDM hasil pelatihan dan tidak dievaluasi tingkat
keberhasilannya. Budaya .kerja organisaso tidak mendukung kinerja tinggi
disebabkan manajemen perubahan tidak dikelola dengan baik sehingga pegawai
tidak mudah adaptasi dengan perubaha, fakta yang diyakini pegawai bahwa SKPD
satu lebih baik dengan SKPD lain. Anggaran terbatas dalam hal ini adalah
anggaran yang tersedia untuk meningkatkan kompetensi PNS hanya memenuhi
kebutuhan sebesar 45,8 %.
Kebutuhan pegawai Dispenda untuk 8 jenis pekerjaan hasil penelitian
berdasarkan SOP sebanyak 15 orang, berdasarkan kemampuan kinerja tinggi
sebanyak 11 orang dan hasil hitungan SKPD sebanyak 23 orang. Kebutuhan
pegawai BPKAD untuk 6 jenis pekerjaan hasil penelitian berdasarkan SOP
sebanyak 23 orang, berdasarkan kemampuan kinerja tinggi sebanyak 16 orang dan
hasil hitungan SKPD sebanyak 44 orang.
Kebutuhan pegawai untuk 4 jenis pekerjaan pada BPKAD adalah 16 orang,
kondisi saat ini 25 orang sehingga terdapat kelebihan pegawai sebanyak 9 orang
(36%). Kebutuhan pegawai untuk 8 jenis pekerjaan pada Dispenda adalah 11
orang, ketersediaan pada saat ini 24 orang sehingga ada kelebihan pegawai
sebanyak 13 orang (54%). Total kebutuhan pegawai Dispenda dan BPKAD pada
tahun 2014 untuk 14 jenis pekerjaan adalah 27 orang dan ketersediaan sebanyak
49 orang sehingga ada kelebihan sebanyak 22 orang. Kebutuhan pegawai pada
37
tahun 2018 sebanyak 30 orang dan ketersediaan pada tahun 2014 sebanyak 49
orang, sehingga sampai dengan tahun 2018 tidak perlu merekrut pegawai dari luar.
Kebutuhan pegawai dengan kinerja unggul pada Pemerintah Kota Bekasi
dapat terpenuhi apabila pegawai yang tersedia dan direkrut merupakan pegawai
dengan kompetensi tinggi melebihi standar kompetensi yang telah ditetapkan.
Kebutuhan pegawai kinerja unggul pada Dispenda dan BPKAD Kota Bekasi
untuk beban pekerjaan cenderung turun pada tahun 2014 sebanyak 13 orang,
pada tahun 2018 sebanyak 10 orang sehingga setiap tahun kebutuhan pegawai
turun sebesar 5 persen. Beban kerja yang cenderung naik, kebutuhan pegawai
pada tahun 2014 sebanyak 6 orang dan pada tahun 2018 sebanyak 12 orang
sehingga kecenderungan kenaikan kebutuhannya sebesar 25 persen pertahun.
Strategi pemenuhan kebutuhan pegawai yang direkomendasikan adalah melalui
strategi perekrutan internal, dengan memberdayakan PNS dan TKK.
SARAN
Kesenjangan pegawai dapat diatasi dengan (1) Menempatkan PNS sesuai
dengan kompetensi dan kebutuhan SKPD, (2) Melaksanakan rotasi yang
berorientasi untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan meningkatkan kinerja
pegawai, (3) Melaksanakan pelatihan fungsional lebih intensif dan
memberdayakan hasil pelatihan sehingga pegawai professional, (4) Sistem
Informasi kegawaian diimplementasikan dengan baik sebagai penunjang
pengelolaan SDM, (5) Penjatuhan hukuman dan pemberian penghargaan
dilaksanakan secara adil, pimpinan memberi teladan yang baik secara moral
maupun kinerja untuk memotivasi PNS berprestasi.
Pegawai dengan kinerja unggul adalah pegawai yang memiliki kompetensi
melebihi standar minimal yang disyaratkan baik bagi pegawai yang sudah ada
maupun yang akan masuk. Oleh sebab itu, pegawai yang ada harus mendapatkan
fasilitas pendidikan dan pelatihan yang tepat untuk peningkatan kompetensi serta
kesempatan berperestasi dalam kondisi organisasi yang nyaman. Pengelola
Kepegawaian SKPD harus mampu menganalisa kebutuhan Diklat sehingga usulan
diklat bagi pegawai lebih tepat.
Pemerintah Kota Bekasi dapat memenuhi kebutuhan pegawainya melalui:
1. Penataan ulang penempatan pegawainya agar sesuai antar kompetensi yang
dimiliki dengan jenis pekerjaanya sehingga kinerjanya meningkat tanpa
merekrut dari formasi umum.
2. Memberi kesempatan kepada pegawai kinerja tinggi/berprestasi dengan
memberi tanggung jawab lebih melalui promosi, dijadikan pendamping untuk
kaderisasi pegawai lain. Pegawai dengan kinerja rata-rata lebih dilibatkan
dalam team kerja. Pegawai dengan kemampuan rendah ditingkatkan
kompetensinya melalui tambahan jenjang pendidikan dan diklat yang tepat.
