The 2015 AEC Business Competition, Business Intelligence and

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
18
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
MANAJEMEN KONFLIK, DAN PELATIHAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA
(Studi Kasus Pada Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang)
RUDI YANTO
YUDI RAFANI
HARIYANI
Management Program
STIE-IBEK Bangka Belitung
Pangkal Pinang, Indonesia
[email protected]
Abstract-The author in doing this study is to provide empirical
evidence about the influence analysis of Leadership Styles,
Management Conflict, and Job Training toward Job Performance.
This study was run by multiple linear regression analysis to prove in
any analysis of the effect of each variable. The data used are primary
data and secondary data. The results showed a positive and
significant effect on Job Performance simultaneously obtained value
of F-cout ( 34.282)> F table (3.350), which means that H 1 is accepted.
Partially, leadership style had a significant influence on the
achievement Working with the acquisition value (t -count (8.753)> t table
(1.66757), which means that H 1 is accepted, conflicts have a
significant effect on Job Performance with the acquisition value (t count (6.353)> t tabel (1.66757), which means that H 1 is accepted, and
Vocational Training has a significant influence on the achievement
Working with the acquisition value (t -count (3.840)> t table (1.66757),
which means that H 1 is accepted. that simultaneously R value of
Adjusted R2 of 59.1%, which means that the influence of Leadership
Styles, M anagement Conflict, and Vocational Training together has a
positive and significant impact on the work achievement, the
remaining 49.9% by other variables (motivation, work discipline,
work productivity, work ethic, etc.) which are not included in this
study.
Keywords: Leadership Styles, M anagement Conflict, Job Training
and Job Performance.
I. PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis yang sangat cepat
menuntut peran Sumber Daya Manusia dalam keunggulan
bersaing, artinya bahwa organisasi harus meningkatkan hasil
kerja yang diraih untuk dapat memperoleh hasil kerja yang
lebih baik dimasa depan, begitupun dengan perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinace Cabang Pangkalp inang yang bergerak
dibidang Keuangan dan Jasa.
Perusahaan PT Sinarmas Multifinace Cabang
Pangkalpinang membutuhkan adanya Faktor Sumber Daya
Manusia yang potensial baik pemimp in maupun karyawan
pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu
tercapainya tujaun perusahaan PT Sinarmas Multifinace
Cabang Pangkalpinang.Su mber Daya Manusia adalah faktor
utama perusahaan yang berperan penting bagi tujuan akhir
perusahaan yang menjalankan kegiatannya dengan baik.Oleh
karena itu, Perusahaan PT Sinarmas Multifinace Cabang
Pangkalpinang harus mempunyai sumber daya manusia yang
memiliki t ingkat pengetahuan dan kemampuan yang tinggi
serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin
sehingga kinerja karyawan meningkat.
Sumber Daya Manusia agar berkualitas perlu adanya
perilaku kepemimp inan, perilaku khusus/pribadi para
pemimpin terkait dengan tugas dan perannya sebagai seorang
pemimpin.Perilaku kepemimp inan dipahami sebagai suatu
kepribadian (personality) seorang pemimp in yang diwujudkan
dalam akt ivitas kepemimp inannya dalam kaitannyadengan
mengelo la tugas dan hubungan dengan bawahan/pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi.Perilaku seorang pemimpin
terkaiterat dengan beberapa hal, yaitu kemampuan yang
dimilikinya, karakter setiap bawahan yang dipimp innya,
jabatan atau posisi tertentu yang diembannya, dan budaya
organisasi serta situasi kondisi yang menyertainya.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat
kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan
tugasnya.Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejad ian.Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak ko mponen dan bukan
merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.Pada
dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat
individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat
kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.
Konflik merupakan peristiwa yang menyangkut
manusia dan perilakunya, sebab manusia mempunyai
perbedaan latar belakang pendidikan, kemampuan, motivasi,
kemampuan, minat, dan lingkungan baik secara individu
maupun kelo mpok. Manusia tidak dapat melepaskan diri dari
berbagai gejala dan kepentingan seperti kebutuhan akan
penghargaan, sistem nilai yang tidak sama, minat dan amb isi.
Pemahaman terhadap gejala ataupun keadaan yang
menyebabkan terjadinya konflik dapat dijadikan bahan
pertimbangan oleh para pimp inan ataupun manajer dalam
men jaga kelangsungan organisasi.Munculnya berbagai konflik
merupakan dinamika dan perkembangan organisasi, karena itu
pimpinan perlu memahami beberapa sebab yang dapat
men imbulkan konflik dan mencermat i konflik sebagai suatu
kejad ian yang tidak dapat dipisahkan dari persoalan
organisasi.Maka dari itu tugas pimpinan adalah mengelola
konflik agar dapat dimanfaat kan untuk meningkatkan
performance kerja dan mengarahkan konflik agar tetap
berdampak positif bagi kemajuan organisasi.
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
Dari pendapat Sedarmayanti (2000) mengemukakan
“konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan,
gagasan, kepentingan atau pihak saling bertentangan, sebagai
akibat dari adanya perbedaan sasaran (goals); nilai (values);
pikiran (cognition); perasaan (affect); dan perilaku
(behavior)”. Beberapa defenisi tentang konflik tersebut, dapat
disimpulkan bahwa konflik adalah suatu proses yang terjadi
antara manusia dalam interaksinya dengan orang lain
disebabkan perbedaan kebutuhan, perbedaan aktivitas dan
perbedaaan pandangan dalam suatu masalah.
Pengelolaan sumber daya manusia agar berkualitas
perlu
memperhatikan
tentang
pembinaan
dan
pengembangannya agar dapat lebih menyesuaikan dengan
situasi
dan
kondisi
lingkungan
yang
semakin
berkembang.Siag ian (1998) mengatakan, ada empat alasan
dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu;
“Pengetahuan karyawan yang perlu pemuktahiran.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi perlu
ditanggapi agar dapat selalu mengikut i perkembangan
zaman”.“Adanya pergeseran nilai-n ilai sosial budaya misalnya
menyangkut pola kerja, cara bert indak, cara berpikir dan pola
perilaku”.“Adanya persamaan hak dalam memperoleh
kesempatan mengikuti pelatihan dan pengem-bangan dalam
rangka usaha seseorang menit i karier di b idang profesi dan
pekerjaan yang ditekuni”.“Kemungkinan adanya perpindahan
Karyawan.
Sedangkan menurut Go mes (2003), “pelatihan adalah
setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya”.
Tetapi pada kenyataannya ada karyawan yang
mempunyai kinerja yang buruk atau tidak b isa mencapai target
yang diberikan oleh perusahaan PT Sinarmas Multifinance.
Oleh karena itu karyawan yang memiliki kinerja buruk
tersebut perlu adanya pembinaan untuk bisa dapat mencapai
standart target yang ditentukan. Pemb inaan tersebut dapat
berupa salah satu pelatihan oleh pimp inan terkait serta
men ingkatkan bonus bagi merekan yang bisa mencapai target
yang ditentukan oleh perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
peranannya dalam o rganisasi.Prestasi kerja (job performent)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Yuli
(2005).
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya,
sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
men ingkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui
penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan
proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
men ilai prestasi kerja karyawan. Tu juan dilakukannya
penilaian p restasi kerja secara u mu m adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus dilaku kan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan
seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan, dan lain-lain.
19
Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada
hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja
yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bekerja
dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa
kebutuhannya baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui
keterlibatan dalam proses produksi pada perusahaan yang
bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya
sesuai dengan eksistensi karyawan yang bersifat monodualistis
karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani.
PT Sinarmas Multifinance adalah suatu perusahaan
besar yang bergerak dibidang jasa dan keuangan yang
membantu untuk memberikan solusi terhadap keuangan
masyarakat baik dalam bentuk modal usaha, biaya pendidikan
maupun biaya kesehatan dan lain-lain. Pembag ian kerja yang
baik akan terjad i apabila suatu perusahaan atau organisasi
menempatkan karyawanya sesuai dengan keahliah dan
kemampuan, dengan tingkat pendidikan yang dimiliki.
Berdasarkan uraian masalah diatas, maka terdapat
tujuan penelitian dan dapat disimpulkan adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan Umu m
Tujuan umu m dari penelitian adalah mempero leh
gambaran
yang
jelas
tentang
pengaruh
gaya
kepemimp inan, manajemen konflik dan pelatihan terhadap
prestasi kerja karyawan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang.
2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui
dan
menganalisa
pengaruh
gaya
kepemimp inan, manajemen konflik dan pelatihan tehadap
prestasi kerja yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan gaya
kepemimp inan, manajemen konflik dan pelatihan
kinerja karyawan terhadap prestasi kerja d i perusahaan
PT Sinarmas Multifinance cabang pangkalpinang
secara simultan.
b. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimp inan
terhadap prestasi kerja di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalp inang secara parsial.
c. Untuk mengetahui pengaruh penyelesaian manajemen
konflik dengan menggunakan pendekatan manajemen
konflik terhadap prestasi kerja di perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance secara parsial.
d. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja karyawan
terhadap prestasi kerja di PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang secara parsial.
II. LANDASAN TEORI
1. Pengertian Gaya Kepemimp inan
Gaya kepemimp inan seorang pemimp in merupakan hal
yang ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Dan penerapan gaya memimp in antara satu
organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda sesuai
dengan kondisi organisasi dan pola kerja anggota organisasi,
sehingga dalam penerapannya gaya kepemimp inan ini akan
men ingkatkan kinerja para anggota organisasi.
Gaya kepemimp inan menurut Kart ini Kartono (2005)
mendefinisikan “gaya kepemimpinan adalah pola-pola
perilaku yang diterapkan seorang pemimp in dalam bekerja
dengan melalui o rang lain seperti dipersesipkan orang-orang”.
Pola perilaku konsisten yang dimaksud disini adalah pola-pola
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
yang timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka mulai
memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi
yang serupa dan pola itu membentuk keb iasaan tindakan yang
setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja
dengan orang-orang.
Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2011), menyatakan
bahwa „gaya kepemimp inan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa
“gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat
baik. Gaya kepemimp inan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimp inan untuk memengaruhi bawahan agar
sasaran tercapai atau gaya kepemimp inan adalah pola perilaku
dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang
pemimpin”.
Berdasarkan beberapa pengertian gaya kepemimp inan
dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimp inan adalah
suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimp in untuk
mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi
dan pola perilaku yang dilaku kan oleh seseorang pemimpin
pada saat pemimp in tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain agar bekerja mancapai tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan sesuai dengan kondisi dan situasi dalam
organisasi.
