BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1.
Manajemen Sumber Daya
Pengertian Manajemen Sumber Daya
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
di dalam suatu organisasi atau perusahaan disamping faktor lain seperti faktor
financial, teknologi modern, sarana dan prasana yang lengkap. Keberhasilan suatu
perusahaan ditentukan oleh mampu atau tidaknya perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Terdapat
beberapa
definisi
sumber
daya
manusia
yang
telah
dikemukakan oleh beberapa para ahli diantaranya :
Menurut Umar (1998) dalam Sunyoto (2015), manajemen sumber daya
manusia
adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu, menurut Dessler
(1997) dalam Sutrisno (2009), Manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sedangkan
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
menurut Handoko (1996) dalam Rachmawati (2008), Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan
kegiatan–kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan–kegiatan yang dijalankan oleh
seseorang dari posisi manajemen meliputi perkerutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian agar tercapainya tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2015) memiliki
beberapa fungsi dimana fungsi tersebut saling berkaitan satu sama lain. Fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang
susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor
fisik.
c. Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara
efektif melalui perintah motivasi.
d. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan
membandingkan
dengan
rencana
dan
mengoreksinya
jika
terjadi
penyimpangan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,
seleksi , penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan.
b. Pengembangan
Fungsi
pengembahan
bertujuan
untuk
meningkatkan
keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik.
c. Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang
adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
d. Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha untuk menyelaraskan
kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerja sama
dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
f. Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat (pensiun,
pemberhentian, dan pemecatan).
2. Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Seorang karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan
cenderung lebih teratur dalam berbagai hal seperti masuk dan pulang kerja tepat
waktu, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan mampu mematuhi setiap
peraturan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Tujuan suatu perusahaan akan
sangat sulit dicapai apabila karyawan tidak memiliki disiplin kerja yang tinggi.
Menurut Hersey et. al (1986) dalam Darmawan (2006) masalah pengembangan
kedisiplinan kerja para karyawan adalah salah satu masalah cukup sulit yang
dihadapi seorang pemimpin dalam mengembangkan kinerja pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
Menurut Prijodarminto (1993) dalam Darmawan (2006) disiplin adalah
suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses serangkaian perilaku
yang menunjukan nilai–nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan atau
ketertiban. Menurut Robbins (2005) disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu
sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan
kesediaan mengikuti peraturan–peraturan yang telah ditetapkan secara bersama
baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan Hasibuan (2013),
mengemukakan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial yang berlaku. Disiplin yang
baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan organisasi. Sementara itu, menurut Dessler (2010)
kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma–norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah
jika seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawab.
Dari beberapa definisi di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa
ahli, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang
dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Menurut Surono (1981) dalam Darmawan (2006) terdapat 2 pendapat
mengenai terbentuknya disiplin kerja pada karyawan, yaitu :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
1. Disiplin yang muncul dalam diri sendiri.
Disiplin harus muncul dari dalam diri sendiri. Disiplin yang muncul dari dalam
diri akan menciptakan kesadaran dan kepatuhan yang alami.
2. Disiplin dibentuk karena pengaruh luar
Dengan kata lain, maka makna disiplin itu adalah suatu kondisi yang tercipta
dan terbentuk melalui proses perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan,
kesetiaan, hormat kepada ketentuan/peraturan, dan norma yang berlaku.
Macam – Macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin
preventif dan disiplin korektif :
1. Disiplin Preventif
Suatu upaya menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,
aturan–aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai
dapat memelihara dirinya terhadap peraturan–peraturan perusahaan.
2. Disiplin korektif
Suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan
mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan. Pada disiplin kerja korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja yang dimiliki oleh seorang
karyawan akan sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan hidupp suatu
perusahaan. Menurut Hasibuan (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan
harus sesusai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia
bekerja sungguh–sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya, akan tetapi jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya maka kesungguhan dan kedisplinan
karyawan rendah.
2. Teladan dan memimpin
Teladan dan memimpin sangat berperan dalam menentukan kedisplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan
perbuatan dengan teladan pimpinan yang baik (kurang berdisplin, para
bawahan pun akan kurang berdisplin).