3. Memotivasi pegawai agar berprestasi melalui pemberian penghargaan,
hukuman yang adil dan keteladanan dari pemimpin.
4. Perekrutan internal dengan pemberdayaan dan meningkatkan kompetensi
pegawai, perekrutan dari luar hanya dilakukan apabila kebutuhan mendesak
tidak dapat dipenuhi melalui pemberdayaan dan peningkatan kompetensi.
38
DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah W, Sukmawati A.2013. Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusis
dalam Aktivitas Produksi Komodite Sayuran Selada (Studi Kasus CV Spirit
Wira Utama): IPB: Bogor. Vol.IV (2).
Anyadike, Nkechi O.2013.Human Resource Planning and Employee Productivity
in Nigeria Public Organization. Departemen of Public Administration and
Local Government, University Of Nigeria Vol. 1 (4) Page 56-68.
Anyim CF, Ekwoaba JO, Anthony ID.2012.The Roole of Human Resource
Planning in Recruitment and Selection Proces:University of Lagos, Nigeria
Vol. 6 (2).
Astuti D.2006. Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif dengan
Assessment Center. UGM: Yogyakarta. Vol. 6(1).
Attwood M, Dimmock S.1999. Manajemen Personalia. ITB, Bandung.
Aycan Z. 2005. The Interplay Between Cultural and Institutional/Structural
Continegcies in Human Resource Management Practices. Koc Univercity:
Turkey. Vol. 16 (7): 1083-1119.
Donna FB, Fachriyah N…. Audit Manajemen untuk Menilai Efektifitas Fungsi
Sumber Daya Manusis (Studi Kasus pada Kopwan SU “Setia Budi Wanita
Jatim). Universitas Brawijaya: Malang. Vol. 65145.
Hameed F.2012.Human Resource Management in 21st Century: Issues &
Challenges & Possible Solution to Attain Competitiveness. Gandhara
Univercity: Pakistan. Vol. 2 (9). 2222-6990.
Haslinda A.2009.Evolving Terms of Human Resource Management and
Development. University Putra Malaysia. Vol. 2 (9).
Hendrayanti E.2011. Analisa Beban Kerja Sebagai Dasar Perencanaan Kebutuhan
SDM.
Hong ENC, Hao LZ, Kumar R, Ramendran C, Kadiresan V. 2012. An
Effecthongiveness of Human Resource Management Practices on Employee
Retention in Institute of Higher Learning: -A Regression Analysis.International
Journal of Business Research an Management (IJBRM). Vol. 3 (2).
Boselie P, Paauwee J, Jansen P. 2000. Human Resource Management and
Performace: Lessonsfrom the Netherlands, Erim Report Series Research in
Management. Vol. 31.
Ibojo, Odunlam B. 2012. Manpower Planning and Organization Objectives
Nexus: A Theoretical Approach, Pakistan Vol. 3 (I).
Iveta G.2012. Human Resources Key Performance Indicators: Jouurnal of
Competitiveness. Vol.4 (1): 117-128.
Juanda B, Junaidi. 2012. Ekonometrika Deret Waktu. Teori & Aplikasi. Bogor
(ID): IPB Press.
Kadarisman.2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta
(ID): PT. Raja Grafindo Persada.
Keputusan Menteri Pendayaan Aparatur Negara Nomor: Kep/75/M.PAN/7/2004
tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja.
Lunenburg FC.2012. Human Resource Planning: Forecasting Demand and
Supply. Sam Houston State University. Vol. 15 (1).
39
Myloni B, Harzing AW, Mirza H.2003.Human Resource Management in Greece
Have the Colours of Faded Away?. Faculty of Economics & Commerce
Parkville Campus Melbourne: Australia. Vol. 4(1): 59-76.
Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta: Erlangga.
Mostaghim HA,Mirghiyasi SG,Mirnabili SM,Zaman H.2013. Overview of
Strategic Planning of Human Resources and Its Role in The Organization.
Management Institute and Shipping Administration:Rasht Iran. Vol. 5 (2).
Narundana VT.2013. Peran Penerapan Kompetensi Terhadap Kinerja Karywan di
Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (Pustaka), Bogor.
Bogor: IPB, Tesis.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2012 tentang Pedoman Penyusunan
Standar Operasional Prosedur Administrasi Pemerintahan.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyusunan Stnadar Kompetensi Manajerial PNS.
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 5 Tahun 2012 tentang
Jabatan Fungsional, Analis Kebijakan dan Angka Kreditnya.
Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007.
Peraturan Walikota Bekasi Nomor 50 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan
Standar Operasional Prosedur Penyelenggaraan Administrasi Pemerintah di
Lingkungan Pemerintah Kota Bekasi.