20
Dampak negatif konflik diantaranya:
a) Konflik dapat menyebabkan stres diantara pihak-p ihak
yang terlibat.
b) Konflik dapat menyebabkan interaksi yang lebih rendah
diantara pihak-p ihak yang terlibat dan para pendukungnya.
c) Status dan ego menjadi lebih penting daripada alasan dan
kenyataan.
d) Konflik dapat menghambat aktiv itas dan produktivitas
Menurut perspektif teori konflik, hubungan yang penuh
konflik dapat terjadi juga dalam keluarga.Teori in i mempunyai
asumsi bahwa setiap individu cenderung memenuhi
kepentingan pribadi, dan konflik selalu mewarnai kehidupan
keluarga.Kesatuan individu bukan dibentuk melalui konsensus
atau asas harmoni, tetapi melalui pemaksaan.Model konflik
menuduh institusi keluarga sebagai institusi yang melestarikan
pola relasi hirarkh is yang dianggap menindas.
3. Pengertian Pelat ihan
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002) adalah
“sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin teramp il dan
mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik,
sesuai dengan standar”.
Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga
mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umu m
dan para pimp inan mendukung adanya pelatihan karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjad i lebih trampil dan
karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat - manfaat
tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita
ketika pekerja sedang dilatih.
Menurut Gary Dessler (2006) bahwa “Pelat ihan
merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk melaku kan pekerjaannya”.
Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana
didefinisikan oleh Chrisogonus D. Pramudyo (2007) sebagai
“Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja
orang dalam melaku kan pekerjaannya”.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
men ingkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi
karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang
dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan
lain sebagainya.
2. Manajemen konflik
Beberrapa cara yang digunakan untuk managenment
konflik antara lain : Pemecahan masalah (Problem Solving);
Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate Goal); Perluasan sumber
(Ekspansion of Resources); Menghindari konflik (avoidance);
Melicinkan konflik (Smoothing); Perintah dari wewenang
(Authoritative Commands); Mengubah variabel manusia
(Altering the Human Variabel); Mengubah variabel struktural
(Altering the Structural Variables); Mengidentifikasikan
musuh bersama (Identifying a Common Enemy) Asumsi yang
digunakan oleh teori konflik yaitu walaupun relasi sosial
menggambarkan karakteristik yang sistemik, tetapi pola relasi
yang ada sebenarnya penuh dengan kepentingan-kepentingan
pribadi atau sekelompok orang. In i merupakan bukti bahwa
sistem sosial secara sistematis telah menghasilkan konflik.
Menurut Nyoman Triaryati (2003), tuntutan pekerjaan
berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja
yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus
diselesaikan terburu-buru dan deadline.
Sepintas konflik lebih banyak menimbulkan dampak
4. Pengertian Prestasi Kerja
negatif, akan tetapi konflik juga dapat menimbulkan dampak
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang
positif, menurut Max A. Eggert dan Wendy Falzon (2008)
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
antara lain :
persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu, Sutrisno,
a) Konflik meningkatkan pertumbuhan, melalui pembelajaran
(2011).
untuk mengatasi tantangan-tantangan dalam suatu
Menurut Mangkunegara (2002) prestasi kerja adalah
kebersamaan dengan orang lain.
“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
b) Konflik meningkat kan kreatifitas dan perubahasan sebagai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
solusi untuk mengatasi perbedaan-perbedaan di antara
tanggung jawab yang diberikannya”.
pihak-pihak yang terlibat.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
c) Konflik men ingkatkan perkembangan keteramp ilan
seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan
interpersonal, karena setiap individu berusaha untuk
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
berhubungan meskipun ada perbedaan diantara mereka.
kesungguhan serta waktu, Hasibuan (2008).
d) Konflik
men ingkatkan
pengertian
yang
saling
Sedangkan Menurut Maier dalam As‟ad (2004) prestasi
menguntungkan tentang perbedaan nilai, aspirasi dan
kerja adalah “kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan
kebudayaan
yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain”.
Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di
kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pres tasi
kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya
dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
5. Kerangka Pemikiran
Proses kajian teoritis di atas dapat kita gambarkan
kedalam konsep kerangka pemikiran pada Gambar.1 dengan
uraian penjelasan sebagai berikut dibawah ini:
GAM BA R .1
KERANGKA PEMIKIRAN
6. Pengaruh Gaya Kepemimp inan Terhadap Prestasi Kerja
Gaya Kepemimp inan merupakan suatu cara yang
dimiliki o leh seseorang dalam mempengaruhi sekelo mpok
orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya
dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik
sebagai keseluruhan maupun berbagai kelo mpok dala m suatu
organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimp inan yang terdapat dalam organisasi yang
bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimp inan
yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhas ilan organisasi tersebut
dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siag ian, 1999).
Pemimp in yang terdapat pada organisasi harus
memiliki
keleb ihan-kelebihan
dibandingkan
dengan
bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang
bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan
kepada
bawahannya untuk bergerak, berg iat, berdaya upaya yang
tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak
cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para
pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap
pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin
diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan
memberikan prestasi kerja yang tinggi.
21
orientasinya adalah pada sumber konflik berupa perbedaan
dalam tujuan dan kepentingan antar pegawai yang terdapat
pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Propinsi Nusa
Tenggara Barat.
Organisasi terdiri dari indiv idu dan kelo mpok yang
mempunyai karakteristik, sikap, nilai, budaya, kemampuan,
dan keahlian yang berbeda-beda, sehingga dalam
melaksanakan pekerjaannya mereka t idak bisa saling lepas
karena pada dasarnya manusia adalah makhlu k sosial. Mereka
saling tergantung satu sama lainnya dalam mencapai tujuan
organisasi. Adanya saling ketergantungan diantara mereka
diwujudkan dalam bentuk kerjasama yang baik, dan in i dapat
dilakukan salah satunya melalui pembentukan komunikasi
yang baik pula dalam organisasi.
Ko munikasi adalah alat untuk meningkatkan
kerjasama, kepercayaan, tanggung jawab, dan antusiasme para
karyawan Manullang, (2000). Melalu i ko munikasi para
anggota organisasi akan mengerti dan memahami apa yang
diinginkan oleh organisasi dimana mereka bernaung, dan
sebaliknya organisasi juga akan mengerti dan memahami apa
yang diharapkan para anggota organisasi sehingga
mempermudah organisasi dalam mencapai tujuannya.
Perilaku indiv idu atau kelompok yang mengarah pada
tujuan dapat diwujudkan dalam bentuk kedisiplinan kerja dari
anggota organisasi. Disiplin kerja adalah alat yang digunakan
para manajer untuk berko munikasi dengan para karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
menaati norma dan peraturan yang berlaku untuk mencapai
tujuan orgaisasi Rivai, (2004). Ini berarti bahwa untuk
mencapai ked isiplinan kerja anggota organisasi dapat
dilakukan melalui ko munikasi yang baik dalam organisasi.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) bahwa adanya
ko munikasi yang harmon is diantara para karyawan baik secara
vertikal maupun horizontal ikut menciptakan kedisiplinan bagi
organisasi.Ko munikasi sangat penting dalam mengendalikan
tindakan anggota organisasi yang tidak sesuai dengan
keinginan
organisasi.Kemudian
Simamo ra
(2004)
mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan adalah kurangnya ko munikasi, untuk
itu dalam rangka meningkatkan kedisip linan kerja dapat
dilakukan melalui pembentukan ko munikasi kerja secara
vertikal dan horizontal.
8. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Hijrah man (1990) mengemukakan bahwa tujuan
pelatihan adalah untuk menambah pengetahuan praktis dan
pengetrapannya guna meningkatkan ketramp ilan, kecakapan,
dan sikap.Beg itu juga Moekiyat (1991) menyatakan bahwa
salah satu tujuan pelatihan adalah mengembangkan keahlian,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan
efektif.
Kegiatan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan
ketrampilan karyawan, yang akhirnya akan berpengaruh
terhadap hasil kerja dan prestasi kerja karyawan. Oleh karena
itu banyak perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan dengan memberi kes empatan untuk
mengikuti pelat ihan yang diselenggarakan oleh perusahaan.
Pelatihan tidak hanya diperlukan sebagai formalitas kegiatan
7. Pengaruh Konflik Terhadap Prestasi Kerja
perusahaan saja, akan tetapi sekaligus untuk memberikan
Dengan demikian, dalam rangka mengelola sumber
dasar-dasar pengetahuan. Karyawan juga dapat belajar untuk
konflik untuk meningkat kan prestasi kerja pegawai maka
mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat.
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
9. Hipotesis
Berdasarkan hasil proses kerangka pemikiran teoritis di
atas, maka terdapat hasil jawaban sementara hipotesis yaitu
dengan uraian sebagai berikut dibawah in i:
a. Hipotesis I
H0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalp inang.
H1 Terdapat pengaruh Gaya Kepemim-p inan terhadap
Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang.
b. Hipotesis II
H0 Tidak terdapat pengaruh Konflik terhadap Prestasi
Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang.
H1 Terdapat pengaruh Konflik terhadap Prestasi Kerja
pada
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang.
c. Hipotesis III
H0 Tidak terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi
Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang.
H1 Terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja
pada
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang.
d. Hipotesis IV
H0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimp inan,
Konflik dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada
PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.
22
bersifat membandingkan. Disin i variabelnya masih sama
dengan variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari
satu, atau dalam waktu yang berbeda. (3) Penelitian asosiatif
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau
lebih. Penelit ian in i mempunyai tingkatan tertinggi
dibandingkan dengan diskriptif dan ko mparatif karena dengan
penelitian in i dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi
unguk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
Menurut Sugiyono, (2003) terdapat beberapa jenis
penelitian antara lain : (1) Penelit ian kuantitatif, adalah
penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka
atau data kualitatif yang diangkakan. (2) Penelitian kualitatif,
data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema, dan
gambar.
Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelit ian ini
merupakan penelit ian deskriptif kuantitatif, data yang
diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai
dengan metode statistik yang digunakan kemudian
diinterprestasikan.
2. MetodePopulasi, Sampling dan Jenis Penelitian
a) Populasi Penelitian
Populasi merupakan kelo mpok dari sesuatu
(orang, benda, peristiwa dan sebagainya) yang dipilih
oleh peneliti yang hasil studinya atau penelitiannya
dapat digeneralisasikan terhadap kelo mpok tersebut
(Gay, 1987). Sedangkan menurut Nu rsalam (2005),
“Populasi adalah subjek (misalnya manusia, klien) yang
memenuhi kriteria yang telah ditetapkan”.
