BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi ini

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era globalisasi ini dunia industri berkembang dan tumbuh secara cepat,
maka tidak dapat dipungkiri lagi bahwa arus globalisasi tersebut membawa pengaruh
yang besar bagi dunia industri, khususnya Indonesia. Indonesia sudah menghadapi
pasar bebas Asean Free Trade Agreement (AFTA). Pembangunan sektor industri saat
ini merupakan salah satu andalan dalam pembangunan nasional Indonesia yang
berdampak positif terhadap penyerapan tenaga kerja, peningkatan pendapatan dan
pemerataan pembangunan. Industri Minyak dan Gas Bumi merupakan sektor penting
didalam pembangunan nasional baik dalam hal pemenuhan kebutuhan energi dan
bahan baku industri di dalam negeri maupun sebagai penghasil devisa negara. Sektor
minyak dan gas bumi memberikan kontribusi sebesar 30% dari pendapatan Negara
dalam APBN oleh sebab itu perlu upaya-upaya kongkrit untuk terus meningkatkan
penerimaan negara melalui sektor minyak dan gas bumi.
Berbagai upaya telah dilakukan oleh pemerintah, antara lain meningkatkan
produksi minyak maupun mengembangkan lapangan-lapangan baru. Dan dalam
upaya menciptakan kegiatan usaha minyak dan gas bumi yang mandiri, andal,
transparan, berdaya saing, efisien, dan berwawasan pelestarian fungsi lingkungan
serta mendorong perkembangan potensi dan peranan nasional sehingga mampu
mendukung kesinambungan pembangunan nasional guna mewujudkan peningkatan
kemakmuran dan kesejahteraan rakyat, telah ditetapkan UU Nomor 22 Tahun 2001
tentang minyak dan gas bumi. UU No. 22 Tahun 2001 tentang minyak dan gas bumi
berpotensi mengubah banyak hal mengenai pengelolaan industri minyak dan gas
bumi Indonesia. UU 22/2001 dimaksudkan untuk menciptakan kegiatan usaha
minyak dan gas bumi yang mandiri, transparan, berdaya saing, berwawasan
pelestarian lingkungan, serta mendorong perkembangan potensi dan peranan
nasional. Beberapa ciri yang dapat dikemukakan dari UU 22/2001 tersebut adalah
pembagian yang lebih tegas antara fungsi-fungsi pemerintah, pengatur dan pelaku
usaha, pemecahan rantai usaha ke dalam beberapa kegiatan utama (unbundling) serta
penekanan pada liberalisasi sektor hilir.
1
2
Perkembangan industri minyak dan gas di Indonesia sedang mengalami
peningkatan yang baik. Hal ini terbukti dengan semakin banyaknya para investor
yang bersedia untuk menanamkan modalnya pada industri minyak dan gas di
Indonesia. Tentunya hal ini menjadi suatu kondisi yang menguntungkan dan
menggembirakan, akan tetapi dampak yang harus diperhatikan adalah mengenai
perkembangan teknologi yang menunjang proses produksi dan ketersediaan sarana
transportasi dalam menyalurkan minyak dan gas ke kilang-kilang maupun unit
pengolahan terdekat, dan untuk sekarang ini teknologi pipa lebih disukai sebagai
media dalam menyalurkan hidrokarbon (minyak dan gas) dari satu tempat ke tempat
lainnya. Pipa merupakan suatu teknologi dalam mengalirkan fluida seperti minyak,
gas atau air dalam jumlah besar dan jarak yang jauh melalui laut atau daerah di lepas
pantai.
Banyaknya jenis-jenis perusahaan minyak dan gas (MIGAS) yang
dikategorikan berdasarkan kegiatannya seperti :
− Oil Company (PSC) / Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS) yaitu
perusahaan yang memiliki Product Sharing Contract (PSC) dengan
pemerintah atau sering disebut KKKS. Perusahaan jenis ini memiliki hak
pengelolaan, eksplorasi dan eksploitasi minyak dan gas di wilayah Indonesia
dan memproduksi minyak mentah/gas tersebut menjadi bahan bakar,
pelumas, LPG, dll. Contoh perusahaan seperti ini yaitu SHELL, CHEVRON,
TOTAL E&P, BP, Petrochina, Medco dsb.
