4 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manjemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti ilmu, seni maupun proses. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya.dikatakan seni karena manajmen merupakan suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan. Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengendalian (controlling). Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut : Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen ialah bekerja dengan orang-orang mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau karyawan (staffing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling)“. 4 Mutiara Sibarani Panggabean (2004), mengatakan bahwa “manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien“ Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi “, Manajemen dapat diartikan sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk mmperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain”. 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagi masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan (Gary Dessler, 2005). Pengertian lain manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia (SDM) adalah departemen sumber daya manusia atau dalam 5 bahasa inggris human disebut resource department (HRD). Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi atau perusahaan. Tujuanya adalah memberikan kepada organisasi atau perusahaan satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah ‘kuantitas’ dan tipe ‘kualitas’ yang tepat. Kesimpulan dari pengertian MSDM adalah sebagai berikut : 1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan, fungsi – fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan. 2.2 Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia 2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan basic ‘dasar’ pelaksanaan proses manajemen sumber daya 6 manusia (MSDM) yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasai atau perusahaan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007 : 21) adalah sebagai berikut : a. Fungsi Manajerial : 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secra efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan perusahaan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan jjprogram-program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, kompensasi, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian mengorganisasikan adalah semua kegiatan karyawan untuk dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasai. 7 Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu mewujudkan terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengaruh dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati praturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian kedisiplinan, karyawan perilaku, meliputi kehadiran, kerjasama, pelaksanaa pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 8 b. Fungsi Operasional : 1) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 2) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan tekhnis, teoritis, konsepsual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas 9 upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4) Pengintegrasian Pengintegrsian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10 6) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dari kunci terwujudnya karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawa, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya. 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (MSDM) terdiri dari empat tujuan, yaitu : a. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian 11 efektivitas organisasi atau perusahaan. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja atau prestasi karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani halhal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. b. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi atau perusahaan. c. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi atau perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 12 d. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi atau perusahaan. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja atau prestasi karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi atau perusahaan. 2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para pegawai dengan tujuan dari instansi. Walapun 13 kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negative tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puasa atau tidak puas dalam bekerja (Veithzal Rivai : 2004). Menurut Susilo Martoyo dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006: 123-124), kepuasan kerja merupakan keadaan emosional pegawai dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dari instansi atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk pegawai yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian pegawai terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. 14 PT.Bank Rakyat Indonesia adalah salah satu Bank BUMN ternama, sehingga para karyawan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Kepuasan kerja adalah faktor utama yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja seseorang. Sehingga PT.Bank Rakyat Indonesia harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya, salah satunya dengan lingkungkungan kerja yang nyaman, hasil kerja yang dihargai, promosi jabatan terhadap karyawan berprestasi, pemberian insentif, dll. Tingkat kepuasan berpengaruh kuat pada pelaksanaan pekerjaan atau kinerja dalam arti luas. Karyawan PT.Bank Rakyat Indonesia mengalami kelesuan dalam bekerja atau penurunan kinerja bukan karena beratnya beban kerja, akan tetapi boleh jadi karena rendahnya tingkat kepuasan yang diperoleh. 2.3.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja Teori-teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu, sebagai berikut : a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perbedaan antara yang seharusnya ada (harapan) dengan apa yang dirasakan (kenyataan). Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan 15 dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan terpenuhinya. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada apa yang diinginkan maka orang menjadi lebih puas lagi. Walaupun terdapat discrepancy (ketidaksesuaian), tetapi discrepancy (ketidaksesuaian) yang positif. Sebaliknya apabila yang didapat lebih kecil dari apa yang diharapkan, maka akan menimbulkan discrepancy (ketidaksesuaian) negative dan akan menimbulkan ketidakpuasan. Jadi kepuasan kerja seseorang tergantung selisih antara yang dianggap akan didapat dengan apa yang diharapkan. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung kepada apakah ia merasa adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi tertentu di dalam pekerjaannya. Adapun komponen utama dari teori ini adalah memasukkan (input) dan hasil (outcome), keadilan dan ketidakadilan. Inputnya adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, keterampilan, usaha-usaha, jumlah jam kerja, dan sebagainya. Hasilnya adalah segala sesuatu yang berharga yang 16 dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti upah, tunjangan, status, pengakuan, kesempatan untuk berkembang, serta kesempatan untuk menyatakan diri. Dalam teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input, outcome, dirinya dengan rasio input-outcome orang lain (comparision person). Bila perbandingan itu dianggap cukup wajar (equity), maka karyawan akan merasa puas, sebaliknya apabila karyawan merasakan perbandingan yang tidak wajar (inequity) maka karyawan akan merasa tidak puas. c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu yang terpuaskan (satisfier) dan kelompok yang tidak terpuaskan (distisfier). Satisfier atau pemuas adalah faktor-faktor kepuasan kerja, satisfier ini kadang disebut juga sebagai motivator, faktor intrinsic atau isi pekerjaan. Statisfier ini terdiri dari : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility) dan kemajuan yang dicapai (advancement). Faktor tersebut tidaklah selalu berakibat timbulnya ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Disatisfies 17 adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : upah/gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Jika faktor ini tidak terpenuhi karyawan tidak akan puas, karena faktor ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. 