JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 1 ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA OORGANISASI, DAN ETOS KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung) HIDAYAT ARSANI OSKAN FIRHAN IMAMI FERY PANJAITAN Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] Abstract-The method of analysis is descriptive analysis methods and headgeared student who use multiple regression analysis linear compounds, testing significantly simultaneously and testing significantly partial. The execution analysis methods data using aid software SPSS 22. That the used data secondary data. This Research using 58 respondents as samples or drawn based on stratified random sampling. Results of the study showed that simultaneously commitment Organization, culture of the Organization and work ethic a positive effect on the work of Civil Servants with the Fhitung 16.230, while partially variables Organizational commitment has a significant impact on performance with the result tcount (3.250) > ttabel (1.67591), for Culture variable Organisiasi, tcount (1.459) < ttabel (1.67591) can be said that culture of the Organization did not have any influence on performance and work ethic with the result, tcount (463) < ttabel (1.67591) can be said that work ethic did not have any influence on performance. Key words: The co mmitment Organization, culture of the Organization, work ethic and performance. I. PENDAHULUAN Entitas publik memiliki tugas dan tanggung jawab yang sangat besar. Tugas dan tanggungjawab tersebut tidak saja berlaku pada t ingkat tatanan pemerintahan pusat, tetapi juga terdapat pada pemerintahan daerah khususnya paska ditetapkannya Otonomi Daerah. C. F. Strong dalam penjelasan Suradinata (1998) mengemukan bahwa pemerintahan dikaitkan dengan aspek pemerintahan yang dalam art i luas, dimana pemerintahan wajib untuk menatakelola sumber daya yang dimiliki termasuk kewenangan guna mewuju kann kedamaian dan keamanan negara baik dengan konfigurasi ke dalam maupun ke luar dari negara itu sendiri. Sudut pandang ini dapat pula menyatakan bahwa pemerintahan hendaknya memiliki kekuatan tentara ataupun kemampuan untuk mengendalikan kekuatan militer angkatan perang dan diikuti pembentukan kekuatan legislasi yang berfungsi untuk melahirkan undang-undang. Demikian pula sumber daya yang dimaksud tidak hanya sebatas dari kekuatan militer, tetapi seperti yang telah disampaikan oleh Suradinata (1998) bahwa pemerintah wajib untuk memiliki sumber keuangan (financial) melalu i pengumpulan dan penarikan uang melalui pajak dari anggota masyarakat, hingga pengolaan aset yang dimiliki oleh pemerintah itu sendiri. Melalui penjelasan tersebut diatas dapat diartikulasikan bahwa pemerintahan tidak terlepas dari penatakelolaan yang merupakan domain dari Ilmu Manajemen yang dinyakini bahwa ilmu ini dapat diterapkan guna mengindentifikasikan permasalahan, meru muskan permasalahan, menghadirkan solusi hingga menjelaskan fenomena yang terjadi p ada lembaga-lembaga pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan dengan berbagai aktifitas baik d ibidang eksekutif, leg islatif dan yudikatif . Lembaga-lembaga termasuk dinas dalam tubuh pemerintahan merupakan seperangkat elemen organisasi publik yang memiliki sumber daya manusia dengan tugas dan tanggungjawabnya yang unik dalam men jalanakan tugas, tanggung jawab dan fungsinya. Terdapat interaksi sosial bersifat profesional didalamnya dimana hal tersebut tentunya diharapkan mampu untuk menghadirkan kinerja organisasi itu sendiri. Mowday (1982) mengungkap bahwa setiap organisasi harus memiliki ko mit men organisasi yang dikontribusikan oleh sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi itu. Hal tersebut merupakan dimensi perilaku penting guna men ilai apakah seseorang karyawan maupun pegawai dapat bertahan atau sebaliknya sebagai anggota organisasi. Tidak hanya untuk menilai perilaku untuk bertahan, Bashaw dan Grant (1994) juga menjelaskan bahwa komit ment organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetian anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Sebagai mahlu k sosial, para pegawai tentunya tidak dapat terlepas dari berbagai nilai dan norma yang tentunya berlaku pada organisasi itu. Sehingga rutinas yang selalu dijalankan saat menjalankan tugas dan tanggungjawab telah membentuk sebuah pola yang dikenal dengan Budaya Organisasi. Dalam setiap organisasi, Budaya Organisasi memiliki kekuatan tersendiri untuk dapat mempengaruhi tatacara interaksi sosial dan profesional yang disumbangsihkan oleh karyawan. Dengan kata lain, budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong organisasi itu untuk bergerak ke arah yang lebih baik atau positif. Namun budaya organisasi yang memiliki n ilai negatif, maka dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut akan berdampak negatif pula. Hal ini dapat dibuktikan melalui hasil penelitian yang menyimpu lkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi (Fajrina: 2009). www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh indiv idu, tetapi juga oleh kelo mpok bahkan masyarakat . Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau sesesuatu kelompok. Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas. Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda yaitu; a) suatu aturan umum atau cara hidup, b) suatu tatanan aturan perilaku dan c) penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku. Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai keinginan yang berkehendak atau berkemauan yang disertai semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang positif. Menurut Shimada dalam buku Atikah (2008) yang men jadi penyebab orang bekerja adalah karena adanya bermacam-macam pribadi manusia dengan tuntutan yang juga berbeda. Salah satu contohnya yaitu kebutuhan untuk mewujudkan d iri yaitu perwu judan ciri khas manusia, kebudayaan, pengembangan keberadaan masyarakat. Demikian pula kehidupan kerohanian telah memberikan dampak terhadap kehidupan manusia dimana hal tersebut telah men jadi kebutuhan yang mementingkan nilai-n ilai ketentraman. Agar keg iatan-kegiatan kerja dapat berjalan sesuai dengan fungsinya maka d ibutuhkan aturan -aturan tertentu yang dikemukakan oleh Sh imada (2008:18). Kerja adalah kegiatan yang bersifat sosial, sebagai panggilan hidup yang merupakan selain kegiatan manusia yang berkelanjutan untuk mendapatkan imbalan demi kelangsungan hidup juga merupakan suatu yang berrhubungan dengan aturan-aturan social yang melingkupinya yang mengatur keg iatan manusia tersebut. Aturan-aturan itu adalah “etika kerja”. Penelit ian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi, Ko mit men Organisasi, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung). II. LANDASAN TEORI 1. Manajemen Manajemen adalah keseluruhan proses kegiatan yang dilakukan oleh 2 (dua) orang atau lebih secara formal untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya Hamalik (2005). Sedangkan, seperti yang dinyatakan Simamora (2001) dalam Pasolong (2007), Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tu juan-tujuan yang telah ditetapkan. Hasibuan (2003) menyatakan bahwa Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Dengan demikian dapat diartikulasikan bahwa Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. 