The 2015 AEC Business Competition, Business Intelligence and

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
1
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,
BUDAYA OORGANISASI, DAN ETOS KERJATERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung)
HIDAYAT ARSANI
OSKAN FIRHAN IMAMI
FERY PANJAITAN
Management Program
STIE-IBEK Bangka Belitung
Pangkal Pinang, Indonesia
[email protected]
Abstract-The method of analysis is descriptive analysis methods and
headgeared student who use multiple regression analysis linear
compounds, testing significantly simultaneously and testing
significantly partial. The execution analysis methods data using aid
software SPSS 22. That the used data secondary data. This Research
using 58 respondents as samples or drawn based on stratified
random sampling. Results of the study showed that simultaneously
commitment Organization, culture of the Organization and work
ethic a positive effect on the work of Civil Servants with the Fhitung
16.230, while partially variables Organizational commitment has a
significant impact on performance with the result tcount (3.250) > ttabel
(1.67591), for Culture variable Organisiasi, tcount (1.459) < ttabel
(1.67591) can be said that culture of the Organization did not have
any influence on performance and work ethic with the result, tcount (463) < ttabel (1.67591) can be said that work ethic did not have any
influence on performance.
Key words: The co mmitment Organization, culture of the
Organization, work ethic and performance.
I. PENDAHULUAN
Entitas publik memiliki tugas dan tanggung jawab yang
sangat besar. Tugas dan tanggungjawab tersebut tidak saja
berlaku pada t ingkat tatanan pemerintahan pusat, tetapi juga
terdapat pada pemerintahan daerah khususnya paska
ditetapkannya Otonomi Daerah. C. F. Strong dalam penjelasan
Suradinata (1998) mengemukan bahwa pemerintahan
dikaitkan dengan aspek pemerintahan yang dalam art i luas,
dimana pemerintahan wajib untuk menatakelola sumber daya
yang dimiliki termasuk kewenangan guna mewuju kann
kedamaian dan keamanan negara baik dengan konfigurasi ke
dalam maupun ke luar dari negara itu sendiri.
Sudut pandang ini dapat pula menyatakan bahwa
pemerintahan hendaknya memiliki kekuatan tentara ataupun
kemampuan untuk mengendalikan kekuatan militer angkatan
perang dan diikuti pembentukan kekuatan legislasi yang
berfungsi untuk melahirkan undang-undang. Demikian pula
sumber daya yang dimaksud tidak hanya sebatas dari kekuatan
militer, tetapi seperti yang telah disampaikan oleh Suradinata
(1998) bahwa pemerintah wajib untuk memiliki sumber
keuangan (financial) melalu i pengumpulan dan penarikan
uang melalui pajak dari anggota masyarakat, hingga
pengolaan aset yang dimiliki oleh pemerintah itu sendiri.
Melalui penjelasan tersebut diatas dapat diartikulasikan
bahwa pemerintahan tidak terlepas dari penatakelolaan yang
merupakan domain dari Ilmu Manajemen yang dinyakini
bahwa ilmu ini dapat diterapkan guna mengindentifikasikan
permasalahan, meru muskan permasalahan, menghadirkan
solusi hingga menjelaskan fenomena yang terjadi p ada
lembaga-lembaga pemerintah dalam menyelenggarakan
pemerintahan dengan berbagai aktifitas baik d ibidang
eksekutif, leg islatif dan yudikatif .
Lembaga-lembaga termasuk dinas dalam tubuh
pemerintahan merupakan seperangkat elemen organisasi
publik yang memiliki sumber daya manusia dengan tugas dan
tanggungjawabnya yang unik dalam men jalanakan tugas,
tanggung jawab dan fungsinya. Terdapat interaksi sosial
bersifat profesional didalamnya dimana hal tersebut tentunya
diharapkan mampu untuk menghadirkan kinerja organisasi itu
sendiri. Mowday (1982) mengungkap bahwa setiap organisasi
harus memiliki ko mit men organisasi yang dikontribusikan
oleh sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi itu.
Hal tersebut merupakan dimensi perilaku penting guna
men ilai apakah seseorang karyawan maupun pegawai dapat
bertahan atau sebaliknya sebagai anggota organisasi. Tidak
hanya untuk menilai perilaku untuk bertahan, Bashaw dan
Grant (1994) juga menjelaskan bahwa komit ment
organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetian
anggota dan kemauan anggota pada organisasi.
Sebagai mahlu k sosial, para pegawai tentunya tidak
dapat terlepas dari berbagai nilai dan norma yang tentunya
berlaku pada organisasi itu. Sehingga rutinas yang selalu
dijalankan saat menjalankan tugas dan tanggungjawab telah
membentuk sebuah pola yang dikenal dengan Budaya
Organisasi.
Dalam setiap organisasi, Budaya Organisasi memiliki
kekuatan tersendiri untuk dapat mempengaruhi tatacara
interaksi sosial dan profesional yang disumbangsihkan oleh
karyawan. Dengan kata lain, budaya organisasi merupakan
salah satu faktor yang dapat mendorong organisasi itu untuk
bergerak ke arah yang lebih baik atau positif. Namun budaya
organisasi yang memiliki n ilai negatif, maka dapat dipastikan
bahwa organisasi tersebut akan berdampak negatif pula. Hal
ini dapat dibuktikan melalui hasil penelitian yang
menyimpu lkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja organisasi (Fajrina: 2009).
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan
arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas
sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh indiv idu, tetapi juga
oleh kelo mpok bahkan masyarakat .
Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah
semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan
seseorang atau sesesuatu kelompok. Secara terminologis kata
etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas.
Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda yaitu; a) suatu
aturan umum atau cara hidup, b) suatu tatanan aturan perilaku
dan c) penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat
aturan tingkah laku.
Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai
keinginan yang berkehendak atau berkemauan yang disertai
semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang
positif.
Menurut Shimada dalam buku Atikah (2008) yang
men jadi penyebab orang bekerja adalah karena adanya
bermacam-macam pribadi manusia dengan tuntutan yang juga
berbeda. Salah satu contohnya yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan d iri yaitu perwu judan ciri khas manusia,
kebudayaan,
pengembangan
keberadaan
masyarakat.
Demikian pula kehidupan kerohanian telah memberikan
dampak terhadap kehidupan manusia dimana hal tersebut telah
men jadi
kebutuhan
yang
mementingkan
nilai-n ilai
ketentraman. Agar keg iatan-kegiatan kerja dapat berjalan
sesuai dengan fungsinya maka d ibutuhkan aturan -aturan
tertentu yang dikemukakan oleh Sh imada (2008:18).
