MK-MKinerja-Bab

PENINGKATAN KINERJA
Manajemen Kinerja, Manajemen 2
SKS
POKOK BAHASAN
vPengertian
Peningkatan Kinerja
vPentingnya Peningkatan kinerja pada
organisasi
vPeningkatan kinerja tim dan
perorangan
vPengelolaan terhadap kinerja yang
buruk
Pendahuluan
Instasi/Organis
asi yang Sukses
Fasilitas
SDM
handal
modal
sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang
baik, disiplin, semangat, kemampuan serta
keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan
dunia kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2005: 10) memberikan definisi
“manajamen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan
perusahaan karyawan dan masyarakat”
Mangkunegara (2004), manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu.
Notoadmodjo (2003), menegaskan bahwa
untuk kepentingan akselerasi
pembangunan di bidang apapun, maka
peningkatan kualitas sumber daya
manusia suatu prasyarat yang utama.
l
Faktor Yang Mepengaruhi Peningkatan Kinerja
Secara umum ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu :
1. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik
karyawan
2. Sarana pendukung
3. Supra sarana
l
l
Kinerja diukur dengan instrumen yang
dikembangkan dalam studi yang tergabung
dalam ukuran kinerja secara umum
Penilaian perilaku secara umum mendasar
meliputi
(2)
kuantitas kerja
kualitas kerja
(3)
pengetahuan tentang pekerjaan
(1)
(4)
(5)
pendapat atau pernyataan yang disampaikan
perencanaan kerja
Peningkatan Kinerja Di Tingkat
Organisasi
l
l
l
Kinerja yang buruk ada kalanya hasil dari
kepemimpinan yang tidak tepat, manajemen
yang buruk atau sistem kerja yang defective
Kegagalan dapat terjadi di level top dari
organisasi karena ekspektasi adanya kinerja
superior tidak terwujud
Proses yang efektif dari manajemen kinerja
memiliki arti penting dalam menjembatani
ekspektasi tersebut
Masalah di Tingkat Manajerial
Penghindaran melalui rasionalisasi (Evasion
through rationalization)
Ketergantungan pada prosedur (Reliance on
procedures)
Serangan target (Attacks that skirt the target)
Strategi Umum Mengatasi Masalah
l
l
l
l
l
Seleksi Tujuan (Select the goal)
Tentukan ekspektasi minimum dari hasil
(Specify the minimum expectations of results)
Komunikasikan ekspektasi dengan jelas
(Communicate expectations clearly)
Mengalokasikan tanggung jawab (Allocate
responsibility)
Memperluas dan memperpanjang proses
(Expand and extend the process)
Mengatasi Masalah dengan Pendekatan
Peningkatan Kualitas SDM
Peningkatan
SDM
(Human
Resource
Improvement) dapat dicapai melalui tahapantahapan berikut:
1.
2.
3.
Identifikasi masalah organisasi
Artikulasikan suatu hubungan antara masalah
dengan kinerja manusia
Tentukan kesenjangan kinerja yang terukur
antara tingkat kinerja yang diinginkan dengan
tingkat kinerja aktual
4.
5.
Lakukan
analisis
tentang
akar
penyebab dari kesenjangan kinerja
Implementasikan suatu rangkaian solusi
bagi akar penyebab tersebut
Tingkatan Jabatan
Manajer adalah individu yang
bertanggung jawab secara langsung
untuk memastikan kegiatan dalam
sebuah organisasi dijalankan bersama
para anggota dari organisasi
(Ernie dan Kurniawan 2005)
Level-level
manajer
1. Manajer puncak (top manager)
Eksekutif puncak yang jumlahnya sedikit dan
bertanggung jawab atas keseluruhan kinerja perusahaan
besar. Jabatan meliputi president, vice president, Chief
Excecutive Officer (CEO), dan Chief Financial Officer
(CFO).
