13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Teoritis 2.1.1. Efektivitas

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teoritis
2.1.1. Efektivitas Audit Internal Pemerintah
2.1.1.1. Pengertian Efektivitas
Efektivitas merupakan unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran
yang telah ditentukan. Efektivitas disebut juga efektif apabila tercapainya tujuan
atau sasaran yang telah ditentukan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati target
atau sasaran yang telah ditentukan hal ini berarti makin tinggi efektivitasnya.
Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang
telah ditetapkannya. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin
tinggi efektivitasnya (Siagian, 2008).
Pandangan di atas didukung oleh Hidayat (2009) yang mendefinisikan
efektivitas sebagai berikut:
“Efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target
(kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah tercapai. Dimana makin besar
presentase target yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya”
Sawyer et al. (2009) memiliki pandangan terkait efektivitas:
“Efektivitas menekankan hasil aktual dari dampak atau kekuatan untuk
menghasilkan dampak tertentu.”
Menurut Campbell (1989), efektivitas menunjukkan kemampuan suatu
perusahaan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan secara tepat.
Pencapaian sasaran yang telah ditetapkan dan ukuran maupun standar yang
13
14
berlaku mencerminkan suatu perusahaan tersebut telah memperhatikan efektivitas
operasionalnya. Terdapat beberapa cara pengukuran terhadap efektivitas, sebagai
berikut:
1. keberhasilan program,
2. keberhasilan sasaran,
3. kepuasan terhadap program,
4. tingkat input dan output,
5. pencapaian tujuan menyeluruh.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
efektivitas diukur berdasarkan hasil akhir atau tujuan yang diinginkan dengan
tanpa memperhitungkan bagaimana atau seberapa pengorbanan yang diberikan
atau ditimbulkan untuk mencapai tujuan dan sasaran tersebut. Semakin besar
persentase tujuan atau target yang dicapai, maka semakin tinggi efektivitasnya.
2.1.1.2. Audit Internal
Audit internal adalah suatu fungsi penilaian independen yang di bentuk
dalam suatu organisasi untuk mengkaji dan mengevaluasi aktivitas organisasi.
Menurut Tugiman (2006), audit internal adalah:
“Suatu fungsi penilaian yang independen dalam suatu organisasi untuk
menguji dan mengevaluasi kegiatan organisasi yang dilaksanakan”.
Menurut Sawyer et al. (2009) audit internal adalah:
“Internal auditing is an independent appraisal function establiesed within
an organization to examine and evaluate its activities as a service to
organization”.
15
Audit internal adalah kegiatan memberi keyakinan dan konsultasi yang
independen dan objektif yang dirancang untuk memberikan nilai tambah dan
meningkatkan kegiatan operasional organisasi. Audit internal membantu
organisasi untuk mencapai tujuannya, melalui suatu pendekatan yang sistematis
dan teratur untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas pengelolaan risiko,
pengendalian, dan proses tata kelola perusahaan (IIA, 2012).
Berdasarkan pandangan-pandangan di atas, maka audit internal dianggap
perlu untuk membantu pimpinan dan dewan direksi dalam mengawasi aktivitas
organisasi. Semakin besar suatu organisasi, maka semakin luas pula rentang
pengendalian
mengendalikan
yang
dipikul
aktivitas
pimpinan.
perusahaan,
Keterbatasan
sehingga
pimpinan
memerlukan
suatu
dalam
alat
pengendalian yang bersifat objektif dan tidak memihak, seperti audit internal,
yang akan membantu dalam menentukan apakah rencana-rencana operasi,
keuangan, kebijakan dan prosedur-prosedur yang dijalankan sesuai dengan apa
yang telah ditetapkan. Tanpa fungsi audit internal, pimpinan dan atau dewan
direksi tidak memiliki sumber informasi internal yang bebas mengenai organisasi.
2.1.1.3. Fungsi Audit Internal Pemerintah
Secara umum, audit internal bertujuan untuk membangun semua tingkatan
manajemen agar tanggung jawabnya dilakukan secara efektif. Konsorsium
organisasi profesi audit internal (2004) menyatakan bahwa:
“Penanggung jawab fungsi internal audit harus mengelola fungsi internal
audit secara efektif dan efisien untuk memastikan bahwa kegiatan fungsi tersebut
memberikan nilai tambah bagi organisasi”.
16
Dari uraian di atas dapat disimpulkan secara singkat bahwa fungsi audit
internal adalah sebagai alat bantu bagi manajemen untuk menilai efisien dan
keefektifan pelaksanaan sturktur pengendalian intern perusahaan, kemudian
memberikan hasil berupa saran atau rekomendasi dan memberi nilai tambah bagi
manajemen yang akan dijadikan landasan untuk mengambil keputusan atau
tindakan selanjutnya.
Pada lingkungan pemerintahan, fungsi audit internal dijalankan oleh auditor
inspektorat. Auditor inspektorat melakukan pengawasan fungsional terhadap
pengelolaan keuangan pemerintah agar berdaya guna dan berhasil guna membantu
manajemen pemerintahan dalam rangka pengendalian terhadap unit kerja yang
dipimpinnya.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah RI Nomor 79 Tahun 2005 tentang
Pedoman Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaran Pemerintah manyatakan
bahwa pelaksaan urusan pemerintah di daerah meliputi, pelaksanaan urusan
pemerintahan di daerah provinsi, pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah
kabupaten/kota, dan pelaksanaan urusan pemerintahan desa. Pelaksanaan terhadap
urusan pemerintahan di daerah dilaksanakan oleh APIP sesuai dengan fungsi dan
kewenangannya.
Auditor
inspektorat
provinsi
melakukan
pengawasan
terhadap:
a)
pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintah daerah kabupaten/kota;
b) pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah provinsi; dan c) pelaksanaan
urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota. Inspektorat kabupaten/kota
melakukan pengawasan terhadap: a) pelaksanaan urusan pemerintahan di
17
daerahakabupaten/kota;
b)
pelaksanaan
pembinaan
atas
penyelenggaraan
pemerintahan desa; dan c) pelaksanaan urusan pemerintahan desa. Dalam
Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 64 Tahun 2007 juga menjelaskan tentang
fungsi inspektorat provinsi, meliputi: a) perencanaan program pengawasan; b)
perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan; c) pembinaan dan pelaksanaan
pengawasan meliputi bidang pemerintahan, pembangunan, sosial kemasyarakatan
serta keuangan dan kekayaan daerah; d) pemeriksaan, pengusutan pengujian dan
penilaian tugas pengawasan; e) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala
daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Inspektorat kabupaten dan kota mempunyai kedudukan, tugas pokok dan
fungsi yang hampir sama tapi dalam konteks kabupaten dan kota masing-masing,
yang diatur dan ditetapkan dengan PERDA masing-masing kabupaten dan kota
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh sebab itu,
orang-orang yang akan ditempatkan pada lembaga-lembaga pengawasan perlu
dipersiapkan
secara
matang
melalui
pola
pembinaan
terpadu
dan
berkesinambungan.