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan baik pula. Balas jasa berperan penting
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa
semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya apabila balas jasa kecil
kedisiplinan karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisplinan karyawan
yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) tindakan yang nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplian karyawan perusahaan . Dengan waskat berarti harus
aktif dan mengawasi langsung perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan merasa semakin
takut melanggar yang semakin berat, karyawan akan merasa semakin takut
melanggar peraturan–peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner
karyawan.
7. Ketegasan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Ketegasan pimpinan dalam melakukan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum disetiap karyawan indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat. Vertikal maupun horizontal diantara
semua tenaga kerjanya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan karyawan akan
tercipta sasaran perusahaan apabila hubungan manusia dalam organisasi
tersebut baik.
Sanksi Pelanggaran Kerja
Menurut Zainal (2014) Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,
perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur
oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman
disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Ada beberapa tingkat dan
jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi
yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Penurunan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis :
a. Penurunan pangkat
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian
d. pemecatan
Sutrisno (2013) menyatakan bahwa di dalam kehidupan sehari–hari,
dimana pun manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuanketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya.
Namun peraturan–peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai
dengan sanksi bagi pelanggarnya. Menurut Dessler (1994) dalam Prawironegoro
dan Siswandoko (2011) menjelaskan disiplin tanpa hukuman (discipline without
punishment) dengan tujuan untuk memperoleh penerimaan karyawan terhadap
aturan, dengan mengurangi sifat punitif (menghukum) dari disiplin itu sendiri.
Pada disiplin tanpa hukuman ini nampaknya keputusan diserahkan kepada
karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan/waktu untuk
berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam mematuhi
aturan-aturan yang berlaku.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Fandy (2008), tujuan disiplin kerja antara lain
sebagai berikut :
1. Karyawan dapat menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku serta
melaksanaan perintah atasan atau manajemen.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik–baiknya serta
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dalam perusahaan.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara baik sarana dan prasana
maupun barang dan jasa milik perusahaan.
4. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu sikap seorang karyawan dalam mematuhi
semua peraturan yang berlaku di suatu perusahaan secara suka rela dan penuh
dengan kesadaran yang bertujuan demi kelangsungan hidup suatu organisasi atau
perusahaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Karyawan yang memiliki
tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan
sebaliknya karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan kerja yang rendah maka
akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Menurut Rivai (2008) :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
1. Kehadiran :
a) Karyawan meminta izin apabila terlambat datang ke kantor.
b) Karyawan meminta izin apabila tidak dapat masuk kerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
a) Karyawan mengenakan pakaian sesuai dengan peraturan perusahaan.
b) Karyawan tidak membawa pulang peralatan perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
a) Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan.
b) Karyawan melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
a) Karyawan teliti dalam bekerja.
b) Karyawan berhati–hati dalam menggunakan peralatan perusahaan.
5. Bekerja Etis
a) Karyawan bersikap sopan selama berada di kantor.
b) Karyawan memiliki etika yang baik selama berada di kantor.
3.
Stres Kerja
Pengertian Stres Kerja
Stres bukanlah sesuatu yang aneh atau yang tidak berkaitan dengan suatu
keadaan normal yang terjadi pada orang normal atau dapat dikatakan bahwa stres
tidak selalu berkonotasi negatif. Menurut Douglas dalam Noviandari (2007)
menyatakan bahwa stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
positif. Stres negatif biasa disebut distress seringkali menghasilkan perilaku
karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang
rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain stres positif
atau biasa disebut eustress dimana akan menciptakan tantangan dan perasaan
untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi
banyak karyawan. Karyawan yang mengalami stres kerja akibat lingkungan yang
dihadapinya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Menurut handoko (2008) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Menurut Robbins
(2008), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan
pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang
dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Menurut Hager dalam Umam (2010), stres sangat bersifat individual dan pada
dasarnya bersifat merusak apabila tidak ada keseimbangan antara daya tahan
mental individu dengan beban yang dirasakannya. Sedangkan menurut Sunyoto
(2015) stres merupakan sebuah kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan
pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan akan apa yang dia
inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Definisi ini cukup
rumit namun pada dasarnya ada tiga kriteria penting dari stress, yaitu adanya
kesempatan, adanya hambatan, dan adanya demand.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah
suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
individu itu dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting, yang mana hal ini
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Stres harus mendapatkan perhatian yang serius oleh bagian manajemen
perusahaan, karena apabila stres kerja tidak teratasi dengan baik maka akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Siagian (2008) ada beberapa hal
yang perlu mendapatkan perhatian :
1. kemampuan mengatasi sendiri stres yang dihadapi tidak sama pada semua
orang. Ada orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan
oleh karenanya mampu mengatasi sendiri stres tersebut. Sebaliknya tidak
sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah.
