Templat tugas akhir S1

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. A.
DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. A. adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing I Prof Dr Ir Syamsul Maarif M.Eng dan
komisi pembimbing II M Arif Darmawan S.TP M.T dan belum diajukan dalam
bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal
atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor,
2016
Devi Yuni A. Hutabarat
NIM F34120128
ABSTRAK
DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di PT. A. Dibimbing oleh SYAMSUL MAARIF dan
ARIF DARMAWAN.
Motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini telah mengidentifikasi usaha PT. A. untuk memotivasi karyawannya.
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui indikator dominan dalam motivasi dan
lingkungan kerja sebagai variabel bebas, serta kinerja sebagai variabel terikat; dan
untuk menganalisa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini juga mengidentifikasi korelasi karakter responden terhadap
kinerja menggunakan Spearman Correlation. Untuk mencapai tujuan tersebut,
penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) menggunakan
perangkat lunak SmartPLS (Partial Least Square). Berdasarkan evaluasi Spearman
Correlation, korelasi antara usia, begitu juga masa kerja, dan kuantitas kerja bernilai
negatif (berlawanan arah). Pendidikan memiliki korelasi positif terhadap kualitas dan
kuantitas kerja. Berdasarkan perhitungan Chi square contingency, jenis kelamin
memiliki korelasi yang sangat lemah terhadap kinerja. Penelitian ini menghasilkan
indikator yang paling berkontribusi dalam membentuk tiap variabel: dalam motivasi
adalah insentif (dibandingkan terhadap latar belakang sosial, keahlian, dan jenjang
karir), dalam lingkungan kerja adalah kepemimpinan (dibandingkan suhu udara, bau,
penerangan, dan hubungan antarpekerja), sedangkan dalam kinerja adalah kuantitas
kerja (dibandingkan kualitas kerja). Variabel motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja, Structural Equation Modeling
(SEM), Partial Least Square (PLS), Korelasi Spearman, dan Chi
square kontingensi.
ABSTRACT
DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT. Influence of Motivation and Work
Environment to Working Performance of Employee at PT. A. Supervised by
SYAMSUL MAARIF and ARIF DARMAWAN.
Motivation and work environment have influence to working performance of
employees. This work has been identified the effort from PT. A. to motivate its
employees. This researched aims to find the dominant indicator in motivation and
work environment as exogenous variables, as well as performance as endogenous
variable; and to analyze the influence of motivation and work environment to
performance of the employee. This work also identified the correlation of
respondents characteristics to performance using Spearman Correlation. To
accomplished the objectives, this work employed Structural Equation Modeling
(SEM) Method using SmartPLS (Partial Least Square) and SPSS software.
According to Spearman correlation analysis, the correlation between age and
employment time, as well as work output was negative (opposite direction), while it
was positive in work quality. Education had positive correlation for both work
quality and output. Gender had very weak correlation to work performance based on
Chi square contingency calculation. The result of the study gave the most significant
contribution in each variables forming, resulted: in motivation was incentive
(compared to social background, skill-set and career path), in work environment was
leadership (compared to air temperature, aroma, lighting and relationship to others),
while in performance was work output (compared to work quality). Variables of
motivation and work environment positively-significantly influenced work
performance of employees.
Keywords: Motivation, Work Environment, Performance, Structural Equation
Modeling (SEM), Partial Least Square (PLS), Spearman correlation,
and Chi square contingency.
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. A.
DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Teknologi Pertanian
pada
Departemen Teknologi Industri Pertanian
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2016
Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di PT. A.
Nama
: Devi Yuni Anjelia Hutabarat
NIM
: F34120128
Disetujui oleh,
Prof Dr Ir Syamsul Maarif, MEng
Pembimbing I
M. Arif Darmawan, STP, MT
Pembimbing II
Diketahui oleh,
Prof Dr Ir Nastiti Siswi Indrasti
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa Yang baik atas segala
berkat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih
dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2016 ini ialah Manajemen
Sumber Daya Manusia, dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja di
PT. A.
Terima kasih penulis ucapkan kepada orang-orang yang sangat berjasa selama
peneliti melakukan penelitian dengan berbagai proses yang cukup panjang.
Terimakasih penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Syamsul Maarif, M.Eng dan Bapak M. Arif Darmawan,
S.TP., M.T. selaku pembimbing skripsi, serta Ibu Dr. Endang Warsiki S.TP,
M.Si, selaku dosen penguji saya.
2. Keluarga besar yang sangat berharga bagi saya, yaitu Mama, Tante Pita,
Bapak, Kakak Ranti, Abang Niel, Abang Andreas, Tante Berliana, Tulang
Rudolf, Abang Coky, My little niece Mikha dan Michela, (Alm) Tulang
Anton yang akan selalu ada di hati kami dan seluruh keluarga yang tidak
dapat saya disebutkan satu per satu. Terimakasih atas doa tulus yang datang
dari kalian semua. I love you so much my fams.
3. Bapak Drs J. Suparno Putro, MBA selaku Head of Human Resources and
Development, General Affairs, dan Legal Department atas bantuannya selama
peneliti melakukan pengumpulan data.
4. Bapak Wahyudi, SE selaku Manager of Plan Production & Inventory Control
and Warehouse Department atas bantuannya selama peneliti melakukan
pengumpulan data.
5. Bapak Drs Dedi Rosadi selaku Manager of General Affairs Department atas
bantuannya selama peneliti melakukan pengumpulan data.
6. Seluruh responden (karyawan PT. A. yang bersedia meluangkan waktu untuk
diwawancarai dan memberikan data dalam mengisi kuisioner. Mohon maaf
tidak bisa disebutkan satu per satu).
7. Teman satu bimbingan Norma, Ridho, Dina, dan Faikar atas dukungan dan
masukannya. Teman seperjuangan selama penelitian Dian Tiya Puspitasari &
Sahabatku yang selalu perhatian dan memberikan masukan selama penulis
merasakan jatuh dan bangun dipenelitian, thanks pongsee, unnss, dan omssee.
8. Teman-teman satu angkatan TINnovator (TIN 49), Kopral (PMK 49), dan
IKANMASS.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua yang menggunakannya.
Bogor,
2016
Devi Yuni Anjelia Hutabarat
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Tujuan
2
Ruang Lingkup
3
METODE
3
Kerangka Penelitian
3
Metode Penelitian
6
Instrument Penelitian
7
Prosedur Analisis Data
7
Waktu dan Tempat Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Responden
10
10
11
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan Variabel Endogen 12
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square (PLS) 15
Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)
15
Evaluasi Inner Model (Model Struktural)
17
Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi, Lingkungan
Kerja, dan Kinerja Karyawan
18
Variabel Laten Eksogen (Motivasi)
18
Variabel Laten Eksogen (Lingkungan Kerja)
19
Variabel Laten Endogen (Kinerja)
20
SIMPULAN, REKOMENDASI, DAN SARAN
21
Simpulan
21
Rekomendasi pada Perusahaan
22
Saran
23
DAFTAR PUSTAKA
23
LAMPIRAN
26
RIWAYAT HIDUP PENULIS
36
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Tingkat hubungan korelasi
Chi square
Karakteristisik responden
Korelasi Spearman
Kontingensi
Kontingensi baru
Nilai AVE dan Communality
Nilai Composite Reliability Variable dan Cronbach’s Alpha
Nilai R square
Nilai Path Coefficients (T-Values)
8
8
11
13
14
14
17
17
17
17
DAFTAR GAMBAR
1
2
Kerangka pemikiran
Model struktural PLS
5
16
DAFTAR LAMPIRAN
1 Penelitian terdahulu
26
2 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal
terakhir
27
3 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal
terakhir
28
4 Hasil perhitungan data menggunakan PLS Alghoritm
29
5 Hasil kalkulasi ulang data menggunakan PLS Alghoritm
29
6 Nilai cross loadings
30
7 Nilai outer loadings
31
8 Kuisioner
32
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia (karyawan) dalam organisasi
(Handoko 2003). MSDM merupakan suatu proses mengatasi berbagai masalah seputar
sumber daya manusia (karyawan) pada suatu organisasi untuk dapat menunjang segala
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Setiap
perusahaan memiliki sekelompok orang atau karyawan yang bekerja didalamnya.
Karyawan tersebut memiliki pengaruh yang sangat penting bagi roda pergerakan
perusahaan. Perusahaan yang sukses tentunya memiliki manajemen yang baik
didalamnya.
Manusia identik dengan sikap aktif dan dominan di setiap kegiatan atau aktivitas
yang ada di organisasi. Hal tersebut dikarenakan manusia menjadi perencana, pelaku,
dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin tercapai tanpa ada
peran aktif dari karyawan. Peran aktif karyawan akan dituang dan diukur dalam bentuk
kinerja. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi
yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi,
dalam rangka upaya mencapai tujuan tersebut organisasi bersangkutan karyawan
tentunya melaksanakan kinerja secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika. Dengan demikian kinerja seseorang juga menentukan kinerja
organisasi yang harus berpedoman kepada aturan-aturan yang berlaku secara umum
(yang keluarkan oleh pemerintahan, organisasi profesi dan organisasi lainya yang
berkaitan).
PT. A. merupakan salah satu perusahaan yang memiliki skala produksi yang
tinggi dengan pasar yang luas. Namun, beberapa waktu terakhir produktivitas menurun
dan menjadi masalah di perusahaan. Sebagian besar karyawan merasakan kejenuhan
yang cukup tinggi selama bekerja. Hal ini ditandai dari evaluasi kompetensi atau kinerja
(sasaran kerja) karyawan masih rendah. Sehingga masalah tersebut menjadi tantangan
peneliti untuk menganalisis lebih lanjut faktor yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti motivasi, lingkungan kerja,
budaya organisasi, pelatihan, pendidikan, insentif, kepemimpinan, jabatan, pemberian
gizi karyawan, komunikasi, budaya kerja, komitmen organisasi, kompensasi, prestasi
kerja, kepuasan kerja, pengetahuan, dan ketrampilan (Mangkuprawira dan Vitalaya
2006). Sedangkan menurut Siagian (2002) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu : gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan
motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor
lainnya.
Peneliti memilih motivasi dan lingkungan kerja sebagai faktor-faktor yang
diteliti pada penelitian ini. Hal ini disebabkan karena motivasi dan lingkungan kerja
adalah faktor-faktor yang cukup mudah diukur dan implementasinya mudah
dilaksanakan dalam suatu perusahaan. Motivasi dan lingkungan kerja juga merupakan
hal yang paling melekat pada setiap karyawan selama bekerja.