H1 Terdapat pengaruh Gaya Kepemim-p inan, Konflik
Menurut Notoatmodjo (2002), “Populasi
dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada PT
adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.
ditelit i. Kegunaan dari populasi ini adalah untuk
menentukan sasaran penelitian yang sesuai dengan
III. METODODOLOGI PENELITIAN
penelitian yang akan dilakukan. Sedangkan menurut
Sugiyono (2011) “Populasi adalah wilayah generalisasi
1. Metode
yang terdiri atas sbyek/obyek yang mempunyai kualitas
Metodologi penelitian adalah sekumpulan peraturan,
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
kegiatan, dan prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
disiplin. Metodologi juga merupakan analisis teoritis
Sedangkan sampel merupakan bagian dari
mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu
populasi, data yang diperoleh tidaklah lengkap namun
penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan seju mlah
jika pengambilan sampel dilakukan dengan mengikuti
pengetahuan, juga merupakan suatu usaha yang sistematis dan
kaidah- kaidah ilmiah maka biasanya sangat mungkin
terorganisasi untuk menyelidiki masalah tertentu yang
diperoleh hasil-hasil dari sampel cukup akurat untuk
memerlukan jawaban.Hakekat penelit ian dapat dipahami
menggambarkan populasi yang diperlukan dalam kajian
dengan mempelajari berbagai aspek yang mendorong
yang diperlukan.Ju mlah sampel dalam penelit ian ini
penelitian untuk melaku kan penelit ian.Setiap orang memp adalah 70 orang karyawan.
unyai motivasi yang berbeda, di antaranya dipengaruhi oleh
b) Sampling Penelitian
tujuan dan profesi masing-masing. Motivasi dan tujuan
Metode sampling adalah merupakan metode
penelitian secara u mu m pada dasarnya adalah sama, yaitu
pengambilan sampel. Untuk sampel yang akan
bahwa penelitian merupakan refleksi dari keinginan manusia
digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai metode
yang selalu berusaha untuk mengetahui sesuatu. Keinginan
sampling yang dikelo mpokkan menjad i dua yaitu
untuk mempero leh dan mengembangkan penge-tahuan
Probability sampling dan Non probability sampling.
merupakan kebutuhan dasar manusia yang umu mnya men jadi
Yaitu:
motivasi untuk melakukan penelit ian.
1) Probability sampling adalah merupakan metode
Menurut Sugiyono (2003) penelitian berdasarkan
pengambilan sampel yang memberikan peluang
tingkat eksplanasinya (tingkat kejelasan) dapat digolongkan
yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
yaitu; (1) Penelitian d iskriptif adalah penelitian yang
untuk dipilih untuk menjad i anggota sampel.
dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu
2) Non
probability sampling
adalah
metode
variabel atau
lebih
(independen) tanpa membuat
pengambilan
sampel yang
tidak
memberi
perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsure atau
lain. (2) Penelitian ko mparatif adalah suatu penelitian yang
anggota populasi untuk dipilih men jadi sampel.
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang
ditelit i (Arikunto, 2010).Untuk menentukan besarnya sampel
apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diamb il semua
sehingga penelitiannya penelitian populasi.Jumlah karyawan
sebanyak 70 orang PT Sinarmas Mult ifinance Cabang
Pangkalpinang.
Sampling jenuh Menurut Sugiyono (2001) sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal in i sering dilakukan
bila ju mlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 o rang. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel.
Snowball sampling (Sugiyono, 2001), Snowball
sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-mu la
ju mlahnya kecil, kemud ian sampel ini d isuruh memilih teman temannya untuk dijadikan sampel begitu seterusnya, sehingga
ju mlah sampel semakin banyak. Ibarat bola salju yang
menggelinding semakin lama semakin besar. Pada penelitian
kualitatif banyak menggunakan purposive dan snowball
sampling. Teknik sampel ditunjukkan pada gambar di bawah
ini.
GAM BA R .2
METODE PENA RIKAN SNOWBA LL SAMPEL
Su mber: Gambar Snowball Samp ling (Sugiyono, 2001)
3. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang di peroleh atau
diku mpulkan langsung dilapangan oleh orang yang melakukan
penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya
(Hasan
2009).Dataprimerdalampenelitian inidiperolehdengancarawaw
ancaralangsungdengankaryawandanjuga
menyebarkan
kuesionerkepadaresponden pada PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang di Jalan. Raya Koba Km. 5 Rt. 14/05
Kel. Dul, Kec. Pangkalan Baru Bangka Belitung 33147.
Data sekunder adalah data primer yang telah diolah
lebih lanjut men jadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik,
diagram, gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif
oleh pihak lain (Husein Umar, 2005). Data sekunder dalam
penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan cara
mengambil dan mengolah data yang sudah ada, perusahaan,
internet, majalah yang berkaitan dengan judul penelitian in i.
4. Metode Pengumpulan Data
23
Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang
digunakan peneliti untuk memperoleh data. Menurut Sogiyono
(2006) menyatakan bahwa ”sumber primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data
sedangkan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
lewat orang lain atau doku men”.
a. Studi Kepustakaan ( Library Research )
Penelit ian yang dilakukan dengan cara mempelajari buku –
buku, berbagai literature, art ikel,serta bahan–bahan tulisan
yang mempunyai hubungan dengan masalah yangdibahas.
b. Riset Lapangan (Field Research)
1. Angket (Quesioner)
Pengumpulan data dengan cara menyerahkan daftar
pertanyaan yang berkaitan dengan yang diteliti oleh
peneliti kepada pegawai di perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang di Jalan. Raya
Koba Km. 5 Rt. 14/ 05 Kel. Dul, Kec. Pangkalan Baru
Bangka Belitung 33147.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara dimaksudkan untuk memperoleh informasi
dari responden terkait, dengan mengadakan tanya
jawab secara langsung. Teknik in i termasuk dalam
sumber data primer, karena berusaha mendapatkan
informasi atau data langsung dari responden yang
berkaitan.
c. Doku mentasi (Documentation)
Observasi yang dilakukan penelit i dengan cara melakukan
pengamatan kejadian-kejadian dengan menggunakan
catatan lapangan terhadap obyek yang diteliti untuk
mendapatkan informasi yang s ebenarnya. Observasi
dilakukan pada PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang di Jalan.Raya Koba Km. 5 Rt. 14/ 05 Kel.
Dul, Kec. Pangkalan Baru Bangka Belitung 33147terhadap
karyawan maupun pada posisi tempat kerja sehingga
penelitian merasa apa yang dirasakan karyawan pada saat
itu.
5. Variabel Penelitian dan Defin isi Operasional Variabel
a) Variabel Penelitian
Menurut Sogiyono (2005) menyatakan bahwa
”Variabel penelitian adalah suatu akribut atau sifat
atau nilai dari orang, objek atau keg iatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”. Di
dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu:
b) Variabel Bebas (independent Variable)
Variabel bebas/ X adalah variabel yang
men jadi sebab perubahan yang akan menjelaskan atau
mempengaruhi secara positif maupun negatif variabel
tidak bebas di dalam pola hubungannya. Yang men jadi
variabel bebas dalam penelitian berupa:
a. X1 = Gaya Kepemimp inan
b. X2 = Manajemen Konflik
c. X3 = Pelat ihan Kerja
c) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat/ Y adalah variabel yang
dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas.
Dalam penelit ian in i variabel terikatnya adalah Y =
Prestasi Kerja di PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
6. Defenisi Operasional Variabel
a) Variabel: Gaya
Kepemimpinan
(X1 ) Menurut
Reksohadiprojo dan Handoko (2001).
1) Definisi: PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang
menggunakan
kekuasaan
atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada
gaya pimpinan. karena pemimp in yang otokrasi
menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk
mengarahkan d iri mereka sendiri.
2) Indikator
a. Kecerdasan (Intelligence)
b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang
luas (Social maturity and Breadht)
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
d. Sikap-sikap hubungan manusiawi
3) Item : 1, 2, 3, 4
b) Variabel : Manajemen Konflik (X2 ) Menurut Kreitner
dan Kinicki (2001)
a. Definisi: Proses penyelesaian konflik dengan cara
mengangkat perbedaan-perbedaan pendapat atau
pandangan dengan mengabaikan perasaan pribadi,
melalui keikutsertaan dan masukan-masukan baik
dari pihak yang mempertahankan gagasan maupun
yang mengkrit ik gagasan berdasarkan fakta-fakta
yang relevan dan mengesam-ping kan pandangan
pribadi atau kepentingan politis pada PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan.
b. Indikator:
1. Do minasi dan Penekanan.
2. Meratakan (Smoothing).
3. Menghindari (Avoidance).
4. Suara Terbanyak (Majority Rule).
5. Ko mpro mis.
c. Item: 1, 2, 3, 4, 5
c) Variabel : Pelat ihan kerja (X3 ) Menurut Panggabean
(2002)
1) Definisi : Suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk
pada
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang melalu i pelatihan harus dirancang
untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang
pada waktu bersamaan juga mewu judkan tujuantujuan para pekerja secara perorangan. Pelat ihan
sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umu m
dan para pimp inan mendukung adanya pelatihan
karena melalu i pelatihan, para pekerja akan men jadi
lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif
sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus
diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika
pekerja sedang dilatih.
2) Indikator:
1. On the job training (latihan sambil bekerja)
2. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Pembelajaran terprogram
c. Simu lasi
d. Studi kasus
e. Seminar
24
3) Item : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
d) Variabel : Prestasi kerja (Y) Menurut Nasution (2000)
1) Definisi : Prestasi kerja adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya oleh PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalp inang.
2) Indikator:
a. Kualitas kerja.
b. Kuantitas kerja.
c. Disip lin kerja.
d. Inisiatif.
e. Kerjasama.
