analisis pengaruh kompensasi dan motivasi

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION PADA PT. AZDA JAYA
PERKASA BOGOR
Dewi Andriani
Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480
Engkos Achmad Kuncoro
Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480
ABSTRACT
The research was carried out at PT. Azda Jaya Perkasa's air field of industrial painting services and
building houses. As a company that is growing and want to continue to be successful in the painting
industry is in need of skilled employees to support the company's progress amid market competition is so
tight. The purpose of this study was to analyze the influence of compensation and motivation to work
towards turnover intention at PT. Azda Jaya Perkasa either separately or simultaneously. The research
method used in this study is associative methods and analysis techniques used are simple regression and
multiple linear regression. From the analysis of the data obtained regression equation in which the
compensation and motivation simultaneously contribute positively and significantly to turnover intention.
Work motivation effect on turnover intention by 62.1% compared to compensation. This may imply that
the variables of work motivation is a very important role in the appeal of other variables in the increase
in turnover intention.
Keywords: Compensation, Work Motivation, Turnover Intention.
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan pada PT. Azda Jaya Perkasa yang bergerak dibidang jasa pengecatan rumah
dan bangunan. Sebagai perusahaan yang sedang berkembang dan ingin terus menantapkan posisinya di
industri pengecatan sangat memerlukan karyawan yang cakap untuk mendukung kemajuan perusahaan
ditengah persaingan pasar yang begitu ketat. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention pada PT. Azda Jaya Perkasa baik secara
terpisah maupun secara simultan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
asosiatif dan teknik analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi linier berganda. Dari
hasil analisis data diperoleh persamaan regresi dimana kompensasi dan motivasi kerja secara simultan
berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap turnover intention. Motivasi kerja berpengaruh
terhadap turnover intention sebesar 62,1% di banding kompensasi. Hal ini dapat diartikan bahwa
variabel motivasi kerja lah yang sangat berperan di banding variabel lain dalam kenaikan turnover
intention.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Turnover Intention.
PENDAHULUAN
Di era globalisasi saat ini setiap organisasi bisnis dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat
memenangkan persaingan. Oleh karena itu keberadaan sumber daya manusia adalah poin yang sangat
penting yang harus di perhatikan oleh perusahaan. Karena keberhasilan perusahaan sepenuhnya juga
bergantung pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan.
Kompensasi juga dapat dikatakan hal utama yang menimbulkan motivasi dari seorang karyawan untuk
bekerja dengan giat, dimana wujud dari suatu kompensasi merupakan salah satu kebutuhan pokok yang
dibutuhkan oleh seorang karyawan selaku manusia untuk menunjang kebutuhan hidupnya. Pemberian
kompensasi harus di lakukan secara adil dan merata, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dan produktif bagi perusahaan. Jika pemberian kompensasi dapat dilakukan secara baik, maka
akan meningkatkan kepuasan kerja berupa semangat, loyalitas, dan moral kerja yang baik.
Selain itu faktor lain yang ikut mempengaruhi dan harus diperhatikan adalah motivasi kerja. Motivasi
adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh
kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Motivasi merupakan pemahaman yang penting
dikarena kan variabel ini dapat mempengaruhi variabel lain (Mathis dan Jackson, 2006). Motivasi yang
tepat mendorong karyawan dalam melaksanakan tugas nya untuk menghasilkan sesuatu. Dan juga
mendorong keberhasilan dalam mencapai tujuan, target – target didalam perusahaan serta mencakup
kepentingan pribadi karyawan itu sendiri.
PT. Azda Jaya Perkasa juga tidak terlepas dari permasalahan kompensasi serta motivasi kerja. Terlihat
gejala yang timbul seperti kenaikan turnover di setiap tahun, kompensasi yang tidak sebanding
menurunkan minat kerja serta motivasi kerja di perusahaan rendah. Oleh karena itu untuk memperbaiki
sistem kinerja PT. Azda Jaya Perkasa, kompensasi dan motivasi kerja harus di perhatikan untuk menekan
jumlah turnover intention yang terjadi di dalam perusahaan. Kompensasi yang diberikan lebih
ditingkatkan guna menunjang kesejahteraan karyawan dan juga keberhasilan perusahaan.