Kerja adalah kegiatan yang bersifat sosial, sebagai
panggilan hidup yang merupakan selain kegiatan manusia
yang berkelanjutan untuk mendapatkan imbalan demi
kelangsungan hidup juga merupakan suatu yang berrhubungan
dengan aturan-aturan social yang melingkupinya yang
mengatur keg iatan manusia tersebut. Aturan-aturan itu adalah
“etika kerja”.
Penelit ian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh
Budaya Organisasi, Ko mit men Organisasi, dan Etos Kerja
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Dinas
Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung).
II. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Manajemen adalah keseluruhan proses kegiatan yang
dilakukan oleh 2 (dua) orang atau lebih secara formal untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya Hamalik
(2005). Sedangkan, seperti yang dinyatakan Simamora (2001)
dalam Pasolong (2007), Manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk
mencapai tu juan-tujuan yang telah ditetapkan.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa Manajemen berasal
dari kata “to manage” yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari
fungsi-fungsi manajemen itu. Dengan demikian dapat
diartikulasikan bahwa Manajemen merupakan suatu proses
untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
2
orang lain, dan merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam perusahaan, meliputi semua orang yang
melakukan akt ivitas perusahaan. (Ro intan, 2009).
Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi, yang mempunyai potensi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dan
keberhasilan dalam mencapai tujuannya.
Nawawi (2001) mengatakan bahwa terdapat 3 (tiga)
pengertian Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu :
a. Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah manusia yang
bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga
personil, tenaga kerja, pekerja atau pegawai).
b. Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah potensi yang
merupakan aset dan berpotensi sebagai modal (non material atau non-finansial) di dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjad i potensi nyata (real) secara
fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
David dan Stephen dalam Moekijat (2010) menyatakan
bahwa Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM ) adalah
suatu proses yang terdiri atas penerimaan, pengembangan,
motivasi, dan pemeliharaan Su mber Daya Manusia (SDM ).
Manullang (2008) menyatakan bahwa Sumber Daya Manusia
(SDM ) adalah Seni dan ilmu untuk memperoleh, memajukan
dan memanfaat kan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga
tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan
berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga
kerja.
Notoatmodjo (2003), mengatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) pada hakikatnya adalah
penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya
manusia, sehingga dapat didefinisikan : Manajemen Su mber
Daya Manusia (SDM) adalah
seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatankegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka
mencapai tu juan organisasi.”
Flippo dalam
Notoatmodjo (2003), mengemukakan
bahwa Manajemen Su mber Daya Manusia (Personalia) adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-keg iatan pengadaan, pengembangan, pemberian
ko mpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
Sumber Daya Manusia (SDM ) agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat.
William & Kheith dalam Moekijat (2010) menyatakan
bahwa Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM ) itu penting,
tanpa keuntungan dalam produktivitas pegawai, organisasi
pada akhirnya tidak akan maju dan mengalami kegagalan.
Ancaman ko mpetisi internasional, kondisi perekonomian yang
tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah
beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan
mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan
Sumber Daya Manusianya secara lebih efekt if.
Faktor-faktor internal seperti b iaya ko mpensasi tidak
langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan
sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya
karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktorfaktor yang membuat manajemen Su mber Daya Manusia
2. Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM )
Su mber Daya Manusia (SDM ) merupakan seju mlah
tenaga kerja atau manusia yang dapat menghasilkan ataupun
berproduktivitas dan bermanfaat bagi diri sendiri maupun
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
(SDM ) menjadi semakin penting dan komp leks. (Simamo ra,
2001).
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang
dimiliki, diterima secara implisit oleh kelo mpok dan
menentukan bagaimana kelo mpok tersebut rasakan, pikirkan
dan berinteraksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam.
sejauh ini secara populerdiartikan sebagai perekatyang
mengikat organisasi,selanjutnya dapat dimengertipula bahwa
pada organisasimanapun, terutama organisasi yang besar,
terdapat jenjang mapun kelompok yang berbeda,baik karena
tugas, tanggung jawab sesuai dengan posisinya di organisasi
mapun asal usul dari su mber daya manusianya. Perbedaan perbedaan tersebut perlu dijembatani dengan penyusunan dan
penerapan secara konsisten suatu budaya organisasi yang
diharapkan dapat berfungsi sebagai perekat organisasi.
Definisi tentang budaya organisasi antara lain sebagai
berikut Menurut Robbins (1996) dalam Cahyono dan Gho zali
(2002) Budaya organisasi adalah suatu perseps i bersama yang
di anut oleh anggota-anggota organisasi, dimana terdapat pola
mengenai kepercayaan ritual, mitos, serta praktik-prakt ik yang
telah berkembang sejak beberapa lama yang pada anggota
mengenai bagai mana sebenarnya organisasi itu dan
bagaimana anggota harus berprilaku.
Menurut Griffin (2002) budaya organisasi adalah
serangkaian nilai, keyakinan perilaku, kebiasaan dan sikap
yang membantu seseorang anggota organisasi dalam
memahami apa yang dianut organisasi tersebut, bagaimana
organisasi tersebut melakukan segala sesuatu dan apa yang
dianggapnya penting.
Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah persepsi
yang dibuat sejak organisasi didirikan yang menjadi kebiasaan
yang lebih berkembang sejak beberapa lama berfungsi sebagai
pedoman untuk mengarahkan perilaku anggota organisasi
tersebut. Menurut Gibson (1997) Atribut budaya meliputi:
“Documents, Fhisyal Layout, Furningshings, Language, Work
Ethic and Practice, Fair Day’s Work a Fair Day’s Pay,
Loyality, Commitment, Helping Others, Peroformance Lead s
To Rewerds Management Eguity, Competency Counts.
Dapat disimpulkan bahwa atribut budaya meliputi
dokumen, tampilan fisik, pelengkapan aturan dan etika kerja,
pembayaran yang sesuai untuk kerja yang baik, loyalitas,
ko mit men, bantuan lainnya, penghargaan atas kemampuan
oleh pimpinan, manajemen equitas dan ko mpensasi.
Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah sistem pemaknaan bersama d ibentuk oleh
para warganya yang sekaligus menjad i pembeda dengan
organisasi lainnya.
Ada tujuh karakteristik yang diberikan Robbins dalam
mendefinisikan budaya organisasi yaitu:
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko.
b. Perhatian terhadap detail.
c. Berorientasi kepada hasil.
d. Berorientasi kepada manusia.
e. Berorientasi tim.
f. Agresif.
g. Stabil.
4. Faktor Budaya Organisasi
3
Budaya dapat dipengaruhi oleh berbagai hal yang
kemudian dapat dijadikan sebagai dasar. Dari berbagai faktor
tersebut di dapat perbedaan jenis -jenis budaya itu sendiri.