2. Pada tingkat tertentu stres itu perlu. Kalangan ahli berpendapat bahwa apabila
tidak ada stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang
dengan akibat bahwa prestasi kerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan
adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya
untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas
dengan baik.
Gejala – Gejala Stres Kerja
Seorang karyawan yang mengalami stres kerja akan terlihat dari beberapa
gejala yang ditimbulkannya. Gejala merupakan penampakan dari suatu sikap atau
perasaan. Penampakan rasa yang dapat berupa rasa senang maupun rasa tidak
senang.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Gejala stres menurut Robbin dalam Hariandja (2007) yang dialami
seseorang dikelompokan menjadi 3 kategori, yaitu :
1. Gejala Fisik, yaitu perubahan–perubahan yang terjadi pada metabolisme organ
tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat,
sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.
2. Gejala psikologis, yaitu perubahan–perubahan sikap yang terjadi seperti
ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah, dan lainlain.
3. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan–perubahan atau situasi di mana
produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan
berubah, merokok bertambah, banyak minum–minuman keras, tidak bisa
diatur, berbicara tidak tenang, dan lain–lain.
Faktor – Faktor Penyebab Stres Kerja
Faktor–faktor yang menyebabkan stres kerja menurut Suprihanto (2003)
dalam Sunyoto (2015) adalah sebagai berikut :
1. Penyebab Fisik
a. Kebisingan
Kebisingan yang terus–menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak
orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal
yang sama.
b. Kelelahan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
Masa kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja
menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan
tanpa disadari menimbulkan stres.
c. Penggeseran Kerja
Mengubah pola kerja yang terus–menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini
disebabkan karena seseorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang
lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan–kebiasaan lama.
d. Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu
sehingga memengaruhi irama tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi
mereka yang baru menempuh perjalanan jauh dimana terdapat perbedaan
waktu, agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukakan sesuatu
aktivitas.
e. Suhu dan Kelembaban
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat memengaruhi
tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan
kelembaban yang rendah.
f. Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat
keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi,
volume kerja mungkin teralu banyak dan sebagainya.
g. Sifat Pekerjaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
1) Situasi Baru dan Asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi,
seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres.
2) Ancaman Pribadi
Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat dari atasan
menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.
3) Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu
pekerjaan.
4) Ambiguitas
Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan
menimbulkan
kebingungan
dan
keraguan
bagi
seseorang
untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
5) Umpan Balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena
mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja
yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.
h. Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang
menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan
membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam
bertindak. Hal itu dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
i. Kesulitan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
Kesulitan–kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidakcocokan suami–
istri, masalah keuangan, ataupun perceraian dapat mempengaruhi prestasi
seseorang. Hal–hal seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
Kondisi–kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Karyawan yang mengalami stres kerja dapat diakibatkan oleh hanya satu atau
bahkan lebih dari stressors. Menurut Handoko (2008) terdapat 2 kategori
penyebab stres, yaitu on–the job dan off–the job. Diantara kondisi–kondisi kerja
tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Penyebab–Penyebab Stres
Stres On – the Job
Stres Off – the Job
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
3. Tekanan atau desakan waktu untuk
menyelesaikan sebuah pekerjaan.
4. Frustasi
1. Kekurangan finansial
2. Masalah – masalah yang
bersangkutan dengan anak
3. Masalah – masalah perkawinan
(misal, perceraian)
4. Perubahan – perubahan yang terjadi
di tempat tinggal.
