BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya
“Manajemen” (edisi ketujuh, 2004, p6), manajemen adalah proses
pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut
terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber
daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.
(http://jansen19.blogspot.com/2010/12/definisi-manajemen-menurut-paraahli.html)
Sedangkan menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya
dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.
(http://organisasi.org/pengertian_definisi_dari_manajemen)
7
8
Fungsi-Fungsi Manajemen
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge dalam bukunya
“Perilaku Organisasi” (edisi 12, 2008,p5-6), Fungsi-fungsi manajemen
adalah :
1. Perencanaan
Proses yang meliputi pendefenisian tujuan suatu organisasi tujuan
penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut
dan
pengembangan
serangkaian
rencana
komprehensif
untuk
menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas.
2. Pengorganisasian
Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang
mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan,
siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.
3. Kepemimpinan
Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang,
pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian
konflik.
4. Pengendalian
Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan
seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpanganpenyimpangan yang signifikan.
9
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam
bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (edisi 10, 2006, p.3)
mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuantujuan organisasional.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
(http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumbe
r_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm).
Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006, p.43-46), manajemen sumber
daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang
terjadi dalam konteks organisasi,yaitu :
10
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan
yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.
Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga
penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi.
Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan
untuk menunjang aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja
(Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM
lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen
SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga
kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang
ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan,
seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja
yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti
apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis)
adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job
description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat
dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah
11
menekankan
pada
pemilihan
orang
yang
memenuhi
kriteria
persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan
pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan
teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas
(supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi
menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning)
mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang
di suatu organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja
organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan
keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu
memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian
keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak
dilakukan.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal
yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau
Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat
organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan.
12
Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada
mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain
adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang
berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru.
Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak
jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau
tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan
dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga
manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
2.1.3 Kreativitas
Kuratko, D.F. (2009: 114) menjelaskan bahwa Kreativitas adalah
kumpulan ide-ide yang menghasilkan peningkatan efisiensi atau efektivitas
dari suatu sistem.
Menurut Zimmerer et al (2008:57) kreativitas adalah kemampuan untuk
mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara- cara baru dalam
melihat masalah dan peluang.
Menurut Teresa M. Amabile (dalam
Pantius D. Soeling, 2005, p. 6)
Kreativitas merupakan suatu fungsi dari keahlian, kemampuan berpikir kreatif,
dan motivasi yang dimiliki oleh seseorang.
1) Keahlian : penguasaan keterampilan secara teknikal, prosedural, dan
intelektual yang dimiliki oleh seseorang.
13
2) Kemampuan berpikir kreatif : Seberapa fleksibel dan imajinatif
seseorang dalam pendekatan terhadap masalah.
3) Motivasi : tekad dari bagian paling dalam dari setiap orang untuk
memecahkan masalah lebih kreatif ketimbang insentif eksternal, seperti
uang. Motivasi intrinsik paling dipengaruhi oleh lingkungan pekerjaan.
2.1.4 Perilaku Inovatif
Menurut Hisrich, R.D, dkk (2005) Penemuan dan inovasi merupakan
kunci perkembangan dan struktur pembangunan masa depan unit ekonomi
atau perusahaan apapun.
Gde Raka (dalam Alvin Fadilla Helmi dan Hadi Sutarmanto, 2004)
mengatakan bahwa inovasi adalah memikirkan dan melakukan sesuatu yang
baru yang menambah atau menciptakan nilai atau manfaat (sosial /
ekonomi).
Martin Radenakers (2005) membagi inovasi ke dalam beberapa tipe yang
mempunyai karakteristik masing-masing seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 2.1 Tipe-tipe Inovasi
1.
2.
3.
4.
Tipe Inovasi
Inovasi Produk
Inovasi Proses
Inovasi
Organisasional
Inovasi Bisnis
Karakteristik
Produk, jasa, atau kombinasi keduanya yang baru.
Metode baru dalam menjalankan kegiatan bernilai
tambah (misalnya distribusi atau produksi)
yang lebih baik atau lebih murah.
Metode baru dalam mengelola, mengkoordinasi,
pegawai, kegiatan, dan tanggung jawab.
Kombinasi produk, proses, dan sistem
organisasional yang baru (dikenal juga sebagai
model bisnis).
14
Menurut De Jong & Den Hartog (2003) Perilaku inovatif dapat
didefinisikan sebagai semua tindakan individu yang diarahkan pada
generasi, pengenalan dan penerapan baru yang bermanfaat pada setiap
tingkat organisasi.