Menurut Clemente and Greespan (1999) dalam cahyono
dan Ghozali (2002), budaya dapat dipecah menjadi tiga faktor
mendasar yaitu :
1. Struktural
Faktor struktural di tentukan oleh ukuran, umur, dan
sejarah perusahaan.
2. Politis.
Faktor politis ditentukan oleh distribusi kekuasaan dan
cara-cara pengamb ilan keputusan.
3. Emosional.
Faktor emosional merupakan kolektif, keb iasaan dan polapola perilaku.
5. Ko mit men Organisasi
Ko mit men organisasi didefinisikan
o leh para ahli
sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan
tujuan dan nilai organisasi di dalam buku Sopiah (2008)
Ko mit men organisasional merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi
adalah antara lain :
Menurut Mathis dan Jackson (2000)
memberikan
definisi, “ Organizational Comitment is the degree to which
employees believe in and accept organizational goals and
desire to remain with the organization”. “Komit men
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya
dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
atau tidak akan men inggalkan organisasi”.
Menurut Mowday (1982) menyebut komit men kerja
sebagai istilah lain dari ko men organisasi. “Ko mit men
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan
untuk bertahan sebagai anggota organisasi”.
Menurut Lincoln (dalm Bashaw & Grant, 1994),
ko mit men organisasional mencakup kebanggaan anggota,
kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Blau
& Boal (dalam Knoop, 1995) menyebutkan ko mit men
organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan
terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Menurut Robbins
(1989) mendefinisikan ko mit men organisasional sebagai suatu
sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi.
Tumbuhnya ini disebabkan atau dipengaruhi oleh aspekaspek pekerjaan itu sendiri, keberadaan tempat kerja lain,
karakteristik-karakteristik pribadi dan faktor-faktor yang
berhubungan dengan setting pekerjaan secara umu m. Ganesan
dan
Weitz (1996) dalam Fuad
Mas’ud
(2004)
mengidentifikasikan ko mit men organisasional sebagai :
1. Perasaan menjad i bagian dari organisasi.
2. Kebanggaan terhadap organisasi.
3. Kepedulian terhadap organisasi.
4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi.
5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi.
6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
ko mit men organisasional adalah suatu ikatan psikologis
karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan
nilai-n ilai organisasi.
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan
organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan
sebagai anggota organisasi.
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ko mit men Organisasi
Ko mit men karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu
saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.
Ko mit men karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh
sejumlah faktor.Faktor-faktor yang mempengaruhi ko mit men
organisasional diambil dari definisi pendapat para ahli dalam
buku Sopiah (2008) d iuraikan sebagai berikut:
Strees (1995) mendefinisikan ada tiga faktor yang
mempengaruhi ko mit men karyawan pada organisasi, yaitu:
a. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang
berbeda dari tiap karyawan.
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan kerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa
lampau dan cara pekerja -pekerja lain mengutarakan dan
memb icarakan perasaannya mengenai organisasi.
David (dalam Minner, 1997) mengemu kakan empat faktor
yang mempengaruhi ko mit men karyawan pada organisasi
yaitu:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan,
tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan,
tingkat kesulitan dalam pekerjaan, d ll.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi,
bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi,
kehadiran serikat pekerja dan tingkat perbandingan yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komit men karyawan pada
organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki t ingkat ko mit men yang
berlainan.
4
7. Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan
arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas
sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh indiv idu, tetapi juga
oleh kelo mpok bahkan masyarakat. Dalam kamus besar
bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang
men jadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau sesesuatu
kelo mpok.
Secara terminologis kata etos, yang mengalami
perubahan makna yang meluas. Digunakan dalam tiga
pengertian yang berbeda yaitu:
a. suatu aturan umum atau cara hidup
b. suatu tatanan aturan perilaku.
c. Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan
tingkah laku.
Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai
thumuhat yang berkehendak atau berkemauan yang disertai
semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang
positif.
Menurut Shimada dalam buku Atikah (2008) yang
men jadi penyebab orang bekerja adalah karena adanya
bermacam-macam peribadi manusia dengan tuntutan yang
juga berbeda. Salah satu contohnya yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan diri yaitu perwujudan cirri khas manusia,
kebudayaan,
pengembangan
keberadaan
masyarakat.
Kehidupan rohani, kehidupan yang mementingkan nilai-n ilai
ketentraman. Agar keg iatan-kegiatan kerja dapat berjalan
sesuai dengan fungsinya maka d ibutuhkan aturan-aturan
tertentu yang dikemukakan oleh Sh imada (2008).
Kerja adalah kegiatan yang bersifat sosial, sebagai
panggilan hidup yang merupakan selain kegiatan manusia
yang berkelanjutan untuk mendapatkan imbalan demi
kelangsungan hidup juga merupakan suatu yang berrhubungan
dengan aturan-aturan social yang melingkupinya yang
mengatur keg iatan manusia tersebut. Aturan-aturan itu adalah
“etika kerja”.
Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang
berakar pada keyakinan fundamental yang disertai ko mit men
total pada paradigma kerja yang integral. Jika seseorang suatu
organisasi atau suatu komunitas menganut paradigma kerja,
Strees dan Porter (dalam Supryanto
2000)
mempercayai dan berko mit men pada paradigma kerja
mengemukakan ada seju mlah faktor yang mempengaruhi
tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja
ko mit men karyawan pada organisasi yaitu:
mereka yang khas. Contohnya saja, bila indiv idu-indiv idu
a. Faktor personal yang meliputi Job expectations contract,
dalam ko munitas memandang kerja sebagai suatu hal yang
job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan
luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan
faktor ini akan membentuk ko mit men awal.
cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap
b. Faktor organisasi, meliputi initial work experiences, job
kerja sebagai suatu yang bernilai rendah bagi keh idupan, maka
scope, supervision, goal consistency organizational.
etos kerja dengan sendirinya akan rendah.
Semua faktor itu akan membentuk memunculkan atau
Etos kerja juga merupakan pondasi dari sukses sejati dan
tanggung jawab.
otentik. Pandangan ini d ipengaruhi oleh kajiannya terhadap
c. Non-organizational faktors, yang
akan
meliputi
studi-studi sosiologi sejak zaman Max Weber di awal abad 20
availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal
dan penulisan-penulisan manajemen dua puluh tahun belakang
dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif
ini yang semuanya bermuara pada satu simpulan utaama,
pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan
bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan
akan meninggalkannya.
oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
orang menyebutkan perilaku kerja in i sebagai motivasi,
mempengaruhi ko mit men organisasional adalah:
kebiasaan dan budaya kerja.