Cara Mengatasi Stres Kerja
Tingkat stres kerja yang dialami oleh seorang karyawan akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. Oleh karena itu, masalah stres
perlu mendapat perhatian dan pengelolaan yang serius oleh perusahaan demi
tercapainya tujuan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
Menurut Prabu (2009) terdapat 3 strategi dalam menghadapi stres,
diantara lain :
1. Memperkecil dan mengendalikan sumber–sumber stres
Dilakukan penilaian terhadap sumber stres, mengembangkan alternatif
tindakan, mengambil tindakan yang dianggap paling tepat, mengambil tindakan
yang lebih positif, dan memanfaatkan umpan balik
2. Menetralkan dampak yang timbul oleh stres
Dilakukan dengan mengendalikan berbagi reaksi baik jasmaniah, emosional,
maupun bentuk–bentuk mekanisme pertahanan diri. Dalam bentuk mekanisme
pertahanan diri dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya, menangis,
menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu), istirahat, dan
sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional adalah dengan
mengendalikan emosi secara sadar dan mendapatkan dukungan sosial dari
lingkungan.
3. Meningkatkan daya tahan pribadi
Dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri,
memahami orang lain, mengembangkan keterampilan pribadi, berolah raga
secara teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai–nilai agama
dalam bentuk keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa
merupakan pondasi yang paling utama, sehingga kecil kemungkinannya akan
memperoleh dampak negatif dari stres.
Cara lain yang dapat dilakukan dalam mengatasi stres menurut
Schermrhorn, et. al dalam Hariandja (2007) adalah :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
1. Mengelola waktu, waktu yang kita miliki memang terbatas, sehingga bilamana
kita menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi,
bilamana waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan penyelesaian
berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Beberapa prinsip yang dapat dipegang
adalah :
a. Membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan.
b. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan urgensinya.
c. Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas.
2. Latihan Fisik, melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti
joging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, dan bermain golf. Latihan ini
dapat meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan
peredaran darah, atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan
meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.
3. Relaksasi, sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi
dimana semua komponen tubuh istirahat dan rileks, yang dapat digunakan
dalam beberapa menit, kurang lebih 20 menit setiap hari, yang dilakukan
dengan cara :
a. Duduk santai dengan mata tertutup di sebuah tempat yang sepi.
b. Secara
perlahan–lahan
menyebutkan kata–kata
atau
kalimat
yang
mendamaikan pikiran dan perasaan anda secara berulang–ulang.
c. Menarik napas secara santai melalui hidung dan mengeluarkannya melalui
mulut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
d. Menghindari pikiran–pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental
menerima.
4. Terbuka pada orang lain, mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang
dekat dengan anda masalah–masalah, ketakutan yang dihadapi, dan lain–lain.
5. Pace yourself, rencanakan hari–hari anda secara fleksibel. Tidak melakukan
dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak terburu–buru, dan
berpikir sebelum bereaksi. Hidup berlandaskan hari, bukan menit per menit.
Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi yang dapat terjadi pada siapa pun.
.Menurut Cooper dalam Margiati, (2005) adalah :
1. Kondisi pekerjaan.
a. Lingkungan kerja.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah
jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas
kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang
memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih,
berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
b. Overload.
Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif.
Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang
ditargetkan melebihi kapasitas pegawai tersebut, akibatnya pegawai tersebut
mudah lelah dan berada dalam "tegangan tinggi". Overload secara kualitatif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit, sehingga menyita
kemampuan teknis dan kognitif pegawai
2. Masalah peran
Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang menemukan bahwa
sebagian besar pegawai yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau
yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stres karena konflik
peran. Mereka stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu
apa yang diharapkan oleh manajemen.
3. Hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik
antara pegawai dengan atasan atau dengan teman sekerja. Makin baik
hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka orang untuk
mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang lain
dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung antara
komunikan.
Titik sentral hubungan interpersonal adalah manusia yang tidak lepas dalam
hubungan dan interaksi dengan orang lain. Hubungan interpersonal mempunyai
tujuan tertentu, yaitu untuk memelihara harmoni, saling mempengaruhi,
mengubah sikap perilaku, dan sebagainya. Hubungan interpersonal dapat
memperlancar komunikasi dengan mengembangkan segi-segi positif dari tabiat
manusia. Hubungan interpersonal yang tidak baik terungkap dalam gejalagejala adanya kepercayaan yang rendah dan minat yang rendah dalam
melakukan kerjasama dengan sesama pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
4. Kesempatan pengembangan karir.
Setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai bekerja di suatu
perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus
perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun, pada kenyataannya impian
dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali
tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidakjelasan
sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme
dalam manajemen perusahaan, atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk
naik jabatan.