Prashanthi K, 2013. Human Resource Planning An Analytical Sudy. Departemen
Of EEE, Bhoj Peddy Engineering College for Women, India Vol 2(63-68).
Ramly AT.2013. Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut
Pertanian Bogor (IPB). Bogor: IPB, Tesis.
Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari Teori
ke Praktik),Jakarta: Murai Kencana.
Rutha NL.2003. Peningkatan Kinerja Usaha Kecil san Menengah Kluster
Kerajinan Tangan Kota Bogor Menggunakan The DreamHouse
Model.Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor, Skripsi.
Siagian SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
SofiyandiR.2001. Identifikasi Faktor-Faktor yang Mendorong dan Faktor-Faktor
yang Menghambat Restrukturisasi Organisasi PT. Inti. Magister Manajemen
Bisnis dan Administrasi Teknologi: Bandung, Tesis.
Sudiro A. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Malang. UB Press.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.Bandung
(ID): Alfabeta
Ulfret G, Wartz P, Parteson E. 2009. Strategic Human Resource Planning In
Academia. University of Datroit Mercy, USA Vol. 2 (7).
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Waiganjo MEW, Makulu E, Kahiri J. 2012. Relationship Between Strategic
Human Resource Management and Firm Performance of Kenya,s Corporate
Organizations. Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology,
Nairobi, Kenya Vol. 2 (10).
40
Worland D, Manning K. 2005. Strategi Human Resource Management and
Performance. Victoria University, Australia Vo. 6 (2005).
41
LAMPIRAN
Lampiran Tabel 1 Data Komptensi dan masa kerja Responden Pada
BPKAD Kota BekasiTahun 2014
N
O.
1
Jenis Pekerjaan
Penyusun data
dan informasi
Identitas
Responden
Kemampuan
PNS
Persepsi
Atasan
Masa
Kerja
(Tahun
)
A1
Tinggi
5-10
A2
Rata-rata
16-20
Pengalam
dalam
Bidang
Pekerjaan
(Tahun)
3
3
2
Verifikatur
keuangan
B
Tinggi
16-20
2 tahun
3
Bendahara
pengeluaran
C
Rata-rata
11-15
1 tahun
4
Pengelola aset
daerah
D
Rata-rata
16-20
3
5
Analis Pajak
E1
Rata-rata
5-10
4
Dispenda dan
Pendidikan
PNS
S1 Akuntansi
dengan Diklat
sesuai jenis
pekerjaan
S1 Ilmu
pemerintahan
tanpa diklat
penunjang jenis
pekerjaan
SMA dan S1
penyesuaian
ijazah dengan
diklat tidak
sesuai dengan
jenis pekerjaan,
berpengalaman
dengan jenis
pekerjaan yang
hampir mirip
S1 Ekonomi;
Akuntasi
berbasis akrual;
Pengadaan
barang dan
jasa.
S1 Hukum
Diklat Adm
barang
Bintek
Pengadaan
barang jasa
Diklat
Bendahara
Pengeluaran
S1
Administrasi
negara;
Pelatihan PBB
dan BPHTB.
Standar
Kompetensi
Jabatan
Diploma II dan III
sesuai dengan
kualifikasi
pendidikan di
bidang Ilmu Bisnis
dan Manajemen/
Sospol/
Ekonomi/Hukum/A
kutansi dan
Manajemen/Ilmu
Pendidikan
D3. SI, memahami
tata kelola
keuangan daerah
D3. S 1 memahami
tata kelola
keuangan daerah
SMA, memahami
peraturan
pengelolaan aset
S2. S1
Lanjutan Lampiran Tabel 1
42
6
Penyusun bahan
evaluasi dan
laporan
7 Pengadministrasi
karcis
E2
Rata-rata
>20
4
SMA. S1
Administrasi
Negara; Bintek
BPHTB;
Bintek PBB;
SMA, Bintek
tentang SOP,
Audit pajak,
Penyusunan
laporan kinerj,
peningkatan
kompetensi
aparatur
F1
Rata-rata
11-15
10
F2
Rendah
5-10
3
G1
Rata-rata
16-20
17
SMA; S1
Administrasi
Negara;
Capacity
Building
SMA IPS
G2
Rata-rata
>20
17
SMA IPS
S1, Mampu
mengoeprasikan
komputer;
memahami
pedoman teknis
penyusunan
indikator kinerja,
memahami
pengukuran kinera.
Memahami evaluasi
kinerja
SMA, S1, S2
8
Pengadministrasi
pegawa
H
Tinggi
>20
1
S1 manajemen
Bintek pajak
dan BPHTB
SMA, S1, S2
9
Operator
Komputer
J
Rata-rata
5-10
16 tahun
STM listrik;
Diklat SIM
gaji.
Bendahara
penerimaan
PPKD
K
Rata-rata
16-20
3 tahun
D3 Perpajakan;
S1 Ekonomi
pembangunan;
Pelatihan
pengadaan
barang dan
jasa; Diklat
keuangan
daerah; bintek
bendahara
penerimaan.