2
Setiap karyawan tentunya mempunyai dorongan atau motivasi untuk melakukan
suatu pekerjaan agar dapat memenuhi kebutuhannya. Motivasi merupakan kekuatan
berupa keinginan maupun harapan yang menuntun seseorang untuk berkinerja secara
maksimal (Hakim 2006).
Seiring dengan adanya motivasi kerja yang dimiliki karyawan, harus didukung
juga dengan suasana kerja yang baik. Hal ini tentunya berhubungan dengan lingkungan
yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja. Karyawan tentunya menginginkan
lingkungan yang mendukungnya untuk bekerja nyaman, sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik mau pun
non fisik dalam sesuatu organisasi.
Setiap individu mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap
lingkungan pola prilaku tertentu untuk menanggulangi masalah lingkungan. Dengan
demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung prestasi kerja akan
menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja
sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sehingga setiap
perusahaan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar
memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Lingkungan kerja yang diteliti, antara lain gaya kepemimpinan, bau, suhu udara,
penerangan, serta hubungan antar sesama karyawan.
Penelitian dengan judul yang hampir sama juga pernah dilakukan Dewi dan Laras
(2014), hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Teknik sampling yang dipakai
adalah metode regresi linear dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian
tersebut meliputi uji validitas dengan analisis faktor dan uji reliabilitas. Penelitian
Analisa (2011) juga mendapatkan hasil positif antara hubungan motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan regresi linier
berganda. Penelitian ini mengacu pada hasil penelitian terdahulu, penulis mencoba
melakukan penelitian yang membahas pengaruh faktor-faktor motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan metode wawancara langsung setiap responden
atau karyawan di PT. A. hal ini dilakukan oleh peneliti karena penelitian terdahulu
masih menggunakan metode pembagian kuisioner yang memiliki kemungkinan setiap
karyawan tidak mengisinya secara serius dan objektif.
Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian untuk membuktikan bahwasanya
kinerja karyawan yang semakin tinggi secara langsung maupun tidak langsung
dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti halnya motivasi dan lingkungan kerja.
Sehingga penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan di PT. A.”.
Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Korelasi karakteristik responden terhadap kinerja
2. Faktor yang paling dominan pembentuk motivasi kerja.
3. Faktor yang paling dominan pembentuk lingkungan kerja.
4. Faktor yang paling dominan pembentuk kinerja.
5. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
3
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. A. dengan
responden karyawan di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, diteliti pengaruh
faktor-faktor motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel eksogen atau eksogen dan
kinerja karyawan sebagai variabel endogen. Peneliti juga melakukan survey lapangan
untuk menganalisis terkait lingkungan kerja setiap karyawan di hampir semua
departemen yang ada di perusahaan.
METODE
Kerangka Pemikiran
Penelitian korelasi adalah tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa
hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih (Indriantoro dan Supomo 1999).
Menurut Locke dan Latham (1990) pencapaian tujuan yang dilakukan seseorang
merupakan substansi atau bagian dari motivasi kerja. Di samping itu, istilah tersebut
mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive),
ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan
(expectancy), dan sebagainya. Menurut Gagne´ dan Edward (2005) motivasi terbentuk
dari ketetapan hati seseorang dalam melakukan sebuah tindakan. Motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena
itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy
2008).
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab,
atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Analisa 2011). Motivasi dapat terbentuk dari
faktor individual, seperti kemampuan, keahlian, dan latar belakang sosial (Simamora
2006). Luthans (2006) menyatakan, motivasi dapat terbentuk dari kebutuhan.
Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk
menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat
bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial. Dorongan adalah suatu kondisi yang
menyebabkan seseorang menjadi aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku
demi tercapainya kebutuhan atas tujuan. Rangsangan (incentives) adalah sesuatu yang
memiliki kecenderungan merangsang minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
Sehingga dapat disimpulkan motivasi adalah dorongan yang ada dari dalam diri
atau luar diri seseorang dalam melakukan tugas atau tanggung jawab demi mencapai
tujuan organisasi. Dari beberapa referensi yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
dapat dikelompokkan beberapa faktor motivasi. Faktor-faktor tersebut juga sekaligus
menjadi variabel indikator (manifest) motivasi kerja karyawan yang disimpulkan oleh
peneliti.
Adapun indikator-indikator motivasi antara lain:
1. Keahlian/passion (X1.1)
2. Insentif (X1.2)
3. Latar belakang sosial (X1.3)
4. Pengembangan karir (X1.4)
4
Motivasi yang baik tentunya dapat dibarengi dengan lingkungan kerja yang baik.
Hal tersebut dapat berdampak lebih pada peningkatan kinerja. Lingkungan banyak
didefinisikan oleh para ahli, beberapa diantaranya adalah menurut Nitisemito (2000),
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Definisi
mengenai lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik
kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas
karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan
(Sedarmayanti 2009).
Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti 2009). Lingkungan kerja non fisik
sama halnya dengan lingkungan kerja fisik, yakni memiliki pengaruh yang penting bagi
kenyamanan dan ketentraman karyawan.
Beberapa pernyataan diatas menerangkan ada banyak faktor lingkungan kerja
yang berada di sekitar karyawan. Hal ini memungkinkan peneliti untuk menyimpulkan
faktor-faktor motivasi yang dikaji di dalam penelitian ini. Faktor-faktor tersebut berasal
dari lingkungan kerja fisik dan non fisik. Adapun indikator-indikator lingkungan kerja
adalah:
1. Gaya kepemimpinan (berhubungan dengan cara atau metode pengambilan
keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, baik dari faktor komunikasi
(interpersonal), maupun pemberian kompensasi) (X2.1)
2. Bau (berhubungan dengan bau di sekitar lingkungan kerja karyawan) (X2.2)
3. Suhu udara (ada tidaknya ventilasi yang layak untuk proses pertukaran udara,
sirkulasi udara yang tidak cukup dapat menyebabkan kelelahan bagi karyawan
yang bekerja pada waktu relatif lama) (X2.3)
4. Penerangan (hal ini dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan) (X2.4)
5. Hubungan antar sesama karyawan (berhubungan dengan kepedulian antar
karyawan, komunikasi yang baik, dan sebagainya) (X2.5)
Kinerja dapat diukur dari beberapa parameter seperti kuantitas, kualitas, dan
ketepatan waktu. Kinerja adalah hasil-hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika 2006). Sedangkan
Menurut Mangkunegara (2004) yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Analisa
2011).
5
Dengan demikian kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari pengukuran kerja
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh
perusahaan. Kinerja akan selalu dievaluasi agar proses kerja yang dilakukan menjadi
efektif dan efisien. Kinerja juga dapat diukur berdasarkan banyaknya produk atau jasa
yang dihasilkan karyawan, dalam kuantitas atau kualitas tertentu. Sehingga, peneliti
dapat menyimpulkan parameter penilaian untuk mengukur kinerja seorang karyawan.
Hal ini juga memungkinkan untuk diaplikasikan oleh perusahaan yang ingin
mengetahui kinerja karyawannya. Parameter tersebut antara lain:
1. Kuantitas Kerja (Y1)
Kuantitas kerja meliputi banyaknya tugas atau barang atau produk yang dapat
diselesaikan oleh karyawan pada waktu yang telah ditentukan dan bersedianya setiap
karyawan memenuhi tanggung jawab diluar jam kerja (lembur), apabila dibutuhkan oleh
perusahaan.
2. Kualitas Kerja (Y2)
Hal ini berkaitan dengan kualitas karyawan dalam melakukan tindakan sesuai
dengan aturan dan peraturan yang berlaku di perusahaan, termasuk menggunakan tanda
pengenal, baju kerja yang diperintahkan perusahaan, alat-alat keamanan saat bekerja,
dan sebagainya. Kualitas kerja juga dilihat dari segi tingkat absensi atau ketidakhadiran
karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat kehadiran yang tinggi tentunya
menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai kinerja yang cukup
diperhitungkan dan patut diapresiasi. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi sah
yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja
atau pemberhentian bekerja.
Model penelitian ini mengadopsi dari beberapa penelitian terdahulu seperti yang
tertera pada Lampiran 1. Setelah melakukan analisis untuk setiap referensi yang ada,
peneliti membuat sebuah kerangka pemikiran pada Gambar 1.
Gambar 1 Kerangka pemikiran
6
Metode Penelitian
Metode penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Metode pengambilan data dengan cara wawancara dan pengisian kuisioner. Tahapan
yang dilakukan yaitu:
1) Identifikasi variabel
Penelitian ini menggunakan tiga variabel yang mewakili variabel manifest/indikator,
yakni motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja. Variabel laten eksogen adalah motivasi
dan lingkungan kerja, serta variabel laten endogen adalah kinerja
Motivasi kerja (ξ1) merupakan dorongan yang ada pada diri karyawan dalam
melakukan suatu tugas dan tanggung jawab. Motivasi kerja merupakan variabel eksogen.
Faktor-faktor variabel motivasi kerja meliputi keahlian/passion (X1.1), insentif (X1.2),
latar belakang sosial (X1.3) dan pengembangan karir (X1.4).
Lingkungan kerja (ξ2) merupakan suatu kondisi fisik maupun non fisik yang ada
disekitar tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja merupakan variabel eksogen.
Indikator variabel lingkungan kerja meliputi gaya kepemimpinan (X2.1), bau (X2.2), suhu
udara (X2.3), penerangan (X2.4), dan hubungan antar sesama karyawan (X2.5 ).
Kinerja (ɧ) merupakan ukuran kerja karyawan yang meliputi tindakan atau perilaku
yang dimiliki oleh karyawan. Kinerja merupakan variabel endogen yang dipengaruhi
oleh motivasi dan lingkungan kerja. Variabel kinerja meliputi kuantitas kerja (Y1) dan
kualitas kerja (Y2).
2) Teknik pengumpulan data
Suatu penelitian yang baik sangat memerhatikan metode pengumpulan data yang
dilakukan. Pengumpulan data dilakukan secara berhati-hati, sistematis dan cermat,
sehingga data yang dikumpulkan relevan dengan masalah penelitian yang akan dicari
jawabannya sebagai upaya menguji kebenaran hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk
itu metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1) Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan
langsung terhadap responden penelitian.
2) Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan sejumlah pertanyaan tertulis secara terstruktur kepada responden
penelitian berkaitan dengan tanggapannya terhadap berbagai variabel yang
diteliti dalam penelitian ini.
3) Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab
secara mendalam kepada responden penelitian untuk memperoleh data yang
lebih akurat dan lengkap karena menyangkut penjelasan lebih lanjut dari
kuisioner yang telah dibagikan tersebut.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan data
sekunder. Data primer didapatkan dari hasil survei langsung kepada responden dengan
cara wawancara dan pengisian kuisioner. Sedangkan data sekunder didapatkan dari hasil
telaah studi literatur ataupun mengambil data-data perusahaan yang telah ada
sebelumnya.
3.
Penentuan sampel
Jumlah sampel minimum yang menggunakan metode Structural Equation
Modeling (SEM) berjumlah 5 kali jumlah manifest/indikator dari masing-masing
7
variabel laten (Latan dan Ghozali 2012). Indikator yang digunakan ada 11, sehingga
sampel minimum sebesar 55. Penelitian melibatkan sampel sebesar 70 responden,
berdasarkan pengisian kuisioner terhadap karyawan.
4.
Perumusan hipotesis
Berikut ini adalah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:
 H-1: karakteristik responden berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
 H-2: keahlian/passion, insentif, latar belakang sosial, dan pengembangan
karir membentuk motivasi.
 H-3: motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
 H-4: gaya kepemimpinan, bau, suhu udara, penerangan, dan hubungan antar
karyawan membentuk lingkungan kerja.
 H-5 lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
 H-6: kuantitas kerja dan kualitas kerja membentuk kinerja.
5.
Penyusunan kuisioner
Kuisioner yang diberikan menggunakan konten yang berkaitan antara motivasi,
lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah modifikasi skala Likert, yaitu dari 1 sampai 5. Skala pengukuran
untuk variabel motivasi dan lingkungan kerja. Adapun penggunaan skala 1 – 5 untuk
setiap jawaban responden selanjutnya dibagi ke dalam lima kategori, yakni sangat
setuju (SS) diberi skor 5, setuju (S) diberi skor 4, netral (N) diberi skor 3, tidak setuju
(TS) diberi skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1.
Instrument Penelitian
Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan beberapa software
terkait dengan perhitungan analisis yaitu, SmartPLS: software ini digunakan untuk
perhitungan analisis regresi linear berganda dan SPSS: software yang digunakan untuk
mencari korelasi.
Prosedur Analisis Data
Analisis korelasi karakteristik responden
Analisis korelasi merupakan salah satu teknik untuk menganalisis hubungan
antara dua variabel atau lebih yang bersifat kuantitatif dengan perhitungan statistik.
Ukuran yang digunakan untuk mengetahui hubungan linear antar variabel disebut
koefisien korelasi. Analisis korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau tidak
membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen (Suliyanto 2011).
Terdapat dua analisis korelasi karakteristik responden yang digunakan yaitu analisis
korelasi Spearman untuk data responden usia, masa kerja, dan pendidikan dan analisis
chi square untuk data responden jenis kelamin. Analisis korelasi Spearman disimbolkan
dengan ρ (dibaca: rho). Nilai korelasi Spearman berada diantara -1< ρ < 1. Nilai
korelasi sama dengan nol berarti tidak ada korelasi atau hubungan antara variabel
dependen (endogen) dan independen (eksogen). Bila nilai ρ sama dengan +1 berarti
terdapat hubungan yang positif antara variabel independen dan variabel dependen. Nilai
ρ sama dengan -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen
dan variabel dependen. Maka dari itu tanda positif dan negatif menunjukkan arah
8
hubungan diantara variabel yang sedang dioperasionalkan. Rentang nilai korelasi
Spearman dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Tingkat hubungan korelasi
Nilai koefisien
Makna
0.000-0.190
Hubungan sangat lemah
0.200-0.390
Hubungan lemah
0.400-0.590
Hubungan moderat
0.600-0.790
Hubungan kuat
0.800-1.000
Hubungan sangat kuat
Sumber: Martono (2010)
Analisis korelasi chi square kontingensi merupakan instrumen yang digunakan
dengan perhitungan statistik untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dua variabel
nominal dan mengukur kuatnya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel
nominal lainnya. Metode perhitungan chi square menggunakan rumus chi square
dengan pengambilan kesimpulan pada uji ini yaitu bila nilai chi square hitung yang
dihasilkan dari perhitungan lebih besar dari nilai chi square tabel maka H-0 ditolak
(Mason dan Douglas 1999). Karakteristik chi square terdiri dari.
1. Nilai chi square selalu positif
2. Terdapat beberapa keluarga distribusi chi square yaitu distribusi chi square dengan
derajat kebebasan (dk) sama dengan 1, 2, 3, dan seterusnya.
3. Bentuk distribusi chi square adalah menjulur positif.
Langkah-langkah pengujian menurut Mason dan Douglas (1999) terdiri dari:
1. Menulis hipotesis H0 dan H1.
2. Membuat tabel kontingensi.
3. Mencari nilai frekuensi yang diharapkan (fe).
4. Mengisikan nilai fe ke dalam ta
bel kontingensi.
5. Menghitung nilai chi square.
6. Menentukan kriteria pengujian.
7. Menentukan nilai χ2 (chi square) tabel.
8. Membandingkan nilai χ2 hitung dengan χ2 tabel.
Nilai tabel chi square untuk alfa 5% dan 10% dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Chi square
Chi square dk
1
2
3
4
5
6
7
8
Sumber : Santoso (2004)
5%
3.841
5.991
7.814
9.487
11.070
12.591
14.061
15.507
10%
2.710
4.610
6.250
7.780
9.240
10.640
12.020
13.360
9
PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling)
Partial least square (PLS) adalah salah satu metode yang berada pada model
persamaan struktural (Structural Equation Modeling). PLS merupakan teknik yang
digunakan untuk mengetahui hubungan antara parameter secara parsial. PLS
memperkirakan parameter dengan pernyataan yang lebih baik dan mengarahkan
hubungan antara variabel bandingan terhadap hubungan koefisien (Calantone & Mintu
1998). PLS dibuat dengan maksud untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square
(OLS) Regression ketika data mengalami masalah, yaitu ukuran data kecil, adanya
missing values, data tidak normal, dan adanya multikolinearitas (Mustafa dan Wijaya
2012). PLS dapat juga disebut sebagai teknik prediction-oriented yaitu pendekatan PLS
yang berguna untuk memprediksi variabel endogen dengan melibatkan sejumlah besar
variabel eksogennya.
Menurut Mustafa dan Wijaya (2012), analisis PLS terdiri dari dua tahap penting
yaitu the measurement model (outermodel) dan structural model (innermodel). Data
dalam measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas dan reliabilitasnya.
Bagian dari tahap measurement model meliputi:
a. Individual loading dari setiap item;
b. Internal composite reliability (ICR);
c. Average variance extracted (AVE);
d. Discriminant validity.
Apabila data telah memenuhi syarat measurement model, selanjutnya adalah
mengevaluasi structural model dimana tahap ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang
hasilnya ditunjukkan melalui signifikansi dari:
a. Path coefficients;
b. T-statistics;
c. R-squares values.
Analisis pada outermodel bertujuan untuk mengukur tingkat validitas dan
reliabilitas suatu model. Validitas merupakan tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur
yang digunakan, dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan
untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur (Sugiyono 2007). Menurut Ghozali (2012), kriteria penilaian PLS
untuk mengevaluasi model pengukuran refleksif (outermodel), antara lain uji validitas
konvergen dilihat dari nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikatorindikatornya, dengan nilai minimum 0.600. Validitas konvergen dapat juga dilihat dari
nilai average variance extracted (AVE) dengan nilai harus diatas 0.500 yang berarti
bahwa 50% atau lebih variance dari indikator dapat dijelaskan, serta dilihat juga dari
nilai communality yang nilainya harus lebih besar dari 0.500 dan terakhir adalah uji
validitas diskriminan dengan melihat nilai cross loading. Nilai ini digunakan untuk
melihat korelasi antara indikator dengan variabel latennya harus memiliki korelasi yang
lebih besar dari variabel laten lainnya (Ghozali 2012).
Setelah data dinyatakan memenuhi uji validitas, akan diuji juga reliabilitasnya.
Uji reliabilitas berfungsi untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan
instrumen dalam mengukur konstruk. PLS merupakan metode untuk mengukur
reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara
yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Namun demikian,
penggunaan Cronbach’s Alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan
10
nilai lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan
composite reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang
biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability
harus lebih dari 0.600 (Ghozali 2012).
Selanjutnya adalah evaluasi model struktural atau innermodel dilakukan dengan
tujuan memprediksi hubungan antara variabel laten. Innermodel dievaluasi dengan
melihat besarnya presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat R-square
dan path coefficient. Nilai R-square merupakan koefisien determinasi pada konstruk
laten endogen. Nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen digunakan sebagai
kekuatan prediksi dari model struktural. Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi
model struktural antara lain R2 untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur
(path cefficient). R2 untuk variabel laten endogen bertujuan mengindikasikan bahwa
model “baik (0.750)”, “moderat (0.500)”, dan “lemah (0.250)”, sedangkan nilai estimasi
untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan dilihat dari prosedur
bootstrapping yang juga menghasilkan nilai T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012).
Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu penelitian dibagi menjadi dua yaitu, waktu pengambilan data dan waktu
analisis serta penyusunan laporan penelitian (skripsi). Waktu yang dibutuhkan untuk
pengambilan data yaitu dua bulan dan waktu untuk analisis serta penyusunan laporan
penelitian yaitu dua bulan. Tempat yang digunakan dalam melakukan penelitian ini
adalah PT. A. Adapun jadwal kegiatan penelitian yang telah dilakukan terhitung mulai
bulan Maret sampai Juni 2016.
HASIL DAN PEMBAHASAN
PT. A. adalah perusahaan berbasis pada pengolahan pakan unggas. Perusahaan
memiliki sekitar 150 karyawan (terdiri dari karyawan tetap dan tidak tetap) yang
tersebar diberbagai departemen. Perusahaan tentunya menginginkan kinerja yang tinggi
dari setiap karyawannya dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan. Pemberian motivasi
yang baik dilakukan perusahaan untuk menunjang segala aktivitas di perusahaan,
sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Menurut Rivai (2003), indikator yang
membentuk motivasi dengan tinggi, yaitu kompensasi atau imbalan. Kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Kompensasi
sangat penting bagi pegawai maupun majikan, hal ini karena kompensasi merupakan
sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang
sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
Motivasi sendiri tercipta dari adanya kebutuhan untuk menjadikan dirinya
sendiri berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total.
Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau
menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
Faktor individual juga menjadi rangsangan bagi karyawan dalam bekerja, seperti halnya
bekerja sesuai dengan keahlian dan kemampuannya. Persepsi seseorang tentang dirinya
11
sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. Menurut
wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan HRD PT. A., jenis
motivasi yang telah diusahakan oleh perusahaan adalah:
1. Mempekerjakan karyawan menurut pengetahuan dan keahliannya, hal tersebut
bertujuan agar pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat berjalan efektif dan efisien.
Sehingga setiap periode tertentu, pimpinan departemen akan mengubah struktur
organisasi bawahannya agar dapat bekerja maksimal.
2. Memberikan upah selain gaji, berupa insentif seperti tunjangan kesehatan, tunjangan
hari tua, dan uang makan. Adapun pemberian tunjangan kesehatan kepada karyawan,
antara lain karyawan tetap mendapatkan tanggungan biaya berobat dan rawat inap untuk
rumah sakit rujukan perusahaan sedangkan karyawan tidak tetap mendapatkan jaminan
kesehatan melalui jaminan sosial tenaga kerja. Tunjangan hari tua berupa uang yang
diberikan kepada karyawan tetap yang telah pensiun dengan usia kurang lebih 60 tahun.
Sedangkan uang makan akan ditambahkan pada saat pemberian gaji. Uang makan
diterima oleh karyawan tetap dan tidak tetap.
Namun, hal tersebut belum dirasa cukup untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil pengukuran kerja karyawan PT. A masih berada di bawah standar
perusahaan. Kinerja karyawan yang masih rendah ditandai dengan menurunnya
kuantitas kerja yang dihasilkan dan kompetensi kerja, masih tingginya tingkat absensi
karyawan, dan juga karyawan merasa cepat jenuh selama bekerja. Lingkungan kerja
juga belum dirasa nyaman oleh karyawan.
Profil Responden
No.
1
2
3
4
Tabel 3 Karakteristisik responden
Karakteristik
Uraian
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Usia
<20 tahun
21 – 25 tahun
26 – 30 tahun
31 – 35 tahun
36 – 40 tahun
41 – 45 tahun
46 – 50 tahun
>50 tahun
Pendidikan Formal Terakhir
SD
SMP
SMA/K
S0
S1
S2/S3
Masa Kerja
<1 tahun
1 – 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
16 – 20 tahun
>20 tahun
Persentase (%)
77
23
0
9
6
21
24
20
14
6
4
9
56
9
21
1
6
23
13
17
31
10
12
Peneliti mengelompokkan responden berdasarkan empat klasifikasi, yaitu
berdasarkan usia, pendidikan formal terakhir, jenis kelamin, dan masa kerja.
Pengelompokkan responden dapat dilihat pada Tabel 3 atau pada Lampiran 2 dan
Lampiran 3. Tabel 3 menjelaskan responden yang dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin. Jenis kelamin laki-laki memiliki persentase sebesar 77% dan perempuan 23%.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. A. memiliki karyawan laki-laki yang cukup
besar. Hal tersebut sesuai dengan keadaan perusahaan yang memiliki proses produksi
yang cukup menguras tenaga fisik, sehingga pihak HRD memprioritaskan perekrutan
karyawan laki-laki untuk sebagian besar departemen yang ada.
Responden yang diklasifikasi berdasarkan usia dibagi lagi menjadi delapan
rentang usia, yakni usia kurang dari 20 tahun, 20 – 25 tahun, 26 – 30 tahun, 31 – 35
tahun, 36 – 40 tahun, 41 – 45 tahun, 46 – 50 tahun, dan lebih dari 50 tahun. Persentase
tertinggi responden ada pada usia 36 – 40 tahun (24%), diikuti usia 31 – 35 tahun
sebesar 21%, lalu usia 41 – 45 tahun dengan persentase 20%, usia 46 – 50 tahun sebesar
14%, usia 20 – 25 tahun dengan angka 9%, usia 26 – 30 tahun dan diatas 50 tahun
memiliki persentase yang sama, yakni 6% dan usia kurang dari 20 berada pada
persentase 0 atau tidak ada responden pada usia tersebut pada penelitian ini. Data
responden berdasarkan usia menunjukkan dominansi responden ada pada usia produktif
sesuai untuk bekerja.
Selanjutnya, responden yang dikelompokkan berdasarkan pendidikan formal
terakhir, peneliti mengklasifikasikan pendidikan formal kedalam enam jenis, yaitu SD,
SMP, SMA, S0, S1, dan S2/S3. Responden yang tingkat pendidikannya terendah, yaitu
SD ada pada angka 4%, lalu SMP berada di 9%, selanjutnya pendidikan SMA
menembus persentase tertinggi, yakni 56%, diikuti S1 sebesar 21%, S0 sebesar 9%, dan
terakhir pendidikan S2/S3 sebesar 1 %. Data menggambarkan bahwa sebagian besar
responden memiliki pendidikan formal terakhir SMA, hal ini sesuai dengan informasi
yang diberikan PT. A. bahwa sebagian besar karyawan memiliki pendidikan menengah.
Terakhir adalah pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja, yang juga
tertera pada Lampiran 2 dan 3. Masa kerja dibagi menjadi beberapa rentang tahun kerja.
Responden yang masa kerjanya kurang dari 1 tahun berada di 6%, 1 – 5 tahun 23%, 6 –
10 tahun sebesar 13%, lalu 11 – 15 tahun 17%, 16 – 20 tahun 31%, dan masa kerja
diatas 20 tahun berada pada persentase 10%. Data yang ada menunjukkan persentase
masa kerja tertinggi ada pada rentang 16 – 20 tahun, dan hal ini memungkinkan
karyawan sudah cukup mengetahui perusahaan dengan baik.
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen
Korelasi Spearman (rho) adalah metode yang digunakan untuk analisis korelasi.
Metode ini termasuk metode statistik non parametric, yang artinya metode uji ini tidak
membutuhkan suatu pengukuran dengan tingkat ketelitian yang tinggi bila dibandingkan
dengan uji parametrik. Korelasi Spearman merupakan uji statistik yang digunakan untuk
menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila data yang digunakan berskala ordinal
(ranking). Pengolahan data menggunakan software SPSS untuk melihat hasil korelasi
dan signifikasi antara masing-masing pasang indikator, dapat dilihat pada Tabel 4. Nilai
korelasi antar variabel memiliki makna hubungan yang berbeda-beda, seperti yang
tetera pada Tabel 1 pada bagian metode penelitian.
13
Tabel 4 Korelasi Spearman
Spearman's rho
Korelasi
Y1
Usia
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Pendidikan
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Masa Kerja
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y2
-.165
.130
.172
70
.278
.285
70
.201
.020
70
-.209
.095
70
.038
.083
70
.755
70
Merujuk pada data Tabel 4, hasil analisis korelasi Spearman dengan software
SPSS, bahwa koefisien korelasi usia terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif,
menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya
semakin tinggi usia maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Menurut Winardi
(2001) kuantitas kerja berhubungan dengan kemampuan kerja untuk menghasilkan
pekerjaan sesuai dengan target perusahaan yang tercermin dari jumlah hasil kerja, maka
dari itu diperlukan kondisi tubuh yang selalu sehat dan kuat. Penurunan kuantitas kerja
disebabkan oleh penurunan kesehatan rata-rata responden yang didukung dengan
peningkatan usia. Kemudian koefisien korelasi usia terhadap kualitas kerja (Y2)
memiliki nilai yang positif dan tak signifikan, berarti peningkatan usia responden akan
meningkatkan kinerjanya, walaupun tidak secara signifikan. Responden yang memiliki
usia yang semakin tinggi, memiliki kualitas kerja yang semakin baik. Koefisien
korelasi pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai positif dan signifikan, yang
artinya hubungan antara pendidikan dan kinerja searah. Menurut Sugiyono (2007) nilai
positif ini menunjukkan hubungan searah. Meningkatnya pendidikan responden, akan
berdampak positif pada kinerja. Hal yang sama terjadi pada korelasi antara tingkat
pendidikan terhadap kualitas kerja (Y2) kerja. Nilai yang dihasilkan positif, berarti
tingkat pendidikan semakin tinggi, menyebabkan kinerja meningkat. Walaupun begitu,
menurut observasi yang dilakukan peneliti, ada beberapa faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di PT. A., antara lain jenis pekerjaan yang dibebankan
oleh perusahaan kepada karyawan, lamanya waktu bekerja, kerja sama tim, dan
sebagainya. Sehingga tidak ada batasan, bahwa faktor lain juga dapat mempengaruhi
kinerja karyawan.
Terakhir untuk koefisien korelasi masa kerja terhadap kuantitas kerja (Y1)
bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah
berlawanan, artinya semakin tinggi masa kerja maka kuantitas kerja akan semakin
14
menurun. Hubungan antara masa kerja dengan kualitas kerja (Y2) memiliki nilai yang
positif dan tak signifikan, berarti peningkatan masa kerja responden akan meningkatkan
kinerjanya, walaupun tidak signifikan. Masa kerja yang semakin tinggi menggambarkan
responden yang semakin cakap dalam pekerjaannya, sehingga dengan pengalaman kerja
yang semakin lama, secara otomatis akan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Secara
keseluruhan nilai korelasi pada Tabel 4 berada pada rentang 0.20-0.39 yang berarti
terdapat hubungan yang lemah atau tidak signifikan antara karakteristik responden
(pendidikan, usia, dan masa kerja) terhadap kinerja.
Metode kedua yang digunakan yaitu analisis chi square kontingensi untuk data
responden jenis kelamin dengan variabel endogen yaitu kinerja. Chi square adalah
analisis untuk mengetahui apakah distribusi data seragam atau tidak, uji ini disebut juga
uji keselarasan atau goodness of fit test. Teknik analisis ini memudahkan peneliti dalam
menilai kemungkinan memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata dengan frekuensi
yang diharapkan dalam kategori-kategori tertentu (Sugiarto 2002). Tabel kontingensi
awal dapat dilihat pada Tabel 5. Nilai tersebut diisi berdasarkan jawaban responden
yang memilih jawaban setuju dan sangat setuju. Sedangkan Tabel 6 adalah tabel
kontingensi baru yang menunjukkan nilai observasi dan nilai ekspektasi. Kemudian
nilai tersebut dihitung dengan rumus chi square. Adapun tahap-tahap untuk
mendapatkan nilai chi square hitung adalah sebagai berikut.
1) Hipotesis H0 dan H1
H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan
kinerja.
H1: terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja.