2 orang lain, dan merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam perusahaan, meliputi semua orang yang melakukan akt ivitas perusahaan. (Ro intan, 2009). Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, yang mempunyai potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dan keberhasilan dalam mencapai tujuannya. Nawawi (2001) mengatakan bahwa terdapat 3 (tiga) pengertian Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu : a. Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau pegawai). b. Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah potensi yang merupakan aset dan berpotensi sebagai modal (non material atau non-finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjad i potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. David dan Stephen dalam Moekijat (2010) menyatakan bahwa Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM ) adalah suatu proses yang terdiri atas penerimaan, pengembangan, motivasi, dan pemeliharaan Su mber Daya Manusia (SDM ). Manullang (2008) menyatakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM ) adalah Seni dan ilmu untuk memperoleh, memajukan dan memanfaat kan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja. Notoatmodjo (2003), mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia, sehingga dapat didefinisikan : Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM) adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatankegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka mencapai tu juan organisasi.” Flippo dalam Notoatmodjo (2003), mengemukakan bahwa Manajemen Su mber Daya Manusia (Personalia) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-keg iatan pengadaan, pengembangan, pemberian ko mpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan Sumber Daya Manusia (SDM ) agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. William & Kheith dalam Moekijat (2010) menyatakan bahwa Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM ) itu penting, tanpa keuntungan dalam produktivitas pegawai, organisasi pada akhirnya tidak akan maju dan mengalami kegagalan. Ancaman ko mpetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan Sumber Daya Manusianya secara lebih efekt if. Faktor-faktor internal seperti b iaya ko mpensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktorfaktor yang membuat manajemen Su mber Daya Manusia 2. Manajemen Su mber Daya Manusia (SDM ) Su mber Daya Manusia (SDM ) merupakan seju mlah tenaga kerja atau manusia yang dapat menghasilkan ataupun berproduktivitas dan bermanfaat bagi diri sendiri maupun www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 (SDM ) menjadi semakin penting dan komp leks. (Simamo ra, 2001). 3. Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelo mpok dan menentukan bagaimana kelo mpok tersebut rasakan, pikirkan dan berinteraksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. sejauh ini secara populerdiartikan sebagai perekatyang mengikat organisasi,selanjutnya dapat dimengertipula bahwa pada organisasimanapun, terutama organisasi yang besar, terdapat jenjang mapun kelompok yang berbeda,baik karena tugas, tanggung jawab sesuai dengan posisinya di organisasi mapun asal usul dari su mber daya manusianya. Perbedaan perbedaan tersebut perlu dijembatani dengan penyusunan dan penerapan secara konsisten suatu budaya organisasi yang diharapkan dapat berfungsi sebagai perekat organisasi. Definisi tentang budaya organisasi antara lain sebagai berikut Menurut Robbins (1996) dalam Cahyono dan Gho zali (2002) Budaya organisasi adalah suatu perseps i bersama yang di anut oleh anggota-anggota organisasi, dimana terdapat pola mengenai kepercayaan ritual, mitos, serta praktik-prakt ik yang telah berkembang sejak beberapa lama yang pada anggota mengenai bagai mana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana anggota harus berprilaku. Menurut Griffin (2002) budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan perilaku, kebiasaan dan sikap yang membantu seseorang anggota organisasi dalam memahami apa yang dianut organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu dan apa yang dianggapnya penting. Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah persepsi yang dibuat sejak organisasi didirikan yang menjadi kebiasaan yang lebih berkembang sejak beberapa lama berfungsi sebagai pedoman untuk mengarahkan perilaku anggota organisasi tersebut. Menurut Gibson (1997) Atribut budaya meliputi: “Documents, Fhisyal Layout, Furningshings, Language, Work Ethic and Practice, Fair Day’s Work a Fair Day’s Pay, Loyality, Commitment, Helping Others, Peroformance Lead s To Rewerds Management Eguity, Competency Counts. Dapat disimpulkan bahwa atribut budaya meliputi dokumen, tampilan fisik, pelengkapan aturan dan etika kerja, pembayaran yang sesuai untuk kerja yang baik, loyalitas, ko mit men, bantuan lainnya, penghargaan atas kemampuan oleh pimpinan, manajemen equitas dan ko mpensasi. Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem pemaknaan bersama d ibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjad i pembeda dengan organisasi lainnya. Ada tujuh karakteristik yang diberikan Robbins dalam mendefinisikan budaya organisasi yaitu: a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. b. Perhatian terhadap detail. c. Berorientasi kepada hasil. d. Berorientasi kepada manusia. e. Berorientasi tim. f. Agresif. g. Stabil. 