BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri ekspor

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Industri ekspor merupakan industri yang bergerak dalam bisnis yang
menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses
ekspor impor terjadi karena Negara mempunyai karakteristik dan kebutuhan yang
berbeda satu sama lain. Perusahaan yang mampu mengekspor barangnya ke
Negara lain akan dapat membantu dalam pertumbuhan ekonomi suatu Negara.
Keberhasilan perusahaan ekspor dapat dilihat dari berbagai faktor, salah satu
faktor adalah sumber daya manusia. Perusahaan yang mampu memperkerjakan
sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi akan membantu
perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia perlu dikelola
dengan baik dan benar, maka dari itu diperlukan manajamen sumber daya
manusia yang mampu untuk mengelola dan mengembangkan setiap potensi dari
karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan pusat bagi suatu organisasi
untuk dapat memanfaatkan sumber daya secara optimal dan efektif untuk
memperoleh keuntungan jangka panjang (Naeem et al., 2014). Kesuksesan
perusahaan dalam mencapai tujuan sangat bergantung pada perilaku karyawan
dalam berkerja. Era baru manajemen dan organisasi pada saat ini seperti perilaku,
keberanian, kesadaran, kebersamaan dan kerjasama merupakan hal dasar bagi
menjalankan kegiatan organisasi. Organisasi perlu mempelajari dan mengamati
1
dengan baik bagaimana suatu perilaku setiap karyawan mampu mempengaruhi
kinerja organisasi. Salah satu perilaku yang perlu diperhatikan perusahaan adalah
Organizational Citizenship Behavior. Organisasi dengan karyawan yang memiliki
tingkat kecenderungan OCB cukup tinggi mengindikasikan organisasi tersebut
berjalan dan dikelola dengan baik. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi OCB
maka dari itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk dapat mengetahui
faktor apa saja yang dapat mempengaruhi OCB.
OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak berkaitan secara langsung
dan eksplisit oleh sistem penghargaan, dan secara agregat berfungsi meningkatkan
efektivitas suatu kinerja organisasi (Organ, 1988 dalam Erkutlu, 2011). Memiliki
SDM yang mempunyai perilaku dimana karyawan berkeinginan untuk bekerja
lebih dari tanggung jawab pekerjaannya dan tidak mengharapkan balas budi dari
organisasi merupakan suatu hal yang penting (Alizadeh et al., 2012). OCB
merupakan perilaku karyawan yang dapat menguntungkan bagi suatu organisasi.
Perilaku ini merupakan pilihan dari seorang individu dalam membantu organisasi
dalam meningkatkan produktivitas (Sharma et al., 2011).
Perilaku OCB merupakan tindakan sukarela yang dilakukan oleh individu
yang tidak mengharapkan imbalan lebih dari perusahaan. Pada dasarnya perilaku
OCB merupakan dedikasi yang ingin ditunjukkan karyawan bagi organisasi.
Perkembangan persaingan dunia bisnis dan dunia kerja saat ini membuat tugas
dan pekerjaan menjadi lebih susah dan berat jika harus dikerjakan sendiri, maka
dari itu karyawan harus mampu bekerja dalam sebuah tim dan mampu
bekerjasama. Saling bekerjasama dan membantu satu sama lain dapat mengurangi
2
beban kerja yang dirasakan karyawan, selain itu suatu pekerjaan yang dilakukan
bersama akan lebih mudah untuk diselsaikan. Karyawan dengan perilaku OCB
akan tanpa sungkan membantu karyawan lainnya dengan begitu pekerjaan
semakin ringan. Perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja dimana
karyawan menghargai satu sama lain, ingin untuk bekerja melebihi tanggung
jawabnya, dan ikhlas mebantu karyawan lain maka dengan begitu perusahaan
akan semakin mudah dalam mencapai tujuan.
Perilaku OCB dapat disebabkan berbagai faktor salah satunya keadilan
organisasional, ini didukung penelitian dari Roohi dan Feizi (2013) yang
menyatakan bahwa keadilan organisasional
dan dimensi dari keadilan
organisasional memiliki hubungan yang positif terhadap OCB, ketika karyawan
mempunyai
pandangan
bahwa
ketika
organisasi
sudah
memperlakukan
karyawanya dengan adil, karyawan dengan sukarela melakukan aktivitas-aktivitas
yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan Ismail
(2014) dengan sampel sebanyak 191 orang menyatakan bahwa seluruh dimensi
keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap OCB, dengan menerapkan
sistem kerja yang adil maka akan mampu meningkatkan perilaku OCB karyawan.
Keadilan organisasional adalah suatu persepsi karyawan mengenai sejauh mana
karyawan diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi
tersebut berpengaruh terhadap organisasi (Najafi et al., 2011).