2) Nilai kontingensi antara jenis kelamin dengan kinerja yaitu Y1 (kuantitas kerja)
dan Y2 (kualitas kerja) dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Kontingensi
Jenis Kelamin
Kinerja
Total
Y1
Y2
Laki-laki
15
15
30
Perempuan
44
49
93
Total
59
64
123
3) Nilai frekuensi yang diharapkan (fe)
Nilai fe untuk setiap sel diperoleh dari
(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑏𝑎𝑟𝑖𝑠)(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑘𝑜𝑙𝑜𝑚)
(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙)
. Nilai
kontingensi baru setelah penambahan nilai fe dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Kontingensi baru
Kinerja
Total
Jenis Kelamin
Y1
Y2
fo
Fe
fo
fe
fo
fe
Laki-laki
15
14.39
15
15.61
30
30
Perempuan
44
44.6
49
48.4
93
93
Total
59
59
64
64
123
123
4) Nilai chi square
(𝑓𝑜−𝑓𝑒)2
Diperoleh dengan rumus χ2=⟦Σ( 𝑓𝑒 ⟧, sehingga diperoleh nilai chi square
sebesar 0.034.
15
5) Kriteria pengujian
Jika χ2 hitung lebih kecil dari χ2 tabel maka Ho diterima dan jika χ2 hitung lebih
besar dari χ2 tabel maka Ho ditolak.
6) Nilai χ2 tabel
Taraf signifikansi (α) = 0.05
Derajat kebebasan = (baris-1) (kolom-1)
= (2-1) (2-1)
=1
Maka χ2 tabel = 3.840
7) Hasil perbandingan
Berdasarkan hasil perbandingan antara χ2 hitung dengan χ2 tabel diperoleh nilai
sebesar 0.034, dengan nilai chi square tabel sebesar 3.840, χ2 hitung lebih kecil dari
pada χ2 tabel maka tidak terdapat hubungan atau pengaruh yang signifikan antara jenis
kelamin dengan kinerja (kuantitas kerja dan kualitas kerja), sehingga H0 diterima. Nilai
chi square hitung sebesar 0.034 menandakan hubungan yang sangat lemah antara
karakteristik responden jenis kelamin terhadap kinerja (Martono 2010)
Secara umun, kuantitas kerja dan kualitas kerja yang dihasilkan perempuan lebih
rendah dibandingkan laki-laki. Hal tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dimiliki
perempuan seperti kemampuan fisik yang kurang memadai dan faktor biologis lainnya
seperti harus cuti ketika melahirkan (Amron 2009), tetapi pada kasus di PT. A.,
bahwasanya tidak terdapat pengaruh antara jenis kelamin terhadap kuantitas kerja dan
kualitas kerja yang dihasilkan. PT. A. telah menempatkan masing-masing karyawan
berdasarkan jenis kelamin, sesuai dengan porsi dan kemampuannya, agar tidak terjadi
pekerjaan yang tumpang tindih yang dapat beresiko terhadap penurunan kinerja
karyawan.
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square (PLS)
Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)
Seperti yang dijelaskan sebelumnya pada prosedur analisis data, evaluasi model
pengukuran melibatkan uji validitas dan reliabilitas data. Uji validitas didasarkan pada
nilai faktor loading harus diatas 0.600. Evaluasi konstruk motivasi dilakukan dengan
menggunakan nilai factor loading dari setiap indikator. Penelitian ini menggunakan
empat indikator variabel, yakni keahlian/passion(X1.1), insentif (X1.2), latar belakang
social (X1.3), dan pengembangan karir (X1.4). Factor loading yang dimiliki X1.1, X1.2,
X1.3, X1.4 secara keseluruhan memenuhi syarat minimal, yaitu 0.600 seperti yang tertera
di Gambar 2 atau nilai outerloadings pada Lampiran 7. Hal tersebut membuktikan
bahwa indikator pembentuk motivasi memiliki validitas yang baik dan seluruh indikator
tentunya memiliki pengaruh yang berarti terhadap motivasi.
Analisis factor loading pada variabel lingkungan kerja merupakan evaluasi
menggunakan validitas konvergen model refleksif. Nilai tersebut menggambarkan
validitas indikator pembentuk lingkungan kerja. Lingkungan kerja sendiri memiliki lima
indikator yang digunakan peneliti, yaitu gaya kepemimpinan (X2.1), bau (X2.2), suhu
udara (X2.3), penerangan (X2.4), serta hubungan antar sesama karyawan (X2.5). Dari
kelima indikator lingkungan kerja tersebut, terdapat satu indikator yang tidak memenuhi
syarat atau nilai factor loading nya berada dibawah 0.600 seperti yang terlihat pada
Gambar 2 atau Lampiran 7, sehingga indikator disarankan untuk dihilangkan. Karena
indikator tersebut dinilai tidak dapat menjelaskan dengan baik variabelnya.
16
Gambar 2 Model Struktural PLS
Setelah dihilangkan, indikator akan dikalkulasi ulang menggunakan PLS yang
terlihat pada Gambar 2 atau Lampiran 7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa empat dari
lima indikator lingkungan kerja teruji validitasnya.
Variabel terakhir yang diuji validitas indikatornya adalah kinerja. Evaluasi
validitas konvergen dapat dilihat dari nilai faktor loading seperti yang tertera di Gambar
2 atau outer loadingnya pada Lampiran 7. Variabel ini memiliki dua indikator, yaitu
kuantitas kerja (Y1) dan kualitas kerja (Y2). Masing-masing indikator telah diolah dan
mendapatkan nilai factor loading diatas 0.6. Hal tersebut membuktikan juga bahwa
kedua indikator memiliki validitas yang sudah teruji baik.
Selanjutnya adalah evaluasi model berdasarkan validitas diskriminan pada model
refleksif dengan melihat nilai cross loadings, seperti yang terlampir di Lampiran 6.
Nilai korelasi antar indikator dengan variabel latennya harus memiliki nilai yang lebih
tinggi jika dibandingkan dengan nilai korelasi dengan variabel laten lainnya. Dapat
dilihat bahwa X1.1, X1.2, X1.3 dan X1.4, memiliki nilai cross loadings yang lebih
besar terhadap motivasi dibandingkan terhadap variabel laten lingkungan kerja maupun
kinerja. Begitu juga dengan X2.1, X2.2 X2.3, dan X2.5, nilai cross loadings lebih
tinggi terhadap lingkungan kerja dibandingkan dengan variabel laten lain. Sedangkan
Y1 dan Y2 memiliki nilai lebih baik terhadap variabel yang sama dibandingkan variabel
laten yang lain (motivasi dan lingkungan kerja). Data tersebut juga menunjukkan bahwa
konstruk/variabel indikator secara diskriminan baik dalam memprediksi indikator pada
masing-masing variabel laten. Sedangkan untuk variabel laten lingkungan kerja dan
motivasi, terdapat satu indikator yang memiliki prediksi rendah terhadap variabel
latennya.
Menguji kevalidan suatu pengukuran dapat pula melihat dari sudut nilai AVE
(Average Variables Extracted) dan Communality, seperti yang terlihat pada Tabel 7.
Nilai yang dihasilkan seluruh konstruk (variabel laten) diatas 0.500, sehingga dapat
dikatakan dengan nilai tersebut persyaratan validitas konvergen terpenuhi pada model
ini.
17
Tabel 7 Nilai AVE dan Communality
No. Variabel laten
AVE
Communality
1
Kinerja
0.788
0.788
2
Lingkungan
0.629
0.629
3
Motivasi
0.550
0.550
Sumber: Data Primer 2016
Setelah uji validitas selesai, selanjutnya akan menguji reliabilitas suatu
pengukuran. Reliabilitas merupakan uji kekonsistenan suatu pengukuran model. Nilai
reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 8, terlihat nilai reliabilitas ketiga variabel laten
diatas 0.600, baik dari sudut nilai Cronbach’s Alpha, maupun composite reliability
variable, sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel memiliki tingkat
kekonsistenan dan keakuratan yang baik dalam mengukur seluruh konstruk.
Tabel 8 Nilai Composite Reliability Variable dan Cronbach’s Alpha
No. Variabel laten
Composite Reliability
Cronbach’s Alpha
1
Kinerja
0.881
0.738
2
Lingkungan
0.870
0.804
3
Motivasi
0.828
0.725
Sumber: Data Primer 2016
Evaluasi Inner Model (Model Struktural)
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada outer model, akan dilanjutkan
dengan analisis inner model yang sering disebut model struktural. Tahap ini bertujuan
menganalisis tingkat estimasi antar variabel bebas (motivasi dan lingkungan kerja)
dengan variabel terikat (kinerja). Analisis pengaruh antar variabel dapat melihat nilai
nilai R square pada Tabel 9, serta hasil pengolahan PLS dan Original Sample (O)
seperti yang tertera pada Tabel 10.
Tabel 9 Nilai R square
No. Variabel laten
Nilai R square
1
Motivasi
0.000
2
Lingkungan kerja
0.000
3
Kinerja
0.659
Sumber: Data Primer 2016
Berdasarkan nilai pada Tabel 9, besarnya koefisien determinasi (R square)
sebesar 0.659 atau = 65.95%, sedangkan sisanya sebesar 34.05% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hasil R
square untuk variabel endogen yang diperoleh dari model struktural menunjukkan
bahwa nilainya berada pada level model moderat.
Tabel 10 Nilai Path Coefficients (T-Values)
No. Variabel
Original Sample (O)
T-Statistics
1
2
Lingkungan kerja-> kinerja
motivasi kerja -> kinerja
0.479
0.392
3.726
3.766
Sumber: Data Primer 2016
Data yang tertera pada Tabel 10, menunjukkan nilai 0.479 dan 0.392, yang
merupakan besarnya estimasi hubungan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap
18
kinerja. Sedangkan nilai T-Statistics pada Tabel tersebut, menunjukkan bahwa motivasi
kerja dan lingkungan kerja mampu mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan
karena nilai T-Statistics masing-masing variabel memiliki nilai yang lebih tinggi dari
nilai T-Statistics Tabel sebesar 1.990 dengan tingkat ketelitian 95%.
Berdasarkan hasil evaluasi konstruk motivasi dan lingkungan kerja dapat
dinyatakan bahwa pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja yang dilakukan
perusahaan untuk karyawan telah cukup dan memenuhi prosedur atau ketetapan
perusahaan terkait pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja yang baik
karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa dari hasil evaluasi T-Statistics, kinerja
karyawan akan semakin tinggi apabila motivasi dan lingkungan kerja yang diterima
karyawan baik.