4. Faktor Budaya Organisasi 3 Budaya dapat dipengaruhi oleh berbagai hal yang kemudian dapat dijadikan sebagai dasar. Dari berbagai faktor tersebut di dapat perbedaan jenis -jenis budaya itu sendiri. Menurut Clemente and Greespan (1999) dalam cahyono dan Ghozali (2002), budaya dapat dipecah menjadi tiga faktor mendasar yaitu : 1. Struktural Faktor struktural di tentukan oleh ukuran, umur, dan sejarah perusahaan. 2. Politis. Faktor politis ditentukan oleh distribusi kekuasaan dan cara-cara pengamb ilan keputusan. 3. Emosional. Faktor emosional merupakan kolektif, keb iasaan dan polapola perilaku. 5. Ko mit men Organisasi Ko mit men organisasi didefinisikan o leh para ahli sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi di dalam buku Sopiah (2008) Ko mit men organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi adalah antara lain : Menurut Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi, “ Organizational Comitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. “Komit men organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan men inggalkan organisasi”. Menurut Mowday (1982) menyebut komit men kerja sebagai istilah lain dari ko men organisasi. “Ko mit men organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi”. Menurut Lincoln (dalm Bashaw & Grant, 1994), ko mit men organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Blau & Boal (dalam Knoop, 1995) menyebutkan ko mit men organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Menurut Robbins (1989) mendefinisikan ko mit men organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Tumbuhnya ini disebabkan atau dipengaruhi oleh aspekaspek pekerjaan itu sendiri, keberadaan tempat kerja lain, karakteristik-karakteristik pribadi dan faktor-faktor yang berhubungan dengan setting pekerjaan secara umu m. Ganesan dan Weitz (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004) mengidentifikasikan ko mit men organisasional sebagai : 1. Perasaan menjad i bagian dari organisasi. 2. Kebanggaan terhadap organisasi. 3. Kepedulian terhadap organisasi. 4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi. 5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi. 6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa ko mit men organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-n ilai organisasi. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. 6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ko mit men Organisasi Ko mit men karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Ko mit men karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor.Faktor-faktor yang mempengaruhi ko mit men organisasional diambil dari definisi pendapat para ahli dalam buku Sopiah (2008) d iuraikan sebagai berikut: Strees (1995) mendefinisikan ada tiga faktor yang mempengaruhi ko mit men karyawan pada organisasi, yaitu: a. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja. c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja -pekerja lain mengutarakan dan memb icarakan perasaannya mengenai organisasi. David (dalam Minner, 1997) mengemu kakan empat faktor yang mempengaruhi ko mit men karyawan pada organisasi yaitu: a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll. b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, d ll. c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat perbandingan yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komit men karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki t ingkat ko mit men yang berlainan. 4 7. Etos Kerja Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh indiv idu, tetapi juga oleh kelo mpok bahkan masyarakat. Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang men jadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau sesesuatu kelo mpok. Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas. Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda yaitu: a. suatu aturan umum atau cara hidup b. suatu tatanan aturan perilaku. c. Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku. Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai thumuhat yang berkehendak atau berkemauan yang disertai semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang positif. Menurut Shimada dalam buku Atikah (2008) yang men jadi penyebab orang bekerja adalah karena adanya bermacam-macam peribadi manusia dengan tuntutan yang juga berbeda. Salah satu contohnya yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu perwujudan cirri khas manusia, kebudayaan, pengembangan keberadaan masyarakat. Kehidupan rohani, kehidupan yang mementingkan nilai-n ilai ketentraman. Agar keg iatan-kegiatan kerja dapat berjalan sesuai dengan fungsinya maka d ibutuhkan aturan-aturan tertentu yang dikemukakan oleh Sh imada (2008). Kerja adalah kegiatan yang bersifat sosial, sebagai panggilan hidup yang merupakan selain kegiatan manusia yang berkelanjutan untuk mendapatkan imbalan demi kelangsungan hidup juga merupakan suatu yang berrhubungan dengan aturan-aturan social yang melingkupinya yang mengatur keg iatan manusia tersebut. Aturan-aturan itu adalah “etika kerja”. Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai ko mit men total pada paradigma kerja yang integral. Jika seseorang suatu organisasi atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, Strees dan Porter (dalam Supryanto 2000) mempercayai dan berko mit men pada paradigma kerja mengemukakan ada seju mlah faktor yang mempengaruhi tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja ko mit men karyawan pada organisasi yaitu: mereka yang khas. Contohnya saja, bila indiv idu-indiv idu a. Faktor personal yang meliputi Job expectations contract, dalam ko munitas memandang kerja sebagai suatu hal yang job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan faktor ini akan membentuk ko mit men awal. cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap b. Faktor organisasi, meliputi initial work experiences, job kerja sebagai suatu yang bernilai rendah bagi keh idupan, maka scope, supervision, goal consistency organizational. etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Semua faktor itu akan membentuk memunculkan atau Etos kerja juga merupakan pondasi dari sukses sejati dan tanggung jawab. otentik. Pandangan ini d ipengaruhi oleh kajiannya terhadap c. Non-organizational faktors, yang akan meliputi studi-studi sosiologi sejak zaman Max Weber di awal abad 20 availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dan penulisan-penulisan manajemen dua puluh tahun belakang dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif ini yang semuanya bermuara pada satu simpulan utaama, pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan akan meninggalkannya. oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang orang menyebutkan perilaku kerja in i sebagai motivasi, mempengaruhi ko mit men organisasional adalah: kebiasaan dan budaya kerja. 