bab i pendahuluan

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Suatu hal yang wajar apabila seseorang yang bekerja di perusahaan,
mempunyai keinginan untuk suatu hari kelak menduduki posisi yang lebih baik
dari yang diperolehnya waktu pertama kali dipekerjakan. Mereka mencari tahu
bagaimana agar dapat mewujudkan keinginan tersebut. Timbul banyak sekali
pertanyaan seperti: apakah promosi diperusahaan berdasarkan senioritas atau
prestasi kerja?
Mengapa perusahaan tidak memberikan bimbingan karier?
Apakah promosi berdasarkan keberuntungan dan hanya orang tertentu yang dapat
memperolehnya? Jawaban untuk semua tersebut bermuara pada satu hal, yaitu
bagaimana perusahaan memanajemeni life time employee.
Sebagian besar karyawan menganggap bahwa karier harus direncanakan
secara hati-hati, memerlukan prestasi kerja yang baik, pengalaman, dan
pendidikan.
Tanpa adanya perencanaan karier, keinginan untuk memperoleh
posisi yang lebih baik tidak akan terwujud. Sebaliknya perusahaan membuat
perencanaan karir demi kepentingan bersama, karena perencanaan karier
menyangkut masa depan organisasi dan kesempatan berkembang para karyawan.
Belakangan ini ada berbagai macam peristiwa yang terjadi dalam
perusahaan.
Salah satu dari peristiwa ini adalah protes para karyawan yang
merasa diperlakukan tidak layak (Faturochman, 1998). Umumnya protes tersebut
bertujuan untuk memperbaiki nasib. Secara garis besar bentuk tuntutan mereka
2
antara lain seperti kenaikan upah, perbaikan kondisi, fasilitas kerja, dan perlakuan
pihak manajemen terhadap karyawan.
Bagi pekerja, hal ini berdampak pada
kesetiaan dan keterlibatan dalam organisasi, keinginan untuk keluar dan
produktivitas yang semakin menurun.
Mengelola karyawan dengan adil bukanlah pekerjaan yang mudah, karena
pada dasarnya organisasi dituntut untuk menyeimbangkan hak dan kewajiban.
Tentang
adanya
ketidakseimbangan,
Kaman
(1991)
menyatakan
bahwa
ketidakseimbangan dapat terjadi akibat persepsi karyawan tentang masukan yang
diberikan tidak sebanding dengan hasil yang diterima. Berkaitan dengan hal
tersebut, maka prinsip keadilan sangat diperlukan. Roberts et.al. (1999) membagi
keadilan menjadi beberapa macam, antara lain keadilan internal, keadilan
eksternal, keadilan prosedural, dan keadilan distributif.
Selanjutnya Fahrudin
(2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa keadilan distributif dan prosedural
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang bukan saja
berkualitas tetapi juga memiliki loyalitas. Salah satu cara untuk mencapai taraf ini
adalah dengan menumbuhkan komitmen didalam diri sumber daya manusianya.
Komitmen merupakan konsep manajemen yang menempatkan sumber daya
manusia sebagai figur sentral dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen, sukar
mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia.
Komitmen
merupakan
area
terpenting
yang
harus
diperhatikan
dalam
meningkatkan kinerja tim. Dalam sebuah tim harus diciptakan adanya keinginan
bersama dari para anggota tim untuk mencapai satu tujuan.
3
Komitmen adalah perasaan rela atau tidak merasa keberatan berkorban
untuk kepentingan organisasi, karena melihat pengorbanan yang tidak
sia-sia (Mantera, 2001).
Dalam dua dasa warsa terakhir konsep komitmen telah memainkan
peranan penting dalam filosofi sumber daya manusia maupun perilaku organisasi
sebagaimana yang ditujukan oleh Guest (1987 dalam Sunjoyo, 2003), manajemen
sumber daya manusia pada dasarnya didesain memaksimalkan integrasi
organisasi, komitmen, fleksibilitas, dan kualitas kerja. Dalam suatu organisasi
perusahaan sangat diperlukan, untuk itu definisi dari komitmen organisasi adalah
suatu kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatan individu dalam suatu
organisasi tertentu.
Pengertian ini menunjukkan bahwa komitmen melihat pada aspek loyalitas
dan keterkaitan yang meliputi: keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi maupun pekerjaan, keinginan untuk menyumbangkan usaha terbaik
untuk organisasi maupun pekerjaan, keinginan visi dan tujuan organisasi maupun
pekerjaan.
Permasalahan ketenagakerjaan yang seringkali muncul adalah tingkat upah
pekerja. Selama ini banyak perusahaan yang membayar upah pekerja dibawah
Upah Minimum Kota (UMK), sehingga menimbulkan berbagai kasus perselisihan
hubungan industrial, unjuk rasa, dan pemogokan.
Kebijakan UMK sudah
ditetapkan oleh pemerintah dan harus dipatuhi oleh kalangan industri. Tetapi
masih banyak terjadi kesenjangan upah dan pelanggaran UMK. Konsukuensi
logis yang akan dihadapi perusahaan adalah menurunnya tingkat loyalitas pekerja
4
dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar dari
organisasi.
