II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Industri
Industri didefinisikan sebagai kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah,
bahan baku, barang setengah jadi dan atau barang jadi menjadi barang dengan
nilai yang lebih tinggi untuk penggunaanya, termasuk kegiatan rancang bangun
dan perekayasaan industri. Berikut definisi dari industri antara lain adalah:
a. Menurut UU No. 5 Tahun 1984 tentang Perindustrian, industri adalah
kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang
setengah jadi, dan/atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih
tinggi untuk penggunaannya, termasuk kegiatan rancang bangun dan
perekayasaan industri.
b. Menurut Kamus Besar Indonesia, industri adalah kegiatan memproses
atau mengolah barang dengan menggunakan sarana dan peralatan, misal
mesin.
c. Menurut Badan Pusat Statistika, Industri adalah sebuah kesatuan unit
usaha yang menjalankan kegiatan ekonomi dengan tujuan untuk
menghasilkan barang atau jasa yang berdomisili pada sebuah tempat atau
lokasi tertentu dan memiliki catatan administrasi sendiri.
18
2. Industri Kecil
Industri kecil adalah suatu usaha dalam perekonomian yang merupakan proses
yang bertujuan untuk menghasilkan barang dan jasa. Berdasarkan UU No. 20
Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM), Industri kecil
merupakan usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh
orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau
cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai atau menjadi bagian baik langsung
maupun tidak langsung dari industri menengah atau industri besar yang memenuhi
kriteria industri kecil sebagaimana dimaksud dalam UU ini. Kriteria asset 50 juta 500 juta, kriteria omset 300 juta - 2,5 milyar rupiah.
Berdasarkan UU No. 9 Tahun 1995 tentang pembinaan usaha kecil, memberikan
defenisi industri kecil adalah sebagai berikut :
1. Memiliki kekayaan bersih maksimal Rp 200 juta, tidak termasuk tanah dan
bangunan tempat usaha.
2. Memiliki penjualan tahunan paling banyak Rp 1 milyar.
3. Dimiliki atau dikelola oleh warga negara Indonesia, berdiri sendiri dan
berbentuk usaha perorangan atau badan usaha yang tidak berbadan hukum
atau berbadan hukum koperasi.
Terdapat beberapa penggolongan industri kecil berdasarkan pada jumlah pekerja,
jumlah investasi, jenis komoditi dan penggunaan teknologi (BPS, 2004).
Penggolongan industri kecil berdasarkan jumlah tenaga kerja dibagi dalam empat
golongan yaitu :
19
1. Industri Rumah Tangga : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja
berjumlah antara 1-4 orang.
2. Industri Kecil : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja berjumlah
antara 5-19 orang.
3. Industri Sedang : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja
berjumlah antara 20-95 orang.
4. Industri Besar : industri yang jumlah karyawan atau tenaga kerja
berjumlah antara 100 orang atau lebih.
Sedangkan penggolongan industri kecil berdasarkan produk yang dihasilkan
menurut Departemen Perindustrian dan Pergadangan digolongkan kedalam 5
golongan yaitu :
1. Industri kecil pengolahan pangan,
2. Industri kecil sandang pangan dan kulit,
3. Industri kecil kimia dan bangunan,
4. Industri kecil logam,
5. Industri kecil kerajinan dan umum.
3. Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah penduduk yang telah memasuki usia kerja, baik yang sudah
bekerja maupun aktif mencari kerja, yang masih mau dan mampu untuk
melakukan pekerjaan. Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang sangat
penting bagi setiap negara di samping faktor alam dan faktor modal. Menurut
Badan Pusat Statistik, Tenaga Kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun atau
20
lebih) yang bekerja atau punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja, dan
yang sedang mencari pekerjaan.
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, tenaga kerja
adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Tenaga kerja atau manpower terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
Angkatan kerja terdiri dari golongan yang bekerja dan golongan yang
menganggur dan mencari pekerjaan. Sedangkan kelompok bukan angkatan kerja
terdiri dari golongan yang bersekolah, golongan yang mengurus rumah tangga dan
golongan lain- lain yang menerima pendapatan, misalnya orang yang memperoleh
tunjangan pensiun, bunga atas pinjaman dan sewa milik dan mereka yang
hidupnya tergantung dari orang lain karena lanjut usia, cacat, dalam penjara atau
sakit kronis. Ketiga golongan bukan angkatan kerja sewaktu- waktu dapat
menawarkan jasanya untuk bekerja.
Berdasarkan UU Pokok Ketenagarakerjaan No. 14 Tahun 1969, tenaga kerja
adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun
diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat.
Ada beberapa hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja :
21