1. Faktor personal, Sinamo (2005) Leb ih memilih menggunakan istilah etos 2. Faktor organisasional, dan karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian 3. Faktor yang bukan dari dalam organisasi. tidak sajah sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau ko munitas tetapi juga mencakup motivasi yang menggerakan www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 5 mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip dan standar-standar. Melalui beberapa pengertian di atas baik secara etimologis maupun secara etos kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya. bagaimana persepsi seseorang terhadap kualitas kehidupan bekerjanya. (Walton, dalam Kossen1986). d. Struktur Ekonomi Tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki masyarakat, dipengaruhi oleh ada atau tidaknya stuktur ekonomi yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh (Soewarso, Subagyo dan Utomo, dalam Rosmiani,1996). 8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Terdapat beberapa faktor internal yang mempengaruhi etos kerja, yaitu : a. Usia Menurut hasil penelit ian Buchholz’s dan Gooding’s, pekerja yang berusia di bawah 30 tahun memiliki etos kerja lebih tinggi daripada pekerja yang berusia diatas 30 tahun (dalam Boatwright & Slate, 2000) b. Jenis kelamin Menurut penelitian yang dilakukan o leh Boatwright dan Slate (2000), wanita memiliki etos kerja yang leb ih tinggi dari pada pria. c. Latar belakang pendidikan Hasil penelitian Boatwright dan Slate (2000) menyatakan bahwa etos kerja tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan S1 dan terendah dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan SMU. d. Lama bekerja Menurut penelitian Boatwright dan Slate (2000) mengungkapkan bahwa pekerja yang sudah bekerja selama 1-2 tahun memiliki etos kerja yang lebih t inggi daripada yang bekerja dibawah 1 tahun. Semakin lama indiv idu bekerja, semakin tinggilah kemungkinan individu untuk memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitasnya dan mempero leh peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan. Kedua hal diatas akan membentuk persepsi seseorang terhadap kualitas kehidupan bekerjanya (Walton, dalam Kossen 1986). 9. Kinerja Mulyadi (2001) menyatakan bahwa Kinerja adalah istilah umu m yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode tertentu. Pengertian lain menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan dan kondisi individu masing-masing. Individu disin i adalah manajer, dimana para manajer yang didorong hanya untuk menghasilkan kinerja finansial jangka pendek, maka tindakan tindakan ini memang dapat meningkatkan profitabilitas dalam pelaporan keuangan, tetapi kurangnya loyalitas dan kepuasan pelanggan akan menjadikan perusahaan tersebut sangat rentan terhadap berbagai hantaman persaingan. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja seperti yang dinyatakan Kaplan & Norton (2000), adalah sebagai berikut: “Tindakan pengukuran yang dapat dilakukan terhadap berbagai akt ivitas dalam rantai n ilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik (feedback ) yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik di mana perusahaan memerlukan penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.” Selain faktor-faktor internal d i atas, terdapat pula faktor eksternal yang mempengaruhi etos kerja karyawan yaitu : a. Budaya Masyarakat yang memiliki sistem budaya maju akan memiliki etos kerja yang leb ih tinggi daripada masyarakat yang memiliki sistem budaya yang tidak maju (Ros mian i, 1996). b. Sosial Po lit ik Etos kerja yang dimiliki suatu masyarakat sangat tergantung kepada ada tidaknya sturktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat men ikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh (Soewarso, Subagyo dan Utomo, dalam Rosmiani 1996). c. Kondisi Lingkungan Geografis Lingkungan alam yang mendukung, mempengaruhi manusia yang ada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengamb il manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut (Suryawati, Dharmika, Namiarthi, Putri dan Weda, dalam Rosmiani, 1996). Kondisi lingkungan inilah yang akan mempengaruhi 10. Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Mulyadi (2001) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai penentu secara periodik efektiv itas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi sebenarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam o rganisasi. Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang memberikan kontribusi untuk menjadikan operasi sebagai suatu institusi yang unggul ditentukan oleh berbagai faktor, maka berbagai faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan untuk men jadikan organisasi suatu institusi yang unggul tersebut digunakanlah pengukuran keberhasilan. 11. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran mengenai Pengaruh Ko mit men Organisasi, Budaya Organisasi, dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai d i (Studi Kasus pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung) seperti tampak pada gambar dibawah in i : www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 TABEL 1. KERANGKA PEMIKIRAN 6 terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. III. METODODOLOGI PENELITIAN 1. Waktu dan Tempat Penelitian Penelit ian in i dilakukan di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah (DPPKAD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang beralamat di Alamat Kantor Jl. Pu lau Bangka Ko mp. Perkantoran Gubernur Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Air Itam Pangkalpinang, Bangka. Dalam pembuatan skripsi in i waktu penelitian yang penulis lakukan adalah dimulai pada bulan Maret 2015 sampai dengan Juni 2015. Sumber : data di olah oleh penulis Keterangan : X1 = Variabel Ko mit men Organisasi X2 = Variabel Budaya Organisasi X3 = Variabel Etos Kerja Y = Variabel Kinerja Pegawai 12. Hipotesis Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu: Hipotesis 1: Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan ko mit men organisasi terhadap variabel kinerja Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Kepulauan