1. Faktor personal,
Sinamo (2005) Leb ih memilih menggunakan istilah etos
2. Faktor organisasional, dan
karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian
3. Faktor yang bukan dari dalam organisasi.
tidak sajah sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau
ko munitas tetapi juga mencakup motivasi yang menggerakan
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
5
mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode
etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi,
keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip dan standar-standar.
Melalui beberapa pengertian di atas baik secara
etimologis maupun secara etos kerja merupakan seperangkat
sikap atau pandangan mendasar yang dipegang sekelompok
manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang positif
bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi
perilaku kerjanya.
bagaimana persepsi seseorang terhadap kualitas kehidupan
bekerjanya. (Walton, dalam Kossen1986).
d. Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki masyarakat,
dipengaruhi oleh ada atau tidaknya stuktur ekonomi yang
mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat
untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras
mereka dengan penuh (Soewarso, Subagyo dan Utomo,
dalam Rosmiani,1996).
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Terdapat beberapa faktor internal yang mempengaruhi
etos kerja, yaitu :
a. Usia
Menurut hasil penelit ian Buchholz’s dan Gooding’s,
pekerja yang berusia di bawah 30 tahun memiliki etos
kerja lebih tinggi daripada pekerja yang berusia diatas 30
tahun (dalam Boatwright & Slate, 2000)
b. Jenis kelamin
Menurut penelitian yang dilakukan o leh Boatwright dan
Slate (2000), wanita memiliki etos kerja yang leb ih tinggi
dari pada pria.
c. Latar belakang pendidikan
Hasil penelitian Boatwright dan Slate (2000) menyatakan
bahwa etos kerja tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan
latar belakang pendidikan S1 dan terendah dimiliki oleh
pekerja dengan latar belakang pendidikan SMU.
d. Lama bekerja
Menurut penelitian Boatwright dan Slate (2000)
mengungkapkan bahwa pekerja yang sudah bekerja selama
1-2 tahun memiliki etos kerja yang lebih t inggi daripada
yang bekerja dibawah 1 tahun. Semakin lama indiv idu
bekerja, semakin tinggilah kemungkinan individu untuk
memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan
menggunakan kapasitasnya dan mempero leh peluang
untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan. Kedua hal
diatas akan membentuk persepsi seseorang terhadap
kualitas kehidupan bekerjanya (Walton, dalam Kossen
1986).
9. Kinerja
Mulyadi (2001) menyatakan bahwa Kinerja adalah istilah
umu m yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau
seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
periode tertentu.
Pengertian lain menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan dan kondisi
individu masing-masing. Individu disin i adalah manajer,
dimana para manajer yang didorong hanya untuk
menghasilkan kinerja finansial jangka pendek, maka tindakan tindakan ini memang dapat meningkatkan profitabilitas dalam
pelaporan keuangan, tetapi kurangnya loyalitas dan kepuasan
pelanggan akan menjadikan perusahaan tersebut sangat rentan
terhadap berbagai hantaman persaingan.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
pengukuran kinerja seperti yang dinyatakan Kaplan & Norton
(2000), adalah sebagai berikut: “Tindakan pengukuran yang
dapat dilakukan terhadap berbagai akt ivitas dalam rantai n ilai
yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut
kemudian digunakan sebagai umpan balik (feedback ) yang
akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan
suatu rencana dan titik di mana perusahaan memerlukan
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.”
Selain faktor-faktor internal d i atas, terdapat pula faktor
eksternal yang mempengaruhi etos kerja karyawan yaitu :
a. Budaya
Masyarakat yang memiliki sistem budaya maju akan
memiliki etos kerja yang leb ih tinggi daripada masyarakat
yang memiliki sistem budaya yang tidak maju (Ros mian i,
1996).
b. Sosial Po lit ik
Etos kerja yang dimiliki suatu masyarakat sangat
tergantung kepada ada tidaknya sturktur politik yang
mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat
men ikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh
(Soewarso, Subagyo dan Utomo, dalam Rosmiani 1996).
c. Kondisi Lingkungan Geografis
Lingkungan alam yang mendukung, mempengaruhi
manusia yang ada di dalamnya melakukan usaha untuk
dapat mengelola dan mengamb il manfaat, dan bahkan
dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
penghidupan di lingkungan tersebut (Suryawati, Dharmika,
Namiarthi, Putri dan Weda, dalam Rosmiani, 1996).
Kondisi lingkungan inilah yang akan mempengaruhi
10. Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan
manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Mulyadi (2001)
mendefinisikan penilaian kinerja sebagai penentu secara
periodik efektiv itas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi
sebenarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam o rganisasi.
Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang memberikan
kontribusi untuk menjadikan operasi sebagai suatu institusi
yang unggul ditentukan oleh berbagai faktor, maka berbagai
faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan untuk
men jadikan organisasi suatu institusi yang unggul tersebut
digunakanlah pengukuran keberhasilan.
11. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran mengenai
Pengaruh Ko mit men
Organisasi, Budaya Organisasi, dan
Etos Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai d i (Studi Kasus pada Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung) seperti tampak pada gambar dibawah in i :
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
TABEL 1.
KERANGKA PEMIKIRAN
6
terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
III. METODODOLOGI PENELITIAN
1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelit ian in i dilakukan di Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah (DPPKAD)
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang beralamat di
Alamat Kantor Jl. Pu lau Bangka Ko mp. Perkantoran Gubernur
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Air Itam Pangkalpinang, Bangka. Dalam pembuatan skripsi in i waktu
penelitian yang penulis lakukan adalah dimulai pada bulan
Maret 2015 sampai dengan Juni 2015.
Sumber : data di olah oleh penulis
Keterangan :
X1 = Variabel Ko mit men Organisasi
X2 = Variabel Budaya Organisasi
X3 = Variabel Etos Kerja
Y = Variabel Kinerja Pegawai
12. Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
Hipotesis 1:
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan
ko mit men organisasi terhadap variabel kinerja
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah
Kepulauan Bangka Belitung
H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan
ko mit men organisasi terhadap variabel kinerja
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah
Kepulauan Bangka Belitung.
variabel
pegawai
Provinsi
variabel
pegawai
Provinsi
Hipotesis 2:
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel
budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel budaya
organisasi terhadap variabel kinerja pegawai Dinas
Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Prov insi
Kepulauan Bangka Belitung.
Hipotesis 3:
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel etos
kerja terhadap variabel kinerja
pegawai Dinas
Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Prov insi
Kepulauan Bangka Belitung
H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel etos kerja
terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
Hipotesis 4 :
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel
ko mit men organisasi, budaya organisasi dan etos kerja
terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung
H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel
ko mit men organisasi, budaya organisasi, dan etos kerja
2. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelit ian ini
adalah penelitian kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori,
selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian yang
disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian
generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga
dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian.
