BAB I PENDAHULUAN

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
terpenting dalam setiap kegiatan organisasi atau perusahaan. Manusialah
yang akan dapat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan
perusahaan. Perusahaan boleh saja memiliki peralatan dan mesin serta
sistem yang canggih, namun tanpa didukung kemampuan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang dimiliki, maka semua peralatan dan mesin serta
sistem yang ada akan sia-sia tanpa didukung oleh Sumber Daya Manusia
(SDM) yang handal dan mampu mengadaptasikan kemampuannya
terhadap kebutuhan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan.
Perkembangan industri dengan peralatan yang serba modern saat
ini sering kali mengabaikan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki.
Sebagian perusahaan beranggapan bahwa unsur manusia hanyalah sebagai
penunjang dari peralatan yang dimiliki saja, sehingga perusahaan
seringkali mengabaikan kepentingan-kepentingan yang menjadi hak dasar
karyawannya. Hal ini sering ditunjukan perusahaan dengan membayar
karyawan dengan murah dan tidak memikirkan kesejahteraan keluarganya.
Pengabaian kepentingan dan hak dasar karyawan akan berdampak pada
melemahnya motivasi karyawan dalam melakukan aktifitas pekerjaannya
1
2
yang pada akhirnya akan berdampak pada melemahnya target pencapaian
yang diinginkan perusahaan.
Kesejahteraan karyawan dan keluarganya semestinya menjadi
perhatian perusahaan dalam rangka memotivasi karyawan agar lebih
memberikan kemampuan yang maksimal. Semestinya perusahaan dapat
melakukan deteksi dini terhadap perilaku karyawannya agar dapat
menemukan penyebab dari melemahnya kinerja karyawannya.
Karyawan sebagai manusia memiliki hakikat sebagai makhluk
individu, sosial dan normatif. Hakikat individualistas menunjuk bahwa di
samping memiliki kesamaan fisik dan psikologis, ternyata setiap manusia
memiliki pula perbedaan dalam kedua substansi yang bersatu itu, sehingga
menjadi individu yang tidak sama satu dengan yang lain. Sedang hakikat
sosialitas menunjuk pada realisasi dan aktualisasi dari setiap manusia yang
saling membutuhkan dan tidak dapat melepaskan diri antara yang satu
dengan yang lainnya. Kondisi saling membutuhkan dan saling memiliki
ketergantungan itu menjadikan manusia sebagai makhluk sosial yang
memerlukan kehidupan bersama dan kebersamaan untuk hidup secara
manusiawi.
Pekerja di sebuah organisasi/ perusahaan adalah sebuah masyarakat
tersendiri dengan karakteristiknya masing masing. Masyarakat para
pekerja itu tidak berdiri sendiri, karena berada dan memiliki keterkaitan
dengan masyarakat lain yang lebih luas di luar organisasi/ perusahaan.
3
Dengan kondisi yang demikian, maka lingkungan dimana tempat bekerja
akan banyak mempengaruhi terhadap semangat atau melemahnya gairah
kerja karyawan.
Untuk itu fungsi manajemen harus mampu menumbuhkan serta
mendorong motivasi dan prestasi kerja karyawan, perusahaan untuk dapat
mengetahui bagaimana cara memperlakukan karyawannya. Ada beberapa
fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang sangat
berkaitan dengan tujuan ini, salah satunya adalah penilaian kinerja yang
baik. Namun, pada kenyataannya penilaian kinerja karyawan sering
menimbulkan masalah. Baik dari sisi keadilan (fairness) maupun dari sisi
indikator (kriteria) yang dipakai untuk menilai kinerja karyawan tersebut.
Perkembangan dan kemajuan perusahaan akan banyak ditentukan
oleh kinerja karyawannya. Namun, demikian untuk menjaga kinerja
karyawan tetap baik diperlukan berbagai kiat tersendiri. Apalagi jika
perusahaan semakin besar dan makin berkembang pesat, maka pengusaha
tidak lagi banyak melakukan kontrol dan berbagai kegiatan perusahaannya
secara penuh. Di sinilah peran penting karyawan akan memiliki arti yang
sangat besar walaupun di perusahaan yang menggunakan peralatan yang
serba canggih sekali pun. Untuk itulah, karyawan yang memiliki kinerja
yang baik akan mendorong pada perkembangan serta kemajuan
perusahaan yang lebih baik atau sebaliknya, itulah sebuah kinerja
karyawan memegang peranan yang sangat penting.