Bangka Belitung H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan ko mit men organisasi terhadap variabel kinerja Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Kepulauan Bangka Belitung. variabel pegawai Provinsi variabel pegawai Provinsi Hipotesis 2: Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Prov insi Kepulauan Bangka Belitung. Hipotesis 3: Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel etos kerja terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Prov insi Kepulauan Bangka Belitung H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel etos kerja terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hipotesis 4 : Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan variabel ko mit men organisasi, budaya organisasi dan etos kerja terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel ko mit men organisasi, budaya organisasi, dan etos kerja 2. Jenis dan Pendekatan Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelit ian ini adalah penelitian kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian yang disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian. Dalam pelaksanaannya, metode penelit ian yang dipakai adalah metode survei. Menurut Singaribun dan Effendi (1989), penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan cara menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. 3. Populasi dan Sampel a) Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesim pulannya. Jadi populasi sebenarnya bukan hanya orang tetapi juga objek atau subjek beserta karakteristik atau sifat-sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah (DPPKAD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang berju mlah sebanyak 137 Pegawai. b) Sampel Sampel dalam penelit ian in i adalah Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah (DPPKAD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berjumlah sesuai dengan perhitungan sampel. Besar sampel dalam penelitian in i diperoleh berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut: N n = 1 + Nd² 137 n = 1 + 137 x 0.1 x 0.1 137 n = 2.37 www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 n = 57,80 d ibulatkan men jadi 58 Etos Kerja X3 keterangan: N = Ukuran populasi. n = Ukuran sampel/ ju mlah sampel. d = Tingkat kesalahan 10% (Riduan, 2009) 4. Definisi Variabel dan Operasional Variabel Variabel yang digunakan dalam penelit ian ini ada dua, yaitu variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). a) Variabel bebas (independen) Menurut Sugiyono (2005), variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Adapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah: 1. Ko mit men Organisasi (X1 ) 2. Budaya Organisasi (X2 ) 3. Etos Kerja (X3 ). b) Variabel terikat (dependen) Menurut Sugiyono (2005) variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelit ian in i adalah : Kinerja Pegawai (Y) 5. Definisi Operasional Adapun definisi operasional dalam penelitian in i adalah sebagai berikut : TABEL 1 Definisi Operasional Variabel Def inisi Komitmen Komitmen organisasi Organisasi adalah kekuatan X1 yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Dimensi 1. Affective Co mmit ment 2. Continuance Co mmit ment 3. Normative Co mmit ment Budaya Organsasi X2 Budaya organisasi me rupakan sebuah sistem pe maknaan bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lainnya Budaya Organisasi Indikator 1 .Kesediaan untuk bekerja didalam perusahaan 1. P artisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan 3. Me maksimalkan Kinerja 4. Me maksimalkan kinerja 4. Rasa nyaman terhadap posisi/ kedudukan dalam suatu organisasi 5. Rasa bertanggung Jawab untuk tetap tinggal di dalam suatu organisasi 6. Rasa takut meninggalkan organisasi Skala Linkert 1. Etika dan aturan kerja 2. Komitmen 3. Gaji yang sesuai dengan kerja yang baik 4. Loyalitas 5. Dokumen 6. P erlengkapan 7. Bahasa 8. Bantuan lainnya Linkert Kinerja P egawai Y Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan funda mental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 7 Etos Kerja 1. Quantity of Work 2. Quality of Work 3. Cooperative 4. Dependabilit y 1. Keahlian interpersonal 2. Inisiatif 3. Dapat diandalkan 1. Bekerja melebihi waktu yang ditentukan 2. Berhati-hati dalam melasanakan pekerjaan 3. P elaksanaan pekerjaan cepat & tepat 4. Kesedian bekerja sama dengan tim 5. Kema mpuan dalam bekerja sama dalam tim 6. Kesadaran akan tanggung jawab dala m bekerja Linkert Linker Sumber: Data dio lah penelit i 6. Teknik Analisis Data Model analisis data yang digunakan dalam penelit ian ini adalah: a. Analisis deskriptif Adalah analisis yang tidak memerlukan pengujian secara matemat ik statiska, tetapi berdasarkan pendapat dan pemikiran. b. Analisis Inferensial Adalah analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari pertanyaan yang diajukan pada responden dan diolah dalam bentuk angka-angka serta pembahasannya melalu i perh itungan statistik. Untuk pengolahan data terlebih dahulu dilaku kan tahapan sebagai berikut: a. Pemberian score atau nilai Didalam pemberian score atau penilaian in i, digunakan skala likert yang merupakan salah satu cara untuk menentukan score atau nilai. Kriteria penilaian ini digolongkan dalam 5 t ingkatan dengan penilaian sebagai berikut : a. Untuk jawaban sangat setuju, diberi n ilai 5. b. Untuk jawaban setuju, diberi nilai 4. c. Untuk jawaban kurang setuju, diberi nilai 3. d. Untuk jawaban tidak etuju, d iberi nilai 2. e. Untuk jawaban sangat tidak setuju, diberi nilai 1. Adapun analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan alat analisis melalui pendekatan : 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi merupakan prosedur dimana dengan melalui fo rmulasi persamaan matematis, hendak diramalkan nilai variabel random continue berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui. Dimana variabel bebas yaitu kompetensi, ko munikasi, dan motivasi didalam mewujudkan variabel terikat yaitu kinerja pegawai, maka akan digunakan persamaan regresi berganda, dimana ru mus persamaannya sebagai berikut : www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : a = Konstanta b1 = Koefisien regresi variabel X1 b2 = Koefisien regresi variabel X2 b3 = Koefisien regresi variabel X3 Y = Kinerja Pegawai X1 = Ko mit men Organsasi X2 = Budaya Organisasi X3 = Etos Kerja e = error 7. Analisis Determinasi Menurut Ima m Ghozali (2005) Koefisien determinasi menunjukkan suatu proporsi dari varian yang dapat diterangkan oleh persamaan regresi terhadap varian total. Nilai koefisien korelasi leb ih besar dari 0,5 menunjukkan variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat dengan baik atau kuat (signifikan), sama dengan 0,5 atau kurang dari 0,5 relatif kurang baik (Suharyadi, 2004). Ru mus yang digunakan sebagai beriku: Kd = R2 = (r2 ) × 100% Keterangan : R2 = Koefisien Determinasi r = Koefisien Ko relasi 8 Pengujian melalui u ji t dilakukan dengan membandingkan besarnya nilai t hitung dengan t tabel pada α = 5% 1. H0 ditolak apabila t-hitung > t-tabel atau probabilitas < 0,05 H1 diterima, art inya variabel bebas (X) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) pada tingkat kepercayaan 5%. 