2.1.1.4. Indikator Efektivitas Audit Internal
Auditor inspektorat memiliki tugas dan tanggungjawab dalam mengelola
fungsi audit internal pemerintah secara efektif dalam mengawasi kegiatan
pemerintahan dan memastikan bahwa seluruh kegiatan pemerintahan telah
dilakukan dengan baik sesuai dengan yang telah ditetapkan. Untuk menentukan
18
suatu derajat efektivitas perlu dilakukan pendekatan pada bagian yang berbedabeda.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 tahun 2008 tentang
Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) pada Bagian I Lingkungan
Pengendalian huruf G tentang perwujudan peran aparat pengawasan intern
pemerintah yang efektif dijelaskan sebagai berikut.
1.
Di dalam instansi pemerintah terdapat mekanisme untuk memberikan
keyakinan yang memadai atas ketaatan, kehematan, efisiensi, dan efektivitas
pencapaian tujuan penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah.
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut.
a.
Aparat pengawasan intern pemerintah, yang independen, melakukan
pengawasan atas kegiatan instansi pemerintah.
b.
Aparat pengawasan intern pemerintah membuat laporan hasil
pengawasan setelah melaksanakan tugas pengawasan.
c.
Untuk menjaga mutu hasil pemeriksaan aparat pengawasan intern
pemerintah, secara berkala dilaksanakan telaahan sejawat.
2.
Di dalam instansi pemerintah terdapat mekanisme peringatan dini dan
peningkatan efektivitas manajemen risiko dalam penyelenggaraan tugas dan
fungsi instansi pemerintah.
3.
Di dalam instansi pemerintah terdapat upaya memelihara dan meningkatkan
kualitas tata kelola penyelenggaraan (good governance) tugas dan fungsi
instansi pemerintah.
19
4.
Hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah yang mengelola
anggaran, akuntansi dan perbendaharaan sehingga tercipta mekanisme
saling uji. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut.
a.
Instansi pemerintah memiliki hubungan kerja yang baik dengan
Intansi Pemerintah yang mengelola anggaran, akuntansi dan
perbendaharaan, serta melakukan pembahasan secara berkala tentang
pelaporan keuangan dan anggaran, pengendalian intern serta kinerja.
b.
Pimpinan instansi pemerintah memiliki hubungan kerja yang baik
dengan instansi pemerintah yang melaksanakan tanggung jawab
pengendalian yang bersifat lintas instansi.
Hal ini dijelaskan secara terperinci oleh Tugiman (2006) bahwa untuk
mencapai fungsi audit internal yang efektif terdapat sembilan dimensi ukuran
efektivitas audit internal yang harus dipertimbangkan yaitu sebagai berikut.
1.
Kelayakan dan arti penting temuan pemeriksaan beserta rekomendasinya
(reasonable and meaningful findings and recommendations).
Tolak ukur ini untuk melihat apakah suatu temuan dan rekomendasi dari
audit internal dapat memberikan nilai tambah bagi auditee dan apakah dapat
dipergunakan oleh manajemen sebagai suatu informasi yang berharga.
2.
Respon dari objek yang diperiksa (auditee’s response and feedback).
Berkaitan dengan tolak ukur pertama tetapi dengan umpan balik dan respon
dari auditee, apakah temuan atau rekomendasi tersebut dapat diterima dan
dioperasionalisasikan oleh auditee. Temuan pemeriksaan dan rekomendasi
dari auditor yang tidak dapat dioperasionalisasikan dan tidak mendapat
20
respon dari auditee kemungkinan pula terjadi karena adanya kesalahan
dalam proses pemeriksaan yang dilakukan oleh auditor atau sebab-sebab
lainnya.
3.
Profesionalisme auditor (profesinalism of the internal audit department).
Adapun kriteria dari profesionalisme adalah sebagai berikut:
a.
independensi,
b.
integritas seluruh personil pemeriksaan,
c.
kejelian dan ketajaman review pimpinan tim pemeriksa,
d.
penampilan, sikap dan perilaku pemeriksa,
e.
kesanggupan dan kemampuan dalam memberikan jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan auditee atas permasalahan yang diajukan,
f.
kemampuan tim pemeriksa dalam melakukan komunikasi dan
didapatnya tanggapan yang baik dari auditee atau manajemen puncak,
g.
4.
pendidikan dan keahlian para pemeriksa.
Peringatan dini (absence of surprise).
Auditor dapat memberikan laporan peringatan dini baik dalam bentuk
formal maupun informal mengenai kelemahan atau permasalahan operasi
perusahaan serta kelemahan pengendalian manajemen.
5.
Kehematan biaya pemeriksaan (cost effectiveness of internal audit
department).
Output dari suatu biaya pemeriksaan tidak dapat diukur. Bila pemeriksaan
yang dilakukan mampu meminimalisasi biaya tanpa mengurangi nilai
21
tambah yang dihasilkan, maka pemeriksaan sudah efektif ditinjau dari tolak
ukur ini.
6.
Pengembangan personil (development of people).
Jika pengembangan personil dianggap menjadi peran yang penting, maka
pimpinan auditor akan menggunakan waktunya dalam pembinaan untuk
penempatan dan pengembangan stafnya.
7.
Umpan balik dari manajemen lainnya (operating management’s feedback).
Umpan balik dari manajemen lainnya bersifat subjektif dan sangat
dipengaruhi oleh profesi auditor itu sendiri. Sampai sejauh mana dukungan
yang diberikan oleh para manajemen lainnya terhadap para auditor dalam
melakasanakan kegiatan pemeriksaan.
8.
Meningkatnya jumlah pemeriksaan (number of request for audit work).
Semakin baik dan semakin meningkatnya kemampuan auditor maka
manfaat dari audit ini akan semakin dirasakan. Dengan semakin
dirasakannya manfaat tersebut, maka jumlah pemeriksaanpun akan semakin
meningkat seiring dengan perkembangan.
9.
Tercapainya program pemeriksaan.
Hal ini meliputi tindakan evaluasi terhadap resiko objek yang diperiksa serta
jaminan bahwa bidang-bidang yang beresiko tinggi telah ditempatkan
sebagai prioritas utama dalam perencanaan pemeriksaan.
22
2.1.2. Independensi Auditor
2.1.2.1. Pengertian Independensi
Auditor internal harus mandiri dan terpisah dari berbagai kegiatan yang
diperiksanya. Para auditor internal dianggap mandiri apabila dapat melaksanakan
pekerjaannya secara bebas dan obyektif. Kemandirian para auditor internal dapat
memberikan penilaian yang tidak memihak dan tanpa prasangka, hal mana sangat
diperlukan atau penting bagi pemeriksaan sebagaimana mestinya. Dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia, independensi adalah suatu keadaan atau posisi dimana
seseorang tidak terikat dengan pihak manapun. Artinya keberadaannya adalah
mandiri, tidak mengusung kepentingan pihak tertentu atau organisasi tertentu.
Arens et al. (2008) mendefinisikan independensi dalam pengauditan sebagai
Penggunaan cara pandang yang tidak bias dalam pelaksanaan pengujian audit,
evaluasi hasil pengujian tersebut, dan pelaporan hasil temuan audit. Mulyadi
(2002) mendefinisikan independensi sebagai berikut:
“Keadaan bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak
tergantung pada orang lain dan akuntan publik yang independen haruslah akuntan
publik yang tidak terpengaruh dan tidak dipengaruhi oleh berbagai kekuatan yang
berasal dari luar diri akuntan dalam mempertimbangkan fakta yang dijumpainya
dalam pemeriksaan”.