3) Item : 1, 2, 3, 4, 5
7. Skala Pengukuran
Di dalam penelit ian ini, peneliti menggunakan format
skala likert. Menurut Hasan (2009), skala likert adalah jen is
skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian
(fonomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapatan, dan
persepsi seseorang atau sekelo mpok orang. Skala ini
digunakan untuk mengukur keperluan analisis in i,
mengu mpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari
kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap
item pernyataan. Berdasarkan jawaban setiap indikator dan
item-item instrumen yang menggunakan skala likert
mempunyai skor sebagai berikut:
1. Jawaban sangat setuju, diberi skor 5
2. Jawaban setuju, diberi skor 4
3. Jawaban kurang setuju, diberi skor 3
4. Jawaban tidak setuju, diberi skor 2
5. Jawaban sangat tidak setuju, diberi skor 1
8. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengukur seberapa besar pengaruh gaya
kepemimp inan, Manajemen konflik dan pelat ihan kerja
terhadap prestasi kerja karyawan, dengan analisa yang
digunakan analisa regresi linear berganda dengan
menggunakan aplikasi SPSS 22. Secara u mu m, bentuk
persamaan garis regresi dapat diru mus kan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + e
Keterangan:
Y
: Prestasi kerja
a
: Konstanta
X1
: Gaya kepemimp inan
X2
: Manajemen Konflik
X3
: Pelatihan kerja
b 1-b2 , b 3 : Koefisien regresi (X1 , X2 , X3 )
IV. HASIL PEM BAHASA N
1.
Deskripsi Obyek
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah
perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.
Adapun proses penyeleksian Sampel adalah sebagian atau
wakil populasi yang ditelit i mengutip pendapat (Arikunto,
2010). Untuk menentukan besarnya sampel apabila subjek
kurang dari 100, leb ih baik diamb il semua sehingga
penelitiannya penelitian populasi dan Snowball sampling
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
(Sugiyono, 2001), Snowball samp ling adalah teknik penentuan
sampel yang mula -mula ju mlahnya kecil, kemudian sampel ini
disuruh memilih teman-temannya untuk dijadikan sampel
begitu seterusnya, sehingga jumlah sampel semakin
banyak.Ibarat bola salju yang menggelinding semakin lama
semakin besar.
Pada penelitian kualitatif banyak menggunakan
purposive dan snowball sampling. Tekn ik sampel d itunjukkan
pada gambar di bawah ini.Ju mlah karyawan sebanyak 70
orang PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.
2.
25
2005). Adapun dengan pengertian sebagai yaitu: (1) Apabila
(r-hitung ) < (r-tabel ), maka butir instrumen tersebut (tidak valid ),
(2) Apabila (r-hitung ) > (r-tabel ), maka butir instrumen tersebut
dapat digunakan (valid).
Hasilperh itungan statistik dengan
mengunakan
software program SPSS 22. Dari hasil perhitungan tersebut
untuk masing-masing variabel, gaya kepemimpinan,
manajemen konflik, pelatihan kerja dan prestasi kerja.
Ternyata hasil nilai (r-hitung ) dari output program SPSS V.22
diperoleh nilai lebih besar dibandingkan dengan nilai (r-tabel ),
sehingga dikatakan bahwa rata-rata semua butir kuesioner
berpredikat valid.
Tabulasi gambaran u mu m nilai koefisien korelasi untuk
uji validitas instrumen setiap variabel gaya kepemimpinan,
manajemen
konflik, pelat ihan
kerja dan
prestasi
kerjadiPerusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang adalah sebagai berikut:
a) Uji Valid itas Gaya Kepemimpinan (X1 )
Gaya kepemimp inan adalah pola-pola perilaku yang
diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja dengan
melalui o rang lain seperti dipersesipkan orang-orang. Pola
perilaku konsisten yang dimaksud disini adalah pola-pola
yang timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka
mu lai memberikan tanggapan dengan cara yang sama
dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk
kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan
bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang.
Hal in i menunjukan bahwa membangun hubungan
yang dapat dipercaya akan lebih mungkin terjadi di
Perusahaan
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang tertentu, terutama yang melibatkan
pengambilan resiko oleh pegawai kontrak maupun yang
sudah menjadi karyawan.
Tabulasi gambaran umu m hasil uji validitas di
Perusahaan
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini:
Deskripsi Analisis Data Penelit ian
Teknik analisis data dalam penelit ian, dibagi men jadi
dua, yaitu teknik analisis data diskriptif dan teknik analisis
data inferensial. Tekn ik analisis data penelitian secara
deskriptif d ilakukan melalui statistika deskrit if, yaitu; statistik
yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendes kripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi
hasil penelitian. Temasuk dalam teknik analisis data statistik
deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, persentase,
uji valid itas, uji mult ikolineritas, uji reliabilitas, normalitas,
grafik, diagram, dan persamaan regresi.
Sementara itu teknik analisis data inferensial dilakukan
dengan statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan
untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang
berlaku u mu m.Ciri analisis data inferensial adalah
digunakannya rumus statistik tertentu (misalnya uji t, u ji F,
dan lain sebagainya).Hasil dari perh itungan rumus statistik
inilah yang menjadi dasar pembuatan generalisasi dari sampel
bagi populasi.Dengan demikian, statistik inferensial berfungsi
untuk menggeneralisasikan hasil penelit ian sampel bag i
populasi.Sesuai dengan fungsi tersebut maka statistik
inferensial cocok untuk penelitian sampel. Sebuah item yang
memenuhi kriteria Likert dengan lima kategori respon, yaitu
“sangat setuju” yang diberi skor 5; “setuju” diberi skor 4;
“kurang setuju” diberi skor 3; “tidak setuju” diberi skor 2; dan
“sangat tidak setuju” diberi skor 1. Item tersebut dijawab oleh
TABEL.1
70 orang responden.
REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS
Analisis deskriptif dilaku kan agar dapat memberikan
GA YA KEPEM IMPINAN
gambaran terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam
r-hitung
r-tabel
No mor Item
penelitian. Penelit ian ini menggunakan tiga variabel
Cronbach's
α 5%
Keterangan
Kuesioner
independen yaitu gaya kepemimp inan, manajemen konflik dan
Alpha
pelatihan kerja sedangkan variabel dependen dari penelitian
GK1
0,662
0,235
Valid
ini adalah prestasi kerja di Perusahaan PT Sinarmas
GK2
0,760
0,235
Valid
Multifinance Cabang Pangkal-pinang.
GK3
0,851
0,235
Valid
Deskriptif variabel diatas, data yang dilaku kan selama
GK4
0,732
0,235
Valid
dalam proses penelitian yaitu dengan hasil penyebaran
Sumber:DataOutput SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)
kuesioner kepada pengawai di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinangsebanyak 70 orang. Maka
Dari hasil tabel .1 tersebut diatas, bahwa terdapat
dilakukan pengujian secara uji valid itas dan uji reliab ilitas
nilai koefisien korelasi untuk uji valid itas instrumen
terhadap data mentah dilakukan untuk mengecek konsistensi
variabel gaya kepemimp inan (X1 ), mempero leh hasil nilai
alat ukur dan validitas dari masing-masing kuesioner. Untuk
rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (r-tabel ),
memperoleh hasil perhitungan yang akurat, proses
artinya seluruh instrumen sebanyak 4 butir item pertanyaan
penghitungan menggunakan bantuan software program SPSS
dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid.
22.
Hasil ini menunjukan adanya dimensi yang
Setelah dilakukan perhitungan dengan teknik korelasi
berhubungan dengan gaya kepemimp inan. Terdapat 4 alat
“product moment” diperoleh koefisien korelasi butir (r-hitung )
indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (1)
dengan sampel sebanyak 70 orang (n = 70 orang) (Ghozali,
Kecerdasan (Intelligence), (2) Kedewasaan, Sosial dan
2009). Untuk perbandingan menggunakan (r-tabel ) dengan  =
Hubungan Sosial yang luas (Social maturity and Breadht),
0.05 pada derajat bebas (df) n-2 terdapat pembilang (68)
(3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan (4) Sikap penyebut, terdapat nilai (r-tabel ) sebesar 0,235, (Nugroho,
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
sikap hubungan manusiawi, 4 alat indikator dan 4 butir
item pertanyaan dapat dikatakan valid.
b) Uji Valid itas Manajemen Konflik (X2 )
Manajemen konflik dalam suatu organisasi
seharusnya dapat digunakan untuk mencapai suatu tujuan
yang sehat. Dengan kata lain, timbulnya manajemen
konflik dalam organisasi haruslah dipandang sebagai suatu
gejala organisasi yang sehat. Dengan demikian, setiap
manajemen konflik yang timbu l akan dapat diatasi dengan
semangat kerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Hal tersebut dijelaskan dengan gambaran umu m
penilaian responden di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang mengenai jawaban
responden mengenai manajemen konflik dapat dijelskan
dalam tabel berikut dibawah ini:
TABEL .2
REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS
MANAJEM EN KONFLIK
r-hitung
r-tabel
No mor Item
Cronbach's
α 5%
Keterangan
Kuesioner
Alpha
K1
0,543
0,235
Valid
K2
0,739
0,235
Valid
K3
0,739
0,235
Valid
K4
0,874
0,235
Valid
K5
0,888
0,235
Valid
Sumber: Data Output SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)
Berdasarkan hasil tabel .2 tersebut bahwa terdapat
nilai koefisien korelasi untuk uji valid itas instrumen
variabel manajemen konflik (X2 ), memperoleh hasil nilai
rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (r-tabel ),
artinya seluruh instrumen sebanyak 5 butir item pertanyaan
dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid.
Hasil ini menunjukan adanya dimensi yang
berhubungan dengan gaya kepemimp inan. Terdapat 5 alat
indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (a)
Do minasi dan Penekanan, (b) Meratakan (Smoothing), (c)
Menghindari (Avoidance), (d) Suara Terbanyak (Ma jority
Rule), dan (e) Ko mpro mis, dengan 5 alat indikator dan 5
butir item pertanyaan dapat dikatakan valid.
c) Uji Valid itas Pelatihan Kerja (X3 )
Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu
bersamaan juga mewu judkan tujuan-tujuan para pekerja
secara perorangan. Pelatihan bagi karyawan merupakan
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar.
Perusahaan yang gagal menyediakan pelat ihan dan
pengembangan akan kehilangan pegawai yang berorientasi
pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar
untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan
pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier
mereka. Adapun hasiltabulasi gambaran u mu m penelitian
uji validitas di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang dapat dilihat dengan lamp iran
sebagai berikut dibawah ini:
26
TABEL .3
REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS
PELATIHAN KERJA
r-hitung
r-tabel
No mor Item
Keterangan
Cronbach's
α 5%
Kuesioner
Alpha
PK1
0,468
0,235
Valid
PK2
0,693
0,235
Valid
PK3
0,695
0,235
Valid
PK4
Valid
0,797
0,235
PK5
0,855
0,235
Valid
PK6
0,645
0,235
Valid
PK7
0,681
0,235
Valid
Sumber: Data Output SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)
Berdasarkan hasil tabel .3 tersebut diatas, bahwa
terdapat nilai koefisien korelasi untuk uji validitas
instrumen variabel pelatihan kerja (X3 ), memperoleh hasil
nilai rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (rtabel ), artinya seluruh instrumen sebanyak 7 butir item
pertanyaan dengan 70 responden dapat dikatakan semua
valid. Berdasarkan hasil penelit ian menunjukan adanya
dimensi yang berhubungan dengan pelatihan kerja.