4
Berbicara mengenai kinerja, ada beberapa faktor yang sangat
mempengaruhi terhadap hal tersebut, salah satunya adalah faktor motivasi.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan,
maka sangatlah tepat pengembangan kinerja karyawan harus dimulai
dengan peningkatan motivasi kinerja karyawannya. Karyawan dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat terpisahkan. Keduaduanya akan saling ketergantungan dan saling membutuhkan.
Setiap perusahaan apa pun akan selalu menciptakan produktifitas
karyawannya semakin baik. Karena dengan produktivitas karyawan yang
tinggi akan mendorong perusahaan berkembang semakin cepat dan pesat
yang pada akhirnya akan mendorong kinerja pencapaian perusahaan yang
lebih baik. Perusahaan tidak akan berjalan dengan baik tanpa didukung
oleh produktifitas karyawan yang tinggi. Artinya, karyawan kurang
memiliki semangat kerja, tidak ulet bahkan moral karyawan semakin
merosot dalam bekerja. Untuk itulah, dibutuhkan pemahaman perusahaan
terhadap hal-hal yang mendasar terhadap kebutuhan dan kesejahteraan
karyawan. Perusahaan harus mampu membangkitkan dan mengembangkan
motivasi kerja karyawan baik pemahaman secara individu maupun
pemahaman secara kelompok agar semakin tinggi produktifitasnya.
Karyawan perusahaan memiliki peranan yang sangat penting bagi
perkembangan dan kemajuan perusahaan. Untuk itu perlu dukungan agar
dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik, yaitu dengan cara memotivasi
baik melalui dalam dirinya maupun dari luar dirinya sehingga dapat
5
mencapai apa yang diharapkan oleh kedua belah pihak baik karyawan
maupun perusahaan. Kalau kedua pihak sudah saling memberikan yang
terbaik maka menjadi mudahlah segala apa yang diinginkan perusahaan.
Motivasi karyawan memegang peranan sangat penting disamping
peranan penting variabel lainnya seperti vairiabel kompensasi dan
pengembangan karir. Artinya, semua variabel sangat berhubungan satu
dengan variabel yang lainnya dalam rangka menciptakan kepuasan kerja
dan peningkatan kinerja karyawan.
Variabel penting lainnya disamping motivasi adalah pemberian
kompensasi bagi karyawan. Kompensasi merupakan hak yang sangat
mendasar bagi peningkatan kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan juga akan sangat berpengaruh terhadap semangat bekerja
karyawan. Dengan kompensasi yang baik, maka akan mudah bagi
perusahaan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kompensasi merupakan unsur yang sangat penting untuk
memberikan motiovasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan
semangat dan lebih baik lagi. Selain itu, kompensasi juga merupakan
variabel yang sangat penting dari fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), selain perencanaan dan Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK). Untuk itu, perusahaan harus dapat memastikan bahwa kompensasi
yang diberikan benar-benar dirasakan adil dan dapat meningkatkan
kehidupan yang layak bahkan akan meningkatkan kehidupan karyawan
6
yang lebih baik lagi. Apabila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi,
maka kondisi seperti ini tentunya akan sulit bagi karyawan untuk pindah
atau mencari pekerjaan di tempat lain.
Masalah penggajian dewasa ini sudah sering menjadi isu yang
strategis dan menarik bahkan sudah menjadi isu yang sensitif baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Sebagian orang berpendapat bahwa
gaji bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi orang untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Banyak faktor yang berpengaruh
terhadap hal tersebut, namun tidak dapat dipungkiri bahwa uang menjadi
salah satu yang lebih dominan dan menentukan tingkat motivasi karyawan.
Maka ada istilah yang berkembang di masyarakat kita yaitu UUD atau
ujung-ujungnya duit.
Penerapan penggajian di suatu organisasi atau perusahaan
seringkali menghadapi kompleksitas masalah. Pertama berkaitan dengan
masalah keadilan (fairness). Ukuran keadilan sendiri di dalam suatu
perusahaan atau organisasi sering kali sulit untuk disepakati bersama oleh
karena adanya berbagai perbedaan kepentingan (vested interest), baik
antara perusahaan maupun antar karyawan. Kedua, berkaitan dengan
masalah tingkat daya saing (competitiveness). Ukuran daya saing ini juga
bukanlah hal yang mudah untuk ditentukan, dan sangat mungkin untuk
menjadi subjektif tergantung informasi apa yang dimiliki dan kepada siapa
diperbandingkan.