S1, memahami
deregulasi
mekanisme
pengelolaan gaji,
memahami aplikasi
gaji, telliti, tekun,
berintegritas
D3
Akutansi/keuangan;
Memahami
penyusun laporan
keuangan; prosedur
alur kas daerah;
proses rekonsialiasi;
menguasai
pengoperasian
komputer; mampu
berkomunikasi
dengan dengan
pihak lain.
10
Lanjutan Lampiran Tabel 1
43
11
Verifikatur
L
Rat
arata
10-15
tahun
16
tahun
S1 ilmu sosial;
diklat
perbendaharaan.
L2
Tin
ggi
1-5
tahun
3tahun
S1 Ekonomi;
Kursus
Administrasi
keuangan
daerah; Bintek
pajak.
S1 Ekonomi;
Admin Simda.
12
Penyusun Bahan
Rencana Kerja
dan Anggaran
M
Rat
arata
10-15
tahun
5tahun
13
Pengadministrasi
Umum
N
Rat
arata
1-5
tahun
3tahun
SMA. IPS, S1
Adm
Pemerintahan
N2
Tin
ggi
5-10
tahun
5tahun
O
Tin
ggi
10-15
tahun
10
tahun
SMK
Manajemen, S1.
Psikologi, Diklat
Aparatur, Diklat
Perbendaharaan
D3 Akuntansi;
Diklat akuntansi
14
Pranata Laporan
Keungan
S1
Keuangan/Ekonomi/akuntansi;Memaha
mi Penatausahaan keungan daerah,
Menguasai alikasi SIMDA
S1
Keuangan/Ekonomi/akuntansi;Memaha
mi Penatausahaan keungan daerah,
Menguasai alikasi SIMDA
SMA/Sederajat, Memahami konsep
deregulasi SP2D, teliti, tekundan
berintegritas
D3 sederajat;Memahami
Penatausahaan keungan daerah,
Menguasai alikasi SIMDA
44
Lampiran 2 Kuisionar penelitian
WAWANCARA
PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI KINERJA
UNGGUL PADA PEMERINTAH KOTA BEKASI
Responden yang terhormat,
Saya adalah mahasiswa Pascasarjana Institut Pertanian Bogor (IPB) yang sedang
melakukan penelitian karya akhir mengenai Perencanaan Kebutuhan Pegawai Kinerja
Unggul Pada Pemerintah Kota Bekasi. Demi tercapainya kredibilitas yang tinggi
mohon kiranya Anda bersedia menjawab wawancara ini dengan lengkap dan benar
sesuai kondisi sebenarnya. Semua informasi yang anda berikan dijamin
kerahasiaannya. Tidak ada jawaban yang dinilai salah dalam wawancara ini.
Penelitian ini dilakukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Master Sains di
IPB dan hanya digunakan untuk kepentingan Akademik semata. Terima kasih atas
partisipasi Anda dalam menjawab wawancara ini.
Sri Wahyuni
Petunjuk: Lingkari pada kolom yang telah disediakan(di sisi kanan) untuk setiap
pilihan jawaban yang dianggap sesuai dengan identitas Bapak/Ibu.
IDENTITAS RESPONDEN
No
1.
Pertanyaan
Pilihan Jawaban
Nama Pegawai
............................................................................
Pria
Wanita
2.
Jenis Kelamin
3.
Usia
4.
Nama Jabatan truktural
5.
Nama Jabatan Fungsional
Lama Bekerja (tahun)
<4
6.
Pendidikan Terakhir
SMP
SLTA
7.
Status Pernikahan
Menikah
Belum Menikah
≤ 20
26 - 35
36 - 45
46 - 55
≥ 55
...........................................................................
...........................................................................
5 - 10
11 - 15
16 – 20 > 20
D3
S1
Lainnya
S2
45
PERTANYAAN UNTUK WAWANCARA DENGAN PEJABAT
PENGELOLA KEPEGAWAIAN SKPD
1. Apakah jumlah pegawai pada SKPD yang Bapak/Ibu pimpin sudah
sesuai kebutuhan organisasi?
1.Sangat kurang
2. Kurang
3. Belum cukup
4. Cukup
5. Berlebihan
2. Apakah kompetensi pegawai pada SKPD Bapak/Ibu pimpin sudah sesuai
kebutuhan organisasi ?
1.Sangat tidak sesuai 2. Tidak sesuai
3. Kurang Sesuai 4.Sesuai
5.Sangat sesuai
3. Apakah kinerja pegawai pada SKPD yang Bapak/Ibu pimpin sudah
sesuai harapan organisasi ?
1.Sangat tidak sesuai 2.Tidak Sesuai 3. Kurang Sesuai 4. Sesuai
5. Sangat Sesuai
4. Jika jumlah pegawai tidak sesuai (pertanyaan No. 1 dengan jawaban 1, 2
dan 3) yang menjadi penyebabnya?