Karena kompensasi yang layak bagi karyawan menekan jumlah presentase kemungkinan karyawan untuk
mencari pekerjaan lain. Dan motivasi kerja yang di berikan oleh perusahaan terhadap karyawan sudah
cukup baik. Tetapi agar lebih mengetahui apa yang dapat memotivasi karyawan. Management harus
mengetahui apa yang mereka inginkan, butuhkan dan berharga bagi mereka. Karena faktor ini dapat
memberikan kontribusi secara efektif dan efesien terhadap hal-hal yang memungkinkan dapat memuaskan
kebutuhan mereka.
Saat ini PT. Azda Jaya Perkasa memiliki total karyawan sebanyak 100 orang pada tahun 2012 dengan
tingkat karyawan yang keluar atau turnover rate sebesar 21% pada tahun 2012 dan 15,92% pada tahun
2011. Dapat dilihat bahwa turnover rate yang tinggi di PT. Azda Jaya Perkasa dan menurut wawancara
dengan Manager SDM, hal tersebut disebabkan oleh kompensasi dan motivasi kerja. Berdasarkan uraian
di atas, maka penelitian berjudul “Analisis pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Turnover
Intention pada PT. Azda Jaya Perkasa Bogor.”
Citra Toko
Usaha pertama untuk mengkonseptualisasikan konsep citra toko adalah Pierre Martineau (1958) saat
beliau memperkenalkan konsep dari citra toko dan mendefinisikannya sebagai cara pembeli
menggambarkan toko yang bersangkutan. Citra toko dapat didefinisikan sebagai persepsi konsumen
terhadap toko tersebut dan atribut-atributnya (Cox & Brittain, 2004) yang berfungsi untuk mempengaruhi
kualitas yang dirasakan dari produk-produk yang dijualnya dan keputusan konsumen terhadap ke mana
mereka harus membeli (Schiffman & Kanuk, 2010). James et al. (1976) mendefinisikan citra toko sebagai
“sekumpulan sikap berdasarkan evaluasi dari atribut-atribut toko yang bersangkutan, yang dianggap
penting oleh para konsumen”. Citra toko adalah sebuah jumlah kesan di dalam ingatan sebagai hasil dari
persepsi terhadap atribut yang berhubungan dengan toko yang mana mandiri dan saling bergantungan di
dalam ingatan konsumen berdasarkan pembukaan sekarang dan sebelumnya terhadap stimuli (Hartman
dan Spiro, 2005). Lindquist (1974) mendefinisikan citra toko sebagai sebuah “struktur dari beberapa hal
yang mengikat dimensi-dimensi toko bersamaan yang sedang bekerja”.
Konseptualisasi dari citra toko beragam dan multi-dimensi. Chang dan Tu menggunakan empat dimensi
citra toko, yang terdiri dari fasilitas, layanan toko, aktivitas toko, dan kenyamanan.
Kompensasi
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan
untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang
penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang
lebih besar dari karyawan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) adalah:
“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Motivasi
Perilaku manusia cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai
dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka
sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi.
Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya
berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Marihot
Tua E. H. (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.
Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2002)
Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di
mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari
diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain.
Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap
individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya
Turnover Intention
Menurut Zeffane dikutip oleh Kurniasari (2004). Arti Intention niat atau keinginan yang timbul pada
individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela dapat didefinisikan bahwa turnover intention adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Harnoto (2002:2) menyatakan, “turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk
keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbul nya turnover intention ini dan di antara
nya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”.
Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat diajukan tiga hipotesis penelitian
sebagai berikut :
Hipotesis 1:
Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention?
H0 = Variabel kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
Ha = Variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
Hipotesis 2:
•Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap Turnover Intention?
H0 = Variable tingkat motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
Ha = Variabel tingkat motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
Hipotesis 3:
•Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap Turnover Intention?
H0 = Kompensasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention
Ha = Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
Kompensasi (X1)
Turnover Intention (Y)
Kompensasi (X1)
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
Penelitian ini dirancang dengan menggunakan metode asosiatif dengan jenis penelitian kuantitatif.