Terdapat 7 alat indikator yang digunakan terhadap
pertanyaan yaitu; (1) On the job training (latihan sambil
bekerja) , (2) Off the job training (latihan di luar jam
bekerja) adalah : (a) Pelat ihan instruksi pekerjaan, (b)
Pembelajaran terprogram , (c) Simulasi , (d) Studi kasus,
dan (e) Seminar. 7 alat indikator dan 7 butir item
pertanyaan dapat dikatakan valid.
d) Uji Valid itas Prestasi Kerja (Y)
Secara psiko logis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill).Motivasi berbentuk dari sikap
(atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja.Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).Prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas,
waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan
keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.Dimensi mana
yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu
dengan pekerjaan yang lainnya.
Tabulasi gambaran umu m hasil uji validitas di
Perusahaan
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang dapat dilihat sebagai berikut:
TABEL .4
REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS
PRESTASI KERJA
r-hitung
r-tabel
No mor Item
Cronbach's
α 5%
Keterangan
Kuesioner
Alpha
PK1
0,764
0,235
Valid
PK2
0,735
0,235
Valid
PK3
0,854
0,235
Valid
PK4
0,771
0,235
Valid
PK5
0,793
0,235
Valid
Sumber:DataOutput SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)
Berdasarkantabel .4 tersebut diatas, bahwa terdapat
nilai koefisien korelasi untuk uji valid itas instrumen
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
variabel manajemen konflik (Y), memperoleh hasil n ilai
rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (r-tabel ),
artinya seluruh instrumen sebanyak 5 butir item pertanyaan
dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid.
Hasil ini menunjukan adanya dimensi yang
berhubungan dengan gaya kepemimp inan. Terdapat 5 alat
indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (1)
Kualitas kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Disiplin kerja, (4)
Inisiatif, (5) Kerjasama, dengan 5 alat indikator dan 5 butir
item pertanyaan dapat dikatakan valid.
Hal in i dapat dijelaskan dengan uji mult iko lineritas
dapat dilihat dalam tabel berikut dibawah in i:
1
TABEL.5
UJI MULTIKOLINERITAS
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
Gaya Kepemimpinan
,634
1,578
Manajemen konflik
,191
5,239
Pelatihan Kerja
,230
4,351
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:Dataoutput SPSS V.22 tahun 2016
Dari tabel .5 tersebut diatas, dapat diketahui bahwa
Coefficients menunjukan n ilai VIF dengan keterangan
sebagai berikut:
1. Untuk nilai VIF variabel Gaya Kepemimp inan adalah
sebesar 1.578
2. Untuk nilai VIF variabel Manajemen konflik adalah
sebesar 5, 239
3. Untuk nilai VIF variabel Pelatihan Kerja adalah sebesar
4, 351
Berdasarkan tabel .5 menunjukan bahwa variabel
gaya kepemimp inan, manajemen konflik, dan pelatihan
kerja terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas, karena
hasilnya lebih kecil dari 10. Artinya dari hasil tersebut
diatas, terlihat bahwa nilai VIF dan TOLERANCE adalah
disekitar angka (0,634), (0,191), dan (0,230) sehingga
dapat disimpulkan bahwa hasil skor jawaban responden
pada Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinangdalam persamaan regresi, merupakan
persamaan regresi yang baik.
Hal ini dapat menujukan bahwa prestasi kerja
pegawai, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan
memberikan dampak pada pegawai itu sendiri, misalnya
perkembangan karier pegawai itu di Perusahaan PT
Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, dalam
organisasi pegawai yang berprestasi kerja tinggi pada
organisasi akan menimbu lkan motivasi kinerja organisasi
yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas pegawai,
dll.
3.
Uji Reliabilitas Gaya Kepemimp inan, Manajemen
Konflik, Pelat ihan Kerja dan Prestasi Kerja
Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat kositensi suatu
pengukuran dari variabel gaya kepemimp inan, manajemen
konflik, pelatihan kerja, dan prestasi kerja. Suatu pengukuran
dapat dikatakan dan dapat diandalkan apabila memiliki
koefisien Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 s/d 0,80.
Triton (2006). Data hasil uji valid itas dan reliabilitas skor
27
jawaban responden di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang, dapat dijelaskan pada outpus (r-hitung )
software program SPSS V.22 adalahsebagai berikut:
TABEL .6
UJI RELIA BILITAS DATA INSTRUM EN
Cronbach's
r-tabel
No
Keterangan
Keterangan
Alpha
α 5%
1
Gaya
0,885
0,800
Reliable
Kepemimp inan
2
Manajemen
0,895
0,800
Reliable
konflik
3
Pelatihan Kerja
0,885
0,800
Reliable
4
Prestasi Kerja
0,912
0,800
Reliable
Sumber:Dataoutput SPSSV. 22 dan Triton (2006)
Berdasarkan tabel .6 hasil uji reliabilitas diatas, dapat
diketahui bahwa seluruh variabel yang digunakan menurut
kriteria Triton (2006) dinyatakan reliable (layak) karena
memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dikisaran besaran
0,60 s/d 0,80.
4.
Analisis Statistik Uji Asumsi Klasik
Uji asumsiklasik merupakan prasyarat analisis regresi
berganda.Dalam uji asumsiklasik ini meliputi uji normalitas,
uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Apabila data
tidak
berdistribusi
normal
dan
mengandung
heteroskedastisitas maka perlu adanya perbaikan model
regresi dengan
cara mentransformasi data dalam
bentuk logarit ma. Data hasil transformasi tersebut selanjutnya
dianalis kembali menggunakan analis is regresi.Apabila data
masih mengandung multiko-linieritas maka salah satu variabel
bebas harus dihilangkan.
Uji Normalitas dengan menggunakan software
program SPSS V.22 dapat dihasilkan output data dengan
Kolmogrouv-Smirnov dari tabel One-Samp le KolmogrouvSmirnov Test diperoleh angka probabilitas atau Asym Sig. (2tailed). Nilai ini dibandingkan dengan 0,05 (Didalam
penelitian in i menggunakan taraf signifikansi atau α = 5%)
untuk mengambil keputusan dengan pedoman:
1. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05,
distribusi data adalah tidak normal.
2. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05,
distribusi data adalah normal.
3.
TABEL .7
KEPUTUSAN UJI NORMA LITAS DATA
Nama Variabel
Prestasi Kerja
Gaya
Kepemimpinan
M anajemen
konflik
Pelatihan Kerja
Nilai Asymp.
Sig (2-tailed)
Taraf
Signifikansi
Keputusan
0,015
0,05
Normal
0,011
0,05
Normal
0,013
0,017
0,05
0,05
Normal
Normal
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Berdasrkan tabel .7 menyatakan hasilkeputusan uji
normalitas data diatas dinyatakn berdistribusi normal, dengan
penjelasan sebagai berikut:
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
1. Prestasi kerja Nilai Sig = 0,015 > Nilai Sig Probabilitas
0,05, maka H0 diterima berart i tidak ada perbedaan antara
prestasi kerja dengan distribusi normal. Artinya dengan
kata lain distribusi prestasi kerja di Perusahaan PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang
berdistribusi normal.
2. Gaya kepemimp inan Nilai Sig = 0,011 > Nilai Sig
Probabilitas 00,05, maka H0 diterima berart i tidak ada
perbedaan antara gaya kepemimp inan dengan distribusi
normal. Art inya dengan kata lain distribusi gaya
kepemimp inan di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance
Cabang Pangkal-pinang berdistribusi normal.
3. Manajemen konflik Nilai Sig = 0,013 > Nilai Sig
Probabilitas 00,05, maka H0 diterima berart i tidak ada
perbedaan antara manajemen konflik dengan distribusi
normal. Art inya dengan kata lain distribusi manajemen
konflik di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang
Pangkal-p inang,berdistribusi normal.
4. Pelatihan kerja Nilai Sig = 0,017 > Nilai Sig Probabilitas
00,05, maka H0 diterima berarti tidak ada perbedaan antara
pelatihan kerja dengan distribusi normal. Art inya dengan
kata lain distribusi pelatihan kerja d i Perusahaan PT
Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinangberdistribusi
normal.
Langkah Olah data dengan melihat grafis mirip dengan
Kolomogrov Smirnov dengan Korelasi Liliefors.Lihat Grafik
Scatter, jelas bahwa tidak ada pola tertentu karena titik
meyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada
sumbu Y. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas atau H0 diterima.
GAM BA R .3
NORMA LITAS DATA
28
Sumber: Data output SPSS V.22
Garis diagonal dalam grafik diatas, ini menggambarkan
keadaan ideal dari data yang mengikuti distribusi
normal.Titik-t itik d isekitar garis adalah keadaan data yang
diuji.Jika kebanyakan tit ik-tit ik berada sangat dekat dengan
garis atau bahkan menempel pada garis maka data yang ada di
Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang,
dapat disimpu lkan jika data di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang mengikuti d istribusi
normal.
P-P Plot pengujian normalitas model regresi Terlihat
dari grafik hasil Uji menggunakan bantuan Program SPSS
Versi 22.Titik-t itik mendekat i dan mengelilingi garis diagonal
yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal. Di
samping dari P-P plot, kenormalan model regresi dapat
dilihat dari n ilai skewnes dan kurtosis. Imam Ghozali (2005).
Hal ini juga dijelaskan dari hasil u ji Scatterplot dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa data yang kita miliki
mempunyai distribusi normal. Secara grafis dapat dilihat dari
lampiran pada akhir bab ini dari hasil so ftware Program SPSS
Versi 19. Dasar pengambilannya apabila sebaran nilai residual
terstandar tidak membentuk pola tertentu namun tampak
random dapat dikatakan bahwa model regresi bersifat
homogen atau tidak mengandung heteroskedastisitas.Terlihat
dari Scatterplot titik-titik tersebar di sekitar nol pada sumbu
vertikal dan tidak membentuk pola tertentu atau terlihat acak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi t idak
mengandung heteroskedastisitas atau bersifat homogen dapat
dilihat pola grafis diatas.
5.