Persoalan tidak berhenti sampai masalah UMK, tetapi tuntutan lain seperti:
hak cuti hamil bagi pekerja wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, jaminan
tenaga kerja, dan lain-lain yang cenderung memperuncing permasalahan. Jika
unjuk rasa sudah berlarut-larut tanpa penyelesaian, pemogokan, dan kerusuhan
tidak dapat terhindarkan sebagai bentuk eksternal yang tidak diinginkan oleh
semua pihak.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian ini, penulis merumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap keinginan karyawan
untuk keluar dari organisasi?
2. Apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
3. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap komitmen
organisasi?
4. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap keinginan
karyawan untuk keluar dari organisasi?
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan karyawan
untuk keluar dari organisasi?
5
1.3. Alasan Pemilihan Judul
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dengan judul penelitian
“Pengaruh Persepsi Keadilan Terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan
Karyawan Untuk Keluar Dari Organisasi Pada PT Refi Chemical Industry di
Yogyakarta”. Penulis memilih judul tersebut dengan beberapa alasan:
1. Karena judul ini penulis anggap relevan dengan ilmu yang penulis
dapatkan, yaitu ilmu Ekonomi Manajemen dengan konsentrasi Sumber
Daya Manusia (MSDM).
2. Judul yang penulis pilih ini belum banyak dijadikan obyek penelitian dan
relevan untuk diangkat sebagai topik penelitian.
3. Penulis ingin mengetahui dan membuktikan apakah terdapat pengaruh
persepsi keadilan terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan
untuk keluar dari organisasi di PT. Refi Chemical Industry Sleman,
Yogyakarta.
4. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, penulis ingin memberikan
masukkan dan informasi kepada perusahaan yaitu apakah terdapat
pengaruh persepsi keadilan terhadap komitmen organisasi dan keinginan
karyawan untuk keluar dari organisasi di PT. Refi Chemical Industry
Sleman, Yogyakarta.
1.4. Pembatasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan
masalah sebagai berikut:
6
1. Penelitian dilakukan di PT REFI Chemical Industry.
Karyawan yang akan diteliti sebanyak 124 karyawan dengan kriteria
sebagai karyawan tetap bagian produksi dari pengolahan bahan mentah
sampai proses finishing.
2. Persepsi keadilan dapat dinyatakan saat seseorang akan melihat orang lain
dalam lingkungan sosial, dan membandingkan antara masukan dan hasil
yang didapatnya dengan masukan dan hasil orang lain. Apabila hasilnya
sama
atau
hampir
sama
berarti
ada
keadilan
( Roberts, Coulson dan Chonko, 1999)
3. Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif yang pantas dengan gaji yang
berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal
(Simamora, 2001)
4. Keadilan distributif internal didefinisikan sebagai persepsi karyawan
tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi (Lee dan
Hyung Ryong, 2000)
5. Komitmen adalah kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan
organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin
bertahan di organisasi (Feinstein, 2004)
6. Keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (turnover) dapat
dipandang sebagai respon psikologi terhadap organisasi tertentu yang
dilakukan dengan menarik diri dari organisasi yang sebelumnya hanya
berupa angan-angan kemudian menjadi tindakkan nyata. Salah satu hal
7
yang menyebabkan karyawan ingin meninggalkan organisasi adalah
komitmen karyawan tersebut terhadap organisasi (William. H, 1991)
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. untuk mengetahui apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
2. untuk mengetahui apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap
komitmen organisasi.
3. untuk mengetahui apakah keadilan distributif internal berpengaruh
terhadap komitmen organisasi.
4. untuk mengetahui apakah keadilan distributif internal berpengaruh
terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
5. untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
1.6. Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat
kepada:
1. Penulis
Penelitian ini akan memperdalam pemahaman penulis tentang hubungan
yang dimiliki para karyawan perusahaan terhadap komitmen organisasi
dan keinginan untuk keluar dari organisasi.
8
2. Perusahaan PT REFI Chemical Industry
Sebagai masukan bagi para pengambil keputusan di perusahaan PT REFI
Chemical Industry dalam membuat keputusan guna meningkatkan kualitas
kerja karyawannya.
3. Bidang Ilmu Manajemen Perusahaan
Memberikan gambaran dari variabel-variabel keadilan organisasi terhadap
komitmen organisasi yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
keluar dari organisasi dan diharapkan mampu membuka wawasan yang
lebih luas lagi, bahwa setiap proses dalam manajemen sumber daya
manusia mempunyai keterkaitan yang saling melengkapi.
4. Pembaca
Penelitian ini diharapkan memperluas cakrawala berpikir pembaca, serta
dapat menarik minat pembaca untuk meneliti aspek dari keadilan yang
mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga dapat mengatasi keinginan
karyawan untuk keluar dari organisasi.