VOL 1 NO 2 2016 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI Didik, dkk

VOL 1 NO 2
2016
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PT. ELKEN SURABAYA
yang signifikan antara kompensasi dan motivasi
karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja
Didik Juliantoa*
Rohmah Kurniawatib
Prodi Manajemen
STIE YAPAN
Pendahuluan
Salah satu masalah yang menarik untuk
dikaji oleh peneliti adalah soal pemberian
Abstrak
kompensasi yang bisa menimbulkan motivasi
Masalah sumber daya manusia masih
menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.
Pencapaian tujuan perusahaan salah satunya
dapat dipengaruhi oleh pemberian kompensasi.
Salah satu fungsi utama pengelolaan sumberdaya
manusia adalah pemberian kompensasi dan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Banyak perusahaan yang sudah berusaha
menerapkan sistem kompensasi yang baik tetapi
belum
menjamin
motivasi
karyawan
akan
meningkat, sehingga organisasi selalu berupaya
mengembangkan system kompensasi yang lebih
baik. Motivasi merupakan hal penting jika
bagi karyawan. Menurut Khan dan Mufti (2012)
menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat
antara kompensasi dan motivasi. Mereka juga
mengemukakan bahwa karyawan akan merasa
termotivasi
menghasilkan kinerja yang baik, khususnya
motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan.
Meski motivasi internal dinilai lebih penting
akan tetapi karyawan juga masih memerlukan
dorongan dari luar. Salah satu faktor pendorong
dari luar adalah kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan. Penelitian ini menganalisishubungan
antara kompensasi dan motivasi karyawan di PT.
ELKEN Surabaya, menggunakan 25 orang
responden yang merupakan jumlah seluruh
karyawan di PT. ELKEN Surabaya. Dalam
penelitian ini menggunakan analisis deskriptif
untuk menguji dan mengukur hubungan antara
variabel
kompensasi
dan
motivasi.
merasa
mendapatkan
penghargaan yang bernilai. Tidak dipungkiri
bahwa salah satu doronganbagi seseorang untuk
bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan
(kompensasi).Kompensasi
yang
diharapkan
karyawan ini dapat terdiri dari beragam jenis dari
gaji, bonus, tunjangan kesehatan, dan lain-lain.
Kompensasi ada yang dikaitkan dengan kinerja
karyawan dan ada yang tidak terkait dengan
kinerja.
dihubungkan dengan pekerjaan karena dengan
motivasi yang tinggi karyawan diharapkan bisa
jika
Pada sisi lain, motivasi merupakan suatu
dorongan dari dalam diri karyawan/individu
untuk bertindak mencapai prestasi. Terdapat
banyak faktor yang bisa memotivasi seseorang
untuk
melakukan
sesuatu
(Minor,
2013).
Motivasi merupakan hal penting yang dapat
mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik
(Negash et al, 2014). Sehingga para pakar
mengembangkan
berbagai
teori
untuk
mengidentifikasi apa yang mendorong manusia
untuk berperilaku dalam pola tertentu dan
bagaimana
untuk
praktek-praktek
mengoptimalkan
yang
digunakan
motivasi
bagi
kepentingan organisasi.
Berdasarkan fakta tersebut, perusahaan
Hasil
Didik, dkk
9
diharapkan dapat merancang sistem kompensasi
VOL 1 NO 2
2016
sumberdaya manusia sebagai suatu fungsi di
yang baik agar bisa meningkatkan motivasi kerja
dalam
karyawannya. Kompensasi seharusnya dirancang
mengoptimalkan pendayagunaan tenaga kerja di
agar
dalamnya. Optimalisasi ini dikaitkan dengan
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
bisa
meningkatkan
kinerja.
organisasi
Sebaliknyakompensasi yang tidak sesuai dengan
pencapaian
harapan karyawan bisa mengarah pada turunnya
keseluruhan.
yang
kinerja
bertujuan
perusahaan
secara
kinerja atau meningkatnya turn-over karyawan.
Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa perusahaan
harus menyiapkan sistem kompensasi yang
menarik
bagi
karyawan
sekaligus
tidak
memberatkan perusahaan.
Penelitian
ini
Kompensasi
Menurut Singodimedjo dalam tulisan
Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua
balas jasa yang diterima seorang karyawan dari
membahas
hubungan
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau
kompensasi dengan motivasi kerja karyawan
tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan
pada PT. ELKEN Surabaya, dan penulis
tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam
mengidentifikasi
tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi
adanya
praktek
penerapan
kompensasi yang belum didukung dengan sistem
yang jelas. Hal ini dibuktikan dengan model
kompensasi
yang
kondisional
Untuk
mendapatkan
pemberian
yang
kompensasi yang mendekati kelayakan (worth)
didasarkan pada kondisi. Dengan demikian tidak
dan keadilan (equity). Menurut Panggabean
seluruh karyawan mendapatkan perlakuan yang
dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi
sama. Mengacu pada kondisi-kondisi tersebut,
dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
maka
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi
penulis
masih
dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
merumuskan
beberapa
permasalahan diantaranya:
yang langsung dirasakan olah penerimanya,
1. Apakah praktek pemberian kompensasi di
yakni
berupa
gaji,
tunjangan,
insentif
PT. ELKEN Surabaya sudah sesuai dengan
merupakan hak karyawan dan kewajiban
harapan karyawan.
perusahaan untuk membayarnya.
2. Apakah
dengan
kompensasi
tersebut
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar
karyawan merasa termotivasi untuk bekerja.
secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan
Pembahasan
diberikan
Manajemen Sumberdaya Manusia
Sumber Daya Manusia didefinisikan
sebagai
suatu
strategi
dan
pendekatan
adalah
perusahaan
karyawannya,
tersebut
kompensasi
karena
dianggap
telah
ikut
baik
dalam
berpartisipasi
aset organisasi yang paling berharga, yaitu
mencapai tujuan perusahaan.
bagi keberhasilan perusahaan (Armstrong, 2006).
c. Insentif
adalah
para
karyawannya
manajemen yang terintegrasi dalam mengelola
manusia orang yang bekerja dan berkontribusi
dengan
kepada
yang
kompensasi
yang
diberikan kepada karyawan tertentu,
Penulis lain, Ivancevich (2010: 4) menjelaskan
Didik, dkk
10
karena keberhasilan prestasinya di atas
VOL 1 NO 2
2016
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
standar.
Gibson et al (2012:126) menjelaskan konsep
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
2.
Kompensasi
Tidak
adalah
motivasi sebagai bentuk dorongandari dalam diri
kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
karyawan untuk bertindak atau berperilaku.
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan
Motivasi merupakankonsep yang menjelaskan
services (tunjangan pelayanan). Benefit dan
alasan di balik suatu tindakan yang diamati.
services
Motivasihanya bisa diamati dari kondisi yang
adalah
Langsung
kompensasi
tambahan
(financial atau non financial) yang diberikan
ada
berdasarkan
(Gibson,2012:126). Sebagai contoh, jika seorang
kebijaksanaan
terhadap semua
karyawan
perusahaan
dalam usaha
dan
perilaku
karyawan
bekerja
yang
mengikutinya
lembur
bisa
saja
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
munculanggapan dia melakukannya karena butuh
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian
tambahan uang lembur. Akan tetapi haltersebut
dinas, dsb
bisa keliru ketika pada kenyataannya yang
Menurut
Marwansyah
(2010:269),
kompensasi merupakan imbalan secara langsung,
imbalan tidak langsung dalam bentukmanfaat
tambahan
(benefit)
dan
bentuk
pemberian
bersangkutan bekerja lemburkarena dia tertarik
dengan tantangan pekerjaannya.