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil perhitungan skor jawaban responden
sebanyak 70 orang dengan menggunakan bantuan komputer
dengan software program SPSS V.22, diperoleh n ilai
persamaan regresi linear berganda antara variabel bebas X,
yaitu; Gaya Kepemimpinan (X1 ), Manajemen konflik (X2 ),
dan Pelatihan Kerja (X3 ), sedangkan variabel terikat yaitu
nilai dari Prestasi Kerja (Y). Untuk lebih jelasnya nilai-n ilai
dari koefisien masing-masing variabel dapat dilihat dengan
uraian tabel berikut dibawah in i:
6.
Persamaan Regresi
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan
bantuan komputer dengan program SPSS V.22, diperoleh
hasil nilai persamaan regresi linear berganda antara variabel
bebas X, yaitu; Gaya Kepemimp inan (X1 ), Manajemen konflik
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
(X2 ), dan Pelat ihan Kerja (X3 ), sedangkan variabel terikat
yaitu nilai dari Prestasi Kerja (Y) di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang. Untuk leb ih jelasnya
nilai-n ilai dari koefisien masing-masing variabel dapat dilihat
pada tabel berikut:
TABEL .8
GA YA KEPEM IMPINAN, MANAJEM EN KONFLIK, DAN
PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI
PERUSAHAAN PT SINA RMAS M ULTIFINANCE
CABA NG PANGKA LPINANG
Coefficientsa
29
anggapan Gaya Kepemimpinan (X1 ) dan Manajemen
konflik (X2 ) dan Prestasi Kerjanya (Y) tetap.
7.
Koefisien Determinasi
Dari Model Summary mempero leh angka (R) adalah
sebesar 0,780a, berdasarkan dari tabulasi angka tersebut
meyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
secara simultan antara variabel terikat dan par iabel bebas,
terdiri dari variabel Gaya Kepemimp inan (X1 ), Manajemen
Konflik (X2 ), dan Pelatihan Kerja (X3 ) dengan nilai (r2 )
sebesar 0,591 adjusted r-square, karena disesuaikan dengan
ju mlah variabel independen yang digunakan (lebih dari satu
variabel) terlihat pada tabel sebagai berikut:
TABEL .9
KOEFISIEN DETERM INASIGA YA KEPEMIMPINAN
(X1 ), MANAJEM EN KONFLIK (X2 ), DANPELATIHA N
KERJA (X3 ) TERHADAP PRESTASI KERJA (Y)
Model Summary b
Adjusted
Std. Error of
Model
R
R Square
R Square
the Estimate
a
1
,780
,609
,591
1,750
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Dari hasil analisis tabel .8 Coefficients tersebut di atas,
maka nilai persamaan regresi berganda dapat dituliskan
sebagai berikut :
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3
Y = 4,393 + 0,666X1 + 0,631X2 + -0,314X3
(0.013)
(0.000)
(0.001) (0.025)
Hal ini angka-angka yang terdapat didalam kurung
diatas, adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari
masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α
(0,05) berart i berpengaruh signifikan variabel Gaya
Kepemimp inan (X1 ), Manajemen Konflik (X2 ), dan Pelatihan
Kerja (X3 ) nilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut
dengan Prestasi Kerja (Y) adalah searah, sehingga apabila
variabel-variabel bebas tersebut mengalami kenaikan, maka
nilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan atau
sebaliknya.
Sedangkan nilai Konstanta dan nilai koefisien dari
masing-masing variabel d iantaranya Gaya Kepemimpinan,
Manajemen konflik, dan Pelatihan Kerja dan Prestasi Keja
dengan persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta: 4,393 menyatakan bahwa jika tidak ada
variabel Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan
Pelatihan Kerja, maka Prestasi Keja d i Perusahaan PT
Sinarmas Multifinance Cabang Pangkal-pinangadalah
4,393 satuan.
2) Untuk Gaya Kepemimp inan: 0,666, artinya apabila
variabel Gaya Kepemimp inan meningkat 1 satuan, maka
akan meningkatkan Prestasi Kerja sebesar 0,666, satuan.
3) Untuk Manajemen Konflik: 0,631, artinya apabila variabel
penyelesaian Manajemen Konflik meningkat 1 satuan,
maka akan meningkat kan Prestasi Kerja sebesar 0,631
satuan.
4) Untuk Pelatihan Kerja: (0,314), artinya apabila variabel
Pelatihan Kerja men ingkat 1 satuan, maka akan
men ingkatkan Prestasi Kerja sebesar (0,314), satuan. Dan
sebaliknya, jika variabel Pelatihan Kerja mengurang
sebesar 1 satuan, maka Prestasi Kerja (Y) akan mengalami
pengurangan sebesar 1 satuan (0,314), satuan dengan
a. Predictors: (Constant), Pelatihan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Manajemen
konflik
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Berdasarkani tabel .9 tersebutdiatas diperoleh koefisien
determinasi (ajusted r-square) adalah sebesar 0,591. Nilai ini
dapat didefinisikan bahwa menjed i sebesar 59,1% variabel
Prestasi Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Gaya
Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja
secara bersama-sama (simultan), sisanya sebesar 40,9% oleh
variabel lain (mot ivasi, disiplin kerja, produktiv itas kerja, etos
kerja, d ll) yang tidak d imasukkan dalam penelitian ini.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang cukup kuat antara Gaya Kepemimp inan, Manajemen
Konflik, dan Pelatihan Kerja secara simu ltan terhadap Prestasi
Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang dengan total nilai sebesar 59,1%.
8.
Uji t Untuk b 1
Uji t untuk b 1 yang dilakukan untuk menguji hipotesa
secara parsial (Ind ividu) variabel Gaya Kepemimp inan (X1 )
terhadap Prestasi Kerja (Y) d i Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalp inang yaitu:
H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif
Gaya Kepemimpinan secara parsial terhadap Prestasi
Kerja .
H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif Gaya
Kepemimp inan secara parsial terhadap Prestasi Kerja.
Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya H0 ditolak
dan H1 diterima atau dengan membandingkan t hitung > ttabel
maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil uji pertama dengan bantuan komputer software
program SPSS V.22. Terdapat hasil analisis uji t pada tabel
Output Coefficientsa yang akan disajikan dengan perbandingan
antara t hitung dengan ttabel pada pembahasan ini dapat dijelaskan
dan diuraikan sebagai berikut:
TABEL .10
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
GA YA KEPEM IMPINAN TERHA DAP PRESTASI KERJA
DI PERUSAHAAN PT SINARMAS MULTIFINA NCE
CABA NG PANGKAaLPINANG.
Model
1 (Constant)
Gaya
Kepemimpinan
Coefficients
Unstandardize Standardized
d Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
Beta
4,582
1,459
,903
,103
t
3,140
Sig.
,002
,728 8,753
,000
a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Dari tabel .10 tersebut, dengan hasil persamaan regresi
dan hasil prolehan nilai t hitung , hasil tersebut akan dibandingan
dengan probabilitas t tabel pada taraf  (0.05).
Y = a + b 1 X1
Y = 4,582 + 0,903X1
(0.002) (0.000)
Output program SPSS V.22 dengan nilai t hitung (8,753)
df (68) pembilang (3)  (0.05) ttabel (1,66757)
Dari persamaan regresi pada tabel diatas, terdapat nilai
konstanta dari koefisien menyatakan bahwa variabel Gaya
Kepemimp inan (X1 ) terdapat pengaruh dengan Prestasi Kerja
(Y).Dalam persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan dan
diuraikan sebagai berikut :
1) Konstanta sebesar 4,582, art inya menyatakan bahwa jika
tidak ada Gaya Kepemimpinan (X1 ), maka Prestasi Kerja
(Y) di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang adalah 4,582 satuan.
2) Untuk Gaya Kepemimp inan sebesar 0,903, artinya
apabila Gaya Kepemimp in men ingkat sebesar 1 satuan,
maka akan men ingkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan
PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinangsebesar
0,903 satuan.
30
maka Gaya kepemimpinan yang dihasilkan akan meningkat
dan bentuk pelayanan pun pada nasabah juga akan meningkat.
Hubungan
kondisional
Gaya
kepemim-p inan
merupakan suatu pola perilaku kerja pemimp in yang nyata dan
konsisten untuk mempengaruhi para karyawan atau
bawahannya untuk diarahkan kedalam pencapaian tujuan yang
diinginkan o leh Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang
Pangkalpinang. Dalam hal ini pemimp in harus menerapkan
gaya kepemimp inan yang baik untuk menghadapi situasai
kerja dalam Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang, selain itu pemimp in juga harus berupaya
menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan
para karyawannya agar mereka dapat merasakan kepu asan
kerja yang di dapat karena dengan adanya gaya kepemimp inan
yang baik dan dapat di terima o leh karyawan maka akan
men imbulkan kenyamanan dalam bekerja di Perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.
9.
Uji t Untuk b 2
Uji t untuk b 2 yang dilakukan untuk menguji hipotesa
secara parsial (Individu) variabel Manajemen Konflik(X2 )
terhadap Prestasi Kerja (Y) yaitu:
H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif
Manajemen Konflik secara parsial terhadap Prestasi
Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang
Pangkalpinang.
H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif
Manajemen Konflik secara parsial terhadap Prestasi
Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang
Pangkal-p inang.
Hasil uji yang kedua, terdapat hasil analisis uji t pada
tabel Output Coefficientsa yang akan dibandingan antara t hitung
dengan ttabel dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut:
TABEL .11
MANAJEM EN KONFLIK TERHADAP PRESTA SI KERJA
DI PERUSAHAAN PT SINARMAS MULTIFINA NCE
CABA NG PANGKA LPINANG.
Berdasarkanperhitungan output SPSS V.22, diperoleh
nilai t hitung sebesar 8,757 Sedangkan t tabel dengan derajat bebas
pembilang 3 dan penyebut 68 pada taraf  (0.05) sebesar
Coefficientsa
1,66757. Nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
dengan signifikan t tabel dengantaraf  (0.05), hasil in i dapat
Std.
dilihat pada tabel V.16 diatas, dengan lampiran tabel t dapat
Model
B
Error
Beta
t
Sig.
dilihat pada akhir bab.
1 (Constant)
6,351
1,728
3,676
,000
Hal in i akan dilakukan perbandingan antara t hitung
Manajemenkonf
,629
,099
,610
6,353
,000
dengan t tabel dengan penyajian sebagai berikut: (1)
lik
Perbandingan thitung (8,757) > t tabel (1,66757), (2) Perbandingan
a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
nilai signifikan (0,000 < 0,05).
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Berpedo man pada tabel t hitung output SPSS V.22 dan t tabel
dengan taraf  (0.05). Hal ini darihasil analisis perbandingan,
Dari tabel .11 tersebut, dengan hasil persamaan regresi
maka dapat kita simpulakan bahwa hasil pembahasan tersebut
dan hasil nilai t hitung , hasil ini, akan d ibandingan dengan
diatas, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian,
probabilitas t tabel pada taraf  (0.05).
