1 BAB I PENDAHULUAN

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Pada masyarakat modern, industri memiliki peran penting dalam memproduksi barang
secara massal dan cepat. Industri secara umum adalah kelompok bisnis tertentu yang memiliki
teknik dan metode yang sama dalam menghasilkan laba. Secara definisi industri bisa diartikan
sebagai suatu lokasi atau tempat dimana aktivitas produksi akan diselenggarakan, sedangkan
aktivitas produksi bisa dinyatakan sebagai sekumpulan aktivitas yang diperlukan untuk merubah
satu kumpulan masukan menjadi produk keluaran (finished product atau services) yang memiliki
nilai lebih.
(http://id.wikipedia.org/wiki/Industri)
Saat ini industri telah banyak menghasilkan barang yang berkualitas baik, tentunya
inipun tidak terlepas dari sumber daya manusia yang baik, sebab tanpa sumber daya manusia
yang baik maka industri sendiri tidak dapat berfungsi dengan semestinya dan tidak sesuai
dengan harapan. Oleh karenanya dalam setiap proses industri harus dilakukan riset apa saja
yang mempengaruhi sumber daya manusia tersebut agar dapat berjalan dengan baik dan saling
menguntungkan.
Sumber daya manusia yang tangguh dan produktif dipengaruhi oleh berbagai macam
faktor, seperti pendidikan, ketrampilan, gizi, kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan dan iklim kerja, teknologi, manajemen, sarana produksi, kebijakan pemerintah,
motivasi disiplin, sikap dan perilaku yang mengarah pada komitmen dan etika kerja, serta
kesempatan berprestasi.
Sumber daya yang paling penting bagi perusahaan adalah para karyawan. Karyawan
merupakan sumber daya yang memiliki nilai potensi yang tinggi untuk digunakan. Dari semua
harta kekayaan yang dimiliki perusahaan, maka sumber daya manusia lah satu–satunya harta
2
yang mengalami peningkatan nilai, sedangkan harta yang lain mengalami penyusutan nilai.
Sumber daya manusia merupakan sumber ide, penggerak dan penentu dalam setiap aktivitas
perusahaan. Banyak kalangan pimpinan perusahaan sejauh ini meyakini bahwa salah satu cara
yang ampuh untuk mendorong komitmen karyawan dalam bekerja adalah dengan membayar
mereka lebih besar. Namun, sebuah riset baru mengatakan bahwa langkah semacam itu
sebenarnya justru bisa berakibat sebaliknya.
Dalam kenyataannya, karyawan yang lebih peduli dengan sukses material, status dan
kekuasaan “ketimbang, misalnya, membantu kolega atau mengembangkan kemampuankemampuan mereka sendiri” cenderung lebih mementingkan kehidupan (pribadi) mereka dan
kurang memiliki komitmen terhadap perusahaan.
( http://www.portalhr.com/beritahr/compensation/1id674.html )
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses peningkatan produksi,
karena alat produksi dan teknologi yang pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia bahkan
karyawan merupakan kunci dalam peningkatan produktifitas. Sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi memungkinkan perusahaan mengantisipasi berbagai perubahan dalam
lingkungan internal dan eksternal perusahaan, serta sekaligus memberikan kompetisi yang sehat
bagi perusahaan dalam persaingan dunia usaha.
Karyawan yang berprestasi dalam suatu perusahaan haruslah tidak lepas dari proses
pendidikan sumber daya manusianya, oleh karena itu pada umumnya perusahaan berupaya
untuk meningkatkan sumber daya manusianya dengan membangun komitmen karyawan dari
segala tingkat Komitmen karyawan ditujukan untuk meningkatkan suatu kinerja serta mutu
dalam produktivitas kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan yang berkualitas.
Dengan adanya komitmen karyawan, perusahaan dapat lebih menghargai pekerjaan dan
apa yang dilakukan karyawan tidaklah sia-sia serta dapat menghasilkan keuntungan bagi
perusahaan. Suatu komitmen karyawan yang kuat akan memberi pengaruh besar bagi perilaku
anggotanya atau karyawannya karena tingginya tingkat kebersamaan dan keterlibatan serta
intensitas yang menciptakan suatu iklim khususnya iklim kerja dalam organisasi atau perusahaan
3
dari perilaku anggota atau karyawan yang tinggi tersebut. Sehingga dalam menjaga
kelangsungan hidup usaha perusahaan, perusahaan tidak hanya berusaha menciptakan produksi
melainkan juga perusahaan sadar akan komitmen yang perlu ditanamkan dalam diri karyawan.
Dalam menciptakan komitmen karyawan, harus dilihat pula bagaimana budaya organisasi dalam
lingkungan karyawan itu sendiri.