Dalam
pelaksanaannya, metode penelit ian yang dipakai adalah
metode survei. Menurut Singaribun dan Effendi (1989),
penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel
dari suatu populasi dengan cara menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
3. Populasi dan Sampel
a) Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesim pulannya. Jadi populasi sebenarnya
bukan hanya orang tetapi juga objek atau subjek
beserta karakteristik atau sifat-sifatnya. Populasi
dalam
penelitian
ini
adalah
Pegawai Dinas
Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah
(DPPKAD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang
berju mlah sebanyak 137 Pegawai.
b) Sampel
Sampel dalam penelit ian in i adalah Pegawai
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Asset
Daerah (DPPKAD) Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung berjumlah sesuai dengan perhitungan sampel.
Besar sampel dalam penelitian in i diperoleh
berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut:
N
n =
1 + Nd²
137
n =
1 + 137 x 0.1 x 0.1
137
n =
2.37
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
n = 57,80 d ibulatkan men jadi 58
Etos
Kerja
X3
keterangan:
N = Ukuran populasi.
n = Ukuran sampel/ ju mlah sampel.
d = Tingkat kesalahan 10% (Riduan, 2009)
4. Definisi Variabel dan Operasional Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelit ian ini ada dua,
yaitu variabel bebas (independen) dan variabel terikat
(dependen).
a) Variabel bebas (independen)
Menurut Sugiyono (2005), variabel independen
adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
Adapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian
ini adalah:
1. Ko mit men Organisasi (X1 )
2. Budaya Organisasi (X2 )
3. Etos Kerja (X3 ).
b) Variabel terikat (dependen)
Menurut Sugiyono (2005) variabel dependen adalah
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Adapun yang menjadi
variabel terikat dalam penelit ian in i adalah : Kinerja
Pegawai (Y)
5. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional dalam penelitian in i adalah
sebagai berikut :
TABEL 1
Definisi Operasional
Variabel
Def inisi
Komitmen Komitmen organisasi
Organisasi adalah
kekuatan
X1
yang bersifat relatif
dari individu dalam
mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya
kedalam
bagian
organisasi.
Dimensi
1. Affective
Co mmit ment
2. Continuance
Co mmit ment
3. Normative
Co mmit ment
Budaya
Organsasi
X2
Budaya organisasi
me rupakan sebuah
sistem pe maknaan
bersama dibentuk
oleh para warganya
yang sekaligus
menjadi pembeda
dengan organisasi
lainnya
Budaya
Organisasi
Indikator
1 .Kesediaan untuk
bekerja didalam
perusahaan
1. P artisipasi
karyawan dalam
kegiatan
perusahaan
3. Me maksimalkan
Kinerja
4. Me maksimalkan
kinerja
4. Rasa nyaman
terhadap posisi/
kedudukan dalam
suatu organisasi
5. Rasa bertanggung
Jawab untuk tetap
tinggal di dalam
suatu organisasi
6. Rasa takut
meninggalkan
organisasi
Skala
Linkert
1. Etika dan aturan
kerja
2. Komitmen
3. Gaji yang sesuai
dengan kerja yang
baik
4. Loyalitas
5. Dokumen
6. P erlengkapan
7. Bahasa
8. Bantuan lainnya
Linkert
Kinerja
P egawai
Y
Etos kerja adalah
seperangkat
perilaku
positif
yang berakar pada
keyakinan
funda mental yang
disertai komitmen
total
pada
paradigma kerja
yang integral
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas
yang
dicapai
oleh
seseorang
karyawan dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya
7
Etos Kerja
1. Quantity of
Work
2. Quality of
Work
3. Cooperative
4. Dependabilit
y
1. Keahlian
interpersonal
2. Inisiatif
3. Dapat diandalkan
1. Bekerja melebihi
waktu
yang
ditentukan
2. Berhati-hati
dalam
melasanakan
pekerjaan
3. P elaksanaan
pekerjaan cepat &
tepat
4. Kesedian bekerja
sama dengan tim
5. Kema mpuan
dalam bekerja
sama dalam tim
6. Kesadaran akan
tanggung jawab
dala m bekerja
Linkert
Linker
Sumber: Data dio lah penelit i
6. Teknik Analisis Data
Model analisis data yang digunakan dalam penelit ian ini
adalah:
a. Analisis deskriptif
Adalah analisis yang tidak memerlukan pengujian secara
matemat ik statiska, tetapi berdasarkan pendapat dan
pemikiran.
b. Analisis Inferensial
Adalah analisis yang dilakukan terhadap data yang
diperoleh dari pertanyaan yang diajukan pada responden
dan
diolah
dalam bentuk
angka-angka
serta
pembahasannya melalu i perh itungan statistik. Untuk
pengolahan data terlebih dahulu dilaku kan tahapan sebagai
berikut:
a. Pemberian score atau nilai
Didalam pemberian score atau penilaian in i,
digunakan skala likert yang merupakan salah satu cara
untuk menentukan score atau nilai. Kriteria penilaian
ini digolongkan dalam 5 t ingkatan dengan penilaian
sebagai berikut :
a. Untuk jawaban sangat setuju, diberi n ilai 5.
b. Untuk jawaban setuju, diberi nilai 4.
c. Untuk jawaban kurang setuju, diberi nilai 3.
d. Untuk jawaban tidak etuju, d iberi nilai 2.
e. Untuk jawaban sangat tidak setuju, diberi nilai 1.
Adapun analisis statistik yang digunakan dalam
penelitian ini dengan menggunakan alat analisis melalui
pendekatan :
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan prosedur dimana dengan
melalui fo rmulasi persamaan
matematis, hendak
diramalkan nilai variabel random continue berdasarkan
nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui. Dimana
variabel bebas yaitu kompetensi, ko munikasi, dan motivasi
didalam mewujudkan variabel terikat yaitu kinerja
pegawai, maka akan digunakan persamaan regresi
berganda, dimana ru mus persamaannya sebagai berikut :
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel X1
b2 = Koefisien regresi variabel X2
b3 = Koefisien regresi variabel X3
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Ko mit men Organsasi
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Etos Kerja
e = error
7. Analisis Determinasi
Menurut Ima m Ghozali (2005) Koefisien determinasi
menunjukkan suatu proporsi dari varian yang dapat
diterangkan oleh persamaan regresi terhadap varian total. Nilai
koefisien korelasi leb ih besar dari 0,5 menunjukkan variabel
bebas dapat menjelaskan variabel terikat dengan baik atau
kuat (signifikan), sama dengan 0,5 atau kurang dari 0,5 relatif
kurang baik (Suharyadi, 2004). Ru mus yang digunakan
sebagai beriku:
Kd = R2 = (r2 ) × 100%
Keterangan :
R2 = Koefisien Determinasi
r = Koefisien Ko relasi
8
Pengujian
melalui
u ji
t
dilakukan
dengan
membandingkan besarnya nilai t hitung dengan t tabel pada α
= 5%
1. H0 ditolak apabila t-hitung > t-tabel atau probabilitas <
0,05 H1 diterima, art inya variabel bebas (X) secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (Y) pada tingkat kepercayaan 5%.