Gaya Kepemim-pinan dengan arah hubungan yang positif
Y = a + b 2 X2
keputusannya sangat jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini
Y = 6,351+ 0,629X2
menunjukkan bahwa Gaya Kepemimp inan mempunyai
(0.000) (0.000)
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja di
Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang .
Output program SPSS V.22 dengan nilai t hitung (6,353)
Pengujian uji t adalah pemahaman tentang hubungan
df (68) pembilang (3)  (0.05) ttabel (1,66757)
kondisional secara parsial variabel Gaya Kepemimp inan
terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas
Berdasarkan hasil persamaan regresi pada tabel diatas,
Multifinance Cabang Pangkalpinang. Substansinya, bila
terdapat nilai konstanta dari koefisien menyatakan bahwa
Prestasi Kerja yang ditunjukkan oleh pegawai dengan baik
variabel Manajemen Konflik (X2 ) terdapat pengaruh dengan
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
Prestasi Kerja (Y).Dalam persamaan regresi tersebut dapat
dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut :
1) Konstanta sebesar 6,351, artinya menyatakan bahwa jika
tidak ada Manajemen Konflik (X2 ), maka Prestasi Kerja
(Y) di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang adalah 6,351 satuan.
2) Untuk Manajemen Konflik sebesar 0,629, artinya apabila
penyelesaian Manajemen Konflik men ingkat sebesar 1
satuan, maka akan meningkat kan Prestasi Kerja di
Perusahaan
PT
Sinarmas
Mult ifinance
Cabang
Pangkalpinangsebesar 0,629 satuan.
Berdasarkanperhitungan output SPSS V.22, diperoleh
nilai t hitung sebesar 6,353 Sedangkan t tabel dengan derajat bebas
pembilang 3 dan penyebut 68 pada taraf  (0.05) sebesar
1,66757. Nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000
dengan signifikan t tabel dengantaraf  (0.05).Hal ini akan
dilakukan perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan
penyajian sebagai berikut: (a) Perbandingan thitung (6,353) >
ttabel (1,66757), (b) Perbandingan nilai signifikan (0,000 <
0,05).
Berpedo man pada tabel t hitung output SPSS V.22 dan t tabel
dengan taraf  (0.05). Hal ini darihasil analisis perbandingan,
maka dapat kita simpulakan bahwa hasil pembahasan tersebut
diatas, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian,
Manajemen Konflik dengan arah hubungan yang positif
keputusannya sangat jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa Manajemen Konflik mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja di
Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang .
Banyak orang secara otomatis menganggap bahwa
manajemen konflik berkaitan dengan rendahnya prestasi
kelo mpok maupun organisasi.Manajemen konflik dapat
bersifat konstruktif atau destruktif bagi kelo mpok/subunit dan
organisasi di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang.Ket ika tingkat penyelesaian manajemen
konflik yang terjadi terlalu rendah, maka prestasi rendah
karena kurangnya dorongan dan rangsangan.Orang merasakan
lingkungannya terlalu menyenangkan dan nyaman, dan
responnya apatis dan terjadi adanya stagnasi.
Jika mereka tidak dihadapkan pada tantangan mereka
tidak akan mencari cara -cara dan ide-ide baru, dan organisasi
lambat beradaptasi dengan perubahan dari faktor lingkungan
ekstern Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang
Pangkalpinang. Di sisi lain ket ika tinggat kònflik yang terjadi
sangat tinggi, prestasi rendah karena kurangnya koordinasi
dan kerjasama di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang.
Organisasi dalam keadaan kacau balau, d i mana
masing masing orang lebih banyak menghabiskan waktunya
untuk mempe-rtahankan / membela dirinya dan menyerang
kelo mpok lain daripada melakukan tugas -tugas yang
produktif. Sedangkan penyelesaian manajemen konflik yang
optimal terjadi pada kondisi di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang, di mana tingkat
penyelesaian manajemen konflik yang terjadi cukup untuk
mencegah adanya stagnasi, mendorong adanya kreativitas,
men imbulkan dorongan untuk melakukan perubahan, dan
mencari cara terbaik untuk memecahkan masalah. di
Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.
31
10. Uji t Untuk b3
Uji t untuk b 3 yang dilakukan untuk menguji hipotesa
secara parsial (Indiv idu) variabel Pelat ihan Kerja (X3 )
terhadap Prestasi Kerja (Y) yaitu:
H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif
Pelatihan Kerja secara parsial terhadap Prestasi Kerjadi
Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkal-p inang.
H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif
Pelatihan Kerja secara parsial terhadap Prestasi Kerjadi
Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang.
Hasil uji yang ketiga, terdapat hasil analisis uji t pada
tabel Output Coefficientsa yang dibandingan antara t hitung
dengan ttabel dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut:
TABEL .12
PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI
PERUSAHAAN PT SINA RMAS M ULTIFINANCE
CABA NG PANGKA LPINANG.
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
Beta
8,738
2,224
Model
(Constant)
Pelatihan
,359
,094
Kerja
a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
1
t
3,929
Sig.
,000
,422 3,840
,000
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Dari tabel .12 tersebut, dengan hasil persamaan regresi
dan hasil nilai t hitung , hasil ini, akan d ibandingan dengan
probabilitas t tabel pada taraf  (0.05).
Y = a + b 3 X3
Y = 8,738+ 0,359X3
(0.000) (0.000)
Output program SPSS V.22 dengan nilai t hitung (3,840)
df (68) pembilang (3)  (0.05) ttabel (1,66757)
Berdasarkan hasil persamaan regresi pada tabel diatas,
terdapat nilai konstanta dari koefisien menyatakan bahwa
variabel Pelatihan Kerja (X3 ) terdapat pengaruh dengan
Prestasi Kerja (Y).Dalam persamaan regresi tersebut dapat
dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut :
1) Konstanta sebesar 8,738, art inya menyatakan bahwa jika
tidak ada Pelatihan Kerja (X3 ), maka Prestasi Kerja (Y)
di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang adalah 8,738 satuan.
2) Untuk Pelat ihan Kerja sebesar 0,359, artinya apabila
Pelatihan Kerja men ingkat sebesar 1 satuan, maka akan
men ingkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalp inangsebesar 0,359
satuan.
Berdasarkanperhitungan output SPSS V.22, diperoleh
nilai t hitung sebesar 3,840. Sedangkan t tabel dengan derajat bebas
pembilang 3 dan penyebut 68 pada taraf  (0.05) sebesar
1,66757. Nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000
dengan signifikan t tabel dengantaraf  (0.05).Hal ini akan
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
dilakukan perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan
penyajian sebagai berikut: (a) Perbandingan thitung (3,840) >
ttabel (1,66757), (b) Perbandingan nilai signifikan (0,000 <
0,05).
Berpedo man pada tabel t hitung output SPSS V.22 dan t tabel
dengan taraf  (0.05). Hal ini darihasil analisis perbandingan,
maka dapat kita simpulakan bahwa hasil pembahasan tersebut
diatas, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian,
Pelatihan Kerja dengan arah hubungan yang positif
keputusannya sangat jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa Pelatihan Kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.
Pelatihan Kerja adalah serangkaian akt ifitas yang
dirancang
untuk
meningkat kan
keah lian-keahlian,
pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seorang
pegawai di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang.Pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap
agar karyawan semakin t rampil dan mampu dalam
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai
dengan standar di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang.
Pelatihan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, kinerja, ketram-pilan yang disesuaikan dengan
job dan tugasnya serta pembangunan mental yang kuat dalam
menghadapi persaingan yang kuat di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalp inang.
Hubungan kondisional penyelenggaraan pelatihan
tersebut bermanfaat untuk meningkat kan kepuasan kerja serta
ketaatan moral dalam bekerja.Selain itu dengan adanya
program pelatihan karyawan tersebut diharapkan juga bisa
men ingkatkan pemahaman karyawan terhadap nilai-n ilai
pekerjaan.Pelat ihan
tersebut juga bermanfaat untuk
men ingkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan suatu
inovasi dalam berstrategi demi kemajuan dan pembangunan di
Perusahaan
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang.Pelatihan karyawan juga bisa memberikan
pemahaman bagi karyawan tentang informasi yang perlu
disampaikan kepada perusahaan, kebijaksanaan dan peraturan
yang diterapkan perusahaan, dan prosedur serta sistem
pelaksanaan tugas kerjan yang diberikan oleh Perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang men ingkat.
32
Hasil uji yang keemat, terdapat hasil analisis uji F pada
tabel Output ANOVAa yang dibandingan antara Fhitung dengan
Ftabel dapat diuraikan dan dijelaskan sebagai berikut dibawah
ini:
TABEL .13
GA YA KEPEM IMPINAN, MANAJEM EN KONFLIK, DAN
PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI
PERUSAHAAN PT SINA RMAS M ULTIFINANCE
CABA NG PANGKA LPINANG
ANOVAa
1
Model
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
315,033
202,167
517,200
df
3
66
69
Mean
Square
105,011
3,063
F
34,282
Sig.
,000b
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Pelatihan Kerja, Gaya Kepemimpinan,
Sumber:Dataoutput SPSS V.22
Manajemen Konflik
Sumber:Data output SPSS V.22
Berdasarkan hasil perh itungan mengg-unakan bantuan
ko mputer dengan software program SPSS V.22 terdapat nilai
Fhitung (34,282) df pembilang (3) df penyebut (66) F tabel
(2.51) pada tabel V.19 tersebut diatas, bahwa terdapat output
SPSS V.22 pengolahan data, dengan hasilnilai yang diperoleh
Fhitung sebesar 34,282. Sedangkan Ftabel dengan derajat bebas
pembilang 3 dan penyebut 66 pada  (0.05) sebesar 2,510.
Adapun hasil tersebut dilanjutkan dengan perbandingan antara
Fhitung dan Ftabel adalah:
1. Perbandingan Fhitung (34,282) > Ftabel (3.350)
2. Perbandingan Nilai Sign (0,000b ) < (0,05)
3.
Dari hasil tabel tersebut diatas, maka hasil
perbandingan dapat kita simpulkan bahwa hasil analisis
perbandingan menyatakan bahwa sehingga jelas H0 ditolak
dan H1 diterima demikian juga jika menggunakan nilai sign
sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersamasama Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan
Pelatihan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang.