2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja a. Faktor Kepuasan Financial, yaitu terpenuhinya keinginan pegawai terhadap kebutuhan financial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi pegawai dapat terpenuhi. Hal ini meliputi : system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan promosi (As’ad, 2004:117). b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai. Hal ini meliputi : jenis pekerjaan, pimpinan/atasan yang baik yang mau menghargai pekerjaan bawahannya, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai dan umur (As’ad, 2004:117). c. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama pegawai, dengan atasannya 18 maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi : rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (As’ad, 2004:117). d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai. Hal ini meliputi ; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (As’ad, 2004:117). Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi instansi dalam memilih dan menempatkan pegawai dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan. 2.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan sangat bervariasi. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Jika menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka pegawai diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek 19 pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut. Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor financial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya. 2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam rumusan , akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk pada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu. Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Berikut ini adalah pengertian kinerja dari beberapa ahli : Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bambang Guritno dan 20 Waridin (2005), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh indifidu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannnya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. 2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Efendi H (2005:303), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : a. Efektifitas dan Efisiensi Bila suatu tujuan akhirnya dapat tercapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut adalah efektif, dikatakan efisiensi apabila hal itu memuaskan sebagai pendorong tujuan. b. Otoritas dan Tanggung Jawab Otoritas dan wewenang adalah hak seseorang untuk memerintah kepada bawahan, sedangkan tanggung jawab 21 adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang, kewajiban adalah sesuatu yang harus dikerjakan untuk memenuhi tuntutan yang diharuskan. c. Disiplin Kegiatan yg diatur oleh peraturan perusahaan dan hukum yang berlaku di Negara. d. Inisiatif Daya pikir, kreatifitas berupa ide atau gagasan seseorang untuk merencanakan sesuatu hal agar tercapainya tujuan organisasai. e. Stess Adalah situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami oleh seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. 2.4.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja Menurut Sondang P.Siagian (2008-234) mengemukakan bahwa ada beberapa cara dalam metode penilaian kinerja yang dibagi menjadi 2 bagian, yaitu : a. Metode Penilaian dengan Masa Lalu 22 Metode ini menilai prestasi kerja para pegawai secara objektif untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi ataupun pegawai. Metode-metode ini terdiri dari : 1) Metode Skala Peringkat Metode ini merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai kinerja pegawai. Kelemahan metode ini terletak pada subjektifitas penilai yang memberikan nilai yang masih dapat diinterprestasikan dengan cara yang berbeda-beda dan faktor-faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang. 2) Metode Checklist Kekuatan metode ini dari faktor-faktor yang dinilai diberi bobot tertentu yang berbeda dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Pembobotan ini di pandang sebagai kelebihan metode ini karena dengan sistem pembobotan itu penilaian benar-benar terkait dengan tugas pekerjaan seseorang. 23 3) Metode Pilihan Terarah Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negative, tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut menyangkut berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan. 4) Metode Insiden Kritikal Metode ini berdasarkan peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku yang bersangkutan. Agar metode ini bermanfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, maka penilai harus secara kontinu menilai berbagai insiden yang terjadi. 5) Metode evaluasi Lapangan Penggunaan metode ini meletakan tanggung jawab utama kepada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian untuk melakukan penelitian. 6) Tes dan Observasi Pegawai dinilai dan diuji kemampuannya baik melalui ujian tertulis seperti pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus 24 ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai. b. Metode Penilaian dengan Orientasi Masa Depan Penilaian kinerja seseorang tidak seharusnya hanya ditunjukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, akan tetapi juga sebagai instrumen untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Ada berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi ke masa depan diantaranya : 1) Penilaian Diri Sendiri Penilaian yang dikaitkan dengan pengembangan karier pegawai dengan melihat bahwa seseorang mampu melakukan penilaian objektif mengenai dirinya sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan. 2) Manajemen Berdasarkan Sasaran Penggunaan ini umumnya terdiri dari wawancara, berbagai tes psikologi, diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil-hasil penilaian lain yang telah digunakan oleh orang-orang lain dalam organisasi. Penilaian ini berkaitan dengan faktor-faktor intelektual, 25 emosional, motivasional, dan faktor-faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seseorang di masa depan. 3) Pusat-Pusat Penilaian Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi di masa depan. 2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2005 : 150) adalah sebagai berikut : a. Pertanggungjawaban Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. b. Pengembangan Jika standard keperluan dan sasaran digunakan sebagai alat untuk pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan 26 mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya. 2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah : a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : 1) Meningkatkan motivasi 2) Meningkatka kepuasaan kerja 3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas 5) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi b. Manfaat bagi penilai 1) Meningkatkan kepuasan kerja 2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan 3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan 4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan 27 5) Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan c. Manfaat bagi perusahaan 1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan 2) Meningkatkan kualitas komunikasi 3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan 4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan 2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh diharapkan kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai para pegawai. Tanpa adanya kepuasan kerja, pegawai akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh instansi, maka akibatnya kinerja pegawai menjadi rendah, sehingga tujuan instansi secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan pegawai saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi pegawai untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para pimpinan / atasan untuk memotivasi pegawainya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja 28 agar tercapainya kinerja pegawai didalam instansi tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah. Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh Eva Kris Diana Devi (2009) menyimpulkan bahwa adanya Pengaruh Positif dan Signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai. Seperti yang disimpulkan dalam “Mitos atau Ilmu Pengetahuan?”, pekerjaan yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan ke mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi, beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika kita pindah dari tingkat individu ke tingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. 29