Penelitian asosiatif digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan
metode kuantitatif digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada
penelitian ini. Data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer berupa sumber data
yang didapatkan langsung dari lapangan seperti wawancara dan kuesoner, sedangkan data sekunder
diperoleh dari hasil studi kepustakaan dan dari data perusahaan. Cara pengumpulan data yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kueisoner, yaitu pemberian daftar pernyataan kepada
karyawan untuk diisi yang kemudian hasilnya akan dijadikan sumber data dalam penelitian. Populasi
dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan yang ada di perusahaan PT. Azda Jaya Perkasa yang
berjumlah 75 karyawan.
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 17.0 yang akan mengolah data
hasil kueioner melalui analisis statistika. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji
Validitas, Uji Realibilitas, Uji Normalitas, Regresi Sederhana dan Regresi Berganda.
HASIL DAN BAHASAN
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Kriteria uji koefisiensi regresi ganda dari variabel pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap
turnover intention sebagai berikut:
H0 : Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap
turnover intention
H1 : Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap
turnover intention
Dasar pengambilan keputusan:
• Jika Sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak artinya tidak signifikan
•
Jika Sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima artinya signifikan
Table 4.18 Hasil Output SPSS Regresi Linier Multiple
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
Kompensasi (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
-2.328
2.730
.264
.089
.508
.069
Standardized
Coefficients
Beta
.248
.621
t
-.853
2.953
7.395
Sig.
.397
.004
.000
a. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
Dari tabel di atas didapat persamaan regresi sebagai berikut :
Ŷ
= -2,328 + 0,264X1 + 0,508 X2
Dari hasil analisis data yang digunakan dengan metode regresi berganda untuk mengetahui pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Azda Jaya Perkasa, maka dapat
diperoleh hasil analisa penelitian dalam gambar 4 di bawah ini.
Kompensasi (X1)
Turnover Intention (Y)
Motivasi Kerja (X2)
Keterangan :
•Pengaruh kompensasi sebesar 0,248 (24,8%). Dengan demikian semakin baik pemberian Kompensasi
kepada karyawan, maka Turnover Intention akan menurun di PT. Azda Jaya Perkasa. Dan besar nya
hubungan 0,468 yang berarti lemah dan searah.
•Pengaruh motivasi kerja sebesar 0,621 (62,1%). Dengan demikian semakin baik Motivasi Kerja terhadap
karyawan, maka Turnover Intention akan menurun di PT. Azda Jaya Perkasa. Dan besar nya hubungan
0,709 yang berarti kuat dan searah.
•Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap Turnover Intention sebesar 0,556 (55,6%).
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Citra toko dari Toko Buku Gramedia cabang Mal Ciputra berpengaruh secara signifikan terhadap citra
Dari hasil di atas di tarik kesimpulan bahwa Motivasi Kerja adalah faktor yang paling berpengaruh
terhadap Turnover Intention. Oleh karena itu hal utama yang mendorong karyawan untuk keluar dari
perusahaan adalah kurang nya Motivasi Kerja. Karyawan yang kurang puas kemungkinan besar akan
keluar dari organisasi. Faktor kedua yang mendorong karyawan keluar adalah Kompensasi.
Saran
diberikan kepada PT. Azda Jaya Perkasa adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi salah satu faktor yang di perlu di perhatikan dan perlu di pertahankan pengelolaan nya
bagi PT. Azda Jaya Perkasa. Disini mengingat kompensasi yang adil dapat mempengaruhi emosional
karyawan dan semakin menarik faktor kompensasi akan semakin mengurangi niat karyawan untuk
meninggalkan perusahaan. Sebaliknya semakin rendah tingkat kompensasi yang diterima semakin
mendorong karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain.