Defisini
dikemukakan
lain
mengenai
motivasi
oleh
Robbins
dan
Judge
sebagai
bentuk
proses
yang
layanan tambahan serta insentifyang ditujukan
(2013:202),
untuk
mencakupintensitas, arah, dan ketekunan seorang
memotivasi
pekerja
agar
mencapai
produktivitas yang lebihtinggi.
Konsep
dikembangkan
al(2012:312)
mengenai
oleh
yang
individu
kontribusi
Mejiamembagi
mencapaisasaran.
juga
Dalam hubungannya dengan dunia pekerjaan,
Gomez-Mejia
et
yang dimaksud sasaran tentunyayang berkaitan
menyatakan
kepada
mereka.
upayanya
kompensasi
bahwa
kompensasi merupakan bentuk penghargaan
dariperusahaan
dalam
karyawan
Selanjutnya,
kompensasi
ke
dengan perilaku dalam bekerja.
Teori motivasi dapat dibagi menjadi dua
karena
kategori besar (Gibson et al, 2012:129),yaitu
Gomez-
teori berbasi konten dan proses. Teori motivasi
dalam
tiga
berbasis proses menjelaskanbagaimana perilaku
komponen; kompensasi dasar, insentif, dan
ditingkatkan, diarahkan, dipertahankan, atau
benefit(kompensasi tidak langsung).
dihentikan
dengan
eksternal.
Sedangkan
Berdasarkan defines-definisi di atas,
didasarkan
teori
faktor
motivasi
yang
faktor-faktor
yang
penulis dapat menyimpulkan bahwakompensasi
berbasis
merupakan segala bentuk pembayaran atau
mendorong, mengarahkan, menggerakan, atau
manfaat
jasa
menghambat suatu perilaku yang disebabkan dari
karyawan terhadap kontribusi atas pekerjaan
kondisi internal individu. Faktor-faktorini biasa
mereka di perusahaan.
juga disebut sebagai faktor kebutuhan yang
Motivasi
memotivasi seseorang.
yang
Motivasi
diterima
adalah
sebagaibalas
proses
yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
kontenmengkaji
pada
Berdasarkan penjelasan di atas, penulis
menyimpulkan
Didik, dkk
bahwa
bahwa
motivasikerja
11
merupakan dorongan atau ketekunan seseorang
VOL 1 NO 2
2016
karyawannya dalam bekerja. Analisis akan
dalam
diawali
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
mencapai
organosasi
tujuannyadalam
yang
suatu
dikondisikan
dengan
melihatbagaimana
persepsi
dengan
karyawan terhadap kompensasi yang mereka
kemampuannya. Di samping itu,dorongan ini
terima. Berdasarkanhasil yang diperoleh, meski
bisa muncul dari dalam diri karyawan ataupun
tidak
dipengaruhi
memuaskan,akan tetapi persepsi karyawan di PT.
dari
lingkungandi
luar
diri
karyawan.
termasuk
dalam
kategori
yang
ELKEN Surabaya menunjukkan tingkat yang
baik pada kisaran angka1476 (75.93%).
Metode Penelitian
Penulis menetapkan objek penelitian di
PT. ELKEN Surabaya yang berjumlah 25
Karyawan,
Jumlah
yang
relatif
sedikit
inidiharapkan bisa memberikan hasil yang akurat
karena
penulis
menerapkanmetode
sekaligus
dapat
wawancara
untuk
melengkapi hasil kuesioner yang disebarkan.
Sasarandari
riset
ini
sejauhmana
pengaruh
kompensasiterhadap
adalah
mengukur
variabel
dependen,
variabel
independen
motivasi. Untuk mengukur pengaruh tersebut,
digunakanmetode
menggunakan
regresi
SPSS
linier
20.
sederhana
Seluruh
butir
kuesionertelah diuji reliabilitas dan validitasnya.