Budaya merupakan faktor yang penting bagi perusahaan yang juga menentukan
kemajuan jaman, khususnya kemajuan masyarakat yang menentukan terciptanya kemajuan bagi
perusahaan. Budaya merupakan nilai–nilai (values), keyakinan–keyakinan dan berdasarkan
perilaku serta aturan–aturan pokok yang paling utama, yang membantu perusahaan untuk
menjalankan sistem manajemen organisasinya sebagai persiapan untuk berlangsungnya praktek–
praktek manajeman dan tingkah laku atau perilaku–perilaku manajemen, yang keduanya
ditunjukan dan digunakan terhadap aturan–aturan dasar atau aturan–aturan pokok tersebut.
Nilai–nilai dan keyakinan–keyakinan serta perilaku–perilaku merupakan sistem budaya yang
memiliki makna yang tinggi untuk digunakan dan dijalankan dalam sistem manajemen
perusahaan. Dari sistem yang ada, yang dimiliki oleh budaya maka nilai-nilai dan keyakinan–
keyakinanlah yang mengalami peningkatan makna, sedangkan aturan– aturan dasar mengalami
penyusutan makna.
Lain halnya budaya dalam organisasi, budaya dalam organisasi merupakan suatu
perangkat nilai yang dianut bersama yang bersifat dominan dan berhubungan yang terungkap
dalam bentuk simbolik seperti cerita, mitos, legenda, slogan, dan dongeng. Budaya organisasi
atau budaya perusahaan merupakan nilai–nilai yang berbeda dan keyakinan-keyakinan yang
akan terus berkembang menjadi bagian tersendiri di dalam kehidupan perusahaan serta perilaku–
perilaku yang akan terus mengaktualisasi, yang berpola dari asumsi–asumsi dasar pembentukan,
penemuan dan pengembangan oleh suatu kelompok dalam proses mengatasi masalah–masalah
internal dan eksternal perusahaan.
Budaya akan berkembang dengan baik bila dilaksanakan secara konsisten dari atas
sampai bawah, bukan hanya sekedar kata-kata yang indah. Dengan kata lain, budaya organisasi
4
akan bisa berkembang bila pimpinan memberikan contoh dari apa yang telah mereka rumuskan
dan yang mereka inginkan dari bawahan untuk dilaksanakan. Pada beberapa perusahaan terlihat
bahwa komitmen yang telah dilakukan oleh karyawan dapat dipengaruhi oleh adanya suatu
budaya yang diterapkan pada perusahaan tersebut. Suatu perusahaan tidak hanya dikenal oleh
lingkungannya karena prestasi yang telah dicapai, tetapi juga karena budaya organisasi yang
dimiliki, sebab budaya akan memberi ciri khas kehidupan perusahaan tersebut. Karyawan yang
memiliki budaya organisasi yang kuat akan menganggap bentuk perkerjaannya sebagai dedikasi
dan tanggung jawab sebagai bagian dari perusahaan. Sedangkan karyawan yang memiliki
budaya organisasi yang lemah akan menganggap bentuk pekerjaannya sebagai suatu yang
membosankan. Dengan melihat berapa pentingnya suatu budaya dalam organisasi atau
perusahaan
Saat ini budaya yang kuat identik dengan persepsi pada karyawan, dan mengacu kepada
karyawan dalam perusahaan, dimana karyawan dapat memahami dan mempersepsikan
karakteristik dari suatu budaya dalam organisasi, serta dapat menerima dengan baik nilai–nilai.
Selain dari budaya organisasi, persepsi karyawan juga penting agar dapat diketahui dari pihak
manajer ataupun karyawan apakah sudah adilkah atau terdapat ketimpangan mengenai
kebijakan kompensasi karyawan apa yang dikerjakan dan apa yang diperoleh oleh karyawan.
Persepsi sendiri adalah proses pemahaman ataupun pemberian makna atas suatu
informasi terhadap stimulus. Stimulus didapat dari proses penginderaan terhadap objek,
peristiwa, atau hubungan-hubungan antar gejala yang selanjutnya diproses oleh otak. Menurut
Bimo Walgito, persepsi merupakan proses yang terjadi di dalam diri individu yang dimulai dengan
diterimanya rangsang, sampai rangsang itu disadari dan dimengerti oleh individu sehingga
individu dapat mengenali dirinya sendiri dan keadaan di sekitarnya. Oleh karena itu kekuatan
organisasi di perusahaan tidak hanya ditentukan oleh pengimplementasian visi misi manajemen,
melainkan juga ditentukan oleh persepsi karyawan mengenai nilai-nilai, keyakinan, cara, sikap,
ataupun perilaku. (http://id.shvoong.com/social-sciences/psychology/1837978-definisi-persepsi/)
5
Berbagai cara untuk meningkatkan prestasi telah diusahakan antara lain seperti
menstimulasi motivasi peningkatan prestasi sumber daya manusia dengan pemberian
kompensasi agar persepsi karyawan baik terhadap perusahaan. Kompensasi perusahaan itu
sendiri dapat berupa upah, gaji, dan tunjangan keuangan. Kompensasi sendiri sangat bermanfaat
bagi diri manusia selaku karyawan dan bagi keluarga dalam menunjang hidup keluarganya.