1. Ketersediaan tidak sesuai permintaan
2. Budaya Organisasi 3.
Sistem Informasi Kepegawaian 4. Konflik yang terjadi
5. Lainnya:
5. Jika Kompetensi tidak sesuai (Pertanyaan No. 2 jawaban 1 dan 2) apa
yang menjadi penyebabnya?
a. Perekrutan tidak sesuai kebutuhan
b. Kualifikasi yang dibutuhkan tidak sesuai kebutuhan
c. Pelatihan yang diselenggarakan tidak berorintasi pada kebutuhan
d. Pengalaman kerja e. Kompetensi yang dimiliki f.Distribusi Umur
g. Ketidakhadiran h. Lainnya ……………..
6. Berapa besar perbandingan antara jumlah pegawai yang kompetensinya
sesuai kebutuhan dan tidak ?
a. Sesuai
: …………… orang/ ……….%
b. Tidak sesuai
: …………… orang/ ……….%
7. Dalam menghitung kebutuhan pegawai pada SKPD yang Bapak/Ibu
Pimpin, apakah sudah berpedoman pada Keputusan Menpan Nomor Kep.
75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja? 1. Sudah 2. Belum
8. Berkaitan dengan jumlah pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan,
strategi apa yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut?
9. Berkaitan dengan kompetensi pegawai yang tidak sesuai dengan
kebutuhan strategi apa yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut?
10. Masukan apa yang akan Bapak/Ibu sampaikan untuk pengembangan
kinerja PNS dimasa sekarang dan akan datang?
11. Apakah saran Bapak/Ibu dalam hal perencanaan kebutuhan pegawai di
Kota Bekasi agar lebih baik?
46
PERTANYAAN WAWANCARA STAF/PELAKSANA
PADA DINAS PENDAPATAN DAERAH DAN BADAN PENGELOLAAN
KEKAYAAN DAN ASET DAERAH
Kompetensi:
1. Apa yang anda rasakan mengerjakan pekerjaan anda sekarang (Jabatan
Fungsional umum)?
1. Sangat tidak suka 2. Tidak suka 3.Kurang suka 4.Suka 5. Sangat suka
2. Alasan anda suka dengan pekerjaan tersebut (terkait dengan pertanyaan
nomor 2) ?
1. Sesuai keahlian
2. Karena hobi dengan pekerjaan tersebut
3. Karena tidak ada yang mengerjakan.
4. Karena ada ketertarikan/minat terhadap jenis pekerjaan tersebut
5. Karena menyenangi pekerjaan tersebut,
6. Lainnya
3. Alasan anda tidak suka dengan pekerjaan tersebut (terkait dengan
pertanyaan nomor 2) ?
1. Tidak sesuai dengan keahlian
2. Tidak menyenangi pekerjaan tersebut
3. Tidak berminat pada jenis pekerjaan tersebut
4. Pekerjaan yang sangat sulit
5. Karena perintah atasan
6. Lainnya………….
4. Bagaimana kesesuaian kemampuan/kompetensi yang anda miliki terhadap
pekerjaan/tugas anda sekarang?
1.Sangat tidak sesuai. 2.Tidak sesuai
3. Kurang sesuai 4. Sesuai
5. Sangat sesuai
5. Apakah pekerjaan (objek kerja) tersebut sesuai dengan harapan anda?
1. Sangat tidak sesuai. 2.Tidak sesuai
3. Kurang sesuai 4. Sesuai
5. Sangat sesuai
6. Bagaimana tingkat kemampuan anda dalam menyelesaikan pekerjaan?
1.Sangat tidak mampu 2. Tidak mampu 3. Kurang mampu 4. Mampu
5. Sangat mampu.
Dukungan Rekan Kerja dan Pimpinan:
7. Bagaimana kerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
anda?
1. Sangat tidak mendukung 2. Tidak mendukung3. Kurang mendukung
4. Mendukung 5. Sangat mendukung
8. Berkaitan dengan kinerja anda, bagaimana pengawasan dan dukungan
atasan anda?
1. Sangat Tidak mendukung 2. Tidak mendukung 3.Kurang mendukung
4. mendukung 5. Sangat mendukung
47
Peralatan Kerja/kantor:
9. Berkaitan dengan peralatan yang disediakan kantor, apakah selama ini
dapat mendukung kelancaran ada dalam menyelesaikan pekerjaan?
1. Sangat tidak mendukung 2. Tidak mendukung3. Kurang mendukung
4. Mendukung 5. Sangat mendukung
10. Berkaitan dengan peralatan kantor berupa teknologi, apakah membantu
anda dalam menyelesaikan pekerjaan lebih cepet?
1. Sangat tidak membantu
2. Tidak membantu 3. Kurang membantu
4. membantu 5. Sangat membantu
11. Menurut Anda, apakah peran teknologi tersebut di masa yang akan datang
dapat menggantikan pekerjaan manusia sehingga kebutuhan pegawai
menjadi lebih sedikit? 1. Dapat 2. Tidak dapat
12. Bagaimana penghargaan yang anda terima dari organisasi/atasan berkaitan
dengan kinerja anda?