Di samping itu, uji klasik (normalitasdan
heterokedastisitas)
juga
dilakukan
untuk
memastikan bahwa data yang ada layakuntuk
diukur
secara
digunakan
daneksplanatori
regresi.
adalah
dan
metode
analisis
terhadap
hasil
yang
deskritif
riset
yang
didapatkan melalui kuesioner dan wawancara.
Gambar
1.
Persepsi
karyawan
terhadap
kompensasi.
Hasil ini memperlihatkan bahwa model
kompensasi yang relatif mendekatiapa yang
diharapkan
oleh
karyawan.
perusahaan
masih
Akan
memiliki
tetapi
peluanguntuk
mengembangkan konsep kompensasi lain yang
lebih sesuai dengan kebutuhankaryawan. Salah
satu temuan yang mendukung pernyataan ini
adalah adanya keluhandari karyawan bahwa
sistem kompensasi yang diterapkan ini tidak atau
belum
dinyatakansecara
tertulis.
Hal
ini
menyebabkan praktek pemberian kompensasi
tidakmerata.
Pada satu sisi ada karyawan yang
mendapatkan
kompensasi
yang
mereka
nilaimemuaskan, pada sisi lain ada yang merasa
kurang puas karena diperlakukan berbeda.Situasi
seperti ini dimana karyawan merasa diperlakukan
tidak adil bisa memicuketidaknyaman dalam
Hasil dan Pembahasan
Salah
satu
meningkatkanmotivasi
faktor
yang
karyawan
dapat
adalah
pemberian penghargaan yang tepat. Seperti
sudahdijelaskan
sebelumnya,
penelitian
ini
mengkaji bagaimana pemberian kompensasi di
PT. ELKEN Surabaya, sehingga bisa memotivasi
bekerja. Mengacu pada kondisi ini kiranya PT.
ELKEN Surabaya mampu mengantisipasinya
dengan melakukan perubahan pada sistem
penghargaanyang diberikan. Sistem penghargaan
yang
diatur
dengan
jelas
disamping
akanmenghindari timbulnya perasaan tidak adil,
Didik, dkk
12
VOL 1 NO 2
2016
berarti kontribusi variabel kompensasi terhadap
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
juga
memudahkan
perusahaan
dalammengelolanya.
motivasi sebesar 48.8% dan sisanyadipengaruhi
Pada hasil penelitian terhadap tingkat
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam riset
motivasi karyawan menujukkan kisaranangka
ini. Hasil analisisreresi sederhana disajikan Tabel
2110 (72.36%), yang mencerminkan bahwa
1 di bawah ini:
tingkat motivasi karyawan beradapada tingkatan
Tabel 1. Hasil analisis regresi sederhana
relatif kuat. Meski demikian angka tersebut juga
bisa diartikan bahwamasih terdapat peluang
untuk
meningkatkanmotivasi
di
Selanjutnya, pada Tabel 2 berikut,
lingkungan PT. ELKEN Surabaya. Salah satu
diketahui angka beta sebesar 0.698 (69.8%)yang
alternatifnya dan sesuai dengan tema penelitian
berarti hubungan antar kompensasi dan motivasi
kaliini
cukup kuat (diatas 50%). Selanjutnyapersamaan
adalah
dengan
karyawan
melihat
skema
penghargaan yang diberikan.
regresi linier yang dihasilkan dari perhitungan
statistik adalah Y= 19.791 + 0.446X, yang berarti
jika
perusahaan
kompensasiyang
Gambar 2. Tingkat motivasi karyawan
mengembangkan
sesuai
sistem
dengan
harapan
karyawan maka motivasi akan meningkat 0.446.
Penulis menemukan adanya hubungan
Apabilapersepsi karyawan terhadap kompensasi
antara masalah sistem penghargaanyang belum
meningkat
diatur secara tertulis dengan tingkat motivasi ini..
meningkat0.446%.
