4 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Manjemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti ilmu, seni
maupun proses. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari
dan dikaji kebenarannya.dikatakan seni karena manajmen merupakan
suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan.
Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat
beberapa tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating),
dan pengendalian (controlling).
Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya
sebagai berikut :
Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen ialah
bekerja dengan orang-orang mencapai tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau karyawan (staffing),
pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling)“.
4
Mutiara Sibarani Panggabean (2004), mengatakan bahwa
“manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien“
Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi “,
Manajemen dapat diartikan sebagai “kemampuan atau keterampilan
untuk mmperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui
orang lain”.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu
proses menangani berbagi masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan (Gary Dessler, 2005). Pengertian lain
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni
mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan
efisien sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya
manusia (SDM) adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
5
bahasa
inggris
human
disebut
resource
department
(HRD).
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi atau
perusahaan. Tujuanya adalah memberikan kepada organisasi atau
perusahaan satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber
daya manusia (MSDM) akan menunjukan bagaimana seharusnya
perusahaan
mendapatkan,
mengembangkan,
menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah ‘kuantitas’
dan tipe ‘kualitas’ yang tepat.
Kesimpulan dari pengertian MSDM adalah sebagai berikut :
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang
diatur menurut urutan, fungsi – fungsinya agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif
dalam setiap aktifitas perusahaan.
2.2
Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia
2.2.1
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan basic ‘dasar’ pelaksanaan proses manajemen sumber daya
6
manusia (MSDM) yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
organisasai atau perusahaan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia menurut Hasibuan (2007 : 21) adalah sebagai berikut :
a.
Fungsi Manajerial :
1)
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secra efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan
perusahaan.
Perencanaan
dilakukan
dengan
menetapkan jjprogram-program kepegawaian yang
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kompensasi,
kedisiplinan
dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
2)
Pengorganisasian
Pengorganisasian
mengorganisasikan
adalah
semua
kegiatan
karyawan
untuk
dengan
menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasai.
7
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
mewujudkan terwujudnya tujuan secara efektif.
3)
Pengarahan
Pengarahan
adalah
kegiatan
mengarahkan
karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif
secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengaruh
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4)
Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar menaati praturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, akan diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian
kedisiplinan,
karyawan
perilaku,
meliputi
kehadiran,
kerjasama,
pelaksanaa
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
8
b.
Fungsi Operasional :
1)
Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
2)
Pengembangan
Pengembangan
adalah
proses
peningkatan
keterampilan tekhnis, teoritis, konsepsual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3)
Kompensasi
Kompensasi
adalah
pemberian
balas
jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas
9
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan eksternal konsistensi.
4)
Pengintegrasian
Pengintegrsian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.
5)
Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
10
6)
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang terpenting dari kunci
terwujudnya karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan
perusahaan
dan
norma-norma
sosial.
7)
Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan
oleh
keinginan
karyawa,
keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya.
2.2.2
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
terdiri dari empat tujuan, yaitu :
a.
Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk
dapat
mengenali
keberadaan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi
pada
pencapaian
11
efektivitas
organisasi
atau
perusahaan. Walaupun secara formal suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab
terhadap kinerja atau prestasi karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani halhal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b.
Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk
mempertahankan
kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi
atau perusahaan.
c.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap
kebutuhan-kebutuhan
dan
tantangan-tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi atau perusahaan
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
12
d.
Tujuan Personal
Ditujukan
untuk
membantu
karyawan
dalam
pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi atau
perusahaan. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja
atau prestasi karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi atau perusahaan.
2.3
Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk
dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti
melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat
dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh
keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang
didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu
tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara
keinginan para pegawai dengan tujuan dari instansi. Walapun
13
kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negative tentang
pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puasa atau tidak puas dalam bekerja (Veithzal Rivai : 2004).
Menurut Susilo Martoyo dalam bukunya “Manajemen Sumber
Daya Manusia” (2006: 123-124), kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional pegawai dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja pegawai dari instansi atau organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk pegawai yang
bersangkutan.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang
menyangkut penyesuaian pegawai terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhinya.
14
PT.Bank Rakyat Indonesia adalah salah satu Bank BUMN
ternama, sehingga para karyawan dituntut untuk memiliki kinerja yang
baik. Kepuasan kerja adalah faktor utama yang perlu diperhatikan
untuk meningkatkan kinerja seseorang. Sehingga PT.Bank Rakyat
Indonesia harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya, salah
satunya dengan lingkungkungan kerja yang nyaman, hasil kerja yang
dihargai, promosi jabatan terhadap karyawan berprestasi, pemberian
insentif, dll.
Tingkat
kepuasan
berpengaruh
kuat
pada
pelaksanaan
pekerjaan atau kinerja dalam arti luas. Karyawan PT.Bank Rakyat
Indonesia mengalami kelesuan dalam bekerja atau penurunan kinerja
bukan karena beratnya beban kerja, akan tetapi boleh jadi karena
rendahnya tingkat kepuasan yang diperoleh.
2.3.2
Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori-teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu,
sebagai berikut :
a.
Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perbedaan antara yang seharusnya ada (harapan) dengan
apa yang dirasakan (kenyataan). Dengan demikian orang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan
15
dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum
yang diinginkan terpenuhinya.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada apa
yang diinginkan maka orang menjadi lebih puas lagi.
Walaupun terdapat discrepancy (ketidaksesuaian), tetapi
discrepancy (ketidaksesuaian) yang positif. Sebaliknya apabila
yang didapat lebih kecil dari apa yang diharapkan, maka akan
menimbulkan discrepancy (ketidaksesuaian) negative dan akan
menimbulkan ketidakpuasan. Jadi kepuasan kerja seseorang
tergantung selisih antara yang dianggap akan didapat dengan
apa yang diharapkan.
b.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa
puas atau tidak puas, tergantung kepada apakah ia merasa
adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi tertentu di
dalam pekerjaannya. Adapun komponen utama dari teori ini
adalah memasukkan (input) dan hasil (outcome), keadilan dan
ketidakadilan. Inputnya adalah faktor bernilai bagi karyawan
yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan,
pengalaman, keterampilan, usaha-usaha, jumlah jam kerja, dan
sebagainya. Hasilnya adalah segala sesuatu yang berharga yang
16
dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti
upah, tunjangan, status, pengakuan, kesempatan untuk
berkembang, serta kesempatan untuk menyatakan diri.
Dalam teori ini setiap karyawan akan membandingkan
rasio input, outcome, dirinya dengan rasio input-outcome
orang lain (comparision person). Bila perbandingan itu
dianggap cukup wajar (equity), maka karyawan akan merasa
puas, sebaliknya apabila karyawan merasakan perbandingan
yang tidak wajar (inequity) maka karyawan akan merasa tidak
puas.
c.
Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi
dua kelompok yaitu yang terpuaskan (satisfier) dan kelompok
yang tidak terpuaskan (distisfier). Satisfier atau pemuas adalah
faktor-faktor kepuasan kerja, satisfier ini kadang disebut juga
sebagai motivator, faktor intrinsic atau isi pekerjaan. Statisfier
ini
terdiri
dari
:
prestasi
(achievement),
pengakuan
(recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung
jawab
(responsibility)
dan
kemajuan
yang
dicapai
(advancement). Faktor tersebut tidaklah selalu berakibat
timbulnya ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Disatisfies
17
adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang
terdiri dari : upah/gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja, dan status. Jika faktor ini tidak terpenuhi
karyawan tidak akan puas, karena faktor ini diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan biologis serta kebutuhan dasar karyawan.
2.3.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
a.
Faktor Kepuasan Financial, yaitu terpenuhinya keinginan
pegawai terhadap kebutuhan financial yang diterimanya untuk
memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan
kerja bagi pegawai dapat terpenuhi. Hal ini meliputi : system
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, dan promosi (As’ad, 2004:117).
b.
Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai. Hal
ini meliputi : jenis pekerjaan, pimpinan/atasan yang baik yang
mau menghargai pekerjaan bawahannya, pengaturan waktu
kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai dan
umur (As’ad, 2004:117).
c.
Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama pegawai, dengan atasannya
18
maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini
meliputi : rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan
bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (As’ad,
2004:117).
d.
Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan
dengan kejiwaan pegawai. Hal ini meliputi ; minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan (As’ad, 2004:117).
Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan
kerja yang memiliki peran yang penting bagi instansi dalam memilih
dan menempatkan pegawai dalam pekerjaannya dan sebagai partner
usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau
sepantasnya dilakukan.
2.3.4
Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan sangat bervariasi. Informasi yang
didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara
perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok
kerja. Jika menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka pegawai
diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek
19
pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku
orang tersebut.
Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan
adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah
kepuasan kerja yang meliputi faktor financial, faktor fisik, faktor
sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden
untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam
rumusan , akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk
pada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya menurut
kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu. Kinerja juga
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Berikut ini adalah pengertian kinerja dari beberapa ahli :
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bambang Guritno dan
20
Waridin (2005), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Hakim (2006), mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh indifidu yang disesuaikan dengan peran
atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu
periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai
atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannnya, sesuai dengan standar kriteria
yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.
2.4.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut
Efendi
H
(2005:303),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a.
Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan akhirnya dapat tercapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut adalah efektif, dikatakan
efisiensi apabila hal itu memuaskan sebagai pendorong tujuan.
b.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Otoritas
dan
wewenang
adalah
hak
seseorang
untuk
memerintah kepada bawahan, sedangkan tanggung jawab
21
adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari
kepemilikan wewenang, kewajiban adalah sesuatu yang harus
dikerjakan untuk memenuhi tuntutan yang diharuskan.
c.
Disiplin
Kegiatan yg diatur oleh peraturan perusahaan dan hukum yang
berlaku di Negara.
d.
Inisiatif
Daya pikir, kreatifitas berupa ide atau gagasan seseorang untuk
merencanakan sesuatu hal agar tercapainya tujuan organisasai.
e.
Stess
Adalah situasi ketegangan atau tekanan emosional yang
dialami oleh seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang
sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan
yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik
seseorang.