1.Sangat tidak dihargai 2. Tidak dihargai 3. Kurang dihargai 4.Dihargai
5. Sangat dihargai
Hasil Kerja:
13. Secara umum bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap kinerja pribadi?
1. Sangat tidak puas 2. Tidak Puas 3. Kurang puas 4. Puas 5. Sangat Puas
14. Menurut diri sendiri apakah hasil pekerjaan anda tersebut sudah sesuai
harapan?
1.Sangat tidak sesuai 2. Tidak sesuai
3. Kurang sesuai 4. Sesuai
5. Sangat Sesuai
15. Menurut pendapat anda apakah hasil pekerjaan anda sesuai harapan
atasan?
1. Sangat tidak sesuai 2. Tidak sesuai 3. Kurang sesuai 4. Sesuai
5. Sangat Sesuai
16. Menurut pendapat anda apakah hasil pekerjaan anda sesuau harapan rekan
kerja?
1. Sangat tidak sesuai 2. Tidak sesuai 3. Kurang sesuai 4. Sesuai
5. Sangat Sesuai
Lainnya:
17. Berkaitan dengan jam kerja, apakah anda sudah memanfaatkan jam kerja
sesuai dengan aturan?
1. Sangat Tidak sesuai
2. Tidak sesuai 3. kurang sesuai 4. Sesuai
5. Sangat sesuai
18. Apakah terdapat kendala/hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan anda?
Ya/tidak
Sebutkan:
19. Keahlian khusus apa yang masih anda dibutuhkan dalam menyelesaikan
tugas/pekerjaan?
Sebutkan:
20. Bagiamana pendapat/harapan anda berkaitan dengan perpindahan dan
penempatan pegawai berdasarkan kompetensi dan kebutuhan pegawai?
48
Lampiran 3 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dalam
penelitian ini:
Peneliti
Tahun
Judul
Francis C.
Anyim, Joy
Onyinyechi
Ekwoaba,
Ideh, Dumebi
Anthony.h
2012
The Role of
Human
Resource
Planning in
Recruitmentan
d Selection
Proces
Anyadike,
Nkechi O.
2013
Human
Resource
Planning and
Employee
Productivity in
Nigeria Public
Organization
Hendrayanti
2011
Analisis Beban
Kerja Sebagai
Dasar
Perencanaan
Kebutuhan
SDM
Metode
Kesimpulan
Untuk membuat perencanaan
SDM yang lebih efektif dan
berorientasi hasil perlu
dikaitkan dengan proses
rekrutmen dan seleksi dalam
organisasi.
Analisis
berdasar
penelitian
sebelumnya
dan
pendapat
pakar,
dokumen
pemerintah,
surat
kabar/majala
h serta artikel
jurnal.
Perencanaan sumber daya
manusia harus dikaitkan
dengan rencana strategis
organisasi karena ini adalah
satu-satunya cara untuk
membuat perencanaan tenaga
kerja efektif karena tidak
hanya memastikan bahwa
orang dalam tempat yang
tepat, waktu yang tepat dan
jumlah tepat, tetapi juga siap
untuk beradaptasi dengan
tepat terhadap kegiatan
berbeda untuk kebutuhan
tenaga kerja di masa depan.
Pengelolaan SDM yang
optimal pada organisasi
memerlukan aplikasi work
analysis atau analisis beban
kerja baik individu maupun
divisi, mulai dari prinsip dan
konsep perencanaan, strategi,
metode dan pendekatan,
mampu memahami Bussiness
Mapping Process dalam
kaitan dengan analisa beban
kerja mampu mengetahui
kebutuhan organisasi dalam
merencanakan SDM.
Lanjutan Lampiran 3
49
K.Prashanthi
2013
Human
Resource
Planning - An
Analytical
Study
Peramalan
dengan
spread sheet.
Keberhasilan perencanaan
sumber daya manusia
tergantungkeinginan
organisasi dalam
merancangnya,sehingga
membuat orang tertarik
bekerja pada lingkungan
perdamaian, ketenangan,
kemajuan, pertumbuhan dan
perkembangan yang akan
mendorong organisasi
berkembang dan menerapkan
Human Resource Publik
(HRP)
Fazal Hameed 2012
Human
Penelitian
Resource
dengan studi
Management in literature
21st Century:
Issues &
Challenges &
Possible
Solution to
Attain
Pengembangan sumber daya
manusia yang dapat
mendukung organisasi untuk
maju dan berkembang adalah
dengan mengembangkan
keterampilan interpersonal
yang kuat pada karyawan dan
melatih karyawan dengan
memperkenalkan konsep
globalisasi manajemen, salah
satunya dengan
pemberdayaan dan
pengembangan pegawai.
Zeynep Aycan 2005
The Interplay
Penelitian
Between
dengan studi
Cultural and
literature
Institutional/Str
uctural
Contingencies
in Human
Resource
Management
Practices
Nilai-nilai budaya organisasi
yang positif harus terus
ditanamkan pada diri pegawai
agar mempunyai keyakinan,
nilai-nilai, asumsi dan
perilaku yang akan membantu
organisasi terus berkembang
secara berkesinambungan
dalam menghadapi tantangan
global.