5. Struktur organisasi.
Gambaran perusahaan asia dewasa ini masih diwarnai oleh kurangnya struktur
organisasi yang jelas. Salah satu penyebabnya adalah karena perusahaan di asia
termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business.
Kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat konvensional
dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang
menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab. Tidak hanya itu,
aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, iklim politik perusahaan
yang tidak sehat serta minimnya keterlibatan atasan membuat pegawai jadi
stres karena segala sesuatu menjadi tidak jelas.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
4.
Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting di
dalam suatu perusahaan. Manajemen di dalam suatu perusahaan harus mampu
memperhatikan lingkungan kerja yang ada di sekitar karyawan dengan baik,
karena lingkungan kerja secara langsung maupun tidak langsung akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Meskipun lingkungan kerja tidak secara
langsung melaksanakan proses produksi, namun lingkungan kerja memberikan
pengarahan secara langsung kepada karyawan yang melakukan proses produksi
tersebut.
Berikut ini merupakan beberapa pengertian dari lingkungan kerja yang
dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Nitisemito (1991) dalam Arianto (2013) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Sementara itu, menurut Darvis
(1981) dalam Ekaningsih (2012) lingkungan kerja dalam suau organisasi
mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung manusia yang ada
didalamnya. Sedangkan, menurut Rivai dalam Vemmylia (2009) mendefinisikan
lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah suatu keadaaan yang ada disekitar pekerja yang meliputi keseluruhan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
sarana dan prasana kerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam
menjalankan tugas–tugas yang dibebankan baik secara langsung maupun tidak
langsung yang berdampak pada produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Kondisi lingkungan kerja yang kondusif dapat membantu dalam peningkatan
kinerja karyawan dan sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang tidak kondusif
dapat menurunkan kinerja karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut.
Jenis - Jenis Lingkungan Kerja
Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009) terbagi
menjadi 2 jenis yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
Sedarmayanti (2009) diantara lain :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
lingkungan
kerja
menurut
37
1. Penerangan atau Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan
adanya
penerangan
(cahaya)
yang
terang
tetapi
tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
4. Dekorasi atau Tata Ruang
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
5. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja
akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja
karyawan dapat meningkat.
Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 macam, yakni lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja secara langsung atau pun tidak
langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009) :
1. Lingkungan Kerja Fisik :
a. Penerangan
b. Suhu Udara
c. Suara Bising
d. Penggunaan Warna
e. Ruang Gerak yang Diperlukan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
a. Keamanan Bekerja
b. Hubungan Antar Pegawai
5.
Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mashun (2006) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi
suatu perusahaan. Menurut Dessler (1993) dalam Rahmasari (2012) kinerja adalah
perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan. Darmawan (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kuantitas maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Umam (2010) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang
dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat
individu tersebut bekerja.
Sementara itu, Menurut Mathis (2009) kinerja karyawan adalah hal yang
dilakukan karyawan dan hal yang tidak dilakukan karyawan serta kontribusinya
untuk memajukan perusahaan. Sedangkan, Ratundo dan Sackett (2002) dalam
wibowo (2010) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan semua tindakan atau
perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian
tujuan–tujuan dari organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan peran atau tugasnya
dalam periode tertentu yang secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi perusahaan. Kinerja
seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui
peran atau target yang ditentukan sebelumnya.
Kriteria Pengukuran Kinerja
Bernadin (1993) dalam Fabiola (2005) menjelaskan bahwa kinerja
seseorang dapat diukur berdasarkan enam kriteria yang dihasilkan dari pekerja
yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah :
1. Kualitas
Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati
sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan Waktu, tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada
waktu awal yang diinginkan.
4. Efektifitas
Efektifitas merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana
dengan maksud menaikkan keuntungan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
5. Kemandirian
Kemandirian, karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta
bantuan dari orang lain.
6. Komitmen
Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh
terhadap pekerjaannya.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain menurut Amstrong
dan Baron (1998) dalam Wibowo (2010) :
1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
kerja.
4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2009) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja (Quality of Work)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat–syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggal pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan
kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang semakin berkembang pesat.
2. Kehadiran dan ketepatan waktu (Promptness)
Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk
selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain.
3. Inisiatif (Initiative)
yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan
tugas–tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan
tugas–tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan
tugas tanpa harus bergantung terus–menerus kepada atasan.