2.4.3
Metode-Metode Penilaian Kinerja
Menurut Sondang P.Siagian (2008-234) mengemukakan bahwa
ada beberapa cara dalam metode penilaian kinerja yang dibagi menjadi
2 bagian, yaitu :
a.
Metode Penilaian dengan Masa Lalu
22
Metode ini menilai prestasi kerja para pegawai secara objektif
untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu yang hasilnya
bermanfaat bagi organisasi ataupun pegawai. Metode-metode
ini terdiri dari :
1)
Metode Skala Peringkat
Metode ini merupakan metode tertua dan paling banyak
digunakan dalam menilai kinerja pegawai. Kelemahan
metode ini terletak pada subjektifitas penilai yang
memberikan nilai yang masih dapat diinterprestasikan
dengan cara yang berbeda-beda dan faktor-faktor yang
dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas
pekerjaan seseorang.
2)
Metode Checklist
Kekuatan metode ini dari faktor-faktor yang dinilai
diberi bobot tertentu yang berbeda dari satu jenis
pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Pembobotan ini di
pandang sebagai kelebihan metode ini karena dengan
sistem pembobotan itu penilaian benar-benar terkait
dengan tugas pekerjaan seseorang.
23
3)
Metode Pilihan Terarah
Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik
yang bersifat positif maupun yang bersifat negative,
tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut
menyangkut berbagai faktor lainnya yang biasanya
menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.
4)
Metode Insiden Kritikal
Metode ini berdasarkan peristiwa tertentu yang terjadi
dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang
menggambarkan perilaku yang bersangkutan. Agar
metode ini bermanfaat bagi organisasi dan pegawai
yang dinilai, maka penilai harus secara kontinu menilai
berbagai insiden yang terjadi.
5)
Metode evaluasi Lapangan
Penggunaan metode ini meletakan tanggung jawab
utama kepada para ahli penilaian yang bertugas di
bagian kepegawaian untuk melakukan penelitian.
6)
Tes dan Observasi
Pegawai dinilai dan diuji kemampuannya baik melalui
ujian tertulis seperti pengetahuan tentang prosedur dan
mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus
24
ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung
diamati oleh penilai.
b.
Metode Penilaian dengan Orientasi Masa Depan
Penilaian kinerja seseorang tidak seharusnya hanya ditunjukan
pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu
dan masa kini, akan tetapi juga sebagai instrumen untuk
memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Ada
berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi ke
masa depan diantaranya :
1)
Penilaian Diri Sendiri
Penilaian yang dikaitkan dengan pengembangan karier
pegawai dengan melihat bahwa seseorang mampu
melakukan penilaian objektif mengenai dirinya sendiri,
termasuk mengenai potensinya yang masih dapat
dikembangkan.
2)
Manajemen Berdasarkan Sasaran
Penggunaan ini umumnya terdiri dari wawancara,
berbagai tes psikologi, diskusi dengan para penyelia
dan peninjauan atas hasil-hasil penilaian lain yang telah
digunakan oleh orang-orang lain dalam organisasi.
Penilaian ini berkaitan dengan faktor-faktor intelektual,
25
emosional, motivasional, dan faktor-faktor kritikal
lainnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi
seseorang di masa depan.
3)
Pusat-Pusat Penilaian
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para
manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki
potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih
tinggi dalam organisasi di masa depan.
2.4.4
Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2005 : 150)
adalah sebagai berikut :
a.
Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban,
maka
dasar
untuk
pengambilan
keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan
khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan
karyawan yang bersangkutan.
b.
Pengembangan
Jika standard
keperluan
dan sasaran digunakan sebagai alat untuk
pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan
yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
26
mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau
bantuan lainnya.
2.4.5
Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas
merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan
baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja
digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan.
Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :
a.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatka kepuasaan kerja
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
5) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
b.
Manfaat bagi penilai
1) Meningkatkan kepuasan kerja
2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan
3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer
ataupun karyawan
4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
27
5) Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi
karyawan
c.
Manfaat bagi perusahaan
1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
perusahaan
2) Meningkatkan kualitas komunikasi
3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas
yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.5
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja
pegawai. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh diharapkan kinerja pegawai
yang tinggi dapat dicapai para pegawai. Tanpa adanya kepuasan kerja,
pegawai akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh instansi, maka
akibatnya kinerja pegawai menjadi rendah, sehingga tujuan instansi secara
maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya
kemampuan pegawai saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi
dalam bekerjapun sangat mempengaruhi pegawai untuk kinerjanya lebih baik.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para pimpinan / atasan untuk
memotivasi pegawainya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja
28
agar tercapainya kinerja pegawai didalam instansi tersebut meskipun disadari
bahwa hal itu tidak mudah.
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan
oleh Eva Kris Diana Devi (2009) menyimpulkan bahwa adanya Pengaruh
Positif dan Signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai. Seperti
yang disimpulkan dalam “Mitos atau Ilmu Pengetahuan?”, pekerjaan yang
bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan ke mana
arah hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi, beberapa peneliti biasanya
percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah
sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian
menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika kita pindah dari
tingkat individu ke tingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk
hubungan kepuasan-kinerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara
keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif
bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
29