Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi - Journals | STIE Kesuma Negara
advertisement
JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi Imam Bukhori HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP LEARNING OUTCOME Rumanintya Lisaria Putri IMPLEMENTASI CAPITAL ASSET PRICING MODEL (CAPM) DALAM ANALISIS PORTOFOLIO SEBAGAI DASAR KEPUTUSAN INVESTASI SAHAM DI BURSA EFEK INDONESIA Tanto A. Putro KEPUTUSAN PRODUK DAN KEPUTUSAN HARGA PADA HARLEY-DAVIDSON Kristya Damayanti PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KECAMATAN PONGGOK KABUPATEN BLITAR Aniek Indrawati FAKTOR-FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN MAHASISWA DALAM MEMILIH LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BISNIS DI KOTA MALANG JURNAL KOMPILEK Retno Murni Sari/ P.Imam Romadlon REALISASI BELANJA DAERAH MELALUI PENDAPATAN ASLI DAERAH (PAD) DAN DANA ALOKASI UMUM (DAU) TERHADAP REALISASI BELANJA DAERAH (Studi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Jawa Timur) Arum Arupi Kusnindar PENGARUH BUDAYA DALAM MENENTUKAN STRATEGI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MILIK ASING (Studi Kasus Pada CV. Dwi Surya Citra Oetama Indonesia) [Vol 6, No. 1] Hal. 1 - 96 Juni 2014 ISSN 2088-6268 Diterbitkan oleh: LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KESUMA NEGARA BLITAR Jl. Mastrip 59 Blitar 66111, Telp./Fax : (0342) 802330/813788 Email : [email protected] 1 [STIE KESUMA NEGARA BLITAR] Vol.6, No. 1, Juni 2014 ISSN 2088-6268 JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi Diterbitkan pleh Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Kesuma Negara Blitar sebagai terbitan yang menyajikan informasi dan analisa persoalan ilmu ekonomi, manajemen, maupun akuntansi. Pelindung Iwan Setya Putra, SE., Ak., MM. Pemimpin Redaksi Aris Sunandes, SE., MM. Sekretaris Redaksi Vera Noviana, SE., Ak. Pelaksana Redaksi Siti Sunrowiyati, SE., MM. Sandi Eka Suprajang, SE., MM. Penyunting Tanto Askriyandoko Putro, SE., MM. Reviewers: Prof. Dr. HM. Pudjihardjo, SE, MS – Universitas Brawijaya Iwan Setya Putra, SE., Ak., MM – STIE Kesuma Negara Yudhanta Sambharakreshna SE., MSi., Ak – Universitas Trunojoyo Alamat Redaksi: Kampus STIE Kesuma Negara Jl. Mastrip No. 59, Blitar, Jawa Timur – 66111 Telepon/Fax: (0342) 802330 / (0342) 813788 on-line: http//www.stieken.ac.id E-mail: [email protected] ii Vol.6, No. 1, Juni 2014 JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi Daftar Isi : Imam Bukhori HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP LEARNING OUTCOME (Hal. 1-11) Rumanintya Lisaria Putri IMPLEMENTASI CAPITAL ASSET PRICING MODEL (CAPM) DALAM ANALISIS PORTOFOLIO SEBAGAI DASAR KEPUTUSAN INVESTASI SAHAM DI BURSA EFEK INDONESIA (Hal. 12-27) Tanto A. Putro KEPUTUSAN PRODUK DAN KEPUTUSAN HARGA PADA HARLEY-DAVIDSON (Hal. 28-39) Kristya Damayanti PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KECAMATAN PONGGOK KABUPATEN BLITAR (Hal. 40-52) Aniek Indrawati FAKTOR-FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN MAHASISWA DALAM MEMILIH LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BISNIS DI KOTA MALANG (Hal. 53-67) Retno Murni Sari/ P.Imam Romadlon REALISASI BELANJA DAERAH MELALUI PENDAPATAN ASLI DAERAH (PAD) DAN DANA ALOKASI UMUM (DAU) TERHADAP REALISASI BELANJA DAERAH (Studi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Jawa Timur) (Hal. 68-84) Arum Arupi Kusnindar PENGARUH BUDAYA DALAM MENENTUKAN STRATEGI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MILIK ASING (Studi Kasus Pada CV. Dwi Surya Citra Oetama Indonesia) (Hal. 85-96) iii Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KECAMATAN PONGGOK KABUPATEN BLITAR Kristya Damayanti STIE Kesuma Negara Blitar Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Motivasi, Disiplin dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas di Kecamatan Ponggok Kabupaten Blitar. Penelitian ini menggunakan prespektif penelitian kuantitatif dengan metode survey sensus yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai sampel yang berjumlah 50 orang dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai nilai positif dengan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel disiplin mempunyai nilai positif dengan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel stres kerja mempunyai nilai negatif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas di Kecamatan Ponggok ,Kabupaten Blitar.Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja. Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, Stres dan Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Kesehatan mempunyai peranan besar dalam meningkatkan derajat hidup masyarakat. Karena itu semua negara berupaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang sebaik baiknya. Pelayanan kesehatan ini berarti setiap upaya yang diselenggarakan sendiri atau bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan mengobati penyakit, serta memulihkan kesehatan perseorangan, kelompok ataupun masyarakat. Dewasa ini semakin disadari bahwa aset dalam menjalankan roda organisasi adalah manusia. Manusia merupakan unsur terpenting, hal ini dapat dipahami karena manusia menduduki posisi sentral dan tidak dapat digantikan peranannya sebagai pemikir yang rasional dalam mengelola, menggerakkan dan mengendalikan segenap sumber daya lainnya. Sekalipun tidak dapat disanggah bahwa alat produksi lainnya seperti modal, sarana kerja, bahan baku metode kerja tetap diperlukan serta mempunyai arti penting. Kinerja adalah hasil prestasi kerja baik berupa kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia 40 persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000 : 67) Kinerja yang baik tergantung dari tingkat pemberian motivasi pegawai dan disiplin kerja yang dimiliki oleh semua pegawai, serta pengelolaan stres yang baik. Pada dasarnya bekerja dilingkungan kesehatan yang menangani pasien dengan berbagai kasus penyakit, maka kita sebagai tenaga kesehatan harus sigap dalam mengatasi hal tersebut. Puskesmas adalah unit organisasi fungsional dibidang pelayanan kesehatan dasar, yang berfungsi sebagai pusat pembangunan kesehatan, Pembina peran serta masyarakat dan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu, yang sesuai dengan konsepnya bahwa Puskesmas bertanggung jawab atas wilayah kerja yang ditetapkan. Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui pemberdayaan masyarakat, melindungi kesehatan Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 masyarakat dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata, bermutu dan berkeadilan bagi setiap orang yang bertempat tinggal diwilayah kerja Puskesmas agar terwujud derajat kesehatan setinggitingginya. Dengan demikian maka Puskesmas adalah benar-benar sebagai wadah yang memberikan pelayanan kesehatan masyarakat secara menyeluruh dan terpadu (Depkes RI, 2010). Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi akan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. (Riniwati 2011:187). Seorang pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi pula,sehingga motivasi merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah Stres kerja. Stres kerja merupakan konsekuensi dari setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang, stres bukanlah sesuatu yang aneh dan dialami oleh pegawai akibat dari lingkungan yang dihadapinya dan hal itu akan mempengaruhi kinerja pegawai. (Panji Anoraga 2001 : 108) Di samping itu juga ada faktor kedisiplinan. Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.( Heidjrachman 2002: 15) Puskesmas Ponggok merupakan unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten Blitar yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. Puskesmas memiliki fungsi sebagai pusat penggerak pembangunan berwawasan kesehatan, pusat pemberdayaan masyarakat Puskesmas Ponggok mempunyai visi terwujudnya Kecamatan Ponggok sehat 2015 dengan pelayanan yang efektif dan efisien baik upaya kesehatan perorangan maupun kesehatan masyarakat. Rumusan Masalah 1. Bagaimana deskripsi Motivasi, Disiplin Kerja, Stres Kerja dan Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Ponggok ? 2. Bagaimana pengaruh variabel Motivasi, Displin Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Ponggok ? 3. Di antara variabel Motivasi, Disiplin Kerja dan Stres Kerja variabel manakah yang dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Ponggok ? Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui deskripsi variabel motivas, disiplin dan stress kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas Ponggok. 2. Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi, disiplin dan stress kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas Ponggok. 3. Untuk mengetahui variabel dominan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Puskesmas Ponggok. TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja berasal dari kata ito performi yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu 41 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugastugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Samsudin(2005:159) Menyebutkan bahwa Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) Mengemukakan Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. (Siswanto, 2002:235) 42 1. Indikator Pengukur Kinerja Menurut Hasibuan (2002:95) indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari beberapa unsur yaitu: a. Kualitas Merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan pekerjaan. b. Kuantitas Kuantitasmerupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialami pekerja selama bekerja. c. Kerja sama Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. d. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya. 2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Dalam pendekatan pengembangan seorang pemimpin mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang, aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan pegawai. Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : a. Prestasi riil yang dicapai individu b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja Prestasi- pestasi yang dikembangkan. 3. Manfaat Penilaian Kinerja Notoadmodjo, (2009: 134) Menyebutkan Manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: a. Peningkatan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. b. Kesempatan kerja yang adil. Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan. Melalui penilaian prestasi kerja akan mendeteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. b. Penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja dapat membantu para menejer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. c. Keputusan-keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek. d. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja. e. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu.prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpanganpenyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. 4. Metode Penilaian Kinerja Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode yang sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan, serta pelapran periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan. Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri sipil, tetapi untuk pegawai negeri ataupin pegawai pada lembaga pemerintan mempunyai metode penilaian kinierja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja (DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja. Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja pegawai. Hampir semua teknik – teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimalkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan – pendekatan lain. Tidak ada satupun teknik yang sempurna, masing – masing mempunyai kebaikan dan kelemahan. Mengenai metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan antara ahli yang satu dengan yang lain, namun demikian pada dasarnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu (Sumamur, 2001) : a. Penilaian teknis essai b. Penilaian komparasi c. Penilaian daftar periksa d. Penilaian langsung kelapangan e. Penilaian didasarkan perilakum f. Penilaian didasarkan insiden kritikal g. Penilaian berdasarkan efektivitas h. Penilaian berdasarkan peringkat 5. Unsur – Unsur Penilaian Kinerja Unsur – unsur penilaian kinerja menurut pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksananaan 43 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 Pekerjaan (DP3), unsur – unsur dalam DP3 yang dinilai ada 8 macam yaitu (Sumamur, 2001) : a. Kesetian b. Prestasi kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerja sama g. Prakarsa h. Kepemimpinan 6. Kinerja Tenaga Kesehatan Salah satu upaya penjagaan komitmen tenaga kesehatan terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja . Walaupun bagi pegawai yang sudah PNS ada penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerja pegawai dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah (Jason, 2010). Berdasarkan pada teori yang ada bahwa teori Anwar Prabu Mangkunegara yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yang selanjutnya digunakan dalam merumuskan indikator untuk mengukur tingkat kinerja pegawai. Motivasi Motivasi adalah daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu motif dengan melakukan sesuatu tentu mempunyai maksut atau tujuan yang mendorongnya untuk melakukan suatu tindakan. Anwar Prabu Mangkunegara ( 2010 : 61). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah dan bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Hasibuan (1999 : 110) Motivasi merupakan persoalan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. 44 Siagian (2002 :134) mendefinisikan motivasi yaitu sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajiban-kewajibannya. Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah proses yang merupakan upaya pimpinan memberikan dorongan yang menggerakan pegawai untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan dengan cara memberikan motif yang mengarhkan pada sikap dan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi atau perusahaan. 1. Prinsip-prinsip Motivasi Terdapat beberapa prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 100) terdapat beberapa prinsip yaitu : a. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha mencapai tugas dengan informasi yang jelas pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil didalam usaha pencapian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah diberi motivasi. d. Prinsip Pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bahwa sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya dan akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimimpin. e. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin menberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan akan memotivasi pegawai pegawai bekerja sesuai Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin. 2. Teori Motivasi a. Teori Kebutuhan Maslow Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami anatar suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhanya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa sebaliknya jika kebutuhanya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puas. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai, kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhanya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa herarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuahn tingkat rendah atau sering disebit sebagai kebutuahn yang paling dasar. 2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuahn untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. b. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Heerzberg (Imam, 2002) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat orang tidak merasa puas (dissatifiers – satisfiers) atau faktor ekstrinsikintrinsik. Menurut Herzberg faktorfaktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang terdiri dari: a. Keberhasilan pelaksanaan (Achievement) b. Pengakuan (Recognition) c. Pekerjaaan itu sendiri (The Work It Self ) d. Tanggung Jawab (Responbility) e. Pengembangan(Advancement ) c. David Mc Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi Menurut teori ini ada 3 komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu : Need for achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada suatu usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Need for affiliatioan Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubunganya dengan orang lain, kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Need for power Kebutuhan ini untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain, kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan persaan orang lain. Berdasarkan ketiga teori diatas dapat disimpulkan bahwa teori kebutuhan Maslow yang sesuai dengan pemenuhan motivasi Kinerja Pegawai. Pada teori ini menjelaskan tentang pemenuhan kebutuhan secara lengkap demi untuk memotivasi seorang pegawai agar bisa bekerja dengan baik tanpa mengurangi kebutuhan yang dibutuhkan oleh pegawai tersebut. 45 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 3. Indikator Untuk Mengukur Motivasi a. Gaji Gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawaisebagai bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Dessler (1998: 85). Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai. b. Semangat Kerja Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, dengan antusias ikut serta dalam kegiatan sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar perusahaan. Menurut Siswanto (2000:35) Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk mencapai tujuan organisasi. c. Pengembangan Karier Prabu Mangkunegara (2000:77) Mendefinisikan pengembangan merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai pegawai merencanakan karier 46 masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan Veitzhal Rivai (2004:290) Menjelaskan Pengembangan Karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Jadi dengan demikian, Pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori baik oleh departemen sumber daya manusia, manajer atau pun pihak lain. Adapun tujuan pengembangan karir menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77) sebagai berikut : 1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik, kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai Perusahaan Merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pagawai lebih tinggi loyalitasnya 3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan pagawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 5) Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai pegawai menjadi lebih bermental sehat. Disiplin Kerja Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. (Asmiarsih, 2006 : 23) Siagian (2002 : 86) Displin berati tindakan yang diambil dengan penyediaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawa. Veitzzal Rivai ( 2004: 44 ) Disiplin adalah suatu alat yang digunakan oleh manajer untuk berkominukasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan dan norma sosial yang berlaku. Fathoni (2006 : 172) Mengatakan bahwa Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan baik secara tertulis maupun tidak dan apabila melanggar akan mendapatan hukuman. 1. Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, di antaranya : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakan tugas tersebut. b. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. d. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 2. Pelaksanaan Disiplin Kerja Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecendurnagn orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajiban dan menepati aturan main. Suatu waktu orang akan mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkian yang terdapat dibalik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan. ( Tohardi, 2002). 47 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 Berdasarkan dari teori yang ada bahwa teori Fathoni yang digunakan untuk mengukur tingkat kedisiplinan kerja pegawai dan selanjutnya digunakan dalam merumuskan indikator untuk mengukur tingkat kedisiplinan pegawai. Stres Kerja Stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara stimulasi individu dan lingkungan. Stres bukanlah sesuatu yang aneh yang terjadi pada orang yang normal dan tidak semua stres bersifat negatif. Stres yang dialami karyawan akibat lingkungan yang dihadapi akan mempengaruhi kinerja sehingga manajemen perlu meningkatkan mutu lingkungan organisasi bagi. Dengan menurunnya stres yang dialami tentu akan meningkatkan kesehatan dalam tubuh perusahaan. Stres merupakan konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada diri seseorang. (John Suprihanto, 2003: 62) Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang diakibatkan oleh adanya tuntutan dari tugas dan perannya dalam organisasi dalam menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya. (Prakoso Hadi, 2003:63) Stepen. P. Robbins ( 2003 : 793) Stres adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, tututan, kendala terkait dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi penting. Dari uraian dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan akan apa yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak penting. 1. Kategori Stres Kerja Menurut Phillip L (dikutip Jacinta, 2002), seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila: a. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu 48 bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja. b. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk penyelesaikan persoalan stres tersebut Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu : (Robbins, 2003,pp.800-802) 1) Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan seranganjantung. 2) Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan. 3) Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidak hadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat dan mudah. 2. Indikator Untuk Mengukur Stres Kerja Menurut (Robbins, 2003:318). Iindikator Stres kerja sebagai berikut : a. Konflik Kerja Ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilainilai, dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 kondisi yang dipersepsikan ada diantara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri urusan pencapaian tujuan pihak lain. b. Beban Kerja. Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. c. Waktu Kerja . Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan. d. PengaruhKepemimpinan Pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja. Dalam pekerjaan yang bersif stressful lebih baik jika pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan. Dari teori yang ada bahwa teori Stephen Robbins yang digunakan untuk mengukur tingkat stres pegawai yang dijabarkan dalam sebuah indikator untuk mengukur tingkat stres yang ada. 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000 : 6) sebagai berikut : a. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan mudah mencapai kinerja yang baik b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja maksimal. Artinya seorang pegawai harus mampu secara fisik maupun mental dalam memahami tujuan dan target kerja yang akan dicapai, serta dapat menciptakan situasi kerja yang kondusif. Motivasi (X1) Disiplin (X2) Kinerja (Y) Stres ( X3) Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian HIPOTESIS PENELITIAN 1. Diduga terdapat pengaruh signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan Stres kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas di Kecamatan Ponggok. 2. Diduga bahwa Motivasi memberi pengaruh dominan pada Kinerja Pegawai Puskesmas di Kecamatan Ponggok dari pada pengaruh variabel Disiplin Kerja dan Stres Kerja. METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian 49 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 Penelitian ini menggunakan prespektif penelitian kuantitatif dengan metode survey sensus yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai sampel dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun, 1998). Hal ini dilakukan karena untuk mengetahui fenomena tentang hubungan motivasi, disiplin kerja dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Ponggok Kabupaten Blitar Populasi dan Sampel. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. 2005 : 90). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Puskesmas Ponggok yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menurut Ridwan ( 2009 : 70 ) apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitianya merupakan penelitian populasi. Berdasarkan keterangan tersebut maka peneliti menggunakan teknik sensus dengan jumlah pegawai 50 orang di jadikan responden semua. Tabel 1. Jumlah Pegawai Puskesmas Ponggok Jabatan Pendidikan Jumlah Dokter Umum S1 2 Dokter Gigi S1 1 Bidan D3 19 Perawat D3 12 Juru Imunisasi D3 1 Kepala Tata S1 1 Usaha Bendahara S1 1 Pembantu SMU 2 Paramedis Analis D1 1 Apoteker S1 2 SP2TP SMU 1 Kesehatan D1 1 Lingkungan Assisten Poli S1 1 Gigi Assisten Bidan D3 1 Laboratorium S1 1 Gizi D3 1 Sopir SMU 1 JUMLAH 50 50 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 Tabel 2. Hasil Uji Regresi Standardize Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Stres kerja terhadap kinerja Pegawai Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 Std. Error B (Constant) Standardized Coefficients 2.550 .556 X1 (Motivasi) .283 .078 X2 (Disiplin) .320 .098 -.374 .120 X3 (Stres) ANALISIS HASIL PENILAIAN Berdasarkan nilai-nilai pada tabel 2 maka dapat ditentukan model regresi linier berganda yang dinyatakan dalam bentuk persamaan sebagai berikut : Y = 2,550 + 0,384 X1 + 0,352 X2 - 0,328X3 +e Beta t Sig. 4.588 .000 .384 3.627 .001 .352 3.269 .002 -.328 -3.120 .003 koefisien regresi sebesar 0,384dengan nilai thitung 3,627 dengan signifikansi 0,001. Variabel Disipin Kerja (X2) memiliki koefisien regresi sebesar 0,352 dengan nilai thitung 3,269 dengan signifikansi 0,002. Variabel Stres memiliki koefisien regresi sebesar 0,328 dengan thitung -3,120 dengan signifikansi 0,003. Hasil perhitungan regresi pada tabel 1 untuk variabel Motivasi (X1) memiliki Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Coefficientsa Model R .717a Durbin R Adjusted R Std. Error of the Watso Square Square Estimate n .514 Berdasarkan tabel diatas diketahui besarnya koefisien korelasi berganda R Sebesar 0,717 hal ini berarti menunjukkan adanya hubungan yang kuat, positif dan searah antara variabel Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y), sedangkan untuk variabel stres kerja terjadi nilai negatif tapi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan R Square atau koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel .482 .24290 1.979 independet secara bersama-sama terhadap variabel dependent. Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui nilai koefisien Determinasi R Square adalah 0,514. Jadi sumbangan pengaruh dari variabel independent yaitu 51,4% sedangkan sisanya 48,6% dipengaruhi faktor lain. KESIMPULAN 1. Deskripsi variabel motivasi menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan respon yang baik dengan nilai yang 51 Jurnal KompilekVol. 6 No. 1 Juni 2014 tinggi. Hal ini berati bahwa dengan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa responden memberikan kontribusi positif dengan nilai yang baik. Hal ini berati bahwa dengan disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai. variabel Stres kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian kurang baik dengan nilai negatif. Hal ini berati bahwa dengan rendahnya stres kerja maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. 2. Masing-masing variabel memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel motivasi mempunyai nilai positif dengan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin mempunyai nilai positif dengan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel stres kerja mempunyai nilai negatif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Diantara variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan stres kerja variabel motivasi kerja yang mempunyai nilai dominan dengan nilai signifikan paling tinggi yang berpengaruh pada kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa dengan pemberian motivasi tinggi dapat meningkatkan kinerja pegawai, dalam hal ini peningkatan motivasi diberikan berupa pemberian gaji tepat waktu. DAFTAR PUSTAKA Obisurtu, Apnamulsah. 2008. Analisis Hubungan Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja tenaga pegawai setda alor. Bernadin, H. John & Joice E. A Russel, 1993. Human Resource Management, MC.Graw-Hill, Inc Cooper, Cary & Straw Alison, 1995. Stres Management Yang Sukses. Jakarta. Kesain Blanc 52 Departemen Kesehatan Indonesia. 2004. Surat Keputusan Menteri Kesehatan No. 128 tahun 2004 tentang Kebijakan Dasar Pusat Kesehatan Masyarakat. Depkes, Jakarta. Indra W, 2005, Perilaku Organisasi, Sinar Baru, Jakarta Malayu, S, P. Hasibuan, 2006. Management Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta : Bumi Aksara Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung Prawirosentono.S, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta Robbin, P Stephen, 2002. Prinsipprinsip Perilaku Organisasi, Jakarta, Penerbit Erlangga Suharsimi, Arikunto. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT RINEKA CIPTA Sujianto, Agus Eko. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPSS 16. Jakart : PT Prestasi Pustakaraya Sanusi, Anwar, 2011. Metodologi Penelitian Bisnis, Jakarta, Salemba Empat Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1989. Metode Penelitian Survey. Jakarta, LP3ES Sudiman. 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Suprihanto et al, 2003. Perilaku Organisasional, STIE YKPN. Yogyakarta Sutrisno edi, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . kencana prenada media gruop. Jakarta PP No. 10 Tahun 1979 Pasal 4 tentang Daftar Penilaian Pelaksananaan Pekerjaan (DP3) Widi, Restu Kartiko, 2010. Azas Metodologi Penelitian ( Sebuah Pengenalan dan Penuntun Langkah Demi Pelaksanaan Penelitian). Yogyakarta, Graha Ilmu.