− Exploration
Company
yaitu
perusahaan
yang
melakukan
kegiatan
penyelidikan suatu kawasan yang diperkirakan memiliki kandungan minyak
dengan melakukan berbagai metode survei geologi & geofisika untuk
memetakan struktur permukaan bawah bumi. Contoh perusahaan seperti ini
adalah Petroleum Geo Service (PGS), Elnusa dsb.
− Drilling Company yaitu perusahaan yang akan melakukan pengeboran untuk
mengeluarkan kandungan minyak tersebut ke atas permukaan bumi. Contoh
perusahaan Drilling Company adalah Apexindo, CCG Veritas, dsb.
− Oil Service Company yaitu perusahaan yang bekerja bersama dengan Drilling
Company saat pengeboran berlangsung dan memberikan layanan Cementing,
3
Mud Logging, Directional Drilling. Contoh perusahaan ini seperti
GEOSERVICES, ELNUSA WELL SERVICES, dsb.
− Engineering (only) Company yaitu setelah sebuah ladang minyak dinyatakan
siap untuk di eksploitasi, maka Oil Company (PSC) akan meminta
Engineering Company untuk mendesain fasilitas pengambilan minyak dan
proses produksi minyak/gas (misal Jacket Platform). Contoh perusahaan ini
yaitu AMEC, WOODGROUP, KBR.
− Procurement & Construction (only) Company yaitu perusahaan yang
memiliki kegiatan utama pada Procurement & Construction, kegiatan
engineering yang ada dalam perusahaan ini biasanya hanya untuk membackup analysis dalam phase Construction seperti desain rangka pengangkat
(spreader bar), perkuatan kapal pembawa muatan, dll. Misalnya Gunanusa,
Meindo, Thiess.
− Engineering, Procurement & Construction Company yaitu perusahaan yang
dikenal sebagai perusahaan EPC karena memiliki divisi yang lengkap dari
mulai Engineering, Procurement hingga Construction. Terkadang perusahaan
ini juga merangkap sebagai Installator yang memasang Jacket Platform ini di
tengah laut.
Contoh : MC Dermott, Saipem, NISCONI, Technip, dsb.
− Installation Company perusahaan yang memberikan layanan untuk membawa
konstruksi Jacket Platform tersebut dengan kapal pembawa muatan (barge)
yang
mereka
miliki/sewa
dan
memasangnya
di
tengah
laut.
Contoh : DMB, Merlasakti, Meindo.
− Inspection and Diving Company perusahaan yang memberikan layanan
pemeriksaaan beberapa jenis pekerjaan kontraktor yang mengharuskan
diadakan pengujian oleh pihak ketiga, misal pengelasan, prosedur
pemasangan
Jacket
Platform
di
laut,
offshore
diving,
dll.
Contoh : Noble Denton, Indospec, Biro Klasifikasi Indonesia, Patra
Dinamika, Advanced Offshore, Franklin Offhore Indonesia
− Supplier
Company
Lain-Lain
adalah
perusahaan-perusahaan
yang
memberikan jasa layanan lain untuk menunjang kegiatan minyak dan gas,
misalnya jasa penyewaan helikopter, perusahaan penyedia catering bagi
karyawan minyak dan gas yang bekerja di tengah laut, dan ada juga
4
perusahaan yang memberikan jasa pengadaan barang seperti peralatan
(teknikal, mekanikal, elektrikal) pipa katub, sambungan, paking, dan
peralatan-peralatan lain yang digunakan oleh perusahaan minyak dan gas.
Contoh : Indocater (Catering), IAT (Indonesian Air Transport), Q-Bic
(Mineral Water), PT. Atamora Tehnik Makmur.
Pada penelitian kali ini penulis akan membahas tentang Supplier Oil & Gas
Company yaitu PT. Atamora Tehnik Makmur. Perusahaan ini Perseroan Terbatas
yang didirikan pada tanggal 17 Januari 1983. Secara garis besar perusahaan ini
menyediakan alat / barang untuk kebutuhan Oil Company, namun juga dapat
menyediakan alat / barang yang bersifat umum. Mulai tahun 1986 perusahaan
meluaskan pangsa pasar di luar Oil Company, seperti Pertambangan Emas, Pabrik
Pupuk, dan Perusahaan Listrik Negara (PLN), Perusahaan Telekomunikasi, dsb.
Sejak tahun 1986 sampai saat ini PT. Atamora Tehnik Makmur ditunjuk sebagai
agen / distributor tunggal dari beberapa perusahaan produsen di luar negeri.