Gregory
2009
Ulfrets,
Patrick Wirtz,
Evan Peterson
Strategic
Human
Resource
Planning In
Academia
Perencanaan sumber daya
manusia dipengaruhi oleh
lingkungan eksternal dan
ketersediaan sumber daya
manusia yang akan datang,
dan masalah-masalah yang
dihadapi organisasi sehingga
organisasi dapat menentukan
tujuan dimasa depan akan
seperti apa keinginannya.
-
Lanjutan Lampiran 3
50
Eric Ng Chee
Hong, Lam
Zheng Hao,
Ramesh
Kumar,
Charles
Ramendran,
Vimala
Kadiresan
2012
An
Effcetiveness of
Human
Resource
Management
Practices on
Employee
Retention in
Institute of
Higher
Learning: -A
Regressiion
Analysis
Evolving Terms
Of Human
Resources
Management
and
Development
Penelitian
dengan
menggunakan
analisis
regresi
berganda
Sistem penilaian yang adil
terhadap pegawai sangat
penting dalam organisasi yang
berguna untuk
mempertahankan pegawai
yang berpontensi, sehingga
pegawai memahami tanggung
jawab terhadap pekerjaan
yang memotivasi untuk
berkembang lebih baik.
Haslinda A
2009
Penelitian
dengan studi
literature
Pelatihan berguna untuk
percepatan adaptasi dalam
menghadapi perubahan yang
terus berkembang, dan pada
masa yang akan datang
Human Resource
Management (HRM) dan
Human Resource
Development (HRD) akan
berevolusi seiring terjadinya
goobalisasi dan kemajuan
teknologi.
Paul Boselie,
Jaap Paauwe,
Paul Jansen
2000
Human
Resource
Management
and
Performace:
Lessons From
The
Netherlands
Penelitian
dengan
kerangka
teoritis
Rasa percaya dan rasa
keadilan yang diterima oleh
pegawai adalah hal penting
dalam pembentukan seumber
daya manusia sehingga
berefek pada peningkatan
kinerja, sehingga harus
dibangun hubungan yang baik
antar anggota organisasi
secara keseluruhan.
David
Worland,
Karen
Manning
2005
Strategic
Human
Resource
Management
and
Performance
Penelitian
dengan
tinjauan
literature.
Kinerja dapat di tingkatkan
melalui keteladanan pimpinan
Pemimpin dengan
kemampuan layak dan
mempunyai perilaku yang
positif akan membangun
hubungan kerja yang positif
antara atasan dan bawahan
sehingga meningkatkan
motivasi dan rasa
kebersamaan dalam mencapai
tujuan organisasi baik dalam
proses, prosedur dan praktek.
Lanjutan Lampiran 3
51
Ibojo, Bolanle 2012
Odunlami
Miss Esther 2012
Wangithi
Waiganjo,
Elegwa
Makulu,
James Kahiri.
Vonny Tiara
Narundana
2013
Amir Tengku
Ramly
2013
Manpower
Planning and
Organization
Onjectives: A
Theoretical
Approach
Penelitian
dengan studi
literature
Perencanaan berperan penting
dalam aktualisasi tujuan
organisasi, manusia
merupakan pengambil
keputusan terpenting,
sehingga karyawan internal
harus diberikan prioritas
dalam proses rekruitmen dan
seleksi untuk menghindari
sikap dan pandangan negatif
pekerja terhadap kebijakan
organisasi.
Relationship
Between
Strategic
Human
Resource
Management
and Firm
Performance of
Kenya’s
Corporate
Organizations
Peran
PenerapanKom
petensi
Terhadap
Kinerja
Karyawan di
Pusat
Perpustakaan
dan Penyebaran
Teknologi
Pertanian
(Pustaka),
Bogor
Pengembangan
Strategi
Peningkatan
Kinerja Guru
Besar Institut
Pertanian Bogor
(IPB)
Penelitian
berdasarkan
pendapat
pakar/ahli.
Strategi yang kompetitif
adalah strategi yang
menghubungkan kebijkan dan
praktek-praktek SDM dengan
tujuan organisasi dikaitkan
dengan pengaruh eksternal
perusahaan.
Pengolahan
data dengan
permodelan
SEM
Kompetensi berpengaruh dan
signifikan terhadap kinerja.
Semakin tinggi kompetensi,
maka kinerjanya semakin
meningkat.
Pengolahan
data dengan
AHP
Budaya organisasi mencakup
elemen tanggung jawab, dan
komitme, sehingga budaya
organisasi yang tidak positif
akan mempengaruhi tanggung
jawab pegawai terhadap
pekerjaan dan organisasi
sehingga mempengaruhin
kinerja.