2. H0 diterima apabila t-h itung < t-tabel atau probabilitas >
0,05 H1 ditolak, artinya variabel bebas (X)
9. Uji F (F-Test)
Selanjutnya untuk menguji signifikansi persamaan
regresi lin ier berganda dengan uji F. Uji F untuk menguji
apakah variabel ko mit men organisasi, budaya organisasi, dan
etos kerja terhadap variabel kinerja
pegawai Dinas
Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
Formulasi H0 dan Ha adalah sebagai berikut:
H0 : Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel X1 , X2 , dan X3 , secara simu ltan terhadap
variabel Y.
H1 : Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel X 1 ,
X2 , dan X3 , secara simultan terhadap variabel Y. Jika Fhitung > F-tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima
IV. PEMBA HASAN
8. Uji t (t – Test )
Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikansi variabel
bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Berikut
formulasi H0 dan Ha :
1. X1 H0 : b 1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang berarti
antara variabel X1 dan variabel Y.
H1 : b 1 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang berarti antara
variabel X1 dengan variabel Y.
2. X2 H0 : b 2 = 0, art inya tidak ada pengaruh yang berarti
antara variabel X2 dan variabel Y.
H1 : b 2 ≠ 0, art inya ada pengaruh yang berarti antara
variabel X2 dengan variabel Y.
3. X3 H0 : b 3 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang berarti
antara variabel X3 dengan variabel Y.
H1 : b3 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang berarti antara
variabel X3 dengan variabel Y.
Analisi kuantitatif menekan kan pada kuantitatif dalam
rangka mengukur variabel yang telah terdefenisi, dengan
mengetahui pembukt ian atas pernyataan sementara (hipotesis)
yang telah dinyatakan oleh peneliti. Dengan demikian selaras
dengan pernyataan Ghozali (2005); Hakim (2010), maka
dalam rangka mengambil keputusan untuk pembuktian
hipotesis sebagai berikut:
1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
Apabila t-tabel > t-hitung, maka H0 diterima dan H1
ditolak Apabila t-tabel < t-hitung maka H0 ditolak dan H1
diterima
2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi.
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,005 maka H0
diterima dan H1 ditolak. Apabila angka probabilitas
signifikansi < 0,005 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas. Mengetahui uji regresi linier dengan
menggunakan program SPSS IBM Versi 22.0 dipero leh nilai
persamaan regresi lin ier berganda antara variabel bebas yaitu
variabel Ko mit men Organisasi (X1 ), Budaya Organisasi (X2 ),
dan Etos Kerja (X3 ), terhadap variabel terikat yaitu Kinerja
Pegawai (Y) sebagai berikut:
TABEL 2.
Model Summaryb
M odel
1
R
R Square
a
.702
.493
Std. Error
Adjusted
of the
R Square
Estimate
.463
2.750
DurbinWatson
2.104
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b.Predictors: (Constant), Etos_Kerja,bKomitmen_Organisasi,
Budaya_Organisasi
Sumber: Data dio lah penelit i
Dari tabel diatas dapat terlihat di mana nilai R = 0,702
yang mana artinya pengaruh Komit men Organisasi, Budaya
Organisasi dan Etos Kerja secara bersama-sama mempunyai
hubungan yang kuat terhadap Kinerja Pegawai. Dari tabel
diatas diperoleh koefisien determinasi (r-square) sebesar
0,493. Nilai in i dapat didefin isikan bahwa 49,3% variabel
Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh Ko mit men Organisasi,
Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara bersama-sama,
sisanya 50,7% oleh variabel lain yang tidak d imasukkan
dalam penelitian ini.
2. Persamaan Regresi
Hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan
ko mputer, diperoleh nilai persamaan regresi linear berganda
antara variabel bebas X, yaitu Ko mit men Organisasi (X1 ),
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
Budaya Organisasi (X2 ) dan Etos Kerja (X3 ), sedangkan
variabel terikat yaitu nilai dari Kinerja Pegawai (Y). Untuk
lebih je lasnya nilai-nilai dari koefisien masing-masing
variable dapat dilihat dalam tabel dibawah in i :
TABEL 3.
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
Beta
11.311
4.770
t
2.371
Sig.
,022
,541
3.250
,002
,261
1.459
,151
-,076
1.463
,646
Model
1 (Constant)
Komitment
,365
,112
Organisasi
Budaya
,316
,217
Organisasi
Etos Kerja
-,133
,288
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber: Data dio lah penelit i
Dari koefisien masing-masing variabel dapat dirumuskan
model persamaan reg resi linier berganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3
= 11.311 + 0,365 X1 + 0,316 X2 - 0,133 X3
(0,022) + (0,002) + (0,151) - (0,646)
Angka-angka yang terdapat di dalam kurung adalah
merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing
variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berart i
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Koefisien
regresi variabel Ko mit men Organsasi (X1 ), Budaya Organisasi
(X2 ) nilainya adalah positif, art inya hubungan tersebut dengan
Kinerja (Y) adalah searah s edangkan Etos Kerja (X3 ) nilainya
adalah negatif. Nilai intersep dan nilai koefisien dari masing masing variabel diantaranya Ko mit men Oganisasi (X 1 ),
Budaya Organisasi (X2 ), Etos Kerja (X3 ) dan Kinerja Pegawai
(Y) dalam persamaan tersebut di atas dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Intersep : 11,311 menyatakan
bahwa jika tidak ada
variabel Ko mit men Oganisasi (X1 ), Budaya Organisasi
(X2 ), Etos Kerja (X3 ) maka Kinerja Pegawai pada
DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah
11,311 satuan
2. Variabel Ko mit men Organisasi (X1 ) : 0,365 art inya apabila
variabel Ko mit men Organisasi men ingkat 1 satuan maka
Kinerja Pegawai meningkat sebesar 0,365 satuan dengan
asumsi variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap.
3. Variabel Budaya Organisasi (X2 ) : 0,151 artinya apabila
variabel Budaya Organisasi men ingkat 1 satuan maka
Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,151 satuan
dengan asumsi variabel bebas lain dari model regresi
adalah tetap.