4. Kemampuan (Capability)
yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ternyata
yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah
faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication)
merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk
mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang
dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
terjadi hubungan–hubungan yang semakin harmonis diantara para pegawai dan
para atasan yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
6.
Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Harlie (2010) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliti tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi akan
otomatis kinerja yang dihasilkan pun akan tinggi dan begitu pun sebaliknya.
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang
sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Kedisipinan harus ditegakan
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik,
perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja yang
optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya (Hasibuan 2009).
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut sanjaya (2012) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, ketika stres kerja tinggi maka kinerja karyawan akan
rendah, ketika stres kerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan tinggi.
Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Hidayati, et. al (2008) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres
kerja dengan kinerja dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah
kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung
menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau
sedikit dapat menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak
sedang menggunakan kemampuan–kemampuan kita secara penuh (Looker, 2005)
dalam Noviansyah dan Zunaidah (2011).
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan. Keberhasilan suatu perusahaan secara langsung
maupun tidak langsung didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif.
Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dan
aman, sehingga akan timbul semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang telah diberikan sehingga mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak kondusif akan dapat membuat
karyawan merasa tidak nyaman sehingga akan mengganggu konsentrasi karyawan
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan yang akan berakibat pada
menurunya kinerja karyawan.
Menurut Terry (2006) dalam Takansenseran (2014) mengatakan bahwa,
Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi,
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau
perusahaan. Menurut Gardjito, et. al (2014) menemukan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
Permansari (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
7.
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini
diantaranya :
1. Penelitian yang dilakukan Priambodo (2013) dengan judul penelitian
“pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Maju Jaya Logistik Semarang” dengan menggunakan metode
analisis regresi linier berganda. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Maju Jaya Logistik Semarang. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ketiga variabel bebas yaitu motivasi, lingkungan kerja dan displin kerja
berpengaruh positif dan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Penelitian yang dilakukan Susetyo, et. al (2014) dengan judul “pengaruh
budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia divisi konsumer area cabang
surabaya” dengan metode SEM (Structural Equation Modelling) dengan
software Smart PLS (Partial Least Square). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh budaya organisai dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia
divisi konsumer area cabang Surabaya. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu variabel budaya
organisasi dan lingkungan kerja juga terbukti bepengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Demikian halnya dengan kepuasan kerja yang juga
ditemukan memiliki pengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia divisi konsumer area cabang surabaya.
3. Penelitian yang dilakukan Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan judul
“pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
perkebunan minanga ogan baturaja” dengan metode analisis regresi sederhana
dengan progam SPSS versi 19. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui
pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
perkebunan minanga ogan baturaja. Dari penelitian tersebut menunjukan
bahwa stres kerja dan motivasi berpengaruh secara simultan maupun parsial
terhadap kinerja karyawan PT. perkebunan minanga ogan baturaja. Dan stres
kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan motivasi kerja
terhadap kinerja PT. perkebunan minanga ogan baturaja.
4. Isvandiari (2015) melakukan penelitian yang berjudul “pengaruh stres kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kusuma Satria
Dinasasri Wisatajaya Batu–Malang (Kusuma Agrowisata)” dengan metode
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menemukan bahwa secara
parsial variabel stres kerja terdapat pengaruh dan signifikan sedangkan
kepuasan kerja terdapat pengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya Batu-Malang”.
Sedangkan secara simultan variabel stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kusuma Satria Dinasasri
Wisatajaya Batu-Malang. Variabel stres kerja adalah variabel yang paling
dominan.
5. Katiandagho, et. al (2014) melakukan penelitian dengan judul “pengaruh
disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT.
PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo Area Manado” dengan menggunakan
analisis regresi linier berganda. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai
pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Hasil
penelitian menunjukan bahwa hasil penelitian menunjukan secara simultan
disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Secara parsial hanya disiplin kerja dan
kepemimpinan yang berpengaruh signifikan, sedangkan motivasi tidak
mempunyai secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pemimpin sebagai
salah satu penentu arah dan tujuan organisasi sebaiknya mampu mengontrol
perilaku–perilaku kerja dan mengarahkannya pada kepuasan kerja pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
B. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
C. Pengembangan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009) hipotesis merupakan jawaban atau dugaan
sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji
secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain :
1. H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
2. H2 : Stres Berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan
3. H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/