2. H0 diterima apabila t-h itung < t-tabel atau probabilitas > 0,05 H1 ditolak, artinya variabel bebas (X) 9. Uji F (F-Test) Selanjutnya untuk menguji signifikansi persamaan regresi lin ier berganda dengan uji F. Uji F untuk menguji apakah variabel ko mit men organisasi, budaya organisasi, dan etos kerja terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kas Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Formulasi H0 dan Ha adalah sebagai berikut: H0 : Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X1 , X2 , dan X3 , secara simu ltan terhadap variabel Y. H1 : Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel X 1 , X2 , dan X3 , secara simultan terhadap variabel Y. Jika Fhitung > F-tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima IV. PEMBA HASAN 8. Uji t (t – Test ) Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Berikut formulasi H0 dan Ha : 1. X1 H0 : b 1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang berarti antara variabel X1 dan variabel Y. H1 : b 1 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang berarti antara variabel X1 dengan variabel Y. 2. X2 H0 : b 2 = 0, art inya tidak ada pengaruh yang berarti antara variabel X2 dan variabel Y. H1 : b 2 ≠ 0, art inya ada pengaruh yang berarti antara variabel X2 dengan variabel Y. 3. X3 H0 : b 3 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang berarti antara variabel X3 dengan variabel Y. H1 : b3 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang berarti antara variabel X3 dengan variabel Y. Analisi kuantitatif menekan kan pada kuantitatif dalam rangka mengukur variabel yang telah terdefenisi, dengan mengetahui pembukt ian atas pernyataan sementara (hipotesis) yang telah dinyatakan oleh peneliti. Dengan demikian selaras dengan pernyataan Ghozali (2005); Hakim (2010), maka dalam rangka mengambil keputusan untuk pembuktian hipotesis sebagai berikut: 1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel Apabila t-tabel > t-hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak Apabila t-tabel < t-hitung maka H0 ditolak dan H1 diterima 2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,005 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,005 maka H0 ditolak dan H1 diterima. 1. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas. Mengetahui uji regresi linier dengan menggunakan program SPSS IBM Versi 22.0 dipero leh nilai persamaan regresi lin ier berganda antara variabel bebas yaitu variabel Ko mit men Organisasi (X1 ), Budaya Organisasi (X2 ), dan Etos Kerja (X3 ), terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y) sebagai berikut: TABEL 2. Model Summaryb M odel 1 R R Square a .702 .493 Std. Error Adjusted of the R Square Estimate .463 2.750 DurbinWatson 2.104 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai b.Predictors: (Constant), Etos_Kerja,bKomitmen_Organisasi, Budaya_Organisasi Sumber: Data dio lah penelit i Dari tabel diatas dapat terlihat di mana nilai R = 0,702 yang mana artinya pengaruh Komit men Organisasi, Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan yang kuat terhadap Kinerja Pegawai. Dari tabel diatas diperoleh koefisien determinasi (r-square) sebesar 0,493. Nilai in i dapat didefin isikan bahwa 49,3% variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh Ko mit men Organisasi, Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara bersama-sama, sisanya 50,7% oleh variabel lain yang tidak d imasukkan dalam penelitian ini. 2. Persamaan Regresi Hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan ko mputer, diperoleh nilai persamaan regresi linear berganda antara variabel bebas X, yaitu Ko mit men Organisasi (X1 ), www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 Budaya Organisasi (X2 ) dan Etos Kerja (X3 ), sedangkan variabel terikat yaitu nilai dari Kinerja Pegawai (Y). Untuk lebih je lasnya nilai-nilai dari koefisien masing-masing variable dapat dilihat dalam tabel dibawah in i : TABEL 3. Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 11.311 4.770 t 2.371 Sig. ,022 ,541 3.250 ,002 ,261 1.459 ,151 -,076 1.463 ,646 Model 1 (Constant) Komitment ,365 ,112 Organisasi Budaya ,316 ,217 Organisasi Etos Kerja -,133 ,288 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Sumber: Data dio lah penelit i Dari koefisien masing-masing variabel dapat dirumuskan model persamaan reg resi linier berganda sebagai berikut : Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 = 11.311 + 0,365 X1 + 0,316 X2 - 0,133 X3 (0,022) + (0,002) + (0,151) - (0,646) Angka-angka yang terdapat di dalam kurung adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berart i berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Koefisien regresi variabel Ko mit men Organsasi (X1 ), Budaya Organisasi (X2 ) nilainya adalah positif, art inya hubungan tersebut dengan Kinerja (Y) adalah searah s edangkan Etos Kerja (X3 ) nilainya adalah negatif. Nilai intersep dan nilai koefisien dari masing masing variabel diantaranya Ko mit men Oganisasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X2 ), Etos Kerja (X3 ) dan Kinerja Pegawai (Y) dalam persamaan tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Intersep : 11,311 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel Ko mit men Oganisasi (X1 ), Budaya Organisasi (X2 ), Etos Kerja (X3 ) maka Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah 11,311 satuan 2. Variabel Ko mit men Organisasi (X1 ) : 0,365 art inya apabila variabel Ko mit men Organisasi men ingkat 1 satuan maka Kinerja Pegawai meningkat sebesar 0,365 satuan dengan asumsi variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap. 3. Variabel Budaya Organisasi (X2 ) : 0,151 artinya apabila variabel Budaya Organisasi men ingkat 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,151 satuan dengan asumsi variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap. 4. Variabel Etos Kerja (X3 ) : - 0,646 artinya variabel Etos Kerja meningkat memliki hubungan yang berlawanan arah dengan Resiko Sitemat is. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikkan variabel Etos Kerja 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan menurun sebesar 0,646 satuan dengan asumsi variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap. a. b. c. d. 9 Uji F untuk secara Simultan Uji t untuk variabel Ko mit men Organisasi Uji t untuk variabel Budaya Organisasi Uji t untuk variabel Metos Kerja Adapun uji untuk masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut: a. Uji F untuk variabel secara simultan/bersama-sama Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa pertama, yaitu: Ho: b 1 = b 2 = b 3 = 0: tidak terdapat pengaruh Komit men Organisasi, Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. H1 : b 1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ 0: terdapat pengaruh Komit men Organisasi, Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan F-h itung > F-tabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima. TABEL 4 F-hitung Ko mit men Organisasi (X1 ), Budaya Organisasi (X2 ), Dan Etos Kerja (X3 ), Secara Simu ltan Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ANOVA a 1 Model Regression Residual Total Sum of Squares Mean Square df 368,093 3 122,698 378,000 746,093 50 53 7,560 F Sig. 16,230 ,000b a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai c. Predictors: (Constant), Etos_Kerja,bKomitmen_Organisasi, Budaya_Organisasi Su mber: Data diolah peneliti Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS Versi 22 d iperoleh nilai Fh itung 16,230 seperti terlihat pada tabel 4 sedangkan harga kritis nilai Ftabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 50 pada (0,05) sebesar 2,790. Dengan demikian Fhitung (16,230) > Ftabel (2,790), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama Ko mit men Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan kondisional variabel Ko mit men Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja secara bersama -sama terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dalam konteks ini, bila Ko mit men Organisasi bisa dipertahankan standarnya didukung dengan Budaya Organisasi yang baik serta Etos Kerja dapat terus dijaga 3. Pengujian Hipotesis Pengujian dilakukan terhadap masing-masing hipotesis dengan urutan langkah sebagai berikut: www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 maka akan membuat Kinerja pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mening kat. Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS Versi 22 d iperoleh nilai Fh itung 16,230 seperti terlihat pada tabel 5.7 Sedangkan harga kritis nilai Ftabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 50 pada (0,05) sebesar 2,790. Dengan demikian Fhitung (16,230) > Ftabel (2,790), sehingga jelas Ho d itolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama Ko mit men Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan kondisional variabel Ko mit men Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja secara bersama -sama terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dalam konteks ini, bila Ko mit men Organisasi bisa dipertahankan standarnya didukung dengan Budaya Organisasi yang baik serta Etos Kerja dapat terus dijaga maka akan membuat Kinerja pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mening kat. b. Uji t untuk variabel Ko mpetensi Uji t untuk b 1 dilaku kan untuk menguji h ipotesa pertama, yaitu : Ho : b 1 = 0: tidak terdapat pengaruh Komit men Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. H1 : b 1 # 0: terdapat pengaruh Komit men Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKA D Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan t-hitung > ttabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima. TABEL 5 t-Tabel Variabel Ko mit men Organisasi (X1 ) Coefficientsa Model 1 (Constant) Komitmen Organisasi Sum of Squares df Mean Square 11,311 4,770 ,365 ,112 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Su mber: Data dio lah penelit i ,541 F Sig. 2,371 ,022 3,250 ,002 10 Belitung. Substansinya, bila Ko mit men Organisasi yang ditunjukkan oleh para pegawai dalam organisasi baik maka akan membuat Kinerja Pegawai meningkat. c. Uji t untuk variabel Budaya Organisasi Uji t untuk b2 dilaku kan untuk menguji hipotesa kedua, yaitu : Ho: b 2 = 0: tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKA D Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. H1 : b 2 # 0: terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKA D Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. TABEL 6. t-Tabel Variabel Budaya Organisasi (X2 ) Coefficientsa Model 1 (Constant) Budaya Organisasi Sum of Squares df 11,311 4,770 ,316 ,217 Mean Square ,261 F Sig. 2,371 ,022 1,459 ,151 b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Su mber: Data diolah peneliti Dari hasil perhitungan pada tabel 5.9 d iperoleh nilai t-hitung sebesar 1,459 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 36 pada (0.05) sebesar 1,67591. Dengan demikian t-hitung (1,459) < t-tabel (1,67591), sehingga jelas Ho diterima dan H1 ditolak. Hal in i menunjukkan bahwa Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hakikat pengukuran uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. d. Uji t untuk variabel Etos Kerja Uji t untuk b3 dilaku kan untuk menguji hipotesa ketiga,yaitu : Ho: b 3 = 0: tidak terdapat pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada pada DPPKA D Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. H1 : b 3 # 0: terdapat pengaryh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak Dari hasil perhitungan pada tabel 5 d iperoleh n ilai t dan H1 diterima atau dengan membandingkan thitung > hitung sebesar 3,250 sedangkan ttabel dengan derajat ttabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 . bebas 50 pada (0,05) sebesar 1,67591. Dengan demikian t-hitung (3,250 > t-tabel (1,67591), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal in i menunjukkan bahwa Komit men Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Pengukuran uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel Ko mit men Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 