2. Manajer menengah (middle manager)
Manajer yang mengimplementasikan strategi,
kebijakan, dan keputusan yang diambil oleh manajer
puncak. Jabatan seperti manajer pabrik, manajer
operasi, dan manajer divisi.
3. Manajer lini pertama (first-line manager)
Bidang – Bidang Manajemen (Tipe
Keahlian
1. Manajer
SDM Manajerial)
Merekrut dan melatih karyawan, menilai kinerja, dana
menetapkan kompensasi.
2. Manajer Operasi
Bertanggung jawab atas produksi, inventori, dan kendali
mutu.
3. Manajer Pemasaran
Bertanggung jawab untuk menyerahkan produk dari
produsen ke konsumen
4. Manajer Informasi
Merancang dan mengimplementasikan sistem untuk
mengumpulkan, mengorganisasi, dan mendistribusikan
informasi.
5. Manajer Finansial:
Mengawasi fungsi akuntansi dan sumber daya keuangan
Peran Top Manajemen dalam
Peningkatan Kinerja
l
l
Untuk meningkatkan kinerja Top Manajemen,
perlu pengembangan budaya kinerja tinggi,
dengan karakteristik:
Garis yang jelas antara tujuan strategis
organisasi dengan departemen dan staff pada
semua level
Manajemen harus mendefinisikan apa yang
dibutuhkan untuk dapat meningkatkan kinerja,
menetapkan
tujuan
agar
sukses
dan
memonitor kinerja untuk memastikan bahwa
tujuan tercapai
Lanjutan…
ü
ü
Kepemimpinan
dari
atas,
yang
menimbulkan
keyakinan
tentang
pentingnya perbaikan yang terus
menerus (kontinyu)
Fokus pada mempromosikan perilaku
positif yang menghasilkan suatu
komitmen, motivasi dan keterlibatan
tenega kerja
Level-level yang terdapat pada suatu organisasi atau
institusi di bidang Sistem Informasi
1.
TOP Manajemen
Manajemen/Perusahaan
manajemen tingkat teratas dalam pengelompokan level manajemen system
informasi yang memiliki pergerakan dan pemikiran yang strategis sebagai
penunjang aktivitas dan konektivitas suatu organisasi/perusahaan
2. MIDDLE Manajemen
manajemen menengah dalam pengelompokan level manajemen system
informasi yang memiliki pergerakan seperti operator, connector, acceptor
dan accelerator
3. FIRST Level manajemen
Manajemen tingkat bawah dalam pengelompokan level manajemen
system informasi yang memiliki peranan prnting seperti generator
penggerak, penyuplay dan spirit dalam menjalankan serta memimpin para
staff untuk menjalankan tugas dibidang masing-masing
4. Supporting Staff
Suatu kelompok yang terdiri dari 2 orang atau lebih dalam suatu bidang
Manajemen Kinerja di Tingkat
Organisasi
Lanjutan…
l
l
l
Proses manajemen kinerja di tingkat
organisasi:
Mission statements
Proses manajemen kinerja dimulai dari
memformulasikan suatu pernyataan misi
Value statements
Tujuan dari pernyataan nilai adalah untuk
membantu mengembangkan suatu valuedriven dan komitmen organisasi yang
melakukan bisnisnya dengan sukses dengan
keyakinan dan pemahaman tentang apa yang
terbaik bagi perusahaan
Lanjutan…
l
•
Critical success factors
Faktor penentu keberhasilan mengindikasikan
area-area kinerja perusahaan yang sangat
penting untuk pencapaian keberhasilan misi
organisasi
Strategies
proses
manajemen
kinerja
bertujuan
mendukung pencapaian strategi dengan
memastikan bahwa tujuan yang realistis telah
diset
dan
rencana
tindakan
dapat
diimplementasikan
Lanjutan…
l
Objectives
financial
product/market development
operational development
performance improvement
growth
people
Lanjutan…
Organizational performance measures
l Kinerja Finansial (Financial performance)
l Kinerja Operasional (Operational
performance)
l Kinerja Karyawan (People performance)
The balanced scorecard
Konsep yang menukur kinerja suatu
organisasi dari empat perspektif yaitu
perspektif finansial, perspektif customer,
perspektif bisnis internal, dan perspektif
inovasi & pembelajaran.