Karyawan yang menerima perlakuan tidak adil dalam lingkungan kerjanya
akan berperilaku negatif yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Perusahaan harus mampu berlaku adil pada setiap karyawannya dengan begitu
3
karyawan akan merasa lebih nyaman bekerja. Bersikap adil dengan memberikan
apresiasi dan penghargaan yang pantas bagi setiap hasil kerja karyawan sangatlah
penting, dengan karyawan yang merasa puas atas pekerjaanya maka akan mampu
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Faktor lain yang mampu untuk meningkatkan OCB adalah dengan
meningkatakan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Burusman & Mihdar (2014)
menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap OCB, semakin
tinggi kepuasan karyawan rasakan akan mampu meningkatkan OCB. Penelitian
Maharani et al., (2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung
dan positif terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai
kontribusi yang dapat meningkatkan OCB. Robbins (1996) dalam Sani (2013)
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seorang karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang akan menimbulkan
peningkatan kinerja dan produktivitas.
Kepuasan kerja merupakan perasaan emosi positif yang dihasilkan dari
pengalaman bekerja seorang karyawan (Amin dan Saleh, 2014). Menciptakan
situasi dan kondisi kerja yang nyaman merupakan suatu keharusan yang perlu
organisasi lakukan. Organisasi harus menunjang setiap kebutuhan dan keinginan
karyawan selama organisasi mampu, sehingga karyawan akan merasan nyaman
dan puas bekerja dalam organisasi tersebut. Karyawan yang sudah merasa puas
cenderung akan rela untuk berkorban dengan bekerja lebih giat tanpa pamrih demi
4
membantu perusahaan, ini menunjukan dengan menumbuhkan kepuasan kerja
karyawan dalam bekerja akan mampu meningkatkan OCB para karyawan.
PT. Sumiati Ekspor Internasional merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang ekspor kerajinan tangan dengan jumlah karyawan sebanyak 294 orang.
Berdasarkan wawancara dengan 6 karyawan bagian produksi mendapatkan hasil
bahwa beberapa karyawan produksi enggan membantu karyawan lain yang
memiliki permasalahan dalam pekerjaannya. Hasil wawancara mendapatkan
bahwa karyawan beranggapan bukan tanggung jawab karyawan untuk membantu
karyawan lain dalam menyelsaikan pekerjaanya. Rendahnya inisiatif karyawan
dalam membantu sesama karyawan menunjukan terjadi permasalahan dalam salah
satu dimensi OCB yaitu altruism. Permasalahan lain yang terjadi pada PT.
Sumiati adalah kurang baiknya hubungan antar karyawan dan komunikasi yang
buruk antar sesama karyawan yang menyebabkan antar karyawan tidak memiliki
keniginan membantu satu sama lain, ini jelas menunjukan bahwa masih rendahnya
courtesy karyawan PT. Sumiati. Permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan
kerja pun juga terjadi yaitu, masih kurangnya perhatian dan kurangnya apresiasi
dari atasan terhadap hasil kerja karyawan sehingga menyebabkan kepuasan yang
dirasakan karyawan berkurang dan mengakibatkan karyawan bersikap tidak
peduli pada permasalahan kerja yang dialami karyawan lain.
Berdasarkan uraian di atas maka telah diputuskan untuk melakukan
penelitian dengan judul “Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi pada
PT. Sumiati Ekspor Internasional Kuta”.
5
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dibuat rumusan masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational
Citizenship Behavior ?
2. Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja ?
3. Bagaimana
pengaruh
kepuasan
kerja
terhadap
Organizational
Citizenship Behavior ?
4. Bagaimana peran kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan
organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan,
maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk
menguji
pengaruh
keadilan
organisasional
terhadap
Organizational Citizenship Behavior.
2. Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan
kerja.
3. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
4. Untuk menguji peran kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan
organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior.
6
1.4
Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, diharapkan akan muncul kegunaan
sebagai berikut:
1.
Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan
pemahaman dan pengembangan ilmu pengetahuan di bidang
manajemen sumber daya manuasia. Penelitian ini diharapkan menjadi
referensi bagi penelitian selanjutnya khususnya mengembangkan
penelitian dalam aspek keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan
Organizational Citizenship Behavior.
2.
Kegunaan Praktis
Penelitian ini di harapkan sebagai bahan informasi dan pertimbangan
bagi pimpinan dalam mengambil keputusan dan kebijakan yang
berkaitan dengan keadilan organisasional, kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behavior di PT. Sumiati Ekspor
Internasional.
1.5
Sistematika Penulisan
Untuk
mendapatkan
gambaran
mengenai
penelitian
ini,
maka
penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab
yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika
penulisan adalah sebagai berikut:
7
Bab I
Pendahuluan
Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan
masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan
sistematika penulisan.
Bab II
Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai
keadilan organisasional, kepuasan kerja dan Organizational
Citizenship Behavior serta perumusan hipotesis.
Bab III
Metode Penelitian
Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain
penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi
operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel,
metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode
pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.
Bab IV
Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti,
deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V
Simpulan dan Saran
Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran
untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya
8