2. Motivasi Kerja salah satu faktor penting yang harus diperhatikan bagi PT. Azda Jaya Perkasa. Karena
Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap tingkat Turnover Intention. Perusahaan
harus memperbaharui sistem kerja yang baik menurut perusahaan dan bagi karyawan. Mengingat bahwa
Motivasi kerja di dalam perusahaan secara luas dipercaya menjadi faktor utama yang mempengaruhi
kinerja individu itu sendiri. Dengan adanya ikatan emosional antara atasan dan bawahan akan
meningkatkan pemahaman tingkah laku manusia dan sebagai sumber motivasi dalam mempertahankan
karyawan untuk menekan penurunan Turnover Intention di dalam perusahaan.
3. Dari hasil analisis kedua faktor. Faktor yg paling mempengaruhi terjadi nya Turnover Intention adalah
Motivasi Kerja. Beberapa cara untuk menurunkan turnover intention maka perusahaan perlu melakukan
beberapa strategi yang meliputi :
• Memperbaiki kompensasi terhadap setiap prestasi karyawan terutama dalam sistim penggajian, bonus
karyawan, yang berujung pada rasa keadilan terhadap setiap prestasi yang diberikan setiap karyawan,
sehingga setiap karyawan termotivasi dalam memberikan prestasi terbaik mereka
• Memperkuat fungsi kontrol terhadap kinerja karyawan dengan memberlakukan balance scorecard atau
sistim penilaian sehingga setiap karyawan merasa diperhatikan setiap kinerjanya dan juga pada saat yang
sama meningkatkan rasa keadilan.
• Struktur organisasi yang sudah ada sebetulnya sudah mampu memenuhi kebutuhan perusahaan, namun
yang belum ada adalah business process serta tugas tanggung jawab yang tidak tumpang tindih antara satu
departemen dengan yang lain. hal ini akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja yang pada
akhirnya akan mempengaruhi turnover karyawan.
REFERENSI
Baldwin, J.R., & Gu, W. (2006). Competition, firm turnover and productivity growth.
Daft, Richard L.2003. Manajemen. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa:
Budi Supriyanto. Jakarta : Indeks.
Flinkman, M. et al., 2006. Explaining young registered finnish nurses’ intention to leave the profesion : a
qusitionnaire survey, International, Journal of Nursing Study.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapan belas. BPFEYogyakarta, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta
Hasibuan Malayu SP (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hay Group, 2005. Remuneration Management. The Hay Group Management Limited. All Right
Reserved.
Herpen, et al., 2002. The Effect of Perfomance Measurement and Compensation on Motivation, An
Empirical Study.
Hersey dan Blanchard, (2001) Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resource,
Prentice Hall, New Jersey
Kurniasari, L., 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan terhadap Intensi
Turnover. Yayasan Dana Mandiri Sejahtera.
Kreisman, BJ, 2002. Insight Into Employee Motivation, Commitmen and Retention, PhD research/White
Paper.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2002) Edisi 1 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Sosdakarya
Mathis Robert L. Jackson John H. 2006, Human Resource Management, alih bahasa.
Jakarta : Salemba Empat.
Ologunde, A.O.; Asaolu, T.O.; Elumilade, David Oladapo, 2003. Labor Turnover among University
Teachers in Southwestern Nigeria-Issue, Solution and Lesson.
Panggabean, S., Mutiara (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia
Ramlall, S., 2003. Managing employee retention as a strategy for increasing organizational
competitiveness, Organizational Application, Applied H.R.M. Research. 8 (2) : 63-72.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Edisi 2. Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Robins, Stephen P, 2003, Perilaku Organisasi, Buku I, Edisi Indonesia. Jakarta : PT.Indeks
Robins, Stephen P, and Judge, Timothy A., 2007, Organizational Behavior, 12th., Prentice Hall, Inc. New
Jersey
Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya, Bandung : Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendidikan Administrasi
dan Operatif). Jakarta : Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
Tua, Marihot, E. H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Yang-Mei, W., 2007. An empirical analysis on the influence factors of job satisfaction from knowledge
workers in service line. Journal Business School, Zhejiang Wanli University, Ningho 315100, China.
Zurn, P.; Dolea, Carmen; Stillwel, Barbara, 2005. Nurse Retention and Recruitment :
Developing a motivated workforce.
RIWAYAT PENULIS
Dewi Andriani lahir di kota Jakarta pada 26 April 1992.. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus
University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2013.