Demikian juga dengan tunjangan pension di
Tabel 2. Koefisien hasil
1%
maka
motivasi
akan
perusahaan tersebut. Ketidakpastian ini membuat
karyawan
yang
mengalaminyamerasa
tidak
nyaman dan kondisi ini bisa mempengaruhi
motivasi
dan
kinerja mereka.
Berdasarkan
analisis tersebut bisadikatakan adanya hubungan
Pengujian berikutnya adalah mengenai
antara pemberian kompensasi yang belum diatur
uji t. Pengujian ini digunakan untukmengetahui
secarabaku dengan motivasi karyawan. Kondisi
apakah
yang diamati tersebut mengarahkan penulisuntuk
signifikan atau tidak terhadapvariabel dependen
menetapkan hipotesis bahwa ada pengaruh antara
(Priyatno,
variabel kompensasi terhadapvariabel motivasi.
menggunakan tingkatsignifikansi 0.05 dan dari
Hasil perhitungan regresi sederhana
variabel
independen
2012:125).
Pengujian
berpengaruh
dilakukan
dua sisi. Hasil perhitungan memperlihatkan nilai
menunjukkan korelasi (Pearson) antaravariabel
t
kompensasi dengan motivasi. Hal ini ditunjukkan
dibandingkan dengan nilai t tabel yang diperoleh
dengan koefisien nilai Rsebesar 0.698. Angka ini
sebesar2.06. Ini berarti bahwa t hitung lebih
mencerminkan adanya hubungan yang erat antara
besar
keduavariabel. Sedangkan nilai R2 sebesar 0.488
dapatdisimpulkan
hitungsebesar
dari
diubah menjadi bentuk persentase 48.8%yang
Didik, dkk
t
4.877
tabel.
yang
Dengan
bahwa
kemudian
demikian
kompensasi
13
VOL 1 NO 2
2016
______________________. 2003. Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Penerbit Refika
Aditama.
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
berpengaruh
signifikan
terhadap
tingkat
motivasikaryawan. Nilai t yang positif berarti
pengaruhnya
positif
atau
searah,
yaitu
jikapersepsi terhadap kompensasi meningkat
maka
tingkat
motivasi
karyawan
juga
akanmeningkat.
Analisis
signifikansi
terakhir
yaitu
adalah
mengenai
membandingkan
nilai
signifikansipada tabel 3 di atas dengan standar
0.05. Signifikansi pada tabel menunjukkanangka
0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05. ini
berarti
kompensasi
berpengaruh
terhadap
motivasi.
Mengacu pada temuan-temuan tersebut,
maka sudah selayaknya jika perusahaanmulai
mengembangkan model pemberian penghargaan
yang lebih mendekatiharapan karyawannya.
Hal
ini
berdasarkan
perlu
temuan
dilakukan
karena
risetdiketahui
bahwa
Hadari Nawawi. (2005). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
____________. (2006). Evaluasi dan
Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri.Yogyakarta:
UGM Press.
Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi:
DasarPeningkatan Produktivitas.Jakarta:
Bumi Aksara.
_______, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai
Motivator
Untuk
Meningkatkan
KinerjaKaryawan. Jurnal
dapat meningkatkanmotivasi karyawan.
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 4. No. 2.
UniversitasKatolik Widya Mandala.
Surabaya.
Kesimpulan
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya
manusia, Edisi kedua. Bandung:Alfabeta
persepsi yang meningkat terhadap kompensasi
Pemberian
kompensasi
di
perusahaan
tersebut sudah relatif baik dan tingkat motivasi
karyawan
juga
memperlihatkantingkat
yang
relatif tinggi.
Jika dilihat hubungan antara kompensasi dengan
motivasi menunjukkan hubungan yang signifikan
dan positif. Artinya jika persepsi karyawan
terhadap kompensasi meningkat, maka motivasi
mereka akan meningkat.
Daftar Pustaka
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Perusahaan,
Bandung: RemajaRosda Karya
Didik, dkk
14