Lanjutan Lampiran 3
52
Gabcanova
Iveta
2012
Human
Resources Key
Performance
Indicators
Barbara
2003
Myloni, AnneWil Harzing,
Hafiz Mirza
Wildanur
Adawiyah,
Anggraini
Sukmawati
2013
Fadia Bella
Donna, Nurul
Fachriyah
-
Dyah Ayu
2006
Lestari Winda
Astuti
Penelitian
dengan
menggunaka
n Key
Performance
Indicators
pada HR
Score Card
Evaluasi dari implementasi
rencana harus dilakukan
secara terus menerus untuk
mengetahui lebih awal
terjadinya penyimpangan
yang terjadi dan untuk
mencapai perkembangan
positif dari strategi yang
dilakukan.
Human
Resource
Management
in Greece
Have the
Colours of
Culture Faded
Away?
Analisis
Beban Kerja
Sumber Daya
Manusia
dalam
Aktivitas
Produksi
Komodite
Sayuran
Selada (Studi
Kasus CV
Spirit Wira
Utama)
Aiudit
Manajemen
untuk Menilai
Efektifitas
Fungsi
Sumber Daya
Manusia
(Studi Kasus
pada Koperasi
SU “Setia
Budi Wanita
Jatim)
Penelitian
dengan
metode
survey dan
literature.
Pengaruh budaya nasional
yang sangat menonjol akan
berpengaruh terhadap praktek
perencanaan sumber daya
manusia seperti perencanaan,
perekrutan dan penilaian
kinerja
Penelitian
dengan
menggunaka
n analisis
beban kerja
Job Enrichment dapat
dilakukan pada karyawan
pada level staf dengan
menambahkan beban
pekerjaan dan tanggung jawab
yang lebih besar.
Penelitian
dengan studi
literature
Fungsi sumber daya manusia
efektif jika mampu
mendukung terciptanya tujuan
organisasi dan fungsi
perekrutan dan seleksi efektif
jika menggunakan metode
yang tepat serta menunjang
tujuan organisasi. Job
deskribtion yang tidak
dijalankan dengan baik
membuat perencanaan SDM
tidak berfungsi dengan baik.
Penciptaan
Sistem
Penilaian
Kinerja yang
Efektif dengan
Assessment
Centre
-
Organisasi harus menemukan
cara terbaik untuk
mengembangkan dan
memotivasi karyawan,
mengkomunikasikan sistem
penilaian dan memanfaatkan
hasil penilaian dengan adil
bagi kepentingan personalia.
Lanjutan Lampiran 3
53
R. Sofiyandi
2001
Niluh L R
2003
Fred C
Lunenburg
2012
Hamid Arbani 2013
Mostaghim,
Seyyed
Ghasem
Mirghiyasi,
Sayyed
Mahmoud
Mirnabili,
Hamidreza
Zaman
Identifikasi
Faktor-Faktor
yang
Mendorong
dan FaktorFaktor yang
Menghambat
Restrukturisasi
Organisasi PT.
Inti
Peningkatan
Kinerja Usaha
Kecil dan
Menengah
Kluster
Kerajinan
Tangan Kota
Bogor
Menggunakan
Dream House
Model
Human
Resource
Planning:
Forecasting
Demand and
Supply.
-
Faktor-faktor pendorong dan
penghambat tercapaianya
suatu tujuan harus diketahui
dan diidentifikasi dengan baik
agar pengambilan keputusan
dalam penyelesaian
permasalahan lebih tepat.
Analisis
Fishbone
Kaoru
Ishikawa
Analisis tulang ikan
membantu mengidentifikasi
penyebab utama dari suatu
masalah yang dihadapi
organisasi.
Analisis data
dengan
peramalan
Perencanaan sumber daya
manusia
dimulai
dengan
perkiraan
jumlah
dan
jeniskaryawan
yang
dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisasi. Perencanaan
juga
melibatkan
pekerjaananalisis, yang terdiri
dari penyusunan deskripsi
pekerjaan
dan spesifikasi
pekerjaan.
Overview of
Strategic
Planning of
Human
Resources and
Its Role in The
Organization
Penelitian
dengan studi
literatur
Sumber
daya
manusia
dianggap sebagai faktor yang
paling berharga bagi produksi,
pencipta
dan
sumber
keunggulan kompetitif oleh
karena
itu,
perencanaan
sumber daya manusia adalah
komponen
perencanaan
strategis
dan
dasar
perencanaan sumber daya lain
dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.
54
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Gunungkidul, 7 Mei 1973 merupakan putri pertama dari
empat bersaudara dari Bapak Subardi dan Ibu Bartini. Penulis menyelesaikan
pendidikan SLTA pada tahun 1992 di SMA Negeri Semin Gunungkidul
Yogyakarta, pendidikan S1 pada tahun 2007 di Universitas Islam 45 Bekasi dan
terdaftar pada Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor pada tahun
2013.Sejak tahun 1994 sampai dengan sekarang Penulis bekerja sebagai Pegawai
Negeri Sipil (PNS) pada Pemerintah Kota Bekasi.