Sehingga, pembentukan motivasi karyawan PT. A. secara langsung memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya apabila motivasi
(meliputi keahlian/passion, insentif, latar belakang sosial, dan pengembangan karir) dan
lingkungan kerja (meliputi gaya kepemimpinan, bau, temperatur/suhu udara, dan
hubungan antar karyawan) yang semakin baik, akan dapat meningkatkan kinerja
karyawannya. Hasil yang sama juga pernah dilakukan oleh peneliti Dewi dan Laras
(2014), Ibriati Kartika Alimuddin (2012), Fuad (2013), dan Lucky Wulan Analisa
(2011), yang mendapatkan hasil bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan pernyataan Timpe (2002),
kinerja karyawan dalam hal ini produktivitas bergantung pada dua faktor yaitu sikap dan
motivasi. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi
motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Sehingga seiring
dengan semakin baiknya motivasi seseorang, maka kinerja yang dihasilkan semakin
baik pula.
Analisis Indikator Dominan Pembentuk Motivasi, Lingkungan Kerja, dan
Kinerja Karyawan
Variabel Laten Eksogen (Motivasi)
Berbagai indikator variabel tentunya memiliki beberapa pengaruh yang tinggi
atau dapat dikatakan memiliki dominansi terhadap variabel-variabelnya. Terdapat tiga
variabel laten yang diuji pada penelitian ini, seperti motivasi, lingkungan kerja, dan
kinerja. Pengaruh antar variabel indikator terhadap variabel latennya dapat dilihat pada
Gambar 2 atau tertera pada Lampiran 4 dan 5. Variabel motivasi kerja dipengaruhi
dengan tinggi oleh indikator insentif dengan faktor loading sebesar 0.832. Seperti
normalnya manusia, memang semuanya berkeinginan untuk memenuhi kebutuhan
hidup. Hal ini juga berlaku di perusahaan PT. A. Sebagian besar karyawan lebih
memprioritaskan insentif. Menurut Makmun (2003) bahwa pemberian kompensasi
dalam bentuk upah atau bonus yang sesuai akan menumbuhkan stimulasi kerja yang
mengarah pada peningkatan kerja, sehingga dengan memperhatikan faktor-faktor
tersebut karyawan merasa adil terhadap pemberian insentif finansial berupa bonus.
Setelah insentif, nilai loading factor tertinggi berikutnya adalah pengembangan karir
dengan nilai 0.832. Disisi ini karyawan menilai bahwa pengembangan karir adalah
tujuan yang cukup penting bagi karyawan. Dalam hal ini, pengembangan karir bagi
beberapa responden merupakan salah satu motivasi dalam bekerja. Mereka berpendapat,
dengan mengembangkan karir akan mampu meningkatkan gaji maupun insentif yang
19
mereka terima. Perusahaan sendiri memiliki peluang yang cukup tinggi dalam hal
mengembangkan karir, dikarenakan perusahaan sangat menghargai karyawan tetap yang
memiliki loyalitas yang tinggi.
Selain menjadi motivasi bagi karyawan, pengembangan karir juga dinilai
sebagai salah penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Adanya
kesempatan mengembangkan karir akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja
lebih giat, bersemangat, disiplin dan meningkatkan prestasi kerja yang akan berdampak
positif pada kinerja yang dihasilkan, karena karyawan merasa kinerjanya diperhatikan
dan dihargai oleh perusahaan (Hasibuan 2005).
Indikator latar belakang sosial dan keahlian memiliki nilai yang tidak terlalu
tinggi, yakni 0.654 dan 0.654. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa
bahwa mereka bekerja bukan semata-mata hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
dan meningkatkan kondisi ekonominya. Sedangkan untuk indikator keahlian sama
halnya dengan latar belakang sosial. Bekerja sesuai dengan keahlian memang penting,
namun di PT. A. sebagian besar karyawan merasa bahwa bekerja tidak harus sesuai
dengan keahlian, karena sebelum mereka bekerja, perusahaan akan terlebih dahulu
memberi pelatihan kerja.
Berdasarkan data penelitian, bahwa motivasi yang baik sangat dibentuk oleh
pemberian insentif yang benar. Pemberian insentif di PT. A. dinilai masih kurang adil
bagi sebagian karyawan. Karyawan menyatakan bahwa perusahaan belum
menyamaratakan pemberian insentif, terutama tunjangan kesehatan bagi beberapa
golongan karyawan di PT.A. Perbedaan dalam pemberian insentif dapat mengakibatkan
kesenjangan sosial bagi karyawan, apabila hal tersebut berlanjut secara terus menerus
akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja
karyawan terbentuk dari motivasi yang baik. Kepuasan kerja secara tidak langsung akan
meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan dalam hal ini perlu memberikan kepuasan
kerja bagi karyawan, melalui pembentukan motivasi yang baik. Motivasi yang baik
dapat dibentuk dengan perbaikan pada sistem pemberian insentif bagi karyawan.
Perbaikan sistem insentif, dapat meliputi penyamarataan dalam pemberian tunjangan
kesehatan, mempermudah persyaratan dalam mendaftar tunjangan kesehatan,dan
memberikan pelayanan yang baik bagi karyawan yang akan mengurus tunjangan
kesehatannya.
Variabel Laten Eksogen (Lingkungan Kerja)
Variabel laten lingkungan kerja dibentuk oleh lima manifest, setelah diolah
menggunakan PLS, indikator disyaratkan untuk memenuhi standar factor loading, yaitu
0.600. Jika ada indikator yang memiliki nilai kurang dari standar, disarankan untuk
dihilangkan. Nilai faktor loading indikator gaya kepemimpinan dengan nilai 0.874, lalu
diikuti oleh indikator hubungan antar sesama karyawan sebesar 0.841, suhu udara
dengan nilai 0.745, indikator bau 0.624, dan penerangan 0.330. Nilai factor loading
dibawah 0.600 tentunya tidak memiliki pengaruh yang berarti. Sehingga indikator
tersebut dihilangkan, dan indikator yang sesuai standar dikalkulasi ulang dengan
software yang digunakan. Hasil setelah dikalkulasi ulang adalah indikator gaya
kepemimpinan 0.876, bau 0.651, dan hubungan antar karyawan 0.863. Berdasarkan data
diatas, variabel lingkungan kerja memiliki empat indikator yang valid dari lima manifest.
Dari beberapa indikator variabel lingkungan kerja, nilai faktor loading yang
paling tinggi adalah hubungan antar sesama karyawan dan gaya kepemimpinan. Sesuai
dengan hasil wawancara mendalam yang dilakukan oleh peneliti, bahwa sebagian besar
20
karyawan merasa nyaman apabila terjalin hubungan yang baik antar rekan kerja.
Komunikasi yang baik diantara personal, dapat meningkatkan semangat dan
menghilangkan kejenuhan akibat banyaknya tugas yang sedang dikerjakan. Hubungan
tersebut juga dapat berdampak pada prestasi kerja, karena apabila suatu pekerjaan
dilakukan dengan kerja sama team, maka akan lebih mudah dan cepat selesai. Selain itu,
pada saat wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa karyawan sangat menjaga
hubungan antar sesama karyawan. Hal tersebut dilakukan karena karyawan akan merasa
tidak nyaman apabila memiliki selisih paham dengan karyawan lain. Karyawan juga
sering melakukan quality time di luar jam kerja untuk meningkatkan tali silahturahmi,
hal tersebut dirasa ampuh untuk menghilangkan kejenuhan dari lelah bekerja.
Gaya kepemimpinan dinilai cukup tinggi, karena karyawan merasa pimpinan
sudah baik dalam menjalin tali silahturahmi dan cukup bijak dalam mengambil
keputusan. Setiap karyawan tentunya memiliki penilaian yang berbeda-beda terhadap
pimpinannya, namun sebagian besar karyawan merasa gaya kepemimpinan cukup
penting dalam membentuk lingkungan kerja yang baik.
Bau dan suhu udara dinilai cukup penting atau prioritas bagi lingkungan karyawan.
Karena karyawan akan merasa nyaman apabila kondisi tempat ia bekerja tidak bau dan
saluran sirkulasi udara lancar atau suhu udara tidak panas. Sirkulasi udara yang lancar
dapat mengurangi kejenuhan karyawan selama bekerja. Sama halnya dengan bau,
karyawan juga merasa lingkungan atau ruang kerja yang bebas bau dapat meningkatkan
semangat karyawan untuk bekerja Indikator yang tidak sesuai standar faktor loading,
penerangan merupakan suatu faktor yang dapat mempengaruhi penyelesaian tugas,
karyawan juga sudah merasa penerangan adalah hal yang cukup penting dalam
melakukan aktivitas, walaupun penerangan bukan menjadi prioritas karyawan dalam
bekerja. Menurut wawancara yang dilakukan, penerangan pada perusahaan sudah cukup
optimal dan bahkan sudah optimal.
Data penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan adalah hal yang paling
berpengaruh dalam menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman. Bagi beberapa
karyawan di PT. A. masih merasa pimpinan belum menciptakan tali silahturahmi
dengan baik. Komunikasi yang baik belum dipelihara oleh pimpinan PT.A, seperti
halnya pimpinan hanya datang ke perusahaan apabila ada rapat penting, tanpa
mengunjungi karyawan yang bekerja di beberapa departemen. Komunikasi yang baik
dapat memberikan semangat dan rasa bangga bagi karyawan. Hal tersebut dengan
sendirinya akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan terbentuknya figur
pimpinan yang diharapkan karyawan, seperti mampu menjalin komunikasi secara baik
dan pemberian putusan yang adil, akan membentuk lingkungan kerja yang kondusif
serta nyaman bagi karyawan. Lingkungan kerja yang sudah tercipta dengan baik, secara
langsung akan mempengaruhi pekerjaan yang ia lakukan dengan hasil yang lebih baik
pula.
Variabel Laten Endogen (Kinerja)
Terakhir untuk variabel kinerja, indikator yang dianggap baik dan tinggi adalah
kuantitas kerja dengan nilai 0.924, hal ini disebabkan karena perusahaan yang
memprioritaskan produk dalam jumlah yang maksimal dan waktu seefisien mungkin.