De Jong & Den Hartog (2003) merinci lebih mendalam perilaku inovatif
dalam melakukan proses inovasi menjadi 4 tahap sebagai berikut:
a. Melihat Peluang
Melihat peluang bagi karyawan untuk mengidentifikasi berbagai
peluang/kesempatan yang ada. Peluang dapat berawal dari ketidak
kongruenan
dan
diskontinuitas
yang
terjadi
karena
adanya
ketidaksesuaian dengan pola yang diharapkan misalnya timbulnya
masalah pada pola kerja yang sudah berlangsung, adanya kebutuhan
konsumen yang belum terpenuhi, atau adanya indikasi trends yang
sedang berubah.
b. Mengeluarkan Ide
Dalam fase ini, karyawan mengeluarkan konsep baru dengan tujuan
untuk perbaikan. Hal ini meliputi mengeluarkan ide sesuatu yang
baru atau memperbaharui pelayanan, pertemuan dengan klien dan
teknologi pendukung. Kunci dalam mengeluarkan ide adalah
mengombinasikan dan mereorganisasikan informasi dan konsep yang
telah ada sebelumnya untuk memecahkan masalah dan atau
meningkatkan kinerja.
15
c. Memperjuangkan
Maksudnya disini untuk mengembangkan dan mengimplementasikan
ide, karyawan harus memiliki perilaku yang mengacu pada
hasil. Perilaku Inovasi Konvergen meliputi usaha menjadi juara dan
bekerja keras. Seorang yang berperilaku juara mengeluarkan seluruh
usahanya pada ide kreatif. Usaha menjadi juara meliputi membujuk
dan
mempengaruhi
bernegosiasi. Untuk
karyawan
dan
juga
mengimplementasikan
menekan
inovasi
dan
sering
dibutuhkan koalisi, mendapatkan kekuatan dengan menjual ide
kepada rekan yang berpotensi.
d. Aplikasi
Dalam fase ini meliputi perilaku karyawan yang ditujukan untuk
membangun, menguji, dan memasarkan pelayanan baru. Hal ini
berkaitan dengan membuat inovasi dalam bentuk proses kerja yang
baru ataupun dalam proses rutin yang biasa dilakukan.
2.1.5 Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, (2006) Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi.
16
Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional.
Diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi
kerja terkemuka menekankan bahwa seberapa baik para karyawan
melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja
organisasional secara signifikan.
Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing,
mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika beberapa
karyawan tahu bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika karyawan terus
menerus meninggalkan organisasi, dan ketika karwayan tetap bekerja
namun tidak efektif, sumber daya manusia merupakan masalah kompetitif
yang menempatkan organisasi dalam kondisi yang merugi. Kinerja individu,
motivasi, dan rentensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi
untuk memaksimalkan efektifitas sumber daya manusia individual.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh
seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan
tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik
dapat menunjang tercapinya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan
keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
17
2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson, (2006), kinerja para
karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai
tujuannya. Ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan
yaitu :
1) Kemampuan individual
Kemampuan indivual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang
dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman,
kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan
demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang
baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka
karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
2) Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,
kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan
untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik,
jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara
tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan
18
cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan
cermin apa yang dilakukan.
3) Dukungan Organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan
manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi
sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kreativitas (X1) :
- Keahlian
- Kemampuan Berpikir Kreatif
- Motivasi
Kinerja Karyawan (Y) :
Perilaku Inovatif (X2) :
- Kemampuan Individual
- Usaha yang Dicurahkan
- Dukungan Organisasional
- Melihat Peluang
- Mengeluarkan ide
- Memperjuangkan
- Aplikasi
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
19
2.3 Hipotesis
T-1
Ho : Tidak ada pengaruh antara kreativitas terhadap kinerja karyawan PT
Trias Sena Bhakti
Ha : Ada pengaruh antara kreativitas terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena
Bhakti
T-2
Ho : Tidak ada pengaruh antara perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan
PT Trias Sena Bhakti
Ha : Ada pengaruh antara perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan PT
Trias Sena Bhakti
T-3
Ho : Tidak ada pengaruh antara kreativitas dan perilaku inovatif terhadap
kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti
Ha : Ada pengaruh antara kreativitas dan perilaku inovatif terhadap kinerja
karyawan PT Trias Sena Bhakti