Pada perusahaan Supplier Oil & Gas dan mungkin beberapa perusahaan lain
sumber daya manusia adalah aset penting bagi perusahaan, terutama pada era
globalisasi sekarang ini yang menuntut para karyawan untuk lebih bekerja keras,
lebih tanggap dan cepat beradaptasi pada perubahan-perubahan yang ada. Globalisasi
juga memberikan dampak yang cukup berpengaruh dalam dunia perusahaan.
Tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan dan tuntukan kerja yang tinggi itu
merupakan hal yang wajar di tempat kerja karena agar dapat bertahan dalam
persaingan bisnis yang ada. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan,
sumber daya manusia disebut asset penting karena manusia merupakan sumber daya
yang dibutuhkan pada setiap proses produksi barang maupun jasa. Sumber daya
manusia perlu dikelola dengan baik agar dapat menyeimbangkan antara kebutuhan
sumber daya manusia dengan tuntutan kerja dan kemajuan bisnis perusahaan. Karena
karyawan adalah faktor penting maka harus diperlakukan dengan baik dan adil agar
karyawan merasa nyaman dan aman dalam bekerja. Perlakuan tersebut juga demi
mempertahankan kinerja perusahaan agar tetap meningkat karena pada saat ini
sumber daya yang berkualitas dan berkomitmen tinggi dengan perusahaan sangat
sulit untuk didapatkan.
5
Pengelolaan sumber daya yang baik harus diiringi dengan kebijakan dan
praktik sumber daya manusia yang baik juga. Setiap perusahaan beroperasi dengan
menggunakan seluruh sumber dayanya untuk dapat menghasilkan produk baik
barang / jasa yang bisa dipasarkan. Karena sumber-sumber yang dimiliki perusahaan
bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan
mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya
mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap
individu dan kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap
suatu bentuk kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia. Kekecewaan
maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian terhadap suatu
bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan berpengaruh
terhadap penurunan kinerja organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan bersedia menerima tugas
apapun yang sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Karena
komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi
karyawan dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan
yang memiliki komitmen afektif yang besar akan terus bekerja dalam organisasi
karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut tanpa ada paksaan. Pada
karyawan yang memiliki komitmen afektif tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar
dari organisasi namun akan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang
telah dipilihnya dalam waktu lama.
Namun jika karyawan mempunyai komitmen afektif yang rendah terhadap
perusahaan, maka niat karyawan untuk segera keluar dari perusahaan akan
meningkat dan akan sangat merugikan apabila karyawan yang keluar dari
perusahaan adalah karyawan-karyawan yang ber-talenta unggul dalam perusahaan
dan mengakibatkan kerugian perusahaan karena sudah mengeluarkan ekstra biaya
seperti biaya pelatihan. Beberapa alasan bagi karyawan yang berkeinginan untuk
pindah, umumnya disebabkan karena faktor manajemen yang kurang baik, tidak
setuju dengan kebijakan yang ada di perusahaan, lingkungan perusahaan yang
tidak mendukung, atau adanya ketidakpuasan akan kinerja karyawan itu sendiri.
6
Maka dari itu praktik manajemen sumber daya manusia dibutuhkan pada
setiap perusahaan karena dengan adanya praktik sumber daya manusia akan memberi
pengukuran pada perusahaan apakah sudah memaksimalkan pengelolaan sumber
daya manusia dengan efektif atau belum. Apabila sudah baik dalam pengelolaan
sumber daya manusia, setiap karyawan pun harus mempunyai komitmen afektif yang
tinggi agar terlibat dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan mempunyai
keterkaitan secara emosional dengan perusahaan yang membuat karyawan menjadi
semakin loyal dengan perusahaan. Bila praktik sumber daya manusianya tidak efektif
dan komitmen afektif yang ada pada setiap karyawan tidaklah tinggi akan
menyebabkan adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan karena merasa
tidak nyaman dengan lingkungannya. Dan hal ini lah yang sangat dihindari oleh
hampir pada setiap perusahaan, karena mempertahankan karyawan terutama
karyawan yang kompeten adalah hal yang sulit terlebih lagi jika karyawan sudah
sangat berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.