Karyawan pun telah memberikan penilaian yang cukup baik terhadap kuantitas kerja
yang mereka hasilkan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti, bahwa sampai
saat ini perusahaan memiliki pelanggan yang setia dan pemasaran yang cukup luas,
sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaaan lain. Karyawan juga merasa
21
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu dengan jumlah yang maksimal. Sesuai dengan pernyataan Mathis (2002)
bahwa kuantitas kerja dapat dihasilkan dari volume kerja dalam kondisi normal yang
terukur dari jumlah hasil kerja yang lengkap dan produktivitas (ketepatan waktu),
sehingga dengan kemampuan karyawan yang dapat menampilkan hasil kerja yang
lengkap dan tepat waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan indikator kualitas kerja dengan nilai yang tidak berbeda jauh dengan
kualitas kerja sebesar 0.849, dinilai baik pula oleh karyawan. Kualitas kerja pada
penelitian ini meliputi disiplin kerja, absensi, ketatatan terhadap aturan dan peraturan
perusahaan dan sebagainya. Karyawan PT. A. merasa bahwa mereka memiliki kualitas
kerja yang cukup tinggi, dengan cara hadir tepat waktu dan mematuhi segala kebijakan
perusahaan. Berdasarkan pernyataan Mathis dan Jackson (2002), kehadiran dapat
dilakukan dengan kedisiplinan dalam mematuhi peraturan yang telah disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan, sehingga apabila kedisiplinan karyawan dapat dijaga
akan berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan dalam perusahaan.
Kuantitas kerja adalah indikator yang paling baik menjelaskan variabel kinerja
karyawan. Kuantitas kerja yang tinggi dicerminkan dengan kinerja yang tinggi.
Kuantitas kerja berfokus pada keluaran atau output yang dihasilkan karyawan. Kuantitas
kerja yang tinggi juga menandakan tingginya produktivitas perusahaan. Sehingga
perusahaan perlu memperhatikan evaluasi dan penilaian kinerja dengan
mempertimbangkan kuantitas kerja yang dihasilkan. Perlu adanya penambahan
parameter dalam penilaian kuantitas kerja, seperti halnya pemanfaatan waktu karyawan
dalam menghasilkan pekerjaan. Dengan begitu kuantitas kerja yang tinggi dapat tercipta
dengan waktu seefisien mungkin, yang berimplikasi terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
SIMPULAN, REKOMENDASI, DAN SARAN
Simpulan
Variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja diukur atau diamati melalui
penilaian terhadap indikatornya menggunakan skala Likert. Nilai korelasi antara
karakteristik responden usia memiliki hubungan negatif terhadap kuantitas kerja dan
positif terhadap kualitas kerja. Korelasi antara pendidikan terhadap kinerja adalah
positif dan signifikan, sedangkan hubungan antara masa kerja terhadap kuantitas kerja
negatif dan terhadap kualitas kerja positif. Hubungan keseluruhan antara pendidikan,
gender, masa kerja, dan usia terhadap kinerja adalah hubungan yang lemah.
Berdasarkan data primer yang telah diolah, didapatkan bahwa data telah memenuhi
model pengukuran dengan menguji validitas dan reliabilitasnya. Setelah data dinyatakan
valid dan reliabel, akan diuji model struktural dengan melihat nilai R2, nilai estimasi
masing-masing variabel eksogen, serta pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
endogen. Hasil yang didapatkan adalah R2 berada dalam level moderat. Estimasi
variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja terbilang pada level yang tidak
terlalu tinggi. Berdasarkan nilai T-Statistik bahwa variabel endogen (kinerja)
dipengaruhi secara signifikan dan positif oleh variabel eksogennya, yakni motivasi dan
lingkungan kerja. Manifest/indikator yang memiliki dominansi membentuk motivasi
22
adalah indikator insentif. Hal tersebut menunjukkan bahwasanya karyawan memang
memiliki tujuan yang sebagian besar untuk memenuhi kebutuhan hidup, sehingga
dorongan bekerja untuk mendapatkan insentif dapat terbilang cukup besar. Lingkungan
kerja sama halnya dengan motivasi, dapat mempengaruhi kinerja secara signifikan.
Indikator-indikator lingkungan kerja yang paling tinggi kontribusinya adalah indikator
gaya kepemimpinan dan hubungan antar sesama karyawan. Hal disebabkan karena
karyawan merasa pimpinan mampu memberikan semangat yang baik melalui
komunikasi dan keputusan yang bijak. Sedangkan hubungan antar sesama karyawan
dirasa karyawan sangat memicu kenyamanan dalam bekerja, baik dari segi komunikasi
yang baik maupun kerja sama tim. Terakhir adalah indikator kinerja yang paling tinggi
pengaruh positifnya adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja memang menjadi tujuan
perusahaan yang basic nya adalah perusahaan yang mengutamakan output produk
dengan jumlah yang maksimal.
Rekomendasi pada Perusahaan
Peneliti memberikan saran solusi atau rekomendasi terkait pembentukan
motivasi dan lingkungan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Sesuai dengan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, indikator yang paling
berpengaruh dalam pembentukan motivasi kerja adalah insentif. Insentif meliputi
pemberian tunjangan kesehatan, jaminan hari tua, dan uang makan bagi karyawan.
Perbaikan sistem insentif pada PT. A. secara tidak langsung dapat membentuk motivasi
yang tinggi bagi karyawan. Sistem perbaikan insentif berupa persyaratan tunjangan
kesehatan dan jaminan hari tua agar lebih diperhatikan, karena karyawan menganggap
insentif sangat memotivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Handoko (2003),
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi
penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu
sendiri, keluarga, dan masyarakat.
Sedangkan lingkungan kerja yang semakin baik akan memberikan ketenangan
bagi karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan semakin tinggi. Merujuk pada data
penelitian, lingkungan kerja yang baik dibentuk tinggi oleh parameter gaya
kepemimpinan. Menurut Arep (2003), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain demi mencapai tujuan tertentu.
Kepemimpnan sangat berkaitan dengan cara yang dilakukan oleh atasan dalam
menyampaikan segala aturan dan peraturan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001),
gaya kepemimpinan berkaitan dengan perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh
mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
perhatian serta menghargai mereka. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kondisi
psikologis dari seseorang, sehingga dapat menciptakan rasa bangga seseorang atas
sesuatu yang ia lakukan. Hubungan yang terjalin baik antara bawahan dan atasan secara
tidak langsung akan menyebabkan karyawan merasa senang. Dengan begitu, semangat
kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Menurut
Analisa (2011), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila
23
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh
karena itu, penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan
kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan
akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah suatu kondisi
yang dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja secara fisik maupun
non fisik.
Perlu adanya perhatian terhadap kuantitas kerja dalam pengukuran kinerja
karyawan. Kuantitas kerja memberikan pengaruh yang tinggi dalam membentuk dan
menjelaskan kinerja karyawan. Perusahaan sebaiknya menambahkan parameter
kuantitas kerja untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja masing-masing karyawan.
Hal ini penting dikarenakan perusahaan yang bergerak pada pengolahan pakan.
Perusahaan sangat memperhatikan kuantitas produk yang dihasilkan guna memenuhi
permintaan pasar. Kinerja identik dengan penilaian prestasi kerja, menurut Handoko
(2003), penilaian prestasi kinerja merupakan proses organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kinerja yang semakin buruk tentunya menyimpulkan
bahwa seseorang tersebut memiliki prestasi kerja yang rendah. Ada beberapa kegiatan
yang diharapkan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kebutuhan-kebutuhan
pelatihan dan pengembangan berguna dalam meningkatkan potensi karyawan dalam
menghasilkan kuantitas kerja yang tinggi. Penyesuaian-penyesuaian
kompensasi,
evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Dengan begitu,
karyawan yang memiliki kuantitas kerja yang tinggi akan diberi kompensasi yang tinggi
juga. Hal tersebut berguna meningkatkan semangat dan kinerja karyawan.
Saran
Saran untuk penelitian selanjutnya terkait dengan penetapan responden yang
digunakan. Responden yang digunakan dalam penelitian ini masih cukup rendah,
sehingga perlu adanya peningkatan jumlah responden guna mendapatkan hasil yang
lebih representatif.
DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin IK. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produkivitas Kerja Karyawan pada
PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar. [skripsi]. Makassar (ID):
Universitas Hasanuddin.
Analisa LW. 2011. Analisis Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan [skripsi]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro
Arep. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta (ID): PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Calantone RJ, Mintu WA. 1998. Problem Solving Approach in an International
Context: Antecedent and Outcomes. J. Marketing. Vol. 15 No. 1. 19-35
Dewi dan Laras. 2014. Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman.
EKOBIS. Vol. 5, No 1, Juni 2014, 48 – 72
24
Edy. 2008. Pengaruh Budaya Organisasional dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. Yap” Yogyakarta dengan Motivasi dan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. JEB. Vol. 2, No. 3, November 2008
Hal. 159-174.
Fuad. 2013. Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di
PT. Condong Garut [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor
Gagne´ M dan Deci EL. 2005. Self-determination theory and work motivation. JOB.
26: 331–362.
Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0
M3. Semarang (ID): Badan Penerbit UNDIP.
Grace JB. 2006. Structural Equation Modeling and Natural System. New York (US):
Cambridge University Press.
Hakim A. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi ,dan Iklim
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko TH. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
(ID): Liberty.
Hasibuan MSP. 2005. Organisasi dan Motivasi. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.
Indriantoro dan Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta (ID). BPFE Yogyakarta.
Latan H dan Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0. Semarang
(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Latan H. 2012. Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan
Program LISREL. Bandung (ID): Alfabeta.
Locke EA dan Latham GP. 1990. A Theory of Goal Setting and Task Performance.
Englewood Cliffs. NJ (UK): Prentice-Hall.
Luthans F. 2006. Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta (ID):
Penerbit ANDI.
Makmun AS. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung (ID): PT Rosda Karya Remaja.
Mangkunegara AAP. 2004. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung (ID): PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira S dan Vitalaya A. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Bogor (ID): Ghalia indonesia.
Mason RD dan Douglas A. 1999. Teknik Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2.
Jakarta (ID): Penerbit Erlangga.
Mustafa dan Wijaya. 2012. Panduan Teknis Statistika SEM & PLS dengan SPSS
AMOS. Yogyakarta (ID): Cahaya Atma Pustaka.
Nitisemito A. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia
Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Santoso S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik non Parametrik. Jakarta (ID): PT
Gramedia.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Perkantoran Modern. Bandung (ID): Mandar Maju.
Siagian PS. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas. Cetakan Pertama. Jakarta (ID):
PT. Rineka Cipta.
Simamora H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta
(ID): STIE YKPN
Sugiarto. 2002. Metode statistik. Jakarta (ID): Gramedia.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan H
25
R&D. Bandung (ID): Alfabeta.