Pengaruh yang signifikan dan pos itif yaitu; Prestasi
Kerja dengan Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan
Pelatihan Kerja disetiap tingkat pemisahan dari indikasi
11. Uji F Secara Simu ltan
selanjutnya bahwa masing-masing sub divisi yaitu mengambil
Uji F dilaku kan untuk menguji hipotesa secara
pengertian sebagai aspek penting dari Gaya Kepemimpinan,
simu ltan (sama -sama) yaitu :
Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja. Hubungan antara
H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif
Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan Pelat ihan
Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan
Kerja yang dilakukan dengan Prestasi Kerja di Perusahaan PT
Kerja secara simu ltan terhadap Prestasi Kerjayang
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang. Gaya
diorientasikan di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja
Cabang Pangkal-pinang.
yang bekerja tinggi adalah “Gaya Kepemimp inan, Manajemen
H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif Gaya
Konflik, dan Pelatihan Kerja yang mampu melebihi harapan
Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan
dari Prestasi Kerja”. Prestasi Kerja ditentukan oleh penilaian
Kerja secara simu ltan terhadap Prestasi Kerjayang
pimpinan terhadap Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik,
diorientasikan di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
dan Pelatihan Kerja yang diberikan atau dihasilkan. Hasil
Cabang Pangkalpinang.
penelitian ini menemu kan adanya pengaruh yang signifikan
dan positif yaitu; Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik,
Jikanilaisign< 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan
dan Pelatihan Kerja dari keseluruhan indikator yang
H1 diterima atau dengan membandingkan Fhitung > Ftabel, maka
digunakan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas
keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima dan membandingkan
Multifinance Cabang Pangkalp inang berdasarkan hasil
thitung > t tabel, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.
penelitian ini.
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan
kondisional variabel Gaya Kepemimp inan, Manajemen
Konflik, dan Pelatihan Kerjasecara simu ltan terhadap Prestasi
Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang. Dalam konteks ini, bila Prestasi Kerja yang
ditunjukkan pegawai cukup baik serta didukung dengan
tingkat Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan
Pelatihan Kerja yang tinggi maka Prestasi di Perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang men ingkat.
Hubungan
kondisional
Gaya
Kepemimpinan,
Manajemen Konflik, dan Pelatihan KerjadenganPrestasi Kerja
di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang meningkat, dapat diartikan sebagai suatu
kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan sumber daya
manusia yang memandang betapa pentingnya Gaya
Kepemimp inan, Manajemen
Konflik, dan Pelat ihan
Kerjadalam lingkup organisasi di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, Gaya
Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerjayang
didasarkan pada penelitian yang obyektif terhadap Prestasi
Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang
Pangkalpinang dapat dikatakan sebagai salah satu bentuk
pendekatan untuk memacu Prestasi Kerja d i Perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang. Semen-tara
itu, Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan
Kerja yang baik dalam kualitasyang tinggi, maka dapat
diartikan sebagai salah satu bentuk pendekatan manajerial
untuk mengefekt ifkan dan mengefisien kan pelaksanaan unit
aktivitas kegiatan dan fungsi pelaksanaan pada masing-masing
unit kerja yang dihasilkan dalam bidang jasadi di Perusahaan
PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.
33
Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang,
subtansinya akan berdampak pada loyalitas pegawai yang
tinggi.
Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Caban g
Pangkalpinang harus terus menjaga dan meningkatkan Prestasi
Kerja serta loyalitas kinerja yang tinggi dengan cara
memperbaiki Gaya Kepemimp inan, Manaj-emen Konflik, dan
Pelatihan Kerja agar selalu leb ih baik.
V. PENUTUP
1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelit ian, observasi, analisis data
serta temuan dan pembahasan dapat diambil kesimpulan yaitu :
1) Untuk Gaya Kepemmp inan dengan nilai (thitung (8,753) >
t tabel (1,66757) di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance
Cabang Pangkalp inang. Artinya Gaya Kepemmpinan dapat
dipergunakan
untuk
menarik
pegawai,
dalam
men ingkatkan Prestasi Kerja serta mempertahankan
pegawai dan calon pegawai yang berkualitas, berarti H 1
diterima.
2) Untuk Penyelesaian Manajemen Konflik dengan nilai
(thitung (6,353) > t tabel (1,66757) berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT
Sinarmas Multifinance Cabang Pangkal pinang. Artinya
penyelesaian Manajemen Konflik pegawai yang
merupakan secarakondusif dan sangat baik yang dapat
diselesaikan oleh pegawai dilingkungan organisasi
perusahaan, hal ini akan meningkatnya Prestasi Kerja
dalam internal lingkungan organisasi Perusahaan PT
Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang, berart i H1
diterima.
3) Untuk Pelatihan Kerja dengan nilai (thitung (3,840) > t tabel
(1,66757) berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang. Artinya Pelatihan
Kerja pegawai yang merupakan secara kondusif dan sangat
baik yang dapat diberikan oleh pegawai kepada
perusahaan, hal ini meningkat kan Prestasi Kerja dalam
internal organisasi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance
Cabang Pangkalpinang, berart i H1 diterima.
4) Untuk hasil uji statistik regresi secara simultan diperoleh
nilai Fhitung (34,282) > Ftabel (3.350). Hal in i menunjukkan
bahwavariabel Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik,
dan Pelatihan Kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja di PT Sinarmas
Multifinance Cabang Pangkalpinang. Artinya berdasarkan
tingkat regresi yang diperoleh, pengaruh ketiga variabel ini
bila bersama -sama akan meningkat, yang mengartikan
Prestasi Kerja akan
men ingkat, apabila
Gaya
Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja
dengan lebih baik, berarti H1 diterima.
12. Deskripsi Hasil Pembahasan
Hipotesis pertama menunjukkan nilai t yang positif dan
signifikan.Jadi dapat dinyatakan bahwa Gaya Kepemimp inan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di
Perusahaan
PT
Sinarmas
Multifinance
Cabang
Pangkalpinang.Hipotesis kedua menunjukkan nilai t yang
positif dan signifikan.Jadi dapat dinyatakan bahwa
Manajemen Konflik d i Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance
Cabang Pangkalp inang berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja.Hipotesis ketiga menunjukkan nilai t
yang positif dan signifikan.Jad i dapat dinyatakan bahwa
Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang.
Hipotesis keempat menunjukkan nilai F menyatakan
bahwa Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan
Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance
Cabang Pangkalpinang.Variabel Prestasi Ker ja men jadi
prasyarat utama bagi Gaya Kepemimpinan, Manajemen
Konflik, dan Pelatihan Kerja untuk men jadikan dan
mendapatkan loyalitas pegawai serta nasabah yang tinggi.
DAFTAR PUSTA KA
Berdasarkan hasil pembahasan sebelum-nya, maka
dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Manajemen
1] Arikunto, S., “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Konflik, dan Pelatihan Kerja berpengaruh secara positif dan
Praktik ”. PT Rineka Cipta: Jakarta, 2010.
signifikan terhadap Prestasi Kerja baik secara uji t maupun
2] Ali Hasan, ”Marketing”. Edisi Baru, MedPress:
secara uji F yang dilakukan di Perusahaan PT Sinarmas
Yogyakarta, 2009.
Multifinance Cabang Pangkalpinang, sedangkan jika Gaya
3] As‟ad, M. ”Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya
Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja
Manusia”.Edisi 4. Liberty : Yogyakarta, 2004.
dikelola dengan sangat baik terhadap Prestasi Kerja di
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016
ISSN 2354-5682
4]
5]
6]
7]
8]
9]
10]
11]
12]
13]
14]
15]
16]
17]
18]
19]
20]
21]
22]
23]
24]
25]
26]
27]
28]
29]
Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan”. PT. Remaja Rosda Karya:
Bandung, 2002.
Bhuono, Agung Nugroho, “Strategi Jitu Memilih Metode
Statistik Penelitian dengan SPSS”. Penerbit Andi:
Yogyakarta, 2005.
Eggert, Max A. & Wendy Falzon., “Resolving Conflict
Pocket Book ”. Metalexia Publishing: Jakarta, 2008.
Go mes, Faustino Cardoso, “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, Penerbit Andi: Yogyakarta. 2003.
Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Bu mi Aksara: Jakarta, 2011.
., “Manajemen Sumber Daya
Manusia”. PT. Bu mi Aksara: Jakarta, 2008.
., “Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi A ksara: Jakarta, 2003.
Husein Umar, “Riset Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi”, PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta,
2005.
Heid jrach man, Ranupandojo Suad Husnan, “Manajemen
Personalia”, Edisi Keempat, Cetakan Pertama, BPFE
UGM : Yogyakarta, 2000.
Handoko, “Hani, Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia”, Ed isi 2, BPFE: Yogyakarta, 2001.
Kartin i, kartono, “Pemimpin dan Kepemimpinan”, PT.
Raja Grafindo Persada: Jakarta, 2005.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki., “ Organizational
Behavior”.Fifth Edit ion.Irwin McGraw-Hill, 2001.
Manullang, M., “Manajemen Personalia”. Gadjah Mada
University Press: Yogyakarta, 2000.
Moekija.t, “Latihan dan Pengembangan Layanan
Pegawai”, Mandar Maju: Bandung, 1991.
Notoadmojo, S., “Metode Penelitian Kesehatan”,
Rineka Cipta: Jakarta, 2002.
Nursalam, “Konsep Dan Penerapan Metodologi
Penelitian Ilmu keperawatan”. Edisi 2.: : Salemba
Medika: Jakarta, 2005
PB, Triton, “SPSS Versi 13.0 Terapan Riset Statistik
Parametrik .” Andy: Yogyakarta, 2006.
qRivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk perusahaan”. Raja Grafindo Persada: Jakarta,
2004.
Sutrisno, Edy., “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Kencana: Jakarta, 2011.
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia,
Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil”. PT Bandung: Refika Aditama, 2009.
Sugiyono, “Statistik Untuk Penelitian”, Alfabeta:
Bandung, 2011.
, “Metode Penelit ian Kuantitatif Kualitatif
dan R&D”. Alfabeta: Bandung, 2006.
,
“Metode
Penelitian
Administrasi”,
Alpabeta, Bandung, 2005.
, “Statistika Untuk Penelitian”. Alfabeta:
Bandung, 2003.
,
“Metode
Penelitian
Administrasi”,
Alfabeta: Bandung, 2001
Sedarmayanti, “Restrukturisasi dan Pemberdayaan
Organisasi Untuk Mneghadapi Dinamika Perubahan
Lingkungan”. Mandar Maju: Bangung, 2000.
34
30] Yu li, Sri Budi Cantika, “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, Cetakan Pertama, UMM Press: Malang,
2005.
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK