BAB I

70
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perkembangannya
Sejak terjadinya Revolusi Inggris membuat manajemen sumber daya manusia
semakin berkembang. Karena dampak yang dihasilkan membuat suatu kemajuan
bagi negara – negara lain dan hal tersebut merupakan manifestasi bagi
perusahaan- perusahaan besar yang bergerak dalam bidang ekonomi, industri,
perdagangan, pertambangan, pertanian, dan lain-lain. Akibatnya semakin
berkembangnya manajemen umum terutama yaitu manajemen sumber daya
manusia.
Berawal dari revolusi industri tersebut maka sumber daya manusia sudah
dikenal lama dan sudah banyak pula yang mengembangkannya menjadi suatu
bidang pengajaran atau pendidikan . Selain itu juga para ahli mengembangkan
untuk dapat dipahami oleh seluruh penduduk dunia. Yang menjelaskan seperti apa
manajemen sumber daya manusia tersebut dan hal-hal apa saja yang dapat
mendukung keberadaan sumber daya manusia baik didalam maupun diluar
lingkungan perekonomian ataupun perusahaan. Dengan adanya perkembangan
tersebut maka arah dan tujuan yang akan dicapai dapat ditentukan atau
direncanakan secara baik dan matang oleh setiap organisasi.
Pengembangan manajemen merupakan upaya untuk meningkatkan prestasi
kerja suatu organisasi. Pada saat sekarang maupun masa yang akan datang,
dengan memberikan pengetahuan dapat merubah sikap dan mengupayakan
70
peningkatan keterampilan. Program pengembangan manajemen merupakan proses
yang meliputi beberapa hal diantaranya penyusunan pnyusunan proyeksi atau cara
kerja perusahaan yang menyangkut perluasan dan penyusutan perusahaan.
Selanjutnya dokumen kemampuan manajemen dimana hal tersebut untuk
menentukan bakat pimpinan dalam mengolah perusahaan.
Seperti beberapa pelopor manajemen sumber daya manusia dengan hasil
karyanya dan beberapa pendapat tentang manajemen sumber daya manusia yaitu :
1.Frederick Winslow Tailor 1856-1915 ( 2001 : 187 ) sarjana Tehnik di
Amerika.
karyanya : “ scientific managemen “.
( effesiensi dan produktivitas para buruh ) Melalui:
- Seleksi sumber daya manusia
- Mencari metode kerja
- Merancang sarjana kerja
- Melatih karyawan
- Memberikan motivasi karyawan
Penelitiannya dikenal dengan : “ time and motion study. “
Dimana pemborosan banyak terjadi, karena pekerja banyak membuang waktu
akibat gerakannya yang tidak effesien.
2.Elton Mayo 1880-1949 ( 2001 : 12 ) Ahli Psikologi
Penelitiannya dikenal dengan : “ Human Relation.”
Menghasilkan hal-hal sebagai berikut :
70
-
Perhatian pimpinan terhadap para karyawan akan dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan tersebut.
-
Perilaku seorang karyawan terikat pada norma-norma kelompok kerja
sehingga tercapai effesiensi organisasi.
3.Mary Parker follet 1868-1933 (2001:28 )
Mengemukakan bahwa semua permasalahan manajemen merupakan :
“ Masalah hubungan antar manusia dan pada dasarnya manusia itu adalah
konstruktif dan kooperatif.”
Dalam manajemen sumber daya manusia yang dikelola adalah unsure “ manusia “
maka manajemen sumber daya manusia disebut juga manajemen personalia,
manajemen tenaga kerja, manajemen kepegawaian dan lain sebagainya.
Pendapat para ahli mengenai manajemen, manajemen personalia dan manajemen
sumber daya manusia itu seperti apa diantaranya adalah:
Menurut George R. Terry (2001 : 3 )
“ Manajemen adalah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain.”
Menurut Edwin B. Flippo ( 2002 : 5 )
“ Manajemen personalia adalah perencanaan pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengembangan,
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pemberian
kompensasi,
pengadaan
pngintegrasian
70
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu organisasi dan masyarakat.”
Menurut T. Hani Handoko ( 2001 :3 )
“ Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi.”
Menurut Malayu SP.Hasibuan ( 2002 : 5 )
“ Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien
membentuk terwujudnya tujuan perusahaan individu karyawan dan
masyarakat. “
Dari pendapat para ahli tersebut dapat ditarikkesimpulan bahwa dalam
manajemen sumber daya manusia, tenaga untuk mencapai tujuan diperoleh dari
manusia atau tenaga karja. Karena tenaga kerjalah yang dapat mengelola sumber
daya yang lain. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan tenaga kerja
agar dapat menjalankan tugas dengan baik, perhatian yang diberikan dapat berupa
perlindungan tenaga kerja dari kesehatan dan keselamatan dalam bekerja.
Dengan perhatian yang penuh kepada para tenaga kerja, perusahaan akan
mendapat hasil yang baik pula dari tenaga kerjanya. Pekerjaan yang ndiperoleh
menjadi lebih meningkat dan aktivitas berjalan dengan lancar sesuai harapan
70
perusahaan. Kelancaran aktivitas dalam bekerja dapat membuat apa yang menjadi
tujuan perusahaan dapat dicapai dengan mudah.
Dalam peningkatan efektivitas tenaga kerja, seorang manajer personalia
peranannya sangat diperlukan baik itu dalam pendayagunaan maupun pelatihan.
Hingga tenaga kerja yang diperoleh adalah tenaga kerja yang diperoleh adalah
tenaga kerja yang proposional dan organisasi atau perusahaan akan memiliki
satuan kerja yang efektif, sesuai arah tujuan sehingga tidak keluar dari jalur yang
telah direncanakan perusahaan.
B. Pengertian Budaya Kerja
Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun
belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai – nilai yang
dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari
adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakianan. Dan
kemudian menjadi kebiasaan yang dinamakan dengan sebutan budaya, bila
mengingat hal tersebut maka dapat dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja yang
kemudian dipadukan sehingga menjadi Budaya kerja.
Hasil dari perpaduan tersebut maka diperoleh pengertian bahwa “ Budaya
Kerja adalah suatu falsapah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilainilai yang menjadi sifat kebiasaan dan kekuatan, pendorong , membudaya dalam
kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang kemudian tercermin
dari sikap menjadi prilaku,cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai
“ kerja “ atau “ bekerja “. ( DR. Triguno. Dipl. EC, LLM. Et al. 2003 )
70
Unsur-unsur yang membentuk budaya kerja :
1. Lingkunga usaha
Dimana perusahaan beroperasi, perusuhaan harus dapat menyesuaikan
dengan kondisi sekitar lingkungan dan jenis usaha apa yang akan
dijalankan sehingga dapat berjalan dengan lancer.
2. Nilai-nilai
Merupakan konsep dasar dan kepercayaan dalam organisasi, prinsip
yang menyatakan akan mencapai suatu tujuan dan hal tersebut harus
diterapkan pada setiap karyawan .
3. Teladan
Orang yang menjadi contoh bagi karyawan yang lain dalam hal yang
positip untuk kemajuan perusahaan , karena hal tersebut merupakan
suatu budaya kerja dalam setiap organisaai.
4. Tata tertib dalam organisasi
Suatu peraturan yang harus dijalankan oleh setiap karyawan dalam
menjalankan tugasnya sehari-hari dan bila ada penyimpangan yang
dilakukan akan diberikan teguran atau peringatan . Sehingga karyawan
Merupakan faktor penting dapat dengan nyaman dalam bekerja dan hal
tersebut berkaitkan dengan organisasi.
5. Jaringan informasi budaya
Merupakan faktor penting dalam menciptakan kerja sama dalam
70
Oleh karena itu budaya kerja diupayakan dapat merubah budaya komunikasi
tradisional menjadi prilaku manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan
dan semangat kerja yang tinggi serta disiplin. Sebab tujuan dari budaya kerja
adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya, agar setiap orang
sadar bahwa mereka berada suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan dalam
komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Budi Paramita “ Masalah Keserasian Budaya dan
Manajemen di Indonesia”, Dalam majalah Manajemen dan Usahawan Indonesia
edisi November-Desember 1986 mendefinisikan Budaya Kerja sebagai berikut,
“ Budaya kerja adalah sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental
yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efesiensi kerja dan kerja sama
manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat.”
Menurut Budi Paramita selanjutnya , Budaya Kerja dibagi menjadi 2 yaitu :
a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan
dengan
kegiatan
lain
seperti
bersantai,
atau
semata-mata
memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau
merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan
hidupnya.
b. Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung
jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesame
karyawan, atau sebaliknya.
70
C. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Victor Vroom Kinerja Karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi
antara kemampuan dan motivasi. Victor Vroom menyatakan bahwa teori Harapan
adalah kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan suatu pegharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh
suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran bagi individu.
Dalam istilah praktis teori harapan mengatakan bahwa seseorang dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar
ke suatu penilaian kinerja karyawan yang baik. Satuan penlaian yang baik akan
mendorong ganjaran-ganjaran itu akan memutuskan tujuan-tujuan pribadi. Oleh
karena itu teori harapan memfokuskan pada tiga hubungan yaitu :
1. Hubungan Upaya dengan kinerja karyawan
Kemungkinan yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah upaya akan mendorong kinerja karyawan.
2. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Ganjaran
Derajat sejauh mana invidu itu menyakini bahwa kinerja karyawan pada
tertentu akan mendorong tercapainya suatu yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran dengan Tujuan Prabadi
Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuantujuan pribadi dan daya tarik ganjaran pontensial tersebut untuk individu.
Dari titik tekan tersebut jelaslah bahwa kunci teori harapan adalah pemahaman
dari tujuan-tujuan seorang individu dan tuntutan antara upaya dengan kinerja,
70
antara kinerja dengan ganjaran, dan akhirnya ganjaran dipuaskan oleh tujuan
individual, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai dengan maksimal.
Sedangkan menurut Prof. Dr. Taliziduhu Ndraha Kinerja karyawan ialah dari
sikap seseorang terhadap pekerjaan, lahir perilaku disaat bekerja. Orang yang
bekerja antusias bekerja dengan penuh semangat. Dari sikap bersemangat, muncul
perilaku seperti rajin, tidak cepat lelah, tanggung jawab, sungguh-sungguh, ramah,
tabah, disiplin, teliti, sopan santun, jujur, dapat bekerja sama, dll.
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku
yang terdapat pada perusahaan tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat
hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja perusahaan yang
dimaksudkan dengan hal ini adalah bila kinerja karyawan didalam suatu
perusahaan akan mempengaruhi kinerja perusahaan, bahkan sebalaiknya bila
kinerja karyawan buruk maka akan mengakibatkan kinerja perusahaan pun akan
menurun. Oleh Karen itu untuk menempatkan salah seorang karyawan harus
dilakukan seleksi lebih lanjut seperti calon-calon karyawan yang memiliki
keahlian yang tinggi dan rasa tanggung jawab yang tinggi pula, sehingga
perusahaan dapat berkembang.
Arti dari kinerja adalah hasil kerja yang didapat atau dicapai oleh individu
atau kelompok dalam suatu organisasi. Sesuai dengan kedudukan dan jenis
pekerjaan masing-masing dalam upya pencapaian tujuan organisasi secara baik
dan benar. Tidak melanggar etika yang ada, serta hukum yang berlaku dinegara,
sebab dinegara kita memiliki hukum yang harus dipatuhi oleh para pengusaha dan
perusahaan.
70
Untuk melakukan penilaian kinerja karyawan harus diketahui tujuan dari
perusahaan dan apakah yang dituju oleh perusahaan dapat dicapai dimana
pencapaian yang diperoleh perusahaan adalah hasil dari aktivitas karyawan yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Adapun penilaian kinerja yang dilakukan memiliki kegunaan :
a. Kegunaan bagi karyawan : agar dapat memperbaiki hasil yang diperoleh
sebelumnya agar lebih baik lagi.
b. Kegunaan bagi perusahaan : dengan adanya penilaian kinerja karyawan
memberikan faedah bagi perusahaan, karena dengan cara ini dapat
diwujudkan tujuan tujuan yabng akan dicapai karena menempatkan orang
yang tepatpada jabatan
Sedangkan factor-faktor dalam penilaian kinerja itu sendiri yaitu :
1) Kecakapan dan kesungguhan dalam bekerja.