v Sebagai penerjemah startegi dan tujuan
yang ingin dicapai suatu perusahaan
dalam jangka panjang
v Pengukuran kinerja yang konperhensif
dan akurat
v
Balanced scorecard mempunyai 4 perspektif yang
berbeda yaitu :
1. Perspektif pelanggan
Bagaimana pelanggan melihat kami?
2. Perspektif internal
• Apa yang harus kita unggulkan?
3. Perspektif Inovasi dan pembelajaran
• Dapatkah kita terus meningkatkan dan menciptakan
nilai?
4. Perspektif keuangan
• Bagaimana kita melihat pemegang saham?
PENINGKATAN KINERJA TIM
l
l
Tim adalah kelompok dengan keterampilan
yang saling melengkapi dan berkomitmen
untuk mencapai tujuan bersama secara
efektif dan efisien (Hunsaker 2001)
Kerja tim adalah kerja berkelompok dengan
keterampilan yang saling melengkapi untuk
mencapai tujuan bersama secara efektif dan
efisien
Lanjutan… peningkatan kerja tim
Manfaat kerja tim
Pekerjaan menjadi lebih ringan karena
dilakukan bersama
Dapat menimbulkan semangat
kebersamaan
Lebih efektif dan efisien dibandingkan
dikerjakan sendiri-sendiri
Kinerja organisasi lebih meningkat
Lanjutan… peningkatan kerja tim
Cara-cara meningkatkan kinerja (Timpe 1993)
Tidak ada program
dan pelatihan yang
dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa
dorongan untuk
menggunakannya.
Analisa atribusi
kausal harus
dilakukan secara
rutin sebagai bagian
dari tahap-tahap
penilaian kinerja
formal
tindakan
Setelah gaya
atribusional dikenali
dan dipahami,
pelatihan dapat
membantu
manajemen bahwa
pengetahuan dapat
digunakan dengan
tepat
pelatihan
diagnosis
Dilakukan secara
informal oleh setiap
individu yang tertarik
untuk meningkatkan
kemampuan dalam
mengevaluasi dan
memperbaiki kinerja.
Teknik :
mendengarkan
komentar,
mengobservasi
kinerja, refleksi,
mengevaluasi
keputusan masa lalu
Peningkatan Kinerja Perorangan
Meningkatkan kemampuan dengan
perekrutan seleksi pembelajaran Dan
pengembangan
Meningkatkan motivasi dengan
pemberian penghargaan ekstrinsik
dan intrinsik
Meningkatkan kesempatan dengan
menyediakan kesempatan untuk
menggunakan, melatih dan
mengembangkan keterampilan mereka
l
l
l
l
Motivasi adalah doronganterhadap serangkaian
prosesperilaku manusia pada pencapaian tujuan
(Wibowo, 2011)
dua rangsangan motivasi yaitu motivasi intrinsik
danmotivasi ekstrinsik (Porter danLawler 1968)
Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu
berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat
atau makna pekerjaan yang dilaksanakannya (Nawawi,
2001)
Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa
suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal(Nawawi, 2001)
Mengelola Karyawan dengan Kinerja
Buruk
Lima langkah dasar yang dibutuhkan untuk
mengelola underperformers adalah:
1.
Mengidentikasi dan menyetujui masalah
2.
Menetapkan alasan untuk kekurangannya
3.
Memutuskan dan menyetujui tindakan yang
dibutuhkan
4.
Sumber
daya
tindakan
(pelatihan,dan
pengalaman)
5.
Memonitor dan memberikan umpan balik