Berdasarkan adalah definisi-definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa nilai auditing bergantung pada persepsi publik akan independensi yang
dimiliki auditor. Independensi dalam audit artinya mengambil sudut pandang yang
tidak bias dalam melakukan uji audit, evaluasi hasil audit, dan pelaporan audit.
23
2.1.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Independensi
Pernyataan standar umum kedua SPKN (BPK RI, 2007), menyatakan:
“Dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan pemeriksaan, organisasi
pemeriksa dan pemeriksa, harus bebas dalam sikap mental dan penampilan dari
gangguan pribadi, ekstern, dan organisasi yang dapat mempengaruhi
independensinya”.
Berdasarkan pernyataan standar umum kedua di atas, organisasi pemeriksa
dan para pemeriksanya bertanggung jawab untuk dapat mempertahankan
independensinya sedemikian rupa, sehingga pendapat, simpulan, pertimbangan
atau rekomendasi dari hasil pemeriksaan yang dilaksanakan tidak memihak dan
dipandang tidak memihak oleh pihak manapun. SPKN merinci tiga macam
ganguan terhadap independensi.
1.
Gangguan pribadi
Gangguan pribadi adalah gangguan independensi yang berasal dari diri
pemeriksa yang bersangkutan. Gangguan ini dapat dipengaruhi karena
hubungan keluarga, pengalaman pekerjaan, dan kepentingan tertentu antara
pemeriksa dengan entitas yang diperiksa (Par 19 PSP 01).
2.
Gangguan ekstern
Gangguan ekstern adalah gangguan independensi yang dialami oleh
pemeriksa dan atau organisasi pemeriksa yang berasal dari ekstern
organisasi pemeriksa (Par 23 PSP 01).
3.
Gangguan organisasi
Gangguan organisasi adalah gangguan independensi yang dipengaruhi oleh
kedudukan, fungsi dan struktur organisasi pemeriksa (Par 25 PSP 01).
24
Mempertahankan perilaku independen bagi auditor dalam memenuhi
tanggungjawab mereka adalah sangat penting, namun yang lebih penting lagi
adalah bahwa pemakai laporan keuangan memiliki kepercayaan atas independensi
itu sendiri. Namun, akuntan Indonesia terbiasa dengan hitungan seimbang,
sehingga terpaksa melindungi perusahaan klien dari kebobrokan keuangan yang
sebenarnya akan memperburuk citra profesi akuntan itu sendiri.
2.1.3. Budaya Lenge Rasa
2.1.3.1. Pengertian Budaya Lenge Rasa
Lenge rasa secara bahasa memiliki arti segan atau sungkan yang disebabkan
adanya perasaan tidak enak terhadap orang lain. Lenge rasa memiliki makna yang
sama dengan ewuh pakewuh pada etnis Jawa. Menurut Nordholt (1987),
pengertian sungkan atau lenge rasa berarti perasaan dalam keadaan terhimpit.
Secara konseptual, apabila seseorang yang dianggap memiliki kedudukan sosial
lebih tinggi, dalam sikap dan perkataannya dengan lebih jelas memperlihatkan
bahwa dia berkedudukan sosial lebih tinggi, maka mereka yang berkedudukan
sosial lebih rendah akan merasa begitu tertekan dan merasa terdesak. Dalam
situasi tertekan dan terdesak, tak ada cara apapun yang dapat mereka gunakan
untuk menyatakan pendapatnya yang mungkin bersifat bertentangan. Dalam
keadaan demikian mereka akan tutup mulut, meskipun mereka yang dianggap
berkedudukan sosial lebih tinggi dengan jelas melakukan kesalahan.
Seperti etnis lain di Indonesia, masyarakat etnis Sumbawa memiliki konsep
diri yang selalu mengutamakan rasa saleng dan ilaq (malu/harga diri). Konsep
25
kearifan lokal yang didasari rasa saleng, yaitu: saleng sakiki (saling berbagi rasa),
saleng pedi (saling mengasihi), saleng satingi (saling menghormati), saleng
satotang (saling mengingatkan), saleng sadu (saling percaya), saleng sayang
(saling sayang), saleng tulung (saling bantu), saleng beme (saling bimbing),
saleng jango (saling jenguk), saleng santuret (saling seia sekata). Konsep diri
masyarakat Sumbawa untuk selalu mengutamakan hidup selaras, serasi, harmonis
dan berkeseimbangan dengan rasa saleng (Indonesia: saling) dalam hubungannya
dengan orang lain inilah yang menimbulkan perasaan lenge rasa, sehingga
masyarakat Sumbawa senantiasa menjaga hubungan baik antar pribadi, antar
keluarga dan antar golongan (Zulkarnaen, 2011).
Lenge rasa atau perasaan segan dan sungkan diterima oleh etnis Sumbawa
sebagai sesuatu yang positif. Lenge rasa yang merupakan manifestasi dari rasa
saleng dan ilaq dapat membuat seseorang mengingat lingkungan sosialnya,
sehingga menimbulkan keengganan untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang
dianggap tidak pantas atau menyimpang. Sebaliknya, karena tidak memiliki lenge
rasa akan menyebabkan banyak orang melakukan tindakan-tindakan yang
menyimpang, tanpa memperdulikan kata-kata dan pikiran yang berasal dari
lingkungan mereka (Kalimati, 2005).
Lenge rasa tidak hanya terjadi di etnis Sumbawa, namun juga terdapat pada
etnis-etnis lain di Indonesia. Sutamat Arybowo (Soeharjono, 2011), peneliti
kebudayaan dari Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI), menyatakan
bahwa di etnis Batak terdapat proses demokrasi yang disebut dalihan na tolu,
yaitu suatu pandangan hidup yang memposisikan individu atau kelompok di atas,
26
di tengah dan di bawah sebagai salah satu solusi terhadap sikap lenge rasa di
antara kelompok etnis Batak. Di etnis Minang, lembaga adat ninik mamak adalah
salah satu solusi untuk mengatasi lenge rasa di antara individu atau kelompok
etnis Minang. Di Buton, suksesi tahta kerajaan yang dilakukan melalui pemilihan
juga dimaksudkan untuk mengatasi lenge rasa di antara anggota keluarga
kerajaan. Di etnis Bugis, mereka mengenal budaya siri yang pada hakikatnya juga
mencerminkan lenge rasa terkait dengan penyelesaian masalah di antara individu
atau kelompok dalam masyarakat etnis Bugis. Dan pada etnis Sasak, masyarakat
dibagi atas beberapa kasta berdasarkan garis keturunan. Kasta tertinggi dianggap
memiliki keistimewaan (privilege) sehingga kasta-kasta yang berada dibawahnya
akan segan dan menghormatinya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya lenge rasa tidak hanya
terjadi di etnis Sumbawa, namun juga terdapat di etnis-etnis lain di Indonesia.
Budaya lenge rasa tersebut memberikan warna terhadap budaya nasional
Indonesia.