2) Tanggung jawab terhadap pekerjaannya, seperti : pelaksanaan tugas,
dedikasi.
3) Ketaatan meliputi : disiplin, sopan santun dan ketentuan jam kerja.
4) Kejujuran meliputi : Keiklasan menjalankan tugas penggunaan wewenang.
5) Kerja sama meliputi :penyesuaian pendapat penghargaan masukan oarng
lain.
D. Hubungan Antara Budaya Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Dilihat dari arti budaya kerja itu sendiri adalah sikap seseorang terhadap
pekerjaannya dan perilaku yang dilakukan pada waktu bekerja. Serta tanggung
70
jawab yang diberikan terhadap apa saja yang telah dikerjakannya berdasarkan
nilai-nilai atau etos kerja sama dalam perusahaan, yang mememiliki tujuan yaitu
untuk meningkatkan hasil perolehan atau kinerja dalam melaksanakan tugas.
Bila dalam sutu perusahaan tidak terdapat budaya kerja maka tidak akan dapat
diketahui hal-hal yang dapat dipengaruhi dan yang mempengaruhi karyawan
dalam tugasnya. Sebab pengaruh dari budaya kerja sangat kuat, sehingga dapat
mempengaruhi warna budaya seperti sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja.
E. Kerangka pemikiran
Kesuksesan perusahaan sangat bergantung kepada sumber daya yang ada,
terutama sumber daya manusianya yaitu pegawai atau karyawan yang
menjalankan aktivitas kerjanya. Walaupun perusahaan sudah menerapkan
teknologi modern demi kelancaran dan upaya meningkatkan kemajuan
perusahaan.
Namun
dengan
penerapan
teknologi
yang
modern
untuk
pelaksanaannya masih memerlukan tenaga manusia atau keahlian manusia untuk
pengoperasiannya.
Oleh karena itu sumber daya manusia sangat menjadi peranan penting bagi
setiap perusahaan. Sehingga apa yang telah dihasilkan karyawan dalam suatu
perusahaan apa itu baik atau buruk segala sesuatu yang dicapai tergantung dari
kemampuan manajemen dan sumber daya manusianya. Dalam hal ini peranan
seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap situasi dan kondisi dalam
menjalankan aktivitas kerja.
70
Budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam karena akan merubah sikap
dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik lagi
dimasa yang akan datang. Sehingga dapat membuka seluruh jaringan informasi
dan komunikasi, keterbukaan, kekeluargaan, kegotong royongan, kebersamaan,
menemukan kesalahan yang sering terjadi maupun yang akan terjadi. Dan dengan
cepat pula memperbaiki atau mengatasi kesalahan-kesalahan yang terjadi, serta
dapat menyesuaikan diri dengan kondisi atau pengaruh dari luar perusahaan.
Program budaya kerja yang diterapkan akan menjadi kenyataan melalui proses
panjang karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan
waktu untuk menjadi kebiasaan dan tidak henti-hentinya terus melakukan
penyempurnaan dan perbaikan. Sehingga dapat merubah warna budaya
kerja,sedang arti dari warna budaya kerja adalah produktivitas yang berupa
perilaku kerja yang dapat diukur antara lain : kerja keras, ulet, disiplin, produktif,
tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, kosisten,
responsive, mandiri, makin lebih baik lagi.
70
Kerangka Pemikiran
Budaya Kerja Karyawan
-
Gaya Kepemimpinan
Kompensasi atau
penghargaan
Hukuman atau
Punishment
Sikap karyawan
terhadap pekerjaan
Perilaku karyawan
pada saat bekerja
Kepuasan kerja
Lingkungan kerja
Interaksi antar
karyawan
Komunikasi
Perbedaan
Kepercayaan/Agama
Kinerja Karyawan
-
Keahlian
Kecepatan dalam
bekerja
Disiplin
Pendidikan
Kerajinan
Pengalaman
Ketelitian
Kreatifitas
Pemahaman atau
daya tangkap
Wawasan yang luas