4. Variabel Etos Kerja (X3 ) : - 0,646 artinya variabel Etos
Kerja meningkat memliki hubungan yang berlawanan arah
dengan Resiko Sitemat is. Hal ini mengandung arti bahwa
setiap kenaikkan variabel Etos Kerja 1 satuan maka
Kinerja Pegawai akan menurun sebesar 0,646 satuan
dengan asumsi variabel bebas lain dari model regresi
adalah tetap.
a.
b.
c.
d.
9
Uji F untuk secara Simultan
Uji t untuk variabel Ko mit men Organisasi
Uji t untuk variabel Budaya Organisasi
Uji t untuk variabel Metos Kerja
Adapun uji untuk masing-masing hipotesis adalah
sebagai berikut:
a. Uji F untuk variabel secara simultan/bersama-sama
Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa pertama,
yaitu:
Ho: b 1 = b 2 = b 3 = 0: tidak terdapat pengaruh Komit men
Organisasi, Budaya Organisasi dan
Etos Kerja secara bersama-sama
terhadap Kinerja Pegawai pada
DPPKAD
Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
H1 : b 1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ 0:
terdapat
pengaruh
Komit men
Organisasi, Budaya Organisasi dan
Etos Kerja secara bersama-sama
terhadap Kinerja Pegawai pada
DPPKAD
Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung..
Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak
dan H1 diterima atau dengan membandingkan F-h itung >
F-tabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.
TABEL 4
F-hitung Ko mit men Organisasi (X1 ),
Budaya Organisasi (X2 ), Dan Etos Kerja (X3 ),
Secara Simu ltan Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
ANOVA a
1
Model
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
Mean
Square
df
368,093
3
122,698
378,000
746,093
50
53
7,560
F
Sig.
16,230 ,000b
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
c. Predictors: (Constant), Etos_Kerja,bKomitmen_Organisasi,
Budaya_Organisasi
Su mber: Data diolah peneliti
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan
program SPSS Versi 22 d iperoleh nilai Fh itung 16,230
seperti terlihat pada tabel 4 sedangkan harga kritis nilai
Ftabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 50
pada  (0,05) sebesar 2,790.
Dengan demikian Fhitung (16,230) > Ftabel (2,790),
sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa secara bersama-sama Ko mit men
Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang
hubungan kondisional variabel Ko mit men Organisasi,
Budaya Organisas, dan Etos Kerja secara bersama -sama
terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
Dalam konteks ini, bila Ko mit men Organisasi bisa
dipertahankan standarnya didukung dengan Budaya
Organisasi yang baik serta Etos Kerja dapat terus dijaga
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian dilakukan terhadap masing-masing hipotesis
dengan urutan langkah sebagai berikut:
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
maka akan membuat Kinerja pada DPPKAD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung mening kat.
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan
program SPSS Versi 22 d iperoleh nilai Fh itung 16,230
seperti terlihat pada tabel 5.7 Sedangkan harga kritis nilai
Ftabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 50
pada  (0,05) sebesar 2,790.
Dengan demikian Fhitung (16,230) > Ftabel (2,790),
sehingga jelas Ho d itolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa secara bersama-sama Ko mit men
Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang
hubungan kondisional variabel Ko mit men Organisasi,
Budaya Organisas, dan Etos Kerja secara bersama -sama
terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
Dalam konteks ini, bila Ko mit men Organisasi bisa
dipertahankan standarnya didukung dengan Budaya
Organisasi yang baik serta Etos Kerja dapat terus dijaga
maka akan membuat Kinerja pada DPPKAD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung mening kat.
b. Uji t untuk variabel Ko mpetensi
Uji t untuk b 1 dilaku kan untuk menguji h ipotesa
pertama, yaitu :
Ho : b 1 = 0:
tidak terdapat pengaruh Komit men
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada
DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
H1 :
b 1 # 0: terdapat pengaruh Komit men Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKA D
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak
dan H1 diterima atau dengan membandingkan t-hitung > ttabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.
TABEL 5
t-Tabel Variabel Ko mit men Organisasi (X1 )
Coefficientsa
Model
1 (Constant)
Komitmen
Organisasi
Sum of
Squares
df
Mean
Square
11,311 4,770
,365
,112
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Su mber: Data dio lah penelit i
,541
F
Sig.
2,371
,022
3,250
,002
10
Belitung. Substansinya, bila Ko mit men Organisasi yang
ditunjukkan oleh para pegawai dalam organisasi baik
maka akan membuat Kinerja Pegawai meningkat.
c. Uji t untuk variabel Budaya Organisasi
Uji t untuk b2 dilaku kan untuk menguji hipotesa
kedua, yaitu :
Ho: b 2 = 0: tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKA D Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
H1 :
b 2 # 0: terdapat pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKA D Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
TABEL 6.
t-Tabel Variabel Budaya Organisasi (X2 )
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
Budaya
Organisasi
Sum of
Squares
df
11,311
4,770
,316
,217
Mean
Square
,261
F
Sig.
2,371
,022
1,459
,151
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Su mber: Data diolah peneliti
Dari hasil perhitungan pada tabel 5.9 d iperoleh nilai
t-hitung sebesar 1,459 sedangkan ttabel dengan derajat
bebas 36 pada  (0.05) sebesar 1,67591. Dengan demikian
t-hitung (1,459) < t-tabel (1,67591), sehingga jelas Ho
diterima dan H1 ditolak. Hal in i menunjukkan bahwa
Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
Hakikat pengukuran uji t adalah pemahaman tentang
hubungan kondisional secara parsial variabel Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
d. Uji t untuk variabel Etos Kerja
Uji t untuk b3 dilaku kan untuk menguji hipotesa
ketiga,yaitu :
Ho:
b 3 = 0: tidak terdapat pengaruh Etos Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada pada DPPKA D
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
H1 :
b 3 # 0: terdapat pengaryh Etos Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada pada DPPKAD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak
Dari hasil perhitungan pada tabel 5 d iperoleh n ilai t dan
H1 diterima atau dengan membandingkan thitung >
hitung sebesar 3,250 sedangkan ttabel dengan derajat
ttabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 .
bebas 50 pada  (0,05) sebesar 1,67591. Dengan
demikian t-hitung (3,250 > t-tabel (1,67591), sehingga
jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal in i menunjukkan
bahwa Komit men Organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Pengukuran uji t
adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara
parsial variabel Ko mit men Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
TABEL 7.
t-Tabel Variabel Etos Kerja (X3 )
Coefficientsa
1
Model
(Constant)
Etos Kerja
c.
Sum of
Squares
df
Mean
Square
11,311 4,770
-,133
,288
-,076
F
Sig.
2,371
,022
-,463
,646
11
Organisasi para pegawainya yang pada akhirnya
mempunyai pengaruh signifikan dalam mendukung
Kinerja Pegawai.
b) DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung agar
lebih memperhatikan variabel Budaya Organisasi dan
Etos Kerja karena dalam penelitian in i tidak
mempunyai pengaruh. Hal tersebut berlawanan dengan
teori dan penelit ian yang ada bahwa seharusnya ke dua
variabel tersebut adalah variabel yang mempunyai
pengaruh yang singnifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Su mber: Data diolah peneliti
DAFTAR PUSTA KA
Dari hasil perhitungan pada tabel 7 diperoleh n ilai thitung sebesar -463 sedangkan ttabel dengan derajat bebas
50 pada  (0,05) sebesar 1,67591. Dengan demikian thitung (-463) < t-tabel (1,67591), sehingga jelas Ho diterima
dan H1 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa Etos Kerja tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Pengukuran uji t adalah pemahaman tentang hubungan
kondisional secara parsial variabel Etos Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
1]
Aip Rivai.Pengaruh Imp lementasi Kebijakan Po la
Pengembangan Karier Dalam Upaya Meningkatkan
Kinerja Pegawai NegriSipil (PNS) Di Lingkungan
Kantor Pemerintah ProvinsiJawa Barat.Tesis pada PSIS
UNPAD. Tidakditerb itkan, 2003.
2] Cahyono Dwi dan Gho zali, Pengaruh Jabatan Budaya
Organisasional dan Konflik Peran Terhadap Hubungan
Kepuasan Kerja Dengan Ko mit men Organisasi. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia Vol.5, No.3, September,
2002.
3] Dessler, Hu man Resource Management (8th edition)
New Jersy: Prentice Hall, 2000.
V. PENUTUP
4] Fuad Mas’ud, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep
dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
1. Kesimpulan
2004.
Berdasarkan hasil penelit ian dan pembahasan mengenai
5] Griffin, Jill, dialihbahasakan oleh Dwi Kartin i Yahya.
Pengaruh Komit men Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos
Ed isi Bahasa Indonesia.Jakarta Elangga, 2002.
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
“Customer Loyalty How to Earn it, How to Keep it,
DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, didapat
Lexington Books. Singapore,
kesimpulan sebagai berikut:
6] Gibson, Invancevich, and Donelly, Organizat ion, Ninth
a) Terdapat pengaruh signifikan variabel Ko mit men
Ed ition, Irwin Inc, 1997.
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD
7] Hasan Mat, Skripsi, Analisis Gaya Kepemimp inan dan
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti
Efekt ivitas Kerja Terhadap EtosKerja Serta Dampaknya
dengan dengan nilai t-h itung sebesar 3,250, sementara itu
Pada Kinerja Organisasi Pada Dinas Kebersihan dan
nilai t-tabel sebesar 1,67591 dengan demikian t-hitung
Kebakaran Kota Pangkalp inang 2012.STIE-IBEK.
(3,250) > t-tabel (1,67591).
8] Imam Gho zali, Structural Equation Modeling: Teori
b) Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Budaya
Konsep dan Aplikasi Dengan Program LISREL 8.54,
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD
Badan Penerbit UNDIP, 2005.
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti
9] I Gusti Agung Rai.Audit Kinerja Pada Sektor Publik:
dengan dengan nilai t-h itung sebesar 1,459, sementara itu
Konsep, Praktik, dan Studi Kasus. SalembaEmpat:
nilai t-tabel sebesar 1,68830 dengan demikian t-hitung
Jakarta, 2008.
(1,459) < t -tabel (1,67591).
10] Jansen Sinamo, 8 Etos Kerja Dalam Bisnis, Jakarta.
c) Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Etos Kerja
Gramed ia, 2005.
terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi
11] Kant, Immanuel. 2005. Krit ik Atas Akal Budi Praktis.
Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti dengan
Diterjemah kan dari judul Critique of Practical Reason
dengan nilai t-hitung sebesar -463, sementara itu nilai t(1956) oleh Nurhadi. Yogyakarta: Penerbit Pustaka
tabel sebesar 1,68830 dengan demikian t-h itung (-463) <
Pelajar.
t-tabel (1,67591).
12] Kreitner dan Kinicki., Perilaku Organisasi. Jakarta.
d) Terdapat pengaruh signifikan variabel Ko mit men
Salemba Empat,2005.
Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja
13] Lubis, Mochtar, Budaya, Masyarakat dan Manusia
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
Indonesia, Jakarta: YayasanObor Indonesia, 1992.
DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini
14] Mahmudi, Manajemen Keuangan Daerah, Jakarta,
terbukti dengan nilai F-hitung sebesar 16,230, sementara
Penerbit Erlangga, 2010.
itu nilai F-tabel 2,790 dengan demikian F-h itung (16,230)
15] Melayau S.P. Hasibuan. Manajemen Su mber Daya
> F-tabel (2,790).
Manusia Cet. 9. PT. Bu mi Aksara. Jakarta, 2007.
16] Mathis, L Robert.& Jackson, H,John., Hu man Resource
2. Saran
Management (Terjemahan Diana Angelica), Ed isi
a) DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung agar
Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat. 2006,
tetap mepertahankan bahkan meningkat kan Ko mit men
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015
ISSN 2354-5682
17] Mowday, R.T. Porter, L.W. & Streers, R.M., Employee
Organization Linkage: The Psychologgy of Commitment,
Absenteeism & Turnover. New York: Academy Press,
1982.
18] Petty, R.E., Cacioppo, J.T. and Schumann, D. (1983),“
Central and peripheral routes to advertising
effectiveness: the moderating role of involvement”,
Journal of Consumer Research, Vol. 10, September, pp.
135-46. Rosidah, Pengaruh Kompentensi Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja PT. Cheil Jedang Indonesia di
Jombang, Jawa Timur. Demandiri, 2003.
19] Robbins, Stephen P., Perilaku Organisasi. Jakarta : PT.
Indeks Kelo mpok Gramedia, 2003.
20] Mary Coulter Manajeme.Edisi Ketujuh. Alih Bahasa
:T.Hermaya. Indonesia : PT Intan Sejati Indonesia. 2002.
21] Sopiah, PerilakuOrganisasional. Ed 1. Yogyakarta.Andi
2008.
22] Sinungan, Muchdaryah, Produktivitas. Jakarta: PT.
Bu miAksara, 2003.
23] Sinamo, 2005. Jansen H., Etos Kerja Profesional:
Navigator Anda Menuju Sukses .Retrieved Desember 4,
2009, fro m http://www.institutmahardika.co m
24] Santoso Singgih, Mengatasi Berbagai Masalah Statistik
dengan SPSS Versi 11,5. PT
Elex Med ia
Ko mputindo.Kelo mpok Gramedia, Anggota IKAPI.
Jakarta 2003.
24] Wibowo.Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Raja
Grafindo Persada, 2008.
www.stie-ibek.ac.id
© 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
12