2.1.3.2. Budaya Lenge Rasa pada Lingkup Pemerintahan
Budaya lenge rasa tidak hanya terjadi di etnis Sumbawa, namun juga
terdapat di etnis-etnis lain di Indonesia. Budaya lenge rasa telah memberikan
warna terhadap budaya nasional Indonesia, kemudian masuk dalam lingkungan
pemerintah sehingga lenge rasa di antara aparat pejabat pemerintahan menjadi
budaya di Indonesia.
27
Berdasarkan definisi konseptual Nordholt (1987) di atas dapat disimpulkan
bahwa budaya lenge rasa pada lingkup pemerintahan, yaitu pola sikap sopan
santun di lingkungan pemerintah yang dilakukan oleh pegawai atau pejabat yang
segan atau sungkan menyatakan pendapatnya yang mungkin bersifat bertentangan,
demi menghindari konflik dan menjaga jalinan hubungan baik dengan mereka
yang dianggap lebih tinggi kedudukan sosialnya.
Muhtar (2008) mengemukan bahwa dinamika budaya lenge rasa atau
perasaan segan dan sungkan telah masuk dilingkup pemerintahan di kebanyakan
negara-negara berkembang termasuk Indonesia, sehingga pemerintah belum
mampu menunjukkan kinerja yang optimal. Hal ini disebabkan adanya berbagai
kelemahan yang berkaitan dengan kultur dan etika, yaitu masih adanya budaya
lenge rasa di mana seorang yang bersalah atau melakukan penyimpangan tidak
mendapatkan sanksi sebagaimana mestinya. Sikap tersebut bisa terjadi karena
orang yang melanggar itu memiliki status kepangkatan atau jabatan yang lebih
tinggi, ada hubungan keluarga, atau karena adanya tekanan dan ancaman dari
kelompok tertentu. Sikap ini akan mengakibatkan seseorang tidak bertindak
rasional dan tidak dapat membedakan mana urusan dinas dan mana urusan
pribadi.
Berdasarkan hal-hal yang dikemukan di atas, jelas tergambar bahwa sistem
pemerintahan perlu ditata secara formal untuk menghindari tindakan yang tidak
rasional yang dilakukan oleh aparat pemerintah. Dengan tata kelola pemerintahan
yang baik, maka diharapkan pemerintahan dapat menjadi lebih efektif dan efisien.
28
2.1.3.3. Dimensi Budaya Hofstede, Gray dan Schwartz
Terkait dengan pengaruh budaya terhadap lingkungan akuntansi, penelitianpenelitian terdahulu membuktikan bahwa dimensi budaya Hofstede (1980), Gray
(1988), dan Schwartz (1994), berpengaruh baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap praktik-praktik akuntansi, baik di tataran nasional maupun
tataran internasional. Hofstede (1980) telah menguraikan empat dimensi
preferensi sosial untuk mengukur nilai-nilai dasar (the base values) dari individuindividu dalam berperilaku di masyarakat. Dimensi budaya Hofstede (1980)
tersebut adalah sebagai berikut.
1.
Individualism (individualitas)
Individualitas memeiliki pengertian yaitu suatu preferensi sosial dalam
suatu komunitas atau instansi untuk menjalin hubungan sosial yang longgar
di mana individu-individu hanya memperhatikan diri mereka dan
keluarganya saja. Dimensi ini memiliki nilai atau parameter: derajat
interdependensi di antara individu-individu dalam suatu komunitas atau
instansi.
2.
Power Distance (rentang kekuasaan)
Power distance mempunyai pengertian yaitu suatu preferensi sosial dalam
suatu komunitas atau instansi di mana kekuasaan atau kewenangan dalam
suatu komunitas atau instansi didistribusikan secara berjenjang (hierarki).
Adapun nilai atau parameter dari dimensi ini adalah: komunitas dalam suatu
instansi dapat menerima ketidaksamaan (inequality) yang terjadi di antara
mereka.
29
3.
Uncertainty Avoidance (menghindari ketidakpastian)
Uncertainty avoidance atau menghindari ketidakpastian, yaitu suatu
preferensi sosial dalam suatu komunitas atau instansi untuk menghindari
ketidakpastian atau ambiguitas. Nilai atau parameter dimensi ini adalah:
tidak bersedia memberikan toleransi terhadap kondisi ketidakpastian atau
kondisi ambiguitas (mendua).
4.
Masculinity (maskulinitas)
Maskulinitas yaitu suatu preferensi sosial dalam suatu komunitas atau
instansi untuk menonjolkan sikap keterbukaan atau apa adanya, dengan nilai
atau parameternya adalah: membuat prestasi, memompa semangat heroik,
bersikap asertif, dan keberhasilan secara materi
Selanjutnya, Gray (1988) telah mendefinisikan empat nilai-nilai sub budaya
akuntansi (accounting sub culture values atau accounting values), yaitu sebagai
berikut.
1.
Professionalism (profesionalitas)
Profesionalitas mempunyai pengertian sebagai suatu preferensi sosial untuk
melaksanakan pertimbangan profesional dan memelihara aturan-aturan atau
regulasi profesional yang dibuat untuk kalangan sendiri. Nilai-nilai atau
parameter-parameter: melaksanakan keputusan individu secara professional
(individual
professional
judgement),
professional (professional self-regulation).
dan
memelihara
aturan-aturan
30
2.
Uniformity (keseragaman)
Uniformity memiliki pengertian sebagai suatu preferensi social, dengan nilai
atau parameter: menyelenggarakan keseragaman praktik-praktik akuntansi
di antara perusahaan-perusahaan. Praktik-praktik ini digunakan secara
konsisten sepanjang waktu.
3.
Conservatism (konservatisme)
Konservatisme mempunyai pengertian sebagai suatu preferensi social. Nilai
atau parameter: pendekatan kehati-hatian (cautious approach), karena
menghadapi kejadian-kejadian di masa mendatang yang belum pasti.
4.
Secrecy (kerahasiaan)
Secrecy atau kerahasiaan mempunyai pengertian sebagai suatu preferensi
social. Nilai-nilai atau parameter-parameter: menjaga kerahasiaan, dan
pembatasan informasi tentang bisnis, yaitu hanya kepada mereka yang
sangat terkait dengan manajemen.
Selain dimensi-dimensi budaya yang dikemukakan oleh Hofstede dan Gray
yang telah disebutkan di atas, Schwartz (1994) mendefinisikan enam dimensi
budaya, yaitu sebagai berikut.
1.
Mastery (penguasaan)
Mastery mempunyai pengertian sebagai upaya aktif dari seseorang untuk
menguasai, mengeksploitasi dan mengubah lingkungan sosial untuk
mencapai tujuan pribadi atau tujuan kelompok. Ambisi, kompetensi,
keberanian, dan sukses adalah nilai atau parameter yang terkait dengan
mastery.
31
2.
Harmony (keselarasan)
Harmony memiliki pengertian sebagai preferensi seseorang dalam menjaga
lingkungan secara harmonis. Perdamaian dan menyatu dengan alam adalah
merupakan nilai-nilai atau parameter-parameter yang terkait dengan dimensi
ini.
3.