Apabila dalam pemberian kompensasi terjadi ketidakadilan, maka akan terjadi kondisi yang tidak
produktif bagi perusahaan. Dengan demikian perusahaan dalam memberi kompensasi perlu
dilakukan secara bijaksana untuk menghindari hal-hal yang dapat menyulitkan perusahaan
dengan konsep perhitungan yang adil bagi para karyawan.
Jika pemberian kompensasi tersebut berjalan dengan baik, maka akan meningkatkan
prestasi kerja yang berupa semangat, kepuasan serta loyalitas kerja karyawan yang tinggi
kepada perusahaan karena adanya kompensasi ini. Dengan adanya kompensasi yang adil maka
para karyawan sendiri akan merasa lebih dihargai dan lebih diperhatikan hasil kerjanya. Oleh
karena kita harus melihat persepsi masing-masing karyawan mengenai kebijakan kompensasi
apakah sudah adil atau belum dalam perusahaan CV. MITRA JAYA UTAMA tersebut.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan itu
secara pasti menyetujui besarnya balas jasa atau kompensasi yang diterimanya. Besarnya
kompensasi inilah yang mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati oleh karyawan bersama seluruh keluarganya. Jika kompensasi yang diterima
karyawan sendiri besar berarti jabatannya semakin tinggi dan pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian komitmen karyawan terhadap perusahaan
semakin besar pula. Disinilah letak kompensasi bagi komitmen karyawan dalam bekerja di CV.
MITRA JAYA UTAMA. Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi ini dapat mempengaruhi komitmen karyawan agar
dapat bekerja lebih baik lagi
CV. MITRA JAYA UTAMA bergerak dibidang industri bahan bangunan cat tembok dan
fiber glass dengan merek cat: ANLUX, JAVATEX, INILEX, FANILEX, dan PANDATEX sedangkan
6
untuk fiber glass dengan merek MITRA JAYA UTAMA yang menggunakan logo “burung walet”.
Produk ini sendiri dapat dijangkau oleh semua kalangan. Pendistribusiannya terletak di kota-kota
Indonesia seperti Jakarta, Bekasi, Bandung, Medan, Pontianak, Bali, Pekan Baru dan Padang.
Perusahaan dalam proses produksinya tentu melibatkan karyawan dan serta merta akan tercipta
budaya organisasi dan persepsi karyawan tentang kebijakan kompensasi pada perusahaan
tersebut. Seperti yang telah kita ketahui, penting dalam menciptakan budaya organisasi dan
persepsi karyawan tentang kebijakan kompensasi dalam lingkungan untuk menciptakan suasana
kerja yang kondusif diantara sesama pekerja dengan perusahaan. Terlihat bahwa dengan budaya
organisasi dan persepsi karyawan tentang kebijakan kompensasi dapat menjadi pondasi yang
kokoh dalam meningkatkan hasil produksi.
Oleh karena itu, kami tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Persepsi Karyawan tentang Kebijakan Kompensasi Terhadap
Komitmen Karyawan pada CV. MITRA JAYA UTAMA”.
1.2.
Identifikasi Masalah
a. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan?
b. Bagaimana pengaruh persepsi karyawan tentang kebijakan kompensasi terhadap
komitmen karyawan?
c.
Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan persepsi karyawan tentang kebijakan
kompensasi terhadap komitmen karyawan dalam perusahaan tersebut?
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan dari skripsi yang kami teliti ini adalah untuk :
a. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan.
b. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang kebijakan kompensasi terhadap
komitmen karyawan.
7
c.
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi karyawan tentang kebijakan
kompensasi terhadap komitmen karyawan dalam perusahaan tersebut.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Manfaat dari penelitian ini adalah untuk mengetahui atau membedakan antara teori yang
diajarkan dengan praktek kerja lapangan yang sebenarnya.
B. Dari hasil penelitian ini, diharapkan diperoleh masukan yang dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam pelaksanaan penyampaian informasi yang bermanfaat,
khususnya mengenai komitmen karyawan dan dalam penanganan masalah-masalah yang
berhubungan dengan CV. MITRA JAYA UTAMA.