PT. Atamora Tehnik Makmur telah menyadari bahwa terdapat beberapa
masalah diperusahaan khususnya di bagian Sumber Daya Manusia (SDM) karena
telah banyak karyawan yang sudah keluar ataupun yang berkeinginan untuk keluar
diakibatkan oleh kurang efektifnya praktik-praktik MSDM di perusahaan dan
banyaknya karyawan berkomitmen rendah yang menyebabkan karyawan tidak loyal
terhadap perusahaan.
Tabel 1.1 Jumlah & Presentasi Turnover per tahun
Tahun
Jumlah Karyawan Keluar
Presentase
2011
4 orang
4%
2012
5 orang
5%
2013
7 orang
7%
Sumber: pengolahan data, 2014
Jumlah karyawan di PT. Atamora Tehnik Makmur berjumlah 100 karyawan,
pada data turnover karyawan yang ada setiap tahun menunjukan meningkatnya
jumlah karyawan yang keluar dari tahun ke tahun. Di tahun 2011 menyatakan adanya
tingkat turnover sebesar 4%, tahun 2012 tingkat turnover meningkat 1% menjadi
7
5%, dan tahun 2013 mengalami kenaikan yang cukup tinggi yaitu menjadi 7%. Ini
menunjukan masih adanya rasa ketidakpuasan terhadap praktik manajemen sumber
daya manusia di perusahaan yang menjadikan alasan karyawan untuk berhenti
bekerja serta komitmen afektif yang seharusnya ada pada individu karyawan ternyata
masih kurang tertanam pada masing-masing individu.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memutuskan untuk melakukan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh HRM Practices Terhadap Affective
Commitment dan Dampaknya terhadap Turnover Intention pada PT. Atamora Tehnik
Makmur”
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, dan dengan merujuk kepada penelitian
yang dilaksanakan maka perumusan masalahnya sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh signifikan HRM Practices terhadap Affective Commitment
pada PT. Atamora Tehnik Makmur?
2. Adakah pengaruh signifikan HRM Practices terhadap Turnover Intention
pada PT. Atamora Tehnik Makmur?
3. Adakah pengaruh signifikan Affective Commitment terhadap Turnover
Intention pada PT. Atamora Tehnik Makmur?
4. Adakah pengaruh signifikan HRM Practices terhadap Turnover Intention
melalui Affective Commitment pada PT. Atamora Tehnik Makmur?
1.2 Tujuan Penelitian
Tujuannya dilakukan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh HRM Practices terhadap
Affective Commitment.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh HRM Practices terhadap
Turnover Intention.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Affective Commitment terhadap
Turnover Intention.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh HRM
Turnover Intention melalui Affective Commitment?
Practices terhadap
8
1.3 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bisa memiliki manfaat bagi PT. Atamora Tehnik
Makmur khususnya pada divisi sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan:
Melalui penelitian ini diharapkan pihak perusahaan dapat menjadikan
penelitian
sebagai
masukan
untuk
perusahaan
untuk
dapat
terus
meningkatkan kinerja karyawan melalui HRM Practices dan dengan adanya
Affective Commitment. Serta dapat mengetahui faktor apa yang membuat
karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan sehingga dapat
mengurangi tingkat Turnover Intention pada karyawannya.
2. Bagi Dunia Pendidikan:
Melalui penelitian ini diharapkan pembaca mendapat tambahan informasi dan
ilmu pengetahuan mengenai sumber daya manusia khususnya mengenai
dampak HRM Practices terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh
Affective Commitment tersebut.
3. Bagi Peneliti:
Melalui penelitian ini diharapkan peneliti mendapatkan ilmu dan pemahaman
yang baik sehingga dapat memberikan pembelajaran dalam penyelesaian
tugas akhir mengenai sumber daya di PT. Atamora Tehnik Makmur.
1.4 Ruang Lingkup
Dalam melakukan penelitian ini, penulis harus membatasi ruang lingkup
penelitian. Dimana penulis melakukan penelitian di kantor pusat PT. Atamora
Tehnik Makmur yang terletak di Jl. Ternate No.21 H, Roxi, Jakarta Pusat 10150
dengan melibatkan seluruh karyawan pada semua divisi yang ada dalam perusahaan
tersebut untuk dijadikan responden dalam penelitian dan diberikan kuisioner secara
acak. Kemudian dari populasi tersebut akan dilakukan pengambilan data yang akan
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang akan dilakukan penulis kepada 100
karyawan PT. Atamora Tehnik Makmur.