Embeddedness (keterikatan)
Embeddedness mempunyai arti sebagai preferensi seseorang untuk
berpartisipasi dan mengikuti cara hidup kelompoknya (the group's way of
life) serta mengidentifikasikan dirinya dengan kelompoknya. Adapun nilai
atau parameter dari dimensi ini adalah keamanan, tradisi, tingkatan sosial
(social order), dan kearifan (wisdom).
4.
Autonomy (otonomi)
Autonomy memiliki arti sebagai pernyataan yang terkait dengan nilai atau
parameter: atribut-atribut individu, dan keunikan (uniqueness). Autonomy
meliputi hal berikut ini.
a.
Intellectual Autonomy, yaitu preferensi individu-individu untuk
mengikuti ide-ide dan jalan mereka sendiri, dengan nilai atau
parameter:
cakrawala
pandang
yang
luas
(broadmindedness),
kreativitas, dan rasa ingin tahu (curiosity).
b.
Affective Autonomy, yaitu preferensi individu-individu untuk mencari
pengalaman-pengalaman positif, dengan nilai atau parameter:
kegembiraan (excitement), dan kesenangan (pleasure).
32
5.
Hierarchy (hierarki)
Hierarchy mempunyai pengertian sebagai preferensi dalam memberikan
legitimasi atas ketidaksamaan dalam membagi kekuasaan, sumber daya dan
peran. Adapun nilai-nilai atau parameter-parameter yang terkait dengan
dimensi ini adalah: otoritas (authority), kekuasaan sosial (social power),
kekayaan (wealth), dan kerendahan hati (humility).
6.
Egalitarianism (kesamaan kedudukan)
Egalitarianism atau kesamaan kedudukan memiliki pengertian sebagai
preferensi
individu-individu
yang
mendorong
mereka
untuk
mempertimbangkan satu sama lain sebagai kesamaan moral (moral equals)
untuk membagi kepentingan dan kebutuhan dasar sebagai manusia.
Kesamaan, kejujuran, tanggung jawab, dan keadilan social adalah
merupakan nilai atau parameter yang terkait dengan dimensi ini.
Indikator-indikator tersebut merupakan non actionable indicators, yaitu
indikator yang bersifat persepsi atau preferensi, tidak langsung dapat dipengaruhi,
dan untuk menunjukkan suatu kondisi lenge rasa diperoleh melalui penggabungan
dari berbagai indikator (Soeharjono, 2011).
2.1.4. Karakteristik Individu
2.1.4.1. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap usaha untuk mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang
dilakukannya dalam organisasi, memerlukan pemahaman tentang perbedaan
individu. Pengambilan keputusan tentang siapa akan melaksanakan tugas apa
33
dengan cara tertentu, tanpa mengetahui perilaku, dapat menimbulkan persoalan
jangka panjang yang tak dapat diubah lagi (Gibson, 1995).
Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer
harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut yang mempengaruhi perilaku
dan prestasi bawahannya (Gibson, 1995). Dengan mengetahui perbedaan individu
(karakteristiknya), para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugastugas yang sesuai dengan karakter tersebut. Jika manajer telah dengan tepat
memilih karyawan dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaannya maka
efektivitas kerja dari karyawan akan dapat tercapai.
2.1.4.2. Indikator Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha
mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap
manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya.
Robbins (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan
dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang
tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik
individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan
dan masa kerja dalam organisasi. Menurut Siagian (2008), karakteristik
biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan,
jumlah tanggungan dan masa kerja.
34
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, indikator karakteristik individu
yang membentuk dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status
perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
1.
Usia.
Kamus Umum Bahasa Indonesia menyatakan bahwa usia (umur) adalah
lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Terdapat suatu
keyakinan meluas bahwa produktivitas merosot dengan makin bertambahnya usia
seseorang. Sering diandaikan bahwa keterampilan individu (terutama kecepatan,
kecekatan, kekuatan, dan koordinasi) menurun seiring dengan berjalannya waktu,
dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan
intelektual semuanya menyumbang pada berkurangnya produktivitas (Robbins,
2006).
Siagian (2008) memiliki pandangan yang berbeda bahwa semakin lanjut
usia seseorang semakin meningkat pula kedewasaan teknisnya, demikian pula
psikologis serta menunjukkan kematangan jiwa. Usia yang semakin meningkat
akan meningkat pula kebijakan kemampuan seseorang dalam mengambil
keputusan, berpikir rasional, mengendalikan emosi dan bertoleransi terhadap
pandangan orang lain, sehingga berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya
untuk berprestasi.
2.
Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut dua
jenis kelamin yaitu pria dan wanita. Robbins (2003) menyatakan bahwa tidak ada
perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan
35
masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau
kemampuan belajar. Namun, studi-studi psikologi telah menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih
besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat
kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria.
3.
Status Perkawinan
Soekanto (2003) menyatakan bahwa perkawinan (marriage) adalah ikatan
yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan
kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya. Tidak terdapat cukup
banyak penelitian untuk menarik kesimpulan tentang dampak status perkawinan
pada produktivitas. Namun, riset secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan
yang menikah memiliki prestasi kerja yang lebih baik dari pada karyawan yang
belum menikah.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa seseorang yang telah menikah
cenderung memiliki prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai
bentuk imbalan, baik finansial maupun non finansial yang semuanya
menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Mereka
yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu
komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada.
4.
Masa Kerja
Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja menunjukkan berapa lama
seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabata. Banyak pandangan
36
yang mengaitkan antara lama kerja dengan keterampilan dan prestasi kerja.
Anderson (1994) menyatakan bahwa semakin lama pengalaman kerja seseorang
maka akan semakin terampil petugas tersebut. Biasanya seseorang yang telah
lama bekerja pada bidang tertentu akan semakin mudah memahami tugas dan
tanggungjawabnya,
sehingga
memberi
peluang
orang
tersebut
untuk
meningkatkan prestasinya.
Sejalan dengan pandangan di atas, Robbins (2003) mengemukakan semakin
lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin memberi dia peluang untuk
menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar,
keleluasan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang
menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi.
5.
Banyaknya Tanggungan
Siagian (2008) menyatakan bahwa jumlah tanggungan adalah seluruh
jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang. Bukti yang kuat
menyatakan bahwa banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai
korelasi yang positif dengan absensi, terutama diantara wanita. Serupa pula
tampaknya bukti menunjukkan suatu hubungan yang positif antara banyaknya
tanggungan dan kepuasan kerja. Kontras dengan itu, studi menghubungkan
banyaknya tanggungan dan pergantian karyawan menghasilkan hasil yang tidak
konsisten. Beberapa penelitian menyatakan bahwa anak-anak meningkatkan
pergantian yang lain menunjukkan mereka menyebabkan pergantian yang lebih
rendah (Robbins, 1996). Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa semakin
besar jumlah tanggungan seseorang maka akan semakin besar komitmennya
37
terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena seseorang akan semakin rajin dan
bersemangat dalam bekerja.
2.2. Landasan Teoritis
2.2.1. Teori Sikap
Teori sikap dan perilaku (theory of attitude and behaviour) yang
dikembangkan dipandang sebagai teori yang dapat mendasari untuk menjelaskan
independensi dan budaya lenge rasa. Teori tersebut menyatakan bahwa perilaku
ditentukan untuk apa orang-orang ingin lakukan (sikap), apa yang mereka
pikirkan akan mereka lakukan (aturan-aturan sosial), apa yang mereka bisa
lakukan (kebiasaan), dan dengan konsekuensi perilaku yang mereka pikirkan.
Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa sikap yang diambil auditor
menentukan apa yang akan mereka lakukan. Ketidakselarasan antara sikap dan
perilaku bisa terjadi karena adanya tekanan yang sangat kuat terhadap auditor
untuk berperilaku dengan cara tertentu. Jika seorang auditor memiliki sikap sesuai
dengan etika profesi yang berlaku, maka kinerja audit yang dihasilkan semakin
baik dan efektif.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja audit
yang dilakukan oleh auditor inspektorat akan dapat dicapai dengan baik dan
efektif jika perilaku dan sikap dari auditor inspektorat dalam menjalankan tugas
dan tanggungjawab mereka sebagai auditor internal pemerintah yang melakukan
pengawasan,
pengendalian,
dan
pemeriksaan
terhadap
pengelolaan
dan
pelaksanaan pemerintahan di daerah dilaksanakan secara independen serta dapat
38
bertindak adil tanpa dipengaruhi oleh tekanan atau permintaan dari pihak tertentu
yang berkepentingan atas hasil audit. Ketika independensi auditor hilang
disebabkan adanya tekanan atau adanya perasaan lenge rasa terhadap obyek
pemeriksaan
yang dianggap lebih tinggi
kedudukannya atau
memiliki
keistimewaan (privilege) maka akan menghambat kinerja auditor dalam mencapai
tujuan dan sasaran audit yang telah ditetapkan.
2.2.2. Teori Keagenan
Menurut Hadiprajitno (2013), teori keagenan merupakan ranting yang
diturunkan dari teori ekonomi neoklasik Adam Smith. Prinsipal dan agen
diasumsikan sebagai orang yang memiliki rasional ekonomis (rational economic
person) yang dimotivasi oleh kepentingan pribadi, tetapi mereka mungkin berbeda
rasa dalam preferences, beliefs dan informasi. Prinsip utama teori ini menyatakan
bahwa organisasi sebagai suatu hubungan kerja sama antara pemegang saham
(prinsipal) dan manajer (agent) berdasarkan kontrak yang telah disepakati.
Manajer perusahaan yang bukan pemilik sepenuhnya perusahaan, tidak dapat
diharapkan berkinerja baik sesuai tujuan pemilik lainnya. Manajer tidak
menanggung resiko atas kesalahan dalam pengambilan keputusan, dan resiko
tersebut sepenuhnya ditanggung oleh pemegang saham (prinsipal). Oleh karena
itu, para manajer cenderung melakukan pengeluaran yang bersifat konsumtif dan
tidak produktif untuk kepentingan pribadinya, seperti peningkatan gaji dan status.
Scott (2000) menjelaskan bahwa terdapat tiga kondisi yang akan
menyebabkan terjadinya kecurangan (fraud triangle teory), yaitu sebagai berikut.
39
1.
Tekanan
Tekanan merupakan situasi dimana manajemen atau pegawai lain
merasakan insentif atau tekanan untuk melakukan kecurangan. Tekanan
yakni insentif yang mendorong orang melakukan kecurangan karena
tuntutan gaya hidup, ketidakberdayaan dalam soal keuangan, perilaku
gambling, mencoba-coba untuk mengalahkan sistem dan ketidakpuasan
kerja.
2.
Kesempatan
Kesempatan yaitu adanya atau tersedianya kesempatan untuk melakukan
kecurangan atau situasi yang membuka kesempatan bagi manajemen atau
pegawai untuk melakukan fraud.
3.
Rasionalisasi
Rasionalisasi dapat diartikan sebagai adanya atau munculnya sikap,
karakter, atau serangkaian nilai-nilai etis yang membolehkan manajemen
atau pegawai untuk melakukan tindakan yang tidak jujur. Rasionalisasi
sebagai pemikiran yang menjustifikasi tindakannya sebagai suatu perilaku
yang wajar, yang secara moral dapat diterima dalam suatu masyarakat yang
normal.
Dari uraian diatas, relevan jika dipandang teori keagenan sebagai teori yang
dapat mendasari untuk menjelaskan efek memediasi budaya lenge rasa pada
pengaruh langsung independensi terhadap efektivitas audit internal pemerintah.
Asumsinya bahwa pemerintah sebagai agent pemerintahan dan DPRD sebagai
principal pemerintahan. Keduanya mempunyai tujuan berbeda yang telah
40
ditentukan
oleh
undang-undang.
Auditor
internal
pemerintah
yang
bertanggungjawab melakukan audit terhadap pengelolaan dan pelaksanaan
pemerintahan harus independen dalam menyampaikan hasil audit tanpa
dipengaruhi oleh tekanan atau permintaan dari pihak tertentu. Namun, jika auditor
merasa tertekan karena adanya permintaan atau adanya perasaan lenge rasa
terhadap pihak tertentu sehingga menghalanginya untuk menyampaikan hasil
audit yang sebenarnya, maka akan menghambat tercapainya tujuan dan sasaran
audit dengan baik dan efektif.
2.2.3. Teori Atribusi
Teori
atribusi
dikembangkan
oleh
Fritz
Heider.
Teori
atribusi
berargumentasi bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi antara
kekuatan internal (internal forces), yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam diri
seseorang, seperti kemampuan atau usaha, dan kekuatan eksternal (eksternal
forces), yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar seperti kesulitan dalam
pekerjaan atau keberuntungan (Ikhsan & Ishak, 2008). Hal yang sama
dikemukakan Robbins (2006) bahwa teori atribusi adalah perilaku seseorang yang
disebabkan oleh faktor internal atau faktor eksternal. Indayani dkk. (2015) dan
Wicaksana dkk. (2015) menggunakan karakteristik individu auditor sebagai faktor
internal yang mempengaruhi kualitas audit dan rentang waktu penyelesaian audit,
menemukan bahwa karakteristik individu auditor berpengaruh positif terhadap
kualitas audit dan rentang waktu penyelesaian audit.
41
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa selain faktor-faktor
eksternal auditor, faktor-faktor internal auditor juga berpengaruh terhadap kinerja
auditor dalam mencapai efektivitas audit yang telah ditetapkan. Teori atribusi
dipandang sebagai teori yang dapat mendasari untuk menjelaskan pengaruh
karakteristik individu auditor terhadap efektivitas audit internal pemerintah.
42
2.3. Kajian Empiris
Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil penelitian yang dilakukan sebelumnnya, antara lain
sebagai berikut.
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No
Nama dan Tahun
Penelitian
Muh. Taufiq Efendy
(2010)
Metode
Analisis
Regresi
linear
berganda
Variabel
Independen
Kompetensi,
independensi, dan
motivasi
Variabel
Dependen
Kualitas audit
aparat
inspektorat
2
Latifa Agustina
(2010)
Regresi
berganda
Kompetensi dan
independensi
Efektivitas
peran audit
internal dalam
mewujudkan
good corporate
governance
Kompetensi dan independensi
berpengaruh positif terhadap efektivitas
peran audit internal dalam mewujudkan
good corporate governance
3
Harry Indradjit
Soeharjono
(2011)
SEM
Budaya Birokrasi
“Ewuh-Pakewuh
Efektivitas
Sistem
Pengendalian
Intern
Hasil survei dengan pendekatan
kualitatif dan hasil wawancara
mendalam membuktikan secara empirik
bahwa pengaruh budaya birokrasi ewuhpakewuh menjadikan sistem
pengendalian intern tidak efektif.
1
Variabel
Kontrol
Hasil Penelitian
Kompetensi dan motivasi berpengaruh
positif terhadap kualitas audit apara
inspektorat. Sedangkan variabel
independensi tidak berpengaruh
terhadap kualitas audit aparat
inspektorat
43
No
Nama dan Tahun
Penelitian
Murtiadi Awaluddin
(2013)
Metode
Analisis
SEM
Variabel
Independen
Independensi dan
kompetensi
Variabel
Dependen
Kepuasan kerja
dan kinerja
auditor
Inspektorat
5
Abdulaziz Alzeban, dan
David Gwilliam (2014)
Regresi
linier
berganda
Kompetensi IAD
(COMP), Ukuran
IAD (ZISE),
Hubungan antara
auditor internal
dengan eksternal
(RELEX) dan
Dukungan
manajemen
(MSUP),
Independensi (IND)
Efektifitas audit
internal (IAE)
6
Anita Sari (2014)
Regresi
berganda
Keahlian Auditor,
Independensi
Auditor, dan Etika
Auditor
Kualitas Audit
BPK RI
Sulawesi
Selatan
4
Variabel
Kontrol
Hasil Penelitian
Independensi dan kompetensi secara
parsial dan simultam berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja auditor
inspektorat
Hasil analisis menyajikan korelasi
variabel dependen dan independen. IAE
positif dan signifikan berkorelasi
dengan lima variabel Independen (p
<.01: COMP, UKURAN, RELEX,
MSUP; p <.05: IND). Hasil regresi juga
menunjukkan bahwa IAE memiliki
hubungan yang positif dan signifikan
dengan Kompetensi IAD, Ukuran IAD,
dan Dukungan manajemen pada p <.01,
dan p <.05 pada variable Hubungan
Antara Auditor Internal dan Eksternal,
dan Independensi di sektor publik Arab
Saudi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
Independensi
auditor
berpengaruh
terhadap kualitas audit. Semakin auditor
mampu
menjaga
independensinya
dalam
menjalankan
penugasan
profesionalnya maka kualitas audit yang
dihasilkan akan semakin baik. Secara
simultan keahlian, independensi, dan
etika berpengaruh signifikan terhadap
meningkatnya kualitas audit BPK RI
Sulawesi Selatan.
44
No
7
8
Nama dan Tahun
Penelitian
Putu Ira Indayani, Edy
Sujana, dan Luh Gede
Emi Sulindawati (2015)
Metode
Analisis
Regresi
liner
berganda
Variabel
Independen
Gender,tingkat
pendidikan formal
dan pengalaman
kerja auditor
Variabel
Dependen
Kualitas audit
Made Wicaksana dan
Ketut Budiartha (2015)
Regresi
liner
berganda
Tingkat
pendidikan,
pengalaman kerja,
Komitmen
Profesional dan
disiplin auditor
Rentang waktu
penyelesaian
audit
Variabel
Kontrol
Hasil Penelitian
Gender,tingkat pendidikan formal dan
pengalaman kerja auditor berpengaruh
positif terhadap kualitas audit
Tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
Komitmen Profesional dan disiplin
auditor berpengaruh positif terhadap
rentang waktu penyelesaian audit
45
Berdasarkan tabel di atas, beberapa penelitian di dalam maupun luar negeri
yang dilakukan untuk menguji hubungan independensi terhadap efektivitas kinerja
audit internal pemerintah memperoleh hasil temuan yang berbeda-beda. Penelitian
yang dilakukan oleh Agustina (2010), Awaluddin (2013), Sari (2014), dan
Alzeban dan Gwilliam (2014) menemukan bahwa independensi berpengaruh
signifikan terhadap efektivitas audit dan kinerja audit. Sementara itu, Efendy
(2010) memperoleh hasil temuan yang berbeda bahwa independensi tidak
berpengaruh terhadap kinerja auditor. Penulis berargumen bahwa ketidak
konsistenan hasil temuan tersebut mungkin disebabkan adanya foktor lain yang
mempengaruhi hubungannnya, yaitu adanya pengaruh kultur dan etika. Oleh
karena itu, pada penelitian ini penulis menambahkan budaya lenge rasa sebagai
variabel intervening pada pengaruh independensi terhadap efektivitas audit
internal pemerintah. Penulis meyakini bahwa budaya lenge rasa dapat menggangu
independensi auditor dalam menjalankan peran dan fungsi mereka sebagai auditor
internal pemerintah sehingga akan menghambat efektivitas kinerja mereka dalam
mencapai tujuan dan sasaran audit yang telah ditetapkan.
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
2.4.1. Pengaruh
Independensi
terhadap
Efektivitas
Audit
Internal
Pemerintah
Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa sikap yang diambil auditor
menentukan perilaku apa yang akan mereka lakukan dan ketidakselarasan antara
46
sikap dan perilaku bisa terjadi karena adanya tekanan yang sangat kuat terhadap
auditor untuk berperilaku dengan cara tertentu. Jika seorang auditor memiliki
sikap sesuai dengan etika profesi yang berlaku, maka kinerja audit yang
dihasilkan semakin baik dan efektif.
Prinsip-prinsip perilaku yang berlaku bagi auditor sebagaimana tertuang
dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/04/M.PAN/03/2008 tentang kode etik APIP dan PER/05/M.PAN/03/2008
tentang standar audit APIP, diantaranya adalah mengatur tentang independensi
APIP. Independensi diperlukan agar auditor dapat bertindak adil tanpa
dipengaruhi oleh tekanan atau permintaan pihak tertentu yang berkepentingan atas
hasil audit. Hal ini mengandung arti bahwa independensi auditor diperlukan agar
efektivitas hasil audit yang mereka kerjakan meningkat.
Asumsi ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Alzeban dan
Gwilliam (2014) tentang faktor-faktor yang mendukung efektivitas audit internal
pada sektor publik di Arab Saudi menemukan bahwa independensi auditor
internal positif dan signifikan berkorelasi terhadap efektivitas audit internal.
Semakin tinggi independensi auditor internal maka semakin efektif hasil audit
yang dicapai.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1: Independensi berpengaruh positif terhadap efektivitas audit internal
pemerintah.
47
2.4.2. Pengaruh Budaya Lenge Rasa terhadap Efektivitas Audit Internal
Pemerintah
Budaya lenge rasa adalah sikap sungkan atau rasa segan serta menjunjung
tinggi rasa hormat terhadap orang lain. Sikap lenge rasa dikalangan auditor
inspektorat bisa terjadi ketika menghadapi obyek audit yang dianggap memiliki
status kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi, adanya hubungan keluarga, atau
karena adanya tekanan dan ancaman dari kelompok tertentu. Pada kondisi
tersebut, auditor lebih memilih diam dan tidak melaporkan hasil temuan audit
yang sebenarnya, meskipun mereka yang dianggap memiliki status kepangkatan
atau jabatan yang lebih tinggi telah melakukan kesalahan atau penyimpangan.
Sikap tersebut bertentangan dengan etika profesi yang berlaku sehingga akan
menghambat efektivitas kinerja mereka dalam mencapai tujuan audit yang telah
ditetapkan. Perilaku tersebut selain tidak mempertimbangkan gagasan tentang
profesionalisme
dan
akuntabilitas,
juga
berdampak
pada
terjadinya
nontransparansi bahkan cenderung mengarah pada terjadinya pembiaran terhadap
tindak korupsi, kolusi dan nepotisme.
Penelitian terkait faktor budaya yang mempengaruhi efektivitas audit
internal pemerintah dilakukan oleh Soeharjono (2011) yang membuktikan secara
empirik bahwa pengaruh budaya birokrasi ewuh pakewuh menjadikan sistem
pengendalian intern tidak efektif. Hal itu dikarenakan pegawai atau pejabat selaku
bawahan segan atau sungkan menyatakan pendapatnya yang mungkin bersifat
bertentangan.
48
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H2: Budaya lenge rasa berpengaruh negatif terhadap efektivitas audit internal
pemerintah.
2.4.3. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Efektivitas Audit Internal
Pemerintah
Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu
dengan yang lainnya. Karakteristik individu adalah faktor internal merupakan
perbedaan dari masing-masing sehingga mempengaruhi perilaku kerja. Dalam
penelitian ini indikator yang digunakan adalah usia, jenis kelamin, status
perkawinan, masa kerja dan jumlah tanggungan (Robbins, 2006). Dengan
mengetahui karakteristik individu seseorang, maka akan dapat ditentukan tugas
apa yang sesuai dengannya, sehingga efektivitas kerja akan tercapai.
Indayani dkk. (2015) dan Wicaksana dkk. (2015) menggunakan
karakteristik individu auditor sebagai faktor internal auditor yang mempengaruhi
kualitas audit dan rentang waktu penyelesaian audit. Mereka menemukan bahwa
karakteristik individu auditor berpengaruh positif terhadap kualitas audit dan
rentang waktu penyelesaian audit.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H3: Karakteristik individu auditor berpengaruh positif terhadap efektivitas audit
internal pemerintah.
49
2.4.4. Pengaruh
Independensi
terhadap
Efektivitas
Audit
Internal
Pemerintah Melalui Budaya Lenge Rasa Sebagai Variabel Intervening
Beberapa penelitian terdahulu yang menguji hubungan independensi dengan
kinerja auditor memperoleh hasil yang berbeda-beda. Penelitian yang dilakukan
oleh Agustina (2010), Awaluddin (2013), Sari (2014), dan Alzeban dan Gwilliam
(2014) menemukan bahwa independensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap efektivitas audit internal. Namun hasil berbeda di temukan oleh Efendy
(2010), bahwa independensi tidak berpengaruh terhadap kualitas audit aparat
inspektorat. Berdasarkan hal tersebut, penulis berkesimpulan bahwa ketidak
konsistenan hasil temuan pada penelitian terdahulu mungkin disebabkan adanya
faktor yang lain yang mempengaruhi hubungan independensi dengan efektivitas
kinerja auditor, yaitu adanya budaya lenge rasa dikalangan auditor inspektorat.
Perilaku dan sikap independen yang sesuai dengan etika profesi yang
berlaku diharapkan dari auditor untuk mencapai hasil audit yang baik dan efektif.
Namun, ketidakselarasan antara sikap dan perilaku yang diambil auditor dengan
etika profesi yang berlaku karena adanya tekanan atau adanya rasa lenge rasa
terhadap pihak tertentu untuk mengungkapkan hasil temuan audit sebenarnya
yang mungkin bersifat bertentangan, akan menyebabkan auditor kehilangan
independensinya dan pada akhirnya akan menghambat tercapainya tujuan audit
secara efektif.
Berdasarkan asumsi di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
50
H4: Independensi melalui budaya lenge rasa sebagai variabel intervening
berpengaruh negatif terhadap efektivitas audit internal pemerintah.
2.5. Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya dapat diperoleh
kerangka pemahaman bahwa efektivitas audit internal pemerintah dipengaruhi
oleh faktor independensi, budaya lenge rasa serta karakteristik individu auditor.
Independensi diperlukan agar auditor dapat bertindak adil tanpa dipengaruhi
oleh tekanan atau permintaan pihak tertentu yang berkepentingan atas hasil audit.
Hal ini mengandung arti bahwa independensi auditor diperlukan agar efektivitas
hasil audit yang mereka kerjakan meningkat. Semakin independen auditor yang
melakukan audit maka akan semakin baik dan efektif audit yang mereka kerjakan.
Audit yang dilakukan oleh auditor inspektorat terkadang menemui kendala
dalam pelaksanaannya, diantaranya disebabkan adanya berbagai kelemahan yang
berkaitan dengan kultur dan etika, yaitu masih adanya perasaan lenge rasa di mana
seorang yang bersalah atau melakukan penyimpangan tidak mendapatkan sanksi
sebagaimana mestinya. Sikap tersebut bisa terjadi ketika menghadapi obyek audit
yang dianggap memiliki status kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi, adanya
hubungan keluarga, atau karena adanya tekanan dan ancaman dari kelompok
tertentu. Perilaku tersebut bertentangan dengan etika profesi sehingga dapat
menghambat tercapainya tujuan dan sasaran audit yang telah ditetapkan.
Faktor lain yang diidentifikasi dapat mempengaruhi efektivitas auditor
dalam mencapai hasil audit yang baik adalah karakteristik individu auditor.
51
Karakteristik individu auditor adalah faktor internal yang merupakan perbedaan
dari masing-masing sehingga mempengaruhi perilaku kerja. Dengan mengetahui
karakteristik individu seseorang, maka akan dapat ditentukan tugas apa yang
sesuai dengannya, sehingga efektivitas kerja akan tercapai.
Pada penelitian ini penulis menggunakan budaya lenge rasa sebagai variabel
intervening pada pengaruh langsung independensi terhadap efektivitas audit
internal pemerintah. Hal tersebut berdasarkan hasil review beberapa penelitian
terdahulu terkait pengeruh independensi terhadap kinerja auditor memperoleh
hasil temuan yang berbeda-beda. Penulis berkesimpulan bahwa ketidak
konsistenan hasil temuan tersebut dipengaruhi oleh faktor yang lain, yaitu adanya
pengaruh kultur dan etika. Perasaan lenge rasa atau rasa segan, sungkan serta
kekhawatiran dari auditor untuk mengungkapkan hasil temuan audit sebenarnya
yang mungkin bersifat bertentangan, penulis yakini akan menyebabkan auditor
kehilangan independensinya dan pada akhirnya akan menghambat tercapainya
tujuan audit secara efektif.
Untuk memudahkan pemahaman terhadap kerangka konseptual penelitian,
sebagai alur pemikiran dalam menjelaskan penelitian ini dapat digambarkan
dalam kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut.
52
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran
H4
Budaya Lenge
Rasa
Independensi
Auditor
H2
Efektivitas Audit
Internal Pemerintah
H1
H3
Karakteristik
Individu