TABEL 7. t-Tabel Variabel Etos Kerja (X3 ) Coefficientsa 1 Model (Constant) Etos Kerja c. Sum of Squares df Mean Square 11,311 4,770 -,133 ,288 -,076 F Sig. 2,371 ,022 -,463 ,646 11 Organisasi para pegawainya yang pada akhirnya mempunyai pengaruh signifikan dalam mendukung Kinerja Pegawai. b) DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung agar lebih memperhatikan variabel Budaya Organisasi dan Etos Kerja karena dalam penelitian in i tidak mempunyai pengaruh. Hal tersebut berlawanan dengan teori dan penelit ian yang ada bahwa seharusnya ke dua variabel tersebut adalah variabel yang mempunyai pengaruh yang singnifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Su mber: Data diolah peneliti DAFTAR PUSTA KA Dari hasil perhitungan pada tabel 7 diperoleh n ilai thitung sebesar -463 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 50 pada (0,05) sebesar 1,67591. Dengan demikian thitung (-463) < t-tabel (1,67591), sehingga jelas Ho diterima dan H1 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa Etos Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Pengukuran uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 1] Aip Rivai.Pengaruh Imp lementasi Kebijakan Po la Pengembangan Karier Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai NegriSipil (PNS) Di Lingkungan Kantor Pemerintah ProvinsiJawa Barat.Tesis pada PSIS UNPAD. Tidakditerb itkan, 2003. 2] Cahyono Dwi dan Gho zali, Pengaruh Jabatan Budaya Organisasional dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Ko mit men Organisasi. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol.5, No.3, September, 2002. 3] Dessler, Hu man Resource Management (8th edition) New Jersy: Prentice Hall, 2000. V. PENUTUP 4] Fuad Mas’ud, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 1. Kesimpulan 2004. Berdasarkan hasil penelit ian dan pembahasan mengenai 5] Griffin, Jill, dialihbahasakan oleh Dwi Kartin i Yahya. Pengaruh Komit men Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Ed isi Bahasa Indonesia.Jakarta Elangga, 2002. Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada “Customer Loyalty How to Earn it, How to Keep it, DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, didapat Lexington Books. Singapore, kesimpulan sebagai berikut: 6] Gibson, Invancevich, and Donelly, Organizat ion, Ninth a) Terdapat pengaruh signifikan variabel Ko mit men Ed ition, Irwin Inc, 1997. Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD 7] Hasan Mat, Skripsi, Analisis Gaya Kepemimp inan dan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti Efekt ivitas Kerja Terhadap EtosKerja Serta Dampaknya dengan dengan nilai t-h itung sebesar 3,250, sementara itu Pada Kinerja Organisasi Pada Dinas Kebersihan dan nilai t-tabel sebesar 1,67591 dengan demikian t-hitung Kebakaran Kota Pangkalp inang 2012.STIE-IBEK. (3,250) > t-tabel (1,67591). 8] Imam Gho zali, Structural Equation Modeling: Teori b) Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Budaya Konsep dan Aplikasi Dengan Program LISREL 8.54, Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Badan Penerbit UNDIP, 2005. Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti 9] I Gusti Agung Rai.Audit Kinerja Pada Sektor Publik: dengan dengan nilai t-h itung sebesar 1,459, sementara itu Konsep, Praktik, dan Studi Kasus. SalembaEmpat: nilai t-tabel sebesar 1,68830 dengan demikian t-hitung Jakarta, 2008. (1,459) < t -tabel (1,67591). 10] Jansen Sinamo, 8 Etos Kerja Dalam Bisnis, Jakarta. c) Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Etos Kerja Gramed ia, 2005. terhadap Kinerja Pegawai pada DPPKAD Provinsi 11] Kant, Immanuel. 2005. Krit ik Atas Akal Budi Praktis. Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti dengan Diterjemah kan dari judul Critique of Practical Reason dengan nilai t-hitung sebesar -463, sementara itu nilai t(1956) oleh Nurhadi. Yogyakarta: Penerbit Pustaka tabel sebesar 1,68830 dengan demikian t-h itung (-463) < Pelajar. t-tabel (1,67591). 12] Kreitner dan Kinicki., Perilaku Organisasi. Jakarta. d) Terdapat pengaruh signifikan variabel Ko mit men Salemba Empat,2005. Organisasi, Budaya Organisas, dan Etos Kerja 13] Lubis, Mochtar, Budaya, Masyarakat dan Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Indonesia, Jakarta: YayasanObor Indonesia, 1992. DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini 14] Mahmudi, Manajemen Keuangan Daerah, Jakarta, terbukti dengan nilai F-hitung sebesar 16,230, sementara Penerbit Erlangga, 2010. itu nilai F-tabel 2,790 dengan demikian F-h itung (16,230) 15] Melayau S.P. Hasibuan. Manajemen Su mber Daya > F-tabel (2,790). Manusia Cet. 9. PT. Bu mi Aksara. Jakarta, 2007. 16] Mathis, L Robert.& Jackson, H,John., Hu man Resource 2. Saran Management (Terjemahan Diana Angelica), Ed isi a) DPPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung agar Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat. 2006, tetap mepertahankan bahkan meningkat kan Ko mit men www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 7, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682 17] Mowday, R.T. Porter, L.W. & Streers, R.M., Employee Organization Linkage: The Psychologgy of Commitment, Absenteeism & Turnover. New York: Academy Press, 1982. 18] Petty, R.E., Cacioppo, J.T. and Schumann, D. (1983),“ Central and peripheral routes to advertising effectiveness: the moderating role of involvement”, Journal of Consumer Research, Vol. 10, September, pp. 135-46. Rosidah, Pengaruh Kompentensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PT. Cheil Jedang Indonesia di Jombang, Jawa Timur. Demandiri, 2003. 19] Robbins, Stephen P., Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelo mpok Gramedia, 2003. 20] Mary Coulter Manajeme.Edisi Ketujuh. Alih Bahasa :T.Hermaya. Indonesia : PT Intan Sejati Indonesia. 2002. 21] Sopiah, PerilakuOrganisasional. Ed 1. Yogyakarta.Andi 2008. 22] Sinungan, Muchdaryah, Produktivitas. Jakarta: PT. Bu miAksara, 2003. 23] Sinamo, 2005. Jansen H., Etos Kerja Profesional: Navigator Anda Menuju Sukses .Retrieved Desember 4, 2009, fro m http://www.institutmahardika.co m 24] Santoso Singgih, Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11,5. PT Elex Med ia Ko mputindo.Kelo mpok Gramedia, Anggota IKAPI. Jakarta 2003. 24] Wibowo.Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Raja Grafindo Persada, 2008. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK 12