7
Namun, permasalahan seperti ini sering kali dihadapi oleh
perusahaan pada saat mengalami kesulitan dalam menarik orang-orang
yang dianggap baik dan berkualitas untuk mau bekerja di perusahaannya,
dan kesulitan dalam mempertahankan karyawan-karyawan yang baik dan
berkinerja tinggi untuk tetap mau bertahan di perusahaannya. Jika
permasalahan ini tidak segera diatasi, seringkali yang terjadi adalah
penurunan kinerja dan daya saing perusahaan. Ada analogi yang sering
disebutkan untuk kodisi seperti ini, yaitu “what you get is what you paid”
(apa yang anda dapatkan adalah apa yang anda bayarkan), dan “you give
banana, you get monkey” (artinya, kalau memberikan tingkat gaji yang
rendah, ya berarti akan mendapatkan kualitas yang jelek). Memperoleh
informasi pembanding yang sesuai dan relevan untuk menentukan tingkat
penggajian yang kompetitif menjadi kompleksitas masalah yang harus
dihadapi. Penggajian di dalam suatu perusahaan tidak hanya sekedar
masalah administratif belaka (yang kemudian sering dipresentasikan
sebagai fungsi payroll), namun menjadi sangat krusial dan strategik, (yang
dalam organisasi perusahaan sering direpresentasikan sebagai fungsi
compensation and benefits), karena apa yang diberikan perusahaan sebagai
imbalan jasa kepada karyawan akan mempengaruhi perilaku dan motivasi
karyawan dalam bekerja. Perilaku dan motivasi yang terbentuk ini akan
mempengaruhi kinerja karyawan, dan pada akhirnya akan menentukan
‘nasib’ kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
8
Ada beberapa jenis kompensasi yang dapat diberikan perusahaan
kepada karyawannya, jenis kompensasi tidak sekedar gaji atau upah yang
bersifat financial, tetapi masih banyak bentuk lainnya. Kompensasi ini
dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi
secara langsung berupa gaji atau upah dasar yang dibayarkan perusahaan
secara periodik setiap minggu atau bulannya. Kompensasi tidak langsung
pemberiannya diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang
misalnya tunjangan hari raya, bonus, fasilitas, dan lain-lain. Dengan kata
lain, kompensasi tidak langsung adalah program pemberian kompensasi
dengan variasi yang luas, sebagai pemberian keuntungan organisasi atau
perusahaan.
Untuk menentukan besar kecilnya kompensasi, suatu perusahaan
juga mengadakan program-program dan metode-metode tertentu untuk
menentukan dan mempertahankan para karyawan. Untuk itu suatu
departemen personalia menganggap bahwa kompensasi itu merupakan
suatu cara untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, bahwa motivasi dan
kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka
penulis mengambil obyek penelitian pada PT. Sinar Mentari Sejahtera
yang berada di daerah Tangerang. Adapun judul penelitian ini:
“PENGARUH
MOTIVASI
KERJA
DAN
KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR MENTARI
SEJAHTERA, TANGERANG”.
9
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah latar belakang di atas, masalah penelitian dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sinar Mentari Sejahtera, Tangerang ?
2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja kryawan pada
PT. Sinar Mentari Sejahtera, Tangerang ?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara
simultan (bersamaan) terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar
Mentari Sejahtera, Tangerang ?
1.3.
Batasan Masalah
Karena keterbatasan waktu, uang dan ruang lingkup yang cukup
luas, maka penulis membatasi permasalahan pada divisi produksi
karyawan PT Sinar Mentari Sejahtera, Tangerang yaitu berjumlah 103
orang (karyawan).
10
1.4.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara
simultan (bersamaan) terhadap kinerja pada PT. Sinar Mentari
Sejahtera, Tangerang.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara terpisah (parsial)
terhadap kinerja pada PT. Sinar Mentari Sejahtera, Tangerang.
3. Bagaimanakah pengaruh kompensasi secara terpisah (parsial) pada PT.
Sinar Mentari Sejahtera, Tangerang ?
Manfaat dari penelitian ini adalah :
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan masukan mengenai
kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain itu, diharapkan menjadi
suatu informasi yang bermanfaat terkait pengaruh motivasi kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi penulis
Menambah wawasan atau pengetahuan dan pengalaman bagi penulis
dalam menerapkan teori selama ini penulis dapat dalam perkuliahan
khususnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
11
c. Bagi Pembaca
Dapat berguna bagi pembaca untuk menambah pengetahuan dan
wawasan dan dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi
penelitian lainnya.