Bekerja (employed)
Jumlah orang yang bekerja sering dipakai sebagai petunjuk tentang
luasnya 17 kesempatan kerja. Dalam pengkajian ketenagakerjaan
kesempatan kerja sering dipicu sebagai permintaan tenaga kerja.

Pencari Kerja (unemployed)
Penduduk yang menawarkan tenaga kerja tetapi belum berhasil
memperoleh pekerjaan dianggap terus mencari pekerjaan. Secara
konseptual mereka yang dikatakan penganggur harus memenuhi
persyaratan bahwa mereka juga aktif mencari pekerjaan.

Profil Angkatan Kerja
Profil angkatan kerja meliputi umur, seks, wilayah kota dan pedesaan dan
pendidikan.

Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK)
TPAK suatu kelompok penduduk tertentu adalah perbandingan antara
jumlah angkatan kerja dengan penduduk adalam usia kerja dalam
kelompok yang sama. TPAK dipengaruhi oleh jumlah penduduk yang
masih bersekolah dan mengurus rumah tangga, umur, tingkat upah, dan
tingkat pendidikan.
4. Konsep Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan
22
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan
pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian
pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu
akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.
Karyawan yang memiliki motivasi cenderung lebih produktif daripada karyawan
yang tidak termotivasi. Oleh sebab itu pimpinan atau manager organisasi
sebaiknya dapat memberikan motivasi kepada para karyawannya agar mereka
memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Apabila manager tidak dapat
memotivasi anggotanya maka tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan
tercapai. Karena manajer mencapai tujuan atau hasil melalui orang-orang, maka
jika tidak dapat memotivasi para karyawannya, dia tidak berhasil sebagai seorang
manajer (Dessler, 1997).
b. Teori-Teori Motivasi

Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. Taylor
memandang bahwa memotivasi para pegawai hanya dari sudut pemenuhan
kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau
upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi
yang telah diberikannya. Lebih lanjut Taylor menyatakan bahwa konsep dasar
teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia mendapat imbalan materi yang
mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas
23
dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja,
semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.
(Hasibuan, 2001)

Teori Motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi
Hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
mengikuti teori jamak, yaitu seseorang berperilaku dan bekerja, karena adanya
dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Hasibuan (2001)
mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, adalah
sebagai berikut:
a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
c) Affiliation or acceptancen needs (kebutuhan sosial)
d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan)
e) Self actualization (aktualisasi diri)

Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg
Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland,
Ohio, mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg’s Two Factors
Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor
higienis), di mana menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan
yaitu: (Hasibuan, 2001)
24
a) Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan
(maintenance factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
b) Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,
kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan
baik.
Selanjutnya Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2001) menyatakan ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai
berikut:
a) Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang
yangmencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat
pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutanjabatan,
hak, gaji, dan lain-lain.
c) Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencaricari kesalahan.
25
5. Produktivitas Tenaga Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu
dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu
yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis
antara masukan (input) dan keluaran (output).
Produktivitas menurut Edy Sutrisno, (2009:99) secara umum diartikan hubungan
antar keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,
uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara
hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dakam ke satuan fisik, bentuk, dan nilai.
Produktivitas menurut Umar (1998:156) merupakan perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian tujuan untuk kerja yang maksimal, dimensi kedua
yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan (input)
dengan realisai penggunanya atau bagaimana pekerja tersebut dilaksanakan.
Produktivitas menurut Nawawi (1996:26) merupakan ukuran tingkat kemampuan
pekerja secara individual dalam menghargai hasil kerjanya dan keikutsertaannya
untuk menghasilkan barang/jasa sebagai produk organisasi/perusahaan.
26
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input).
Jika produktivitas naik ini hanya sumber daya manusia merupakan elemen yang
paling strategis dalam organisasi, harus diakui dan diterima manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya
pemborosan dan infisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian, 2002). Karena itu
memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan
dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja.
Produktivitas menurut Kumaruddin (1986) merupakan perbandingan antara hasil
kegiatan (output) dan segenap pengorbanan mencapai hasil tersebut (input).
Kemudian ditambahkan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana
sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan
untuk mencapai serangkaian hasil. Peningkatan produktivitas dapat diwujudkan
melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pengolahan sumber daya manusia
secara input mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Menurut Simanjuntak (1983), produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan
hasil yang dicapai dari peran tenaga kerja per satuan waktu. Secara sederhana
produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran efektivitas tenaga kerja dalam
menghasilkan produk dalam satuan waktu tertentu.
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang telah didapat dicapai
output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan persatuan waktu atau
input (Umar, H : 2002).
27
Dari beberapa definisi di atas, produktivitas kerja (tenaga kerja) merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan daya hasil seorang
tenaga kerja atau pekerja dalam satuan waktu tertentu.
a. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor penting.
Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam sendiri maupun dari luar. Dalam
kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas individual tenaga kerja,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memiliki potensi untuk
meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja.
Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu :
a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan
b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.
c. Lingkungan kerja yang baik.
d. Lingkungan masyarakat yang baik.
e. Upah kerja dan insentif.
f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.
g. Disiplin kerja karyawan.
h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.
i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.
j. Kebudayaan suatu negara.
k. Pendidikan dan pengalaman kerja.
28
l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan.
m. Fasilitas kerja.
n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.
b. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui
sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan
suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan
dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku
(kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur
adalah :
a. Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :
1) Kecepatan waktu kerja
2) Penghematan waktu kerja
3) Kedisiplinan waktu kerja
4) Tingkat absensi
b. Output
Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang
diinginkan perusahaan (Sinungan, 2005).
Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari
dua komponen yaitu:
29
a. Efisiensi kerja
Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan
waktu, ketepatan masuk kerja.
b. Produksi
Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas,
peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan
perusahaan.
Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan
ketepatan waktu:
1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan
oleh perusahan.
2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan
mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini
merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan
waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
disediakan di awal waktu sampai menjadi output.
30
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk
mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam
penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan
waktu hasil kerja (output), kualitas kerja dan kuantitas kerja. Sementara untuk
menentukan tingkat produktivitas individual tenaga kerja. Untuk menentukan
tingkat produktivitas individual tenaga kerja, penulis mengkategorikan ke dalam
kategori Sangat Produktif, Produktif, Cukup Produktif, Kurang produktif dan
Tidak Produktif.
- Sangat produktif
80% - 100%
- Produktif
60% - 79,99%
- Cukup produktif
40% - 69,99%
- Kurang produktif
20% - 39,99%
- Tidak produktif
0 – 19,99%
(Salim, Agus. 2009)
B. Tinjauan Empiris
Tabel 6. Tinjauan Empiris
No.Judul, Penulis dan
Variabel
Metode
kesimpulan
Tahun Penelitian
Penelitian
Analisis
1. Judul : "Analisis Variabel terikat : Analisis linier 1. Variabel
Pengaruh
produktivitas
berganda
pendidikan
Pendidikan, Upah, tenaga kerja.
dengan metode
berpengaruh
Insentif, Jaminan
kuadrat
negatif.
Sosial dan
Variabel bebas : terkecil
2. Variabel jaminan
Pengalaman Kerja pendidikan, upah, (Ordinary
sosial positif tetapi
Terhadap
insentif, jaminan Least Square).
tidak signifikan.
Produktivitas
sosial, dan
3. Variabel upah,
Tenaga Kerja di
pengalaman
insentif, dan
Kota Semarang.
kerja.
pengalaman kerja
berpengaruh positif
31
No.Judul, Penulis dan
Tahun Penelitian
(sk: Kecamatan
Banyumanik dan
Gunung Pati)".
Penulis : Vellina
Tambunan, Nenik
woyanti (2012).
2. Judul : ”FaktorFaktor Yang
Mempengaruhi
Produktivitas
Tenaga Kerja Pada
PT. Kalimantan
Steel (PT. Kalisco)
Pontianak”.
Penulis : Gusti
Kurniawan (2010).
Variabel
Penelitian
Metode
Analisis
kesimpulan
dan signifikan
terhadap
produktivitas tenaga
kerja di kota
Semarang.
Variabel terikat : Metode
Produktivitas
Regresi
Tenaga Kerja.
Berganda
Variabel bebas :
Upah, Sifat
Tugas, Iklim
Kerja, Kondisi
Kerja, Jaminan
Sosial
Y = Ai1F1 +
Ai2F2 + Ai3F3
+ ..... +
AimFm + ViUi
,Fi = Wi1X1 +
Wi2X2 +.....+
WikXk
3. Judul "Pengaruh Variabel terikat : Metode
Faktor-faktor
Produktivitas
analisis yang
Motivasi terhadap Kerja
digunakan
Produktivitas Kerja
yaitu analisis
Karyawan (studi Variabel bebas : deskriptif dan
kasus: PT. Kebun Hubungan Atasan Likert serta
Wisata Pasir
dan Bawahan,
analisis regresi
Mukti, Citeureup, Gaji dan
dan korelasi
Bogor)”.
Tunjangan,
berganda.
Kondisi Tempat
Penulis : R. Nova Kerja,
Utami Kurniawati Penghargaan dan
(2008)
Jenjang Karir
1. Faktor-faktor
Upah, Sifat Tugas
yang diberikan,
Kondisi Kerja dan
lingkungan kerja,
Hubungan Kerja
sesama karyawan,
Manajemen
Organisasi,
Keselamatan Kerja,
Jaminan Sosial.
Ketujuh faktor ini
mampu
mempengaruhi
Produktivitas
dengan presentase
varian sebesar
82,93 %.
2. Faktor paling
dominan yang
mempengaruhi
produktivitas kerja
yaitu gaji 37,208
%.
1. Hubungan Atasan
dan Bawahan, Gaji
dan Tunjangan,
Kondisi Tempat
Kerja, Penghargaan
dan Jenjang Karir
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan PT.
Kebun Wisata
Pasir Mukti.
32
No.Judul, Penulis dan
Variabel
Metode
Tahun Penelitkan
Penelitian
Analisis
4. Judul :“Pengaruh Variabel terikat : Metode
1.
Kepuasan dan
produktivitas
Regresi Linier
Motivasi Kerja
tenaga kerja.
Berganda
Terhadap
Produktivitas Kerja Variabel bebas :
Karyawan
kepuasan dan
RiyadiPalace di
motivasi kerja.
Surakarta”.
2.
Kesimpulan
Variabel kepuasan
dan motivasi
mempunyai
pengaruh yang
positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja.
Sebesar 39,7 %
variabel kepuasan
Penulis : Edhi
dan motivasi kerja
Prasetyo dan M.
dapat menjelaskan
Wahyuddin (2007)
variabel terikat.
Sementara sisanya
sebasar 61,3 %
disebabkan oleh
faktor-faktor lain.
5. Judul: “FaktorVariabel terikat: Metode
1. Variabel jenis
faktor Yang
produktivitas.
Regresi Linier
kelamin, upah,
Memperngaruhi
Berganda
alokasi waktu kerja,
Produktivitas
Variabel bebas:
bernilai positif dan
Tenaga Kerja
jenis kelamin,
signifikan.
Industri Kecil
umur,
2. Variabel umur,
Kerupuk Sanjai di pendidikan,
pendidikan, jumlah
Kota BukitTinggi”. alokasi waktu
tanggungan
kerja, jumlah
keluarga,
Penulis : Yori
tanggungan
pengalaman kerja
Akmal (2006)
keluarga,
dan dummy status
pengalaman
pekerjaan bernilai
kerja, upah,
positif namun tidak
dummy status
signifikan
pekerjaan.