Suliyanto. 2011. Ekonomika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta
(ID): CV Andi Offset.
Tika P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta (ID):
PT Bumi Aksara.
Timpe AD. 2002. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai.
Susanto B, penerjemah. Jakarta (ID): PT. Elex Media Komputindo. Terjemahan
dari: The Art And Science Of Business Management Motivation Of personal.
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta (ID): Raja
Grafindo Persada.
26
27
LAMPIRAN
Lampiran 1 Penelitian terdahulu
Nama
Judul
Metode
penelitian
Hasil penelitian
Analisa Lucky
Wulan (2011)
Analisis Motivasi
Kerja dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Studi
pada Dinas
Perindustrian Dan
Perdagangan Kota
Semarang
Analisis regresi
berganda
Terdapat Pengaruh
Positif dan
Signifikan Antara
Variabel Motivasi
Kerja Dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan.
Alimuddin
Ibriati
Kartika (2012)
Pengaruh Motivasi
Terhadap
Produkivitas Kerja
Karyawan pada PT.
Telkom Indonesia,
Tbk Cabang
Makassar
Analisis regresi
berganda
Variabel Motivasi
Eksternal dan
Internal
Berpengaruh
Secara Simultan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Fuad (2013)
Peran Faktor-Faktor
Motivasi Kerja
Terhadap
Produktivitas
Karyawan di PT.
Condong Garut
Analisis regresi
berganda
Terdapat Pengaruh
Variabel Motivasi
Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
secara signifikan
Dewi
dan
Laras (2014)
Pengaruh Pelatihan,
Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Koperasi
Mahasiswa (Kopma)
Di Kabupaten
Sleman
Analisis regresi
berganda
Terdapat Pengaruh
Variabel
Pelatihan,
Motivasi Kerja
dan Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
secara signifikan
28
Lampiran 2 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal terakhir
PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN JENIS
KELAMIN
23%
Laki-laki
Perempuan
77%
PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN USIA
<20
24%
20%
20 – 25
26 – 30
14%
21%
6%
6%
9%
31 – 35
36 – 40
41 – 45
0%
46 – 50
> 50
29
Lampiran 3 Data persentase responden berdasarkan jenis kelamin dan masa kerja
PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN
PENDIDIKAN FORMAL TERAKHIR
1%
21%
9%
4%
SD
9%
SMP
SMA
S0
56%
S1
S2/S3
PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN MASA
KERJA
31%
10%
6%
< 1 Tahun
1 – 5 Tahun
6 – 10 Tahun
17%
23%
13%
11 – 15 Tahun
16 – 20 Tahun
> 20 Tahun
30
Lampiran 4 Hasil perhitungan data menggunakan PLS Alghoritm
Lampiran 5 Hasil kalkulasi ulang data menggunakan PLS Alghoritm
31
Lampiran 6 Nilai cross loadings
No
Indikator
Kinerja (Y)
Lingkungan Kerja(X2)
Motivasi Kerja (X1)
1
X1.1
.462
.452
.653
2
X1.2
.585
.625
.832
3
X1.3
.433
.428
.655
4
X1.4
.680
.632
.806
5
X2.1
.806
.876
.651
6
X2.2
.377
.651
.279
7
X2.3
.550
.761
.519
8
X2.5
.586
.862
.648
9
Y1
.924
.644
.590
10
Y2
.849
.602
.490
Sumber: Data Primer 2016
32
Lampiran 7 Nilai outer loadings
No
Indikator
1
X1.1
2
X1.2
3
X1.3
4
X1.4
5
X2.1
6
X2.2
7
X2.3
8
X2.5
9
Y1
10
Y2
Sumber: Data Primer 2016
Kinerja (Y)
Lingkungan
Kerja(X1)
Motivasi Kerja (X2)
.654
.832
.654
.806
.873
.651
.761
.862
.924
.849
33
Lampiran 8 Kuisioner penelitian
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
RAHASIA
KUESIONER PENELITIAN PERAN FAKTOR MOTIVASI
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. SIERAD PRODUCE TANGERANG
Kuisioner ini dimaksudkan untuk memberikan penilaian terhadap motivasi dan
lingkungan kerja yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan
pada sebuah perusahaan. Setiap pegawai memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam
bekerja dan memiliki penilaian yang berbeda pula pada lingkungan kerja. Penilaian
pada kuisioner ini dapat memberikan kesimpulan mengenai pandangan pegawai
mengenai dirinya dan perusahaan, sehingga baik pegawai maupun perusahaan dapat
memperbaiki diri secara terus-menerus. Hal ini tentunya dapat meningkatkan kinerja
pegawai yang berdampak langsung terhadap kesusuksesan perusahaan.
Identitas Responden
No.(diisi oleh petugas)
:
Nama
:
Jenis Kelamin
:
Perempuan
Laki-laki
Pendidikan Terakhir
:
SD
SLTP
SMA/K
S0
S1
S2
S3
Jabatan
Bagian /Departemen/Lini
Umur
:
:
:
Masa Jabatan
:
Tanggal Pengisian
Petunjuk Pengisian
< 20 Tahun
26 – 30 Tahun
36 – 40 Tahun
46 – 50 Tahun
20 – 25 Tahun
31 – 35 Tahun
41 – 45 Tahun
> 50 Tahun
< 1 Tahun
1 – 5 Tahun
6 – 10 Tahun
11 – 15 Tahun
16 – 20 Tahun
> 20 Tahun
:
(Tanggal)/
(Bulan)/
(Tahun)
: Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini
dengan memberi tanda cek (√) pada kotak pilihan
jawaban yang telah disediakan.
34
Pada bagian ini, Bapak/Ibu diminta membubuhkan tanda cek (√) pada salah satu
alternatif jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat pada kolom yang telah tersedia.
Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya
dalam menyelesaikan penelitian ini
Keterangan
Simbol
SS
S
N
TS
STS
No.
1
2
No
3
4
5
No
6
7
No
8
Kategori
Nilai/Bobot
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Netral
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Pernyataan
Alternatif Jawaban
Variabel Motivasi Kerja
A. Keahlian/passion
Saya
bekerja
sesuai
kemampuan saya.
Saya
bekerja
sesuai
pengetahuan saya.
SS
5
S
4
N
3
TS
2
STS
1
SS
S
N
TS
STS
Saya
merasa
senang
dengan
tunjangan kesehatan yang diberikan
oleh perusahaan.
Perusahaan
sudah
mempunyai
program pemberian jaminan hari tua
untuk karyawan.
Saya merasa senang karena perusahaan
memberikan uang makan atau
makan siang bagi karyawan.
SS
C. Latar Belakang Sosial
S
N
TS
STS
Saya bekerja untuk memperbaiki
kondisi ekonomi keluarga saya.
Saya bekerja untuk meningkatkan
kondisi ekonomi keluarga saya.
SS
D. Pengembangan Karir
S
N
TS
STS
dengan
dengan
B. Insentif
Saya bekerja untuk mengembangkan
karir saya di perusahaan.
35
No
1
Variabel Lingkungan Kerja
SS
S
N
TS
STS
A. Gaya Kepemimpinan
5
4
3
2
1
SS
S
N
TS
STS
SS
S
N
TS
STS
SS
S
N
TS
STS
Penerangan di tempat saya bekerja
sudah optimal sehingga saya dapat
mengerjakan pekerjaan dengan baik.
SS
E. Hubungan antar Karyawan
S
N
TS
STS
Hubungan yang baik dengan
karyawan lain selalu saya jaga karena
dapat membuat saya tenang dan
nyaman dalam bekerja.
SS
Variabel Kinerja Karyawan
S
N
TS
STS
4
3
2
1
Saya
merasa
pimpinan
tertinggi
(CEO) sudah memberikan dampak
yang
baik,
yaitu
bijak
dalam
mengambil keputusan.
2
Saya
merasa
pimpinan
tertinggi
(CEO) sudah baik dalam menjalin
tali silaturahmi dengan karyawan.
No.
3
B. Bau
Saya merasa bau di sekitar tempat
saya bekerja berada dalam batas layak,
sehingga hal tersebut membuat saya
nyaman bekerja.
No.
4
C.Udara
Tempat saya bekerja sudah memiliki
ventilasi
atau
saluran
sirkulasi
udara yang baik, sehingga saya
merasa nyaman dalam bekerja.
No.
5
No.
6
No.
D. Penerangan
5
A. Kuantitas Kerja
1
Keterampilan yang
mempercepat waktu
pekerjaan.
saya miliki
penyelesaian
36
2
Pengetahuan
mempercepat
pekerjaan.
3
Saya
mampu
menyelesaikan
pekerjaan tepat pada waktunya.
4
Saya bersedia diberi tambahan
kuantitas kerja diluar jam kerja
apabila dibutuhkan.
No.
5
6
7
8
yang
waktu
saya miliki
penyelesaian
B. Kualitas Kerja
Peningkatan kemampuan saya dalam
membuat rencana pekerjaan sehingga
tercapai efisiensi.
Tingkat atau persentase kehadiran
saya sudah lebih baik.
Saya hadir kerja sesuai dengan
waktu atau jadwal yang ditetapkan
perusahaan.
Saya bersedia menggunakan seragam
kerja pada hari-hari yang telah
ditentukan perusahaan.
SS
S
N
TS
STS
37
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Penulis bernama Devi Yuni Anjelia Hutabarat, lahir pada
tanggal 12 Juni 1994 di Kota Balige, Sumatera Utara. Putri dari
Anton Hutabarat dan Juniar Sitompul. Penulis merupakan anak
kedua dari empat bersaudara. Penulis berhasil masuk IPB dengan
menempuh jalur SNMPTN tertulis. Menjadi mahasiswa IPB
angkatan 49 (stambuk 2012) khususnya Departemen Teknologi
Industri Pertanian merupakan menjadi kebanggaan yang tidak bisa
dilupakan. Begitu banyak proses yang telah dijalani, dan membuat
penulis untuk selalu belajar dari setiap proses yang ada. Selama
studi di IPB, penulis banyak mendapatkan ilmu dan pengalaman.
Di IPB, penulis banyak menemukan pertemanan dan kegiatan yang sangat
berdampak baik, walaupun masih banyak kegiatan yang masih belum diikuti. Penulis
cukup aktif di Organisasi Keagamaan, Daerah, dan Departemen. Penulis juga pernah
menjadi salah satu asisten dosen di bidang Praktikum Bioproses. Selain itu penulis juga
pernah menjadi panitia HAGATRI tahun 2012-